UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE LOS ANDES

SUB SEDE ANDAHUAYLAS

“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

FACULTAR DE CIENCIAS JURIDICA, CONTABLES Y

SOCIALES

CURSO: DERECHO LABORAL II (RELACIONES COLECTIVAS)

TEMA: PRIMER TRABAJO – SEGUNDA PARCIAL

DOCENTE: GERARDO FLORES LLAVE

ALUMNO: ROMARIO ZUÑIGA LOA

ANDAHUAYLAS, MAYO 2022

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................2

I.- ¿QUE ES AUMENTO DE REMUNERACIONES?...........................................................3

II.- ¿QUE ES MEJORAS DE CONDICIONES TRABAJO?.................................................6

III.- ¿QUE ES OBTENCIÓN DE NUEVOS BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS?...........8

IV.- ¿QUE ES INCUMPLIMIENTO DE DISPOSICIONES LEGALES LABORALES?. . .13

V.- ¿QUE ES INCUMPLIMIENTO DE DISPOSICIONES LABORALES

CONVENCIONALES?............................................................................................................15

VI.- ¿QUE SON LAS SANCIONES A TRABAJADORES Y DIRIGENTES?...................16

VII.- ¿QUE SON REDUCCION DE TIEMPO DE LA JORNADA DE TRABAJO,

REDUCCION DEL NUMERO DE TRABAJADORES, CIERRE DEL CENTRO DE

TRABAJO?...............................................................................................................................18

VIII.- ¿QUE SON PETICIONES Y RECLAMACIONES?...................................................22

CONCLUSIONES....................................................................................................................23

INTRODUCCIÓN
Es importante conocer cuál ha sido la trascendencia del quehacer productivo
nacional, para lograr entender y marcar una pauta que permita distinguir
realidades en escenarios de épocas completamente diferentes; saber cuál ha
sido la génesis y sus primeras regulaciones es el primer paso para lograr
comprender de una manera diáfana la evolución de tan importante elemento
social.

En la historia se encuentran normas: relativas al trabajo desdelos días de la

colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no
existían orígenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban así
la recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II
con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de
reglas que integran la recopilación referente a los indígenas destaca su
reducción y libertad por constituir un monumento jurídico de equidad y justicia.
El título XII dispone libertas del indio, su jornada de trabajo su remuneración,
etc. los indios eran eximidos de responsabilidad en casos de negligencias o
descuido.

En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como pena,

como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las
primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes
civilizaciones antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de
trabajo.

LA esclavitud, era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y
a cooperar en el trabajo armónicamente.

I.- ¿QUE ES AUMENTO DE REMUNERACIONES?

Gobierno aumentó el sueldo mínimo a S/ 1,025

Medida beneficiará a cerca de un millón y medio de trabajadores quienes

representan un 30% de la planilla privada. Remuneración Mínima Vital
permaneció congelada durante cuatro años.

A través de Decreto Supremo Nº 003-2022-TR, el Poder Ejecutivo determinó el

aumento de la Remuneración Mínima Vital (RMV) a S/ 1 025 luego de que esta
permaneció sin alteraciones desde el año 2018.

La medida se hará efectiva a partir del 1° de mayo y, de acuerdo con

información de la planilla electrónica, se estima que beneficiará a más de 1,4
millones trabajadores del sector privado que actualmente tienen un salario
inferior al nuevo monto establecido de la RMV y que representan un 30% de su
masa laboral. 

Este incremento obedece al derecho constitucional de los trabajadores a contar

con una remuneración suficiente para procurarse bienestar y se enmarca en
criterios trabajados en el seno del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción
del Empleo en el año 2007, cuando se propuso que un aumento de la RMV se
realizaría de darse un contexto favorable según cuatro criterios:

●Tasa de crecimiento de PBI

●Tasa de desempleo abierto

●asa de informalidad laboral

●Ratio entre la RMV y la remuneración promedio

Basándose en información oficial provista por el Instituto Nacional de

Estadística e Informática (INEI) para 2021, el MTPE analizó estos cuatro
criterios y no encontró alertas, considerándose entonces un contexto
económico favorable para darse el aumento de la RMV.

Asimismo, también dentro del marco del Consejo Nacional de Trabajo y

Promoción del Empleo (CNTPE) de ese año, se había acordado de que el
monto de la RMV se determinaría en función a dos variables:
● Inflación subyacente

●Productividad total de factores

El ajuste por inflación subyacente tiene como objetivo preservar el poder

adquisitivo de los trabajadores que perciben la RMV ante el incremento de los
precios, mientras que el ajuste por productividad busca que los incrementos
sigan un crecimiento real de la economía.

Los criterios para establecer el incremento ascendiente a S/ 95 con respecto al

monto todavía vigente de S/ 930, fueron trabajados de manera conjunta por
técnicos profesionales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE), del Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) y del Instituto Nacional
de Estadística e Informática.

