Pregunta 

1
Correcta
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Enunciado de la pregunta
Como entrevistador, señale lo que no debería hacer durante la Entrevista de
Selección:
Seleccione una:

a.
Si el Entrevistador tiene prisa, puede despedir al candidato en la sala.
Se debe acompañar al entrevistado hasta la salida como muestra de cortesía e
imagen del Entrevistador y de la compañía.

b.
Realizar aclaraciones sobre el Puesto.

c.
Informar sobre el desarrollo Entrevista.

d.
Evaluar las motivaciones del candidato sobre el puesto.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Si el Entrevistador tiene prisa, puede despedir al
candidato en la sala.

Pregunta 2
Correcta
Se puntúa 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
¿Qué objetivo no se perseguiría durante la Entrevista de Selección? (marque una)
Seleccione una:

a.
Poder tomar una decisión favorable o no a la continuidad del candidato en el
proceso.

b.
Conocer su nivel de idiomas.
El nivel de idiomas es parte del Perfil Duro y, si es importante para el puesto, se
debería haber chequeado con anterioridad (generalmente en la preselección).

c.
Verificar el estado actual del nivel de motivación del candidato.

d.
Validar los resultados de la exploración competencial.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Conocer su nivel de idiomas.

Pregunta 3
Correcta
Se puntúa 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Si un Entrevistador tomar una decisión definitiva sobre un candidato en los
primeros momentos en los que se obtiene información, es decir, en el comienzo de
la entrevista, ¿qué tipo de error estaría cometiendo?
Seleccione una:

a.
Efecto Primacía.
Este error es de los más típicos en los entrevistadores y es especialmente intenso
en el caso de la desestimación de candidatos.

b.
Efecto Halo.

c.
Efecto Rosenthal.

d.
Efecto de los Estereotipos.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Efecto Primacía.

Pregunta 4
Incorrecta
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Enunciado de la pregunta
Señale la afirmación incorrecta en referencia a la Entrevista de Incidentes
Críticos:
Seleccione una:

a.
El motivo de utilizarla en selección es porque la mejor predicción sobre si una
persona demostrará las competencias requeridas en un puesto es obtener evidencia
de que esa persona ha demostrado esas competencias en el pasado.
Es una de las pruebas de mayor fiabilidad y validez que existen en el mercado
para asegurar el éxito en el puesto de trabajo, no es medio.

b.
Se exploran tantos incidentes como sean necesarios hasta que el Codificador tenga
claro el perfil competencial del candidato.

c.
Obtiene comportamientos concretos que tuvieron lugar en el pasado y va más allá
de los valores del entrevistado o de lo que él cree que hace. Logra averiguar lo
que de verdad hace.

d.
El nivel de correlación estadística de los criterios valorados con los demostrados y
desarrollados posteriormente en el puesto de trabajo es medio.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: El nivel de correlación estadística de los criterios
valorados con los demostrados y desarrollados posteriormente en el puesto de
trabajo es medio.
Pregunta 5
Correcta
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Enunciado de la pregunta
Como entrevistador