ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

MSc. Lic. Claudia Cárdenas González

CONTENIDO:

Introducción

Relación de actividades de RH y la compensación

Marco Jurídico Normativo

Relación laboral

Administración de Salario-Nómina

Prestaciones sociales – Liquidaciones

Ejercicios

Introducción

Toda organización cualquiera que sea su actividad principal debe a demás de la

captación, aplicación, contratar y administrar el Recurso Humano, debe mantenerlo en la
organización, para tal efecto es necesario la ejecución de planes de compensación
monetaria, beneficios sociales, higiene y seguridad del trabajo.

Sistema de administración de RRHH: Generalidades, Provisión, Aplicación,

Desarrollo, Mantenimiento y Control.

Democión: a un trabajador se le puede bajar de puesto, pero no de salario, porque va

en contra de la ley. Una opción sería liquidarlo y que firme nuevo contrato.
 Relación de las compensaciones con las otras actividades de ARH

Actividades anteriores: Planeación de RH, Reclutamiento y selección, Contrato de

Trabajo

Actividades posteriores: Descriptores de cargos, Evaluación del desempeño,

Capacitación y desarrollo

Ambas actividades generan la necesidad de determinar la compensación.

Normatividad

Constitución Política de Nicaragua: Art. 80-88, El trabajo es un derecho y una

responsabilidad social. El trabajo…

Ley 185. Código del Trabajo, Arto. 86*88

Ley 618. Higiene y Seguridad Laboral

Ley 539. Seguridad Social (INSS)

INATEC

Ley de Seguridad Fiscal (DGI)

Ley 516. Derechos Laborales Adquiridos

Ley 681 de Contraloría General de la República (Normas Técnicas de Control

Interno)

Ley 438 ley de Probidad. El Estado (empresas públicas ¿?) declara los bienes.
También aplica para empresas privadas aparentemente. Cada funcionario debe declarar que
está laborando en la empresa en cuestión.

Principios fundamentales del Código del Trabajo

El derecho laboral en la administración de la empresa:

  Es de ordenamiento jurídico laboral protege, tutela y mejora las condiciones
de los trabajadores.
 Los derechos reconocidos en el Código del Trabajo son irrenunciables.
 En caso de conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las
normas de trabajo legales, convencionales o reglamentarias, prevalecerá la
disposición más favorable al trabajador.

Convenio colectivo: librito (manual) donde se establecen los beneficios adicionales

que no se establecen en los contratos, pero que son beneficios que se le brindan a los
colaboradores de la empresa. También establecen políticas sobre los despidos.

Despidos: con causa y sin causa (arto. 45).

Riesgo de Trayecto = Riesgo en el trayecto para llegar al trabajo, siempre y cuando

se utilice la misma ruta todos los días, sin desvíos.

Riesgo Laboral = Riesgo ocurrido durante la ejecución de sus funciones en su lugar

de trabajo o en e proceso de cumplimiento de sus labores.

Contratos de trabajo

Fundamentación Jurídica

Arto. 88 Cn.

“Segarantiza el derecho inalienable (propio) de los trabajadores para que, en defensa

de sus intereses particulares o gremiales, celebren con los empleadores:

a) Contratos individuales
b) Contratos colectivos

Ambos de conformidad con la ley.”

Arto. 23 CT.
 “El contrato de trabajao se redactará en dos ejemplares firmados por ambas partes,
entregándose uno de ellos al trabajador. Dichas copias podrán ser presentadas al Ministerio
del Trabajo para su certificación”.

¿Qué es el contrato de trabajo?

Es un acuerdo entre las dos partes donde nace la relación laboral o de trabajo, en
que se desarrollará dicha relación. Arto. 19 CT.

Es el instrumento que recoge los términos y correlaciones de la relación laboral.

Es la presentación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador

mediante el pago de una remuneración

Importancia

Contiene los derechos y obligaciones principales para las partes de la relación

laboral

Es un medio de prueba

Se cumple con una obligación legal

Es objeto de inspección por parte del Ministerio del Trabajo

El contrato escrito de trabajo debe contener:

Identificación de las partes

Descripción del trabajo y lugar donde deba realizarse

Jornada de trabajo (diaria, semanal, jornada: si es diurno, mixta o nocturna)

Duración del contrato

La remuneración, su forma, períodos y lugar de pago

 Lugar y fecha de colaboración

Firma de ambas partes

Arto. 20 CT.