Durante los últimos cuatro años, Perú era uno de los pocos países de la región
que no incrementó la RMV a diferencia de otros que sí lo llegaron a hacer
incluso ya en tiempos de pandemia. Así, por ejemplo, dentro de ese contexto,
según la OIT, entre los países de la Alianza del Pacífico se tiene que Chile ha
implementado cuatro incrementos, mientras que Colombia y México lo han
hecho en dos ocasiones.

Si bien la revisión del incremento de la RMV es una obligación estatal para

materializar un derecho constitucional de los trabajadores, en el contexto
actual, dicho incremento, adquiere particular relevancia porque permitirá a más
de un millón de trabajadores y sus familias, contrarrestar el efecto del
incremento del costo de vida producido por factores externos y que suele
afectar principalmente a quienes tienen menores recursos.

Cabe precisar que, conforme al ordenamiento constitucional, el planteamiento

de reajuste de la RMV fue debidamente planteado por el MTPE hasta en dos
oportunidades ante el CNTPE.

I.I.- Institucionalización

Sin perjuicio de la utilización de las metodologías aprobadas de manera

participativa desde el CNTPE, el MTPE está programando establecer la
institucionalización de procedimientos para ajustar periódicamente el monto de
la RMV tal como sucede en otros países, evitando de esta manera que la
discusión sobre su aumento sea postergada o antepuesta obedeciendo a
criterios ajenos a una objetividad técnica que determine la necesidad de su
aplicación.

II.- ¿QUE ES MEJORAS DE CONDICIONES TRABAJO?

A) ¿Qué hace efectiva la mejora continua para optimizar los procesos

de tu empresa?

Para idear un plan de mejora continua eficaz debes considerar algunas

cuestiones. La más importante es entender que esta estrategia debe realizarse
constantemente, ya que los procesos y operaciones pueden funcionar por un
tiempo, pero hay un sinfín de factores que pueden disminuir la calidad de sus
resultados.

Por otro lado, también es necesaria la disposición por parte de los

colaboradores, pues deberán aceptar los cambios que se requieran. Tales
como, utilizar nuevas técnicas de trabajo, invertir en herramientas de
automatización que ayuden a reducir costes y tiempos, entre otros.

Todo lo que ayude a idear una metodología organizada para que sea capaz de:

Realizar una investigación sobre cada proceso,

 Identificar los errores y planear la ejecución de mejoras  

Hacer un feedback sobre los resultados para medir su efectividad. Lo que

además debe facilitar la realización constante de la mejora continua.

Lee más en:

B) ¿Pasos para realizar un plan de mejora continua para tu empresa?

De forma general, estos son los 7 pasos para definir un plan de mejora
continua que te permitirán identificar los procesos que requieren de una
intervención urgente, así como encontrar la mejor forma de resolverlos.

1.  Define tus objetivos

Primero, debes definir los objetivos que deseas alcanzar y dirigir el plan
de mejora continua hacia ellos.
Recuerda que mejorar el funcionamiento de tu empresa depende de realizar las
correcciones y optimizaciones de las fallas que puedan estar afectando los
resultados de cada proceso.

2.  Mide y analiza tus resultados

Conocer cómo son los resultados de los procesos actuales solo es posible con
la documentación precisa que establezca de qué forma se realiza cada
actividad y operación en todos los procesos de la organización.

Las métricas, son los indicadores más valiosos para obtener los datos sobre
cómo han operado hasta el momento. Son el parámetro perfecto para
identificar qué fallos hay y cuáles aspectos son correctos.

3.  Comparativa de resultados entre procesos

A partir de la información y el conocimiento de los datos históricos de todos los

procesos de la organización, es importante realizar comparaciones entre
resultados, para ir encontrando qué situaciones y momentos han sido más
beneficiosos en la empresa.

 4.  Simplificar procesos

Además de resolver los problemas que se presenten en los procesos de la

empresa, la mejora continua también busca simplificarlos, tanto para evitar las
pérdidas de tiempo y costos como para aumentar su productividad.

La Ley 19587 establece que la higiene y seguridad en el trabajo comprenderá

las normas técnicas y medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier
otra índole que tengan por objeto proteger la vida, preservar y mantener la
integridad sicofísica de los trabajadores; prevenir, reducir, eliminar o aislar los
riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo y estimular y desarrollar
una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o
enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.

El presente trabajo se realizó en una empresa que se dedica a la fabricación y

comercialización de productos de polietileno para la industria, la construcción y
el agro. Específicamente el sector estudiado fue el de producción. El trabajo
llevado a cabo se realizó a partir de la utilización de una metodología sencilla
llamada “Sistema simplificado de evaluación de riesgo y accidentes” que
permite el análisis y evaluación de todos los riesgos existentes en cada puesto
de trabajo. A través de este método se cuantificó la magnitud de los riesgos
existentes permitiendo, según su relevancia priorizar las necesidades de
realizar acciones correctivas.

Se realizó un relevamiento de las condiciones laborales de la planta, con el

objeto de detectar las deficiencias existentes en los lugares de trabajo. Luego
se estimó la probabilidad de ocurrencia de un accidente y, teniendo en cuenta
la magnitud esperada de las consecuencias, evaluar el riesgo asociado a cada
una de dichas deficiencias se determinaron posibles mejoras a implementar,
aplicando medidas preventivas y correctivas para dar cumplimiento con la ley
antes mencionada. Para finalizar se estableció un Programa de Higiene y
Seguridad y se establecieron recomendaciones técnicas con el objeto de
mejorar las condiciones laborales de los trabajadores a través de la
minimización de enfermedades laborales, reducción de la cantidad de
accidentes de trabajo y de la preservación de los bienes de la empresa.

III.- ¿QUE ES OBTENCIÓN DE NUEVOS BENEFICIOS A LOS

EMPLEADOS?

A) Objetivo

El objetivo de esta Norma es prescribir el tratamiento contable y la revelación

de información financiera respecto de los beneficios de los empleados. En el
Pronunciamiento se obliga a las entidades a reconocer: (a) un pasivo cuando el
empleado ha prestado los servicios a cambio de los cuales se le crea el
derecho de recibir pagos en el futuro; y (b) un gasto cuando la entidad ha
consumido el beneficio económico procedente del servicio prestado por el
empleado a cambio de los beneficios en cuestión.

B) Alcance

1. Esta Norma se aplicará por los empleadores al contabilizar todas las

retribuciones de los empleados, excepto aquéllas a las que sea de aplicación la
NIIF 2 Pagos Basados en Acciones.
2. Esta Norma no trata de la información que deben suministrar los planes de
beneficios a los empleados (véase la NIC 26 Contabilización e Información
Financiera sobre Planes de Beneficios por Retiro).

3. Las retribuciones de los empleados a las que se aplica esta Norma

comprenden las que proceden de:

(a) planes u otro tipo de acuerdos formales celebrados entre una entidad y sus
empleados, ya sea individualmente, con grupos particulares de empleados o
con sus representantes;

(b) exigencias legales o acuerdos tomados en determinados sectores

industriales, por virtud de los cuales las entidades se ven obligadas a realizar
aportaciones a planes nacionales, provinciales, sectoriales u otros de carácter
multi-patronal; o

(c) prácticas no formalizadas que dan lugar, no obstante, a obligaciones de

pago implícitas por la entidad. Las prácticas no formalizadas dan lugar a
obligaciones de pago implícitas, cuando la entidad no tiene más alternativa que
hacer frente a los pagos derivados de los beneficios comprometidos. Un
ejemplo de la existencia de una obligación implícita es cuando un eventual
cambio en las prácticas no formalizadas de la entidad puede causar un daño
inaceptable en las relaciones que la misma mantiene con sus empleados.

1. Los beneficios de los empleados comprenden los siguientes:

(a) beneficios a corto plazo para los empleados en activo, tales como sueldos,
salarios y contribuciones a la Seguridad Social, ausencias remuneradas por
enfermedad y por otros motivos, participación en ganancias e incentivos (si se
pagan dentro de los doce meses siguientes tras el cierre del periodo) y
beneficios no monetarios (tales como asistencia médica, disfrute de casas,
coches y la disposición bienes o servicios subvencionados o gratuitos) para los
empleados actuales;

(b) beneficios post-empleo, tales como pensiones, otros beneficios por retiro,
seguros de vida post-empleo y atención médica post-empleo;

(c) otros beneficios a largo plazo para los empleados, entre los que se incluyen
las ausencias remuneradas después de largos periodos de servicio (ausencias
sabáticas), los beneficios especiales después de largo tiempo de servicio, los
beneficios por incapacidad y, si se pagan a un plazo de doce meses o más
después del cierre del periodo, participación en ganancias, incentivos y otro
tipo de compensación salarial diferida; y

(d) beneficios por terminación del contrato. Como quiera que cada una de las
categorías anteriores presentan características diferentes, esta Norma
establece requerimientos individuales para cada una de ellas.

5. Los beneficios a los empleados comprenden tanto los proporcionados a los

trabajadores propiamente dichos, como a las personas que dependan de ellos,
y pueden ser satisfechos mediante pagos (o suministrando bienes y servicios
previamente comprometidos) hechos directamente a los empleados o a sus
cónyuges, hijos u otras personas dependientes de aquéllos, o bien hechos a
terceras personas designadas previamente, tales como compañías de seguros.

6. Los empleados pueden prestar sus servicios en la entidad a tiempo completo

o a tiempo parcial, de forma permanente, ocasional o temporal. Para los
propósitos de esta Norma, el término “empleados” incluye también a los
administradores y al personal ligado a la gerencia.

2.- Definiciones:

Los siguientes términos se usan, en el presente Pronunciamiento, con el

significado que a continuación se especifica: Los beneficios a los empleados
comprenden todos los tipos de retribuciones que la entidad proporciona a los
trabajadores a cambio de sus servicios. Los beneficios a los empleados a corto
plazo son los beneficios (diferentes de los beneficios por terminación) cuyo
pago debe ser atendido en el término de los doce meses siguientes al cierre del
periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios. Los beneficios
post-empleo son retribuciones a los empleados (diferentes de los beneficios por
terminación) que se pagan tras la terminación de su periodo activo en la
entidad. Planes de beneficios post-empleo son acuerdos, formales o
informales, en los que la entidad se compromete a suministrar beneficios a uno
o más empleados tras la terminación de su periodo de empleo. Planes de
aportaciones definidas son planes de beneficios post-empleo, en los cuales la
entidad realiza contribuciones de carácter predeterminado a una entidad
separada (un fondo) y no tiene obligación legal ni implícita de realizar
contribuciones adicionales, en el caso de que el fondo no tenga suficientes
activos para atender a los beneficios de los empleados que se relacionen con
los servicios que éstos han prestado en el periodo corriente y en los anteriores.

3.- Planes de beneficios definidos son planes de beneficios post-empleo

diferentes de los planes de aportaciones definidas. Planes multi-
patronales son planes de aportaciones definidas (diferentes de los planes
gubernamentales) o los planes de beneficios definidos (diferentes de los
planes gubernamentales), en los cuales:

(a) se juntan los activos aportados por distintas entidades que no están bajo
control común; y

(b) se utilizan los susodichos activos para proporcionar beneficios a los

empleados de más de una entidad, teniendo en cuenta que tanto las
aportaciones como los importes de los beneficios se determinan sin tener en
cuenta la identidad de la entidad, ni de los empleados cubiertos por el plan.
Otros beneficios a los empleados a largo plazo son retribuciones a los
empleados (diferentes de los beneficios post-empleo, de los beneficios por
terminación y de los beneficios de compensación en instrumentos de capital)
cuyo pago no ha de ser atendido en el término de los doce meses siguientes al
cierre del periodo en el cual los empleados han prestado sus servicios.

4.- Beneficios por terminación son las remuneraciones a pagar a los

empleados como consecuencia de:

(a) la decisión de la entidad de resolver el contrato del empleado antes de la

edad normal de retiro; o bien

(b) la decisión del empleado de aceptar voluntariamente la conclusión de la

relación de trabajo a cambio de tales beneficios. Beneficios irrevocables de los
empleados son las remuneraciones que no están condicionadas por la
existencia de una relación de empleo o trabajo en el futuro. El valor presente de
las obligaciones por beneficios definidos es el valor presente, sin deducir activo
alguno perteneciente al plan, de los pagos futuros esperados que son
necesarios para cumplir con las obligaciones derivadas de los servicios
prestados por los empleados en el periodo corriente y en los anteriores. Costo
de los servicios del periodo corriente es el incremento, en el valor presente de
las obligaciones por beneficios definidos, que se produce como consecuencia
de los servicios prestados por los empleados en el presente periodo. Costo por
intereses es el incremento producido durante un periodo en el valor presente
de las obligaciones por beneficios definidos, como consecuencia de que tales
beneficios se encuentran un periodo más próximo a su vencimiento.

5.- Los activos del plan comprenden:

(a) los activos poseídos por un fondo de beneficios a largo plazo para los
empleados; y

(b) las pólizas de seguro aptas.

Los activos poseídos por un fondo de beneficios a largo plazo para los
empleados son activos (diferentes de los instrumentos financieros no
transferibles emitidos por la entidad que informa) que:

(a) son poseídos por una entidad (un fondo) que está separado legalmente de
la entidad que presenta sus estados financieros, y existen solamente para
pagar o financiar beneficios de los empleados; y

(b) están disponibles para ser usados sólo con el fin de pagar o financiar
beneficios de los empleados, no están disponibles para hacer frente a las
deudas con los acreedores de la entidad que informa (ni siquiera en caso de
quiebra) y no pueden retornar a esta entidad salvo en los siguientes supuestos:

(i) cuando los activos que quedan en el plan son suficientes para cumplir todas
las obligaciones, del plan o de la entidad que informa, relacionadas con los
beneficios de los empleados; o bien

(ii) cuando los activos retornan a la entidad para reembolsar los beneficios a los
empleados ya pagados por ella. Una póliza de seguro apta es una póliza de
seguro, emitida por un asegurador que no tiene el carácter de parte relacionada
de la entidad que informa (según queda definido en la NIC 24 Informaciones a
Revelar sobre Partes Relacionadas), cuando las indemnizaciones de la póliza
IV.- ¿QUE ES INCUMPLIMIENTO DE DISPOSICIONES LEGALES
LABORALES?

Durante el desarrollo del seminario “Sindicatos y Gestión Municipal”,

realizado en el Hemiciclo Raúl Porras Barrenechea del Congreso de la
República, el parlamentario Julio Herrera Pumayauli (PAP), propuso
sancionar a todas aquellas autoridades ediles que incumplan y continúen
incumpliendo las normas laborales que asisten y amparan los derechos de
miles de trabajadores municipales de todo el país.