Pasantía: todos los pasantes de la empresa deben estar asegurados, ya sea en el

INNS o facultativo, pero lo asume el empleador en su 100% y toma como base el salario
mínimo.

Tipos de contratos

Según su duración: determinados e indeterminados

El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se refiera: verbales

(campo, doméstico) y escritos

Según los trabajadores involucrados: individuales y colectivos

Arto. 24-27 CT.

Modificaciones al contrato

Por ser el contrato bilateral, las modificaciones deben de ser de mutuo acuerdo

Casa vez que haya un cambio en los términos o condiciones pactadas en el contrato,
debe firmarse un adendum.

Estas modificaciones deben hacerse en un adendum que será parte del contrato.

El adendum debe ser firmado por ambas partes

 Arto. 29 CT: Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones
sociales. El derecho a las prestaciones sociales es irrenunciable.

Período de prueba contrato de trabajo

Período de uno a dos meses, sujeto a evaluación de desempeño del cargo

Períodos no mayores de 30 días, pueden terminarse antes de los 30 días sin

responsabilidad ninguna de las partes, salvo el pago de salario.

Después de 30 días acumula prestaciones sociales

La legislación laboral establece el mismo período independiente del cargo a

ocuparse.

Arto. 28 CT.

Analizar el siguiente planteamiento: En el caso que una trabajadora con la que se

celebró un contrato por tiempo determinado, y surja embarazada durante la ejecución del
contrato, ¿el empleador está obligado a extender la vigencia del contrato para que esta
disfruta de su pre y post natal?

Respuesta:

En contratos determinados, si la mujer sale embarazada, el empleador no está

obligado a extender su contrato. La única obligación que tiene el empleador es lo que
respecta al INSS. Tiene derecho a la atención médica por embarazo y el único que tiene
obligación con ella es el INNS durante dos meses después de su embarazo.

Hay un período máximo de 2 días después de firmar el contrato con el trabajador

para llegar al INSS a asegurarlo, de forma contraria, entonces se incurre en mora con el
INSS que se va acumulando con el tiempo.
 Reglamentos Internos

“Disciplina laboral es el conjunto de normas reguladoras de la conducta y de las

actividades que desempeña el trabajador en su puesto o centro de trabajo para la prestación
eficiente del servicio.” (Arto. 254, 255 CT)

El reglamento interno es el instrumento que contiene esas normas reguladoras.

Siempre debe ser escrito

Importancia

Es un instrumento complementario del contrato de trabajo

Es un medio de prueba

Permite especificar las obligaciones de los trabajadores que, en forma general

establece el Código del Trabajo

Contenido esquemático

Ámbito de aplicación

Derechos y obligaciones de las partes

Administración del personal (ingresos, promociones, traslados, evaluaciones).

Jornadas de trabajo, descansos (diario o semanal), horas extras

Vacaciones (programación y disfrute)

Permisos (con o sin goce de salario)

Régimen disciplinario (faltas y sanciones)

Modificaciones
 CT. Establece que se deben pagar 3 horas diarias, 9 horas a la semana, 36 horas
mensuales. No establece a qué áreas o a qué personal es que se le deben pagar las horas
extras, eso depende de la empresa.

1 año equivale a 30 días de vacaciones, lo que se traduce a 2.5 días por mes
trabajado. Se deben llevar a cabo planes de vacaciones.

Requisitos para su validez

Ser sometido a la Inspectoría Departamental del Trabajo

Mandar a oír a los trabajadores

Ser aplicado 15 días después de su aprobación

Hacerlo del conocimiento de los trabajadores.

Validez legal de sus disposiciones

Ninguna disposición del reglamento interno puede violentar una norma legal.

Aun con la aprobación del Inspector del Trabajo, si hubiera alguna disposición
contraria a la ley, no tendrá ningún efecto legal.

El reglamento puede ser utilizado como medio de prueba en un conflicto laboral,

únicamente cuando este tiene la aprobación previa de la Inspectoría Departamental del
Trabajo.

Las disposiciones o circulares administrativas internas, que no estén recogidas en el

reglamento, pueden ser impugnadas.

Diferencias entre contrato de servicios profesional y contrato de trabajo

 Contrato de servicio profesional está regulado por el código civil; mientras
que, el contrato de trabajo está regulado por el código de trabajo.
 En el contrato de SP no existe una relación laboral, ya que las obras se
realizan de conformidad a los términos, condiciones, libertades y
compromisos acordados en el contrato; mientras que, en el contrato de
trabajo sí existe una relación laboral.
 El contrato de SP no tiene derechos a horas extras, antigüedad, vacaciones y
décimo tercer mes (aguinaldo); mientras que, el contrato de trabajo sí hay
derechos a horas extras, antigüedad, vacaciones y décimo tercer mes.
 El contrato de SP no tiene horario, es decir, no se tiene que reportar horas de
entrada ni salidas, no existe supervisión; mientras que el contrato de trabajo
el trabajador sí tiene un horario de entrada y salida, y el trabajador sí es
supervisado durante sus horas laborales.
 El contrato de SP no existe salario, el pago se denomina honorario, y el
trabajo del contratado no es evaluado constantemente; mientras que el
contrato de trabajo sí existe salario, remuneración y el trabajo es evaluado
por el empleador constantemente.
 El contrato de SP los esfuerzos extraordinarios del contratado no son
reconocidos ni pagados, y puede existir cuántas prórrogas se requieran y
nunca va a existir una relación laboral entre contratado y contratante;
mientras que, el contrato de trabajo los esfuerzos son extraordinarios se
pagan doble, y posterior a la segunda prórroga, el contrato por tiempo
determinado se convierte en contrato por tiempo indefinido.
 El contrato por SP se trabaja con sus propios materiales y en función de su
propio programa de trabajo; mientras que, el contrato de trabajo trabaja con
materiales que le facilitan la empresa y el trabajador labora en función de un
programa por la empresa.
 Servicios profesionales se les aplican el 10% correspondiente al IR y 7%
correspondiente al INSS, a menos que la parte a la que se le están comprando los servicios
tenga seguro facultativo. Y el empleador asume el 22.5% del INSS también.

Para trabajos de mantenimiento con contrato de SP, entonces se le retiene el 1%

correspondiente a la alcaldía, y 2% correspondiente al IR.

Conceptos

Empleador: Persona Natural o jurídica de derecho público o privado, que por cuenta
propia o ajena tiene a su cargo una actividad económica de cualquier naturaleza, persiga o
no fines de lucro, en que trabaje un número cualquiera de trabajadores, bajo su dependencia
directa o indirecta en virtud de una relación de trabajo que los vincule. (Artículo I, Inc. “a”
del Reglamento de la ley de SS)

Trabajador: Trabajador sujeto al régimen obligatorio de Seguridad Social, es toda

persona que presta o desempeña un trabajo o realiza un servicio profesional o de cualquier
naturaleza a otra, ya sea persona natural, jurídica, pública, privada o mixta,
independientemente del tipo de relación que los vincule, la naturaleza económica de la
actividad económica, así como la forma de pago o compensación por los servicios
prestados.

Analizar los planteamientos siguientes:

a. ¿Cuál es la estructura que debe contener un contrato de trabajo por tiempo

indeterminado, cumpliendo con los requisitos aplicados en los artículos 20 y 28
del Código del Trabajo

Representación legal de ambas partes, cargo a desempeñar, lugar, remuneración,

horario

b. Eleonor Gómez fue contratada para llevar la contabilidad de una empresa de

aduana, llega a la empresa cada semana, para retirar la documentación y
 procesarla en su propia oficina, luego entregarla la semana siguiente. En base a
esta información, indique el tipo de relación laboral.

Contrato de SP

Administración de nóminas

Definición de salario

Arto. 81 CT: salario es la retribución que paga el empleador al trabajador en virtud

del contrato de trabajo o relación laboral.

Arto. 82 CT: el salario se estipula libremente por las partes, pero nunca podrá ser
menor que el salario mínimo legal.

Factores que influyen en determinación de salario

 Ciclo de vida: costo de subsistir, satisfacer las necesidades básicas.

 Nivel de vida: salario de subsistencia, fijación del salario mínimo, varía
dependiente de la jerarquía (sectores)
 Oferta de trabajo: salario mínimo y máximo, mercado laboral
 Productividad: incrementa producción, incrementa salario
 Poder de negociación: por medio de sindicatos, intermediarios, organismos,
defensas del trabajador o convenios.

Clasificación del salario

 Por medio de pago empleado: salario en moneda, salario en especie y salario

en pago mixto.
 Por su capacidad adquisitiva: salario nominal y salario real
 Por sus límites: salario mínimo y salario máximo
  Por la periodicidad de pago: semanal, quincenal y anual
 Por la forma de pago: por unidad de tiempo, por unidad de obra, comisión y
a precio alzado
 Por la jornada en que se genera: ordinario y extraordinario
 Por los elementos que lo compone: tabulado por cuota diaria y para cálculo
de prestaciones

Administración de salarios

Es el conjunto de procedimientos y actividades que realiza una organización con el

fin de garantizar un sistema de compensación justo y equitativo en su interior. La buena
administración de los salarios busca definir un sistema de remuneración competitivo.

Compensación

Son estrategias e incentivos para los empleados, además del salario mensual, son
utilizados principalmente para:

 Reclutar y retener a empleados calificados

 Aumentar el nivel de satisfacción
 Premiar e incentivar el máximo rendimiento
 Reducir rotación del personal
 Fomentar la lealtad de la empresa.

Diferentes tipos de compensaciones

Retribución en dinero por servicios que presta el empleado

Compensación Monetaria: Directa (Pago del salario) e Indirecta (vacaciones,

gratificaciones, utilidades, beneficios y convenios)
 Recompensas No Monetarias: Reconocimiento (autoestima, estabilidad, evaluación
al desempeño)

La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración.

Incentivos

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores, a cambio de

contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de
un individuo a otro.

Tipos de incentivos: producción, venta, antigüedad, etc.

Recompensas y castigos

Recompensas: Incluye el paquete total de beneficios que la organización pone a

disposición de sus miembros, complementario al salario fijo.

Castigos: Incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el

comportamiento de las personas que se desvíen de las rutas esperadas. Tiene que ver con el
Reglamento Interno de la empresa.

Políticas salariales

Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la

organización en la que corresponde a las remuneraciones de los empleados.

 Alentar el desempeño adecuado

 Adquisición de personal calificado
 Fomentar la motivación
 Garantizar la igualdad
 Remuneración equitativa
  Atraer empleados, retenerlos
 Cumplir con las disposiciones legales
 Mejorar la eficiencia de la organización
 Controlar los costos

Parámetros para fijar la política salarial

 Puesto de trabajo
 Perfil de la persona que lo desempeña
 La empresa
 La negociación sindical
 Los factores internos y externos
 El presupuesto
 Las políticas

Arto. 64 CT – Salario Ordinario es el que se devenga durante la jornada ordinaria,

en el que están comprendidos el salario básico, incentivos y comisiones. Salario mensual de
30 días.

Salario extraordinario es el que se devenga en las horas extras.

Arto. 58. – l número de horas extraordinarias no podrá ser superior a tres horas
diarias, máximo nueve horas extras semanales y 36 horas extras como máximo mensual.

Arto. 82 CT: Las horas extraordinarias y las que labora el trabajador en su día de
descanso o compensatorio por cualquier causa, se pagarán un cien por ciento más de lo
estipulado para la jornada normal respectiva.

Arto. 63 CT: Por acuerdo del empleador con los trabajadores se podrá distribuir las
horas de trabajo semanales en jornadas diarias de mayor duración a fin de permitir al
trabajador el descanso parcial o total del día sábado o cualquier otra modalidad equivalente
en el caso que el día de descanso fuera rotatorio.
 En estos casos, el tiempo excedente de trabajo no podrá ser mayor a dos horas al
día.

También por mutuo acuerdo, pueden distribuirse las ocho horas de respectivo
trabajo diario en períodos discontinuos.

Arto. 65 CT. Los días compensatorios de los días de descanso semanal o séptimo
día que se trabajen, deben ser remunerados como días extraordinarios de trabajo.

Arto. 68 CT: Si algún día feriado nacional coincide con el séptimo día, esta será
compensado y el trabajador que labore se le remunera como día extraordinario de trabajo.

Salario Ordinario = (Salario Básico + Incentivos + Comisiones) Incentivos:

incentivo por venta o producción, antigüedad, comisiones.

Salario Extraordinario = (Horas Extras)

Normativa: transporte (interior y exterior del país), alimentación (desayuno,

almuerzo, cena, hospedaje)

Nómina

 Para elaborar la nómina de pago debemos contar con:

 Políticas de pago
 Calendarios de pago
 Información de movimiento de personal (contrataciones nuevas,
nombramientos, bajas, traslados, promoción, entre otros)
 Deducciones de Ley y otras
 Cálculo de la nómina (sistema)
 Obtención de reportes y archivos
 Desembolso de nómina
 Contabilización
 Prestación de informes y declaraciones