Contó que fue la denuncia del sindicato de trabajadores de la comuna

distrital de San Martín de Porres, por una serie de presuntos abusos
cometidos por su alcalde, lo que lo motivó a realizar el evento con la
necesidad de crear conciencia y alertar a las autoridades a tomar
mecanismos de solución de los problemas.

“La gran mayoría de alcaldes abusa de los trabajadores que se encuentran

normados, tanto en el régimen privado como en el público. Muchas veces el
Ministerio de Trabajo no se abastece y, en otros casos, no tiene competencia
para fiscalizar denuncias y quejas provenientes del régimen privado. No se
respeta sus derechos. Por ello, se debe sancionar una serie de abusos e
incumplimientos de los derechos laborales”, remarcó.

Indicó que la realización del evento conlleva a lograr una mejor eficiencia en
el derecho laboral, como el hecho de adoptar un sindicalismo moderno con
capacitación permanente y renovador de cuadros.

“Los trabajadores municipales deben ser socios estratégicos de sus

municipios. Eso deben entenderlo los alcaldes. Juntos deben discutir y
proponer soluciones a los problemas en diversos ámbitos de desarrollo y
laboral. Pongo a disposición mi despacho y mi persona para apoyar a los
trabajadores municipales y tratar de solucionar sus problemas y sus
conflictos”, manifestó Herrera.

A su turno, el consultor y asesor del Ministerio de Trabajo, Francisco Rojas

Rodríguez, narró hechos y emisiones de dispositivos legales que hacen
imposible una homogeneidad en los derechos laborales de los trabajadores.

Dijo que se trata de un tema complejo, pero que, sobre el particular, la

verdad resultaba inocultable. “Toda la actividad pública y la municipal, en
especial, tiene y padece la misma anomalía que es el marasmo normativo.
Existen alrededor de 34 tipos de contrataciones con el Estado que desvirtúan
y perjudican los derechos laborales como el caso de las Leyes 276 y 728, el
Contrato por Administración de Servicios – CAS, la intermediación laboral, el
PNUD, Locación de Servicios, entre otros”, resaltó.

Eso –añadió- conlleva a la discriminación en materia de derecho laboral

porque existen diferentes beneficios y obligaciones.

“Lo ideal es que dentro del ámbito público exista una sola norma sobre la
materia laboral, y esto puede ser posible en un trabajo a largo plazo. Está
durmiendo la ley marco del empleo público que propone regular a todo
aquél que trabaja para el Estado. Hay que tomar conciencia y buscar
alternativas como el presente seminario que apoya la búsqueda de objetivos
en este sentido”, destacó el experto la voz de los trabajadores

Mientras tanto, el secretario general del sindicato de los trabajadores

municipales de la Municipalidad de San Martín de Porres dio a conocer la
serie de problemas que tienen que soportar ante el incumplimiento de sus
beneficios laborales en dicha comuna.
Narró las vivencias de sus pares sindicalistas y reclamó por la inacción,
muchas veces de las autoridades del Ministerio de Trabajo y de otras que
tienen que ver con la defensa de sus principales derechos, dijo.

Reclamó por los maltratos y abusos que reciben Dijo- de las autoridades
ediles.

Participaron también del evento el secretario técnico del Congreso, Julio

Haro, quien disertó sobre la intermediación laboral, la tercerización y la
contratación administrativa de servicios y su impacto en los derechos
colectivos; y Ana María Zegarra Laos, asesora laboral y especialista en temas
municipales con el tema “Los sindicatos municipales y la reforma de la
administración pública”.

V.- ¿QUE ES INCUMPLIMIENTO DE DISPOSICIONES

LABORALES CONVENCIONALES?

V.I.- Resolución Ministerial núm. 058-97-TR, de 7 de julio de 1997, por la

que se aprueba el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral

Artículo 1.- Aprobar el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral,

que contiene las principales disposiciones vigentes sobre la materia.
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social actualizará periódicamente el Texto
Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral.

Artículo 2.- Los empleadores cuyos trabajadores estén sujetos al régimen

laboral de la actividad privada, deberán contar con el Texto Oficial de la
Síntesis de la Legislación Laboral.

La obligación contenida en el párrafo anterior, rige a partir de los sesenta (60)

días posteriores a la vigencia de la presente Resolución Ministerial.

Artículo 3.- La verificación del cumplimiento de las obligaciones derivadas de

las relaciones previas al contrato de trabajo, tendrá fundamentalmente una
finalidad orientadora e informativa.
Artículo 4.- La Síntesis de la Legislación Laboral que se aprueba por la
presente Resolución Ministerial, no afecta la vigencia de las normas sobre
Seguridad e Higiene Ocupacional que rigen para las diferentes actividades
económicas, cuyo cumplimiento corresponde ser verificado de conformidad con
las normas pertinentes.

VI.- ¿QUE SON LAS SANCIONES A TRABAJADORES Y

DIRIGENTES?

A) Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista y

Profesor de Derecho Laboral

Las sanciones disciplinarias tradicionales son la amonestación, la

suspensión sin goce de haber y, en casos que revisten gravedad, el
despido. La normativa laboral es amplia en caso de esta última sanción;
para las dos primeras no existe mayor desarrollo normativo. De hecho,
la imposición de amonestaciones y suspensiones exige mucho sentido
común y razonabilidad del empleador, en el caso concreto.

Ahora bien, es probable que las empresas con suficiente ingenio puedan
intentar diseñar programas especiales que conciban medidas
disciplinarias que escapan de lo tradicional, específicamente respecto de
los casos menos graves que, en circunstancias normales, ameriten solo
una amonestación o, por último, suspensión.

Consideramos que el empleador podría aplicar otro tipo de sanciones,

distintas a las clásicas antes mencionadas, como medidas alternativas
y/o complementarias, aunque estas igualmente deberán respetar
la razonabilidad que exige el artículo 9 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

De esta manera, se buscará implementar un sistema de medidas

disciplinarias que, sin vulnerar los derechos del trabajador, cumpla la
misma finalidad que las sanciones disciplinarias tradicionales:
desincentivar los actos de indisciplina y otorgar un mensaje oportuno al
trabajador infractor, generando un valor a la organización.
Naturalmente, no podrá tratarse de medidas que importen la rebaja de
la dignidad del trabajador, humillándolo o haciéndolo blanco de burlas.

Ahora bien, surgen dos conceptos: la sanción alternativa y la sanción

complementaria:

1. Sanción alternativa: Es decir, aquella que su imposición

reemplaza a la sanción tradicional.
2. Sanción complementaria: No sustituye a la sanción
tradicional, sino que se impone en adición de ésta, como
complemento.

Sabemos que no puede imponerse a un trabajador más de una sanción

por un mismo hecho (non bis in ídem), por tanto, la propuesta sobre
“medidas complementarias” estaría vedada. No generaría ningún valor a
la empresa, por el contrario, la colocaría en una situación vulnerable
frente a las autoridades estatales, cuando no de desprestigio.

Para hablar de complementariedad sin atentar contra las normas

laborales imperativas, aquella medida “complementaria” no tendrá que
representar en sí misma una sanción disciplinaria. Nos referimos a los
actos de carácter simbólico que, por su propia naturaleza, constituyen
medidas de menor grado o intensidad que la sanción disciplinaria
propiamente dicha. De hecho, en principio no lo son ya que apuntan
básicamente a reforzar el propósito de enmienda del servidor.

Ejemplos: i) que el trabajador infractor asuma un compromiso público

frente a sus compañeros de trabajo de no volver a incurrir en el mismo
hecho; ii) que el trabajador realice un ofrecimiento de disculpas públicas
por su mal comportamiento; o iii) que el trabajador realice un
compromiso de no reincidir en la falta, aunque de manera privada frente
a su jefe inmediato.
Nótese que los ejemplos propuestos guardan un denominador común,
cual es, que el trabajador realiza un acto que se refiere a un
comportamiento suyo. Un factor a tener en cuenta será, por lo tanto, la
voluntariedad del acto.

Somos de la opinión que, por más negligente o indisciplinado que haya

podido ser el trabajador, conserva su dignidad de persona y no podrán
afectarse aquellos derechos que son denominados “derechos
constitucionales laborales inespecíficos”, consagrados por el tercer
párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Estado, que no son
sino los derechos fundamentales llevados al contexto de una relación
laboral.

A partir de lo expuesto, consideramos que las medidas propuestas

funcionarán de una mejor manera si son planteadas bajo un esquema de
alternatividad y no de complementariedad, en atención a los siguientes
fundamentos:

VII.- ¿QUE SON REDUCCION DE TIEMPO DE LA JORNADA DE

TRABAJO, REDUCCION DEL NUMERO DE TRABAJADORES,
CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO?

A) ¿QUE SON REDUCCION DE TIEMPO DE LA JORNADA DE

TRABAJO?:

La reducción del tiempo de trabajo, reducción de la jornada laboral, asimilable

en ocasiones al reparto de trabajo o redistribución del trabajo,12 en relación
con el trabajo asalariado, se refiere a la disminución de las horas de trabajo en
la jornada laboral y la semana laboral y, por extensión, en el cómputo de horas
trabajadas mensual, anualmente así como a lo largo de toda la vida laboral.3
Cuando se reducen los días de trabajo a la semana se habla de reducción de la
semana laboral.

La reducción de la jornada de trabajo, entendida como una forma

de distribución de la renta, como un elemento de bienestar social y también
como reparto de la escasez de trabajo asalariado -como consecuencia del
incremento sostenido de la productividad y de altas tasas de desempleo- ha
sido uno de los éxitos y demanda tradicional de la izquierda política y
el movimiento obrero que se materializó en la jornada de ocho horas y se
opone a la flexibilización del mercado de trabajo propuesta tradicional de
la derecha política.45678 El debate sobre la reducción de la jornada laboral
afecta a gobiernos, empresas y trabajadores en todo el mundo ante
los problemas de empleo, productividad, conciliación, salud y ecología

B) REDUCCION DEL NUMERO DE TRABAJADORES:

LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSAS

OBJETIVAS

Las empresas podrán optar por la reducción de personal siguiendo el

procedimiento denominado terminación colectiva de contratos de trabajo o cese
colectivo, previsto en el literal h) del artículo 16 del Texto Único Ordenado de la
Ley de Competitividad y Productividad Laboral (en adelante, TUO de la LPCL)
como una causal de extinción del contrato. Dada la ubicación de esta causal de
extinción del contrato de trabajo dentro del propio TUO de la LPCL, ha sido
considerada por la norma como una institución aparentemente distinta del
despido, pues requiere la presencia de causas no imputables a las partes. En
su oportunidad Cortés Carcelén reflexionó sobre el alcance del término
“despido”, para determinar si este abarcaba el cese colectivo por causas
objetivas, concluyéndose que la regulación prevista en el TUO de la LPCL
respecto de esta modalidad de conclusión del vínculo laboral suponía el uso de
un sentido restrictivo del término “despido”, con la finalidad de excluirlo del
ámbito de protección constitucional.

Transcurridos ya más de veinte años desde la publicación del texto original del
TUO de la LPCL, dado el desarrollo doctrinario y jurisprudencial sobre la
materia, queda claro ya que si bien en el cese colectivo existe una causa
general y objetiva habilitadora, la extinción colectiva de la relación laboral
requiere necesariamente de la decisión del empleador de extinguir
unilateralmente las relaciones laborales; por lo que, coincidimos con Blancas
Bustamante, quien al citar a Cortés Carcelén, considera que la diferenciación
que hace la propia norma no obsta para que se considere a la terminación del
contrato de trabajo por causas objetivas como despido.

C) EL DESPIDO COLECTIVO O REDUCCIÓN DE PERSONAL ANTE

SITUACIONES DE CRISIS:

Uno de los motivos previstos por el TUO de la LPCL que habilita el despido
colectivo es aquel que se fundamenta en “motivos económicos”, conforme lo

indica el artículo 46 del TUO de la LPCL, regulándose en el artículo 48 de la

misma norma la forma en la que la terminación colectiva por esta causa debe
realizarse. El TUO de la LPCL no ha brindado una definición de “causas
objetivas” ni de “causas económicas”, tampoco ha precisado cómo debe ser
esta causa económica para que habilite un cese colectivo. Sin embargo, a
diferencia de lo que ocurre en muchos otros países, donde no se define
legalmente al despido colectivo por causas económicas y/o no establecen
procedimientos específicos, el TUO de la LPCL ha dotado de una definición
cuantitativa al cese colectivo por causas económicas, precisando, además, los
procedimientos específicos que se deben seguir.

Deber de demostrar objetivamente la crisis económica

a) terminación del vínculo laboral por causas económicas solo es posible si es

que, tras seguir el procedimiento establecido en la norma, se emite un acto
administrativo de tipo constitutivo que así lo autorice, el cual debe implicar una
valoración previa de determinados eventos que fundamenten la afectación del
derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores involucrados. Al respecto,
citando a Paredes Neyra, De las Casas y Cavalié han señalado que por causas
económicas podría entenderse a aquellas situaciones empresariales se
encuentran en una situación de inviabilidad y crisis financiera tal, que podrían
ocasionar la insubsistencia de la empresa si no se toman decisiones firmes y
drásticas. Asimismo, Arce Ortiz ha considerado que la causa económica es la
situación empresarial que se caracteriza porque los costos de producción de
bienes y de servicios que constituyen el objeto de la empresa son superiores a
los ingresos obtenidos de lanzar al mercado esos mismos bienes y servicios;
así, lo que deberá analizarse para evaluar la procedencia de la causa
económica para el cese colectivo es que el negocio llegue a una situación
inestable e inviable.

D) CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO:

Durante los últimos meses hemos visto noticias que anuncian el cierre de
ciertas empresas, lo que en algunas ocasiones— se producirá por la situación
económica de la empresa originada por la pandemia. Pero ¿qué sucede con
aquellas que conservan el nombre comercial pero sólo modifican su razón
social, porque no desean cumplir con sus obligaciones laborales, y utilizan el
cierre de la empresa como una estrategia para eludir su cumplimiento?

En una inspección laboral suelen advertirse las siguientes situaciones: el primer

caso se presenta cuando, luego de emitida una orden de inspección dirigida a
que se fiscalice a una empresa “A”, se acude a realizar la visita inspectiva al
domicilio de dicha empresa, pero una vez en dicho domicilio, no se brinda
ninguna razón de dicha empresa puesto que en ese mismo lugar ahora existe
formalmente otra empresa “B”, aunque al parecer los trabajadores, el personal
de dirección y los bienes sean los mismos de la empresa “A”. En el segundo
caso, no existe ninguna referencia de la empresa “A” en ese domicilio, pero se
toma conocimiento de que el mismo negocio se encuentra en otro domicilio,
pero con otra personería jurídica.

En ambas situaciones, la inspección laboral encuentra un freno a su finalidad

que es la protección de los derechos laborales. Esto porque formalmente ya no
existe empresa que fiscalizar, pero se sabe que el negocio ha tomado otra
forma jurídica a través de la constitución de una nueva persona jurídica que
realiza el mismo negocio, tiene el mismo personal, los mismos representantes
legales y accionistas; y que, a partir de dicha diferenciación formal de
personería jurídica, busca quizá esquivar la inspección laboral.

Si bien podría indicarse que, en escenarios como el descrito, los trabajadores

deberían acudir al proceso laboral buscando tutela a sus reclamos, el escenario
actual en el que la vía judicial conlleva un costo para el trabajador (salvo los
casos en los que por la cuantía se les puede brindar asesoría legal gratuita por
parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo) y una excesiva demora en la
atención de sus reclamos, sobre todo ahora con el contexto derivado de la
pandemia; consideramos que el ordenamiento actual brinda otras herramientas
más efectivas, no tan difundidas, a partir de la sinergia que se puede realizar
entre la inspección laboral y el proceso judicial a fin de atender este tipo de
situaciones.

Por lo expuesto, en la presente investigación buscamos resaltar las

posibilidades de acción con las que cuenta un trabajador cuando es afectado
por el cierre intempestivo del centro laboral por parte de su empleador que, a
través de una transformación empresarial fraudulenta, busca eludir el
cumplimiento de sus obligaciones laborales.

VIII.- ¿QUE SON PETICIONES Y RECLAMACIONES?

El Sistema de Peticiones, Quejas, Reclamos y Sugerencias (PQRS) es una

herramienta que nos permite conocer las inquietudes y manifestaciones que
tienen nuestros grupos de interés para que tengamos la oportunidad de
fortalecer nuestro servicio y seguir en el camino hacia la excelencia operativa.

Todo usuario tiene derecho a presentar ante Intertek peticiones, quejas,

reclamos y sugerencias, tal como lo señala la Constitución Política de
Colombia, el Código Contencioso Administrativo y la Circular Única de la
superintendencia de Industria y Comercio, para lo cual debe tener en cuenta
los siguientes conceptos:

1.- SUGERENCIA: Es una propuesta presentada por un usuario para incidir en

el mejoramiento de un proceso de la empresa cuyo objeto está relacionado con
la prestación del servicio. 

2.- PETICIÓN: Es una actuación por medio de la cual el usuario, de manera

respetuosa, solicita a la empresa cualquier información relacionada con la
prestación del servicio. 

3.- QUEJA: Es la expresión o manifestación que le hace el usuario a la

empresa por la inconformidad que le generó la prestación de nuestros
servicios. 
4.- RECLAMO: Es la oposición o contrariedad presentada por el usuario, con el
objeto de que la empresa revise y evalúe una actuación relacionada con la
prestación del servicio en términos económicos.

CONCLUSIONES

En conclusión, el derecho laboral tiene por objeto proteger a los sujetos

(trabajador + patrono) de la relación laboral, más no al objeto de la misma
(labor), con el único fin de que el trabajador pueda vivir y desarrollarse a
plenitud y con dignidad, aunque tenga que limitar y subordinar parcialmente su
libertad a una relación laboral remunerada. El objeto es lograr que esa relación
de trabajo se realice en condiciones que garanticen al trabajador la vida, la
salud, el descanso, el desarrollo personal y profesional, la obtención de
beneficios económicos y sociales para tener una vida familiar socialmente
decorosa y digna, integrando de esa manera al trabajador al cuerpo social de la
comunidad para el debido desarrollo de esta. En resumen, se entiende
entonces que el Derecho Laboral se encarga principalmente de la protección
del trabajo humano realizado a favor de otro, en relación de dependencia y
subordinación a cambio de una contraprestación.

Podemos negar que una de las tendencias más notables en las últimas
décadas ha sido el crecimiento de la inseguridad laboral. En el mundo hay una
cantidad inimaginable de trabajadores que deben tolerar condiciones laborales
precarias, inseguras, inciertas e imprevisibles. Los índices de desempleo son
de por sí motivo de preocupación, y ni siquiera representan a la gran mayoría
de personas que trabajan y no cuentan con un empleo decente, un salario
digno, un futuro seguro, la protección social ni el goce de sus derechos. La
universalidad y dimensión del problema exige que se tomen medidas
coordinadas e integrales a nivel internacional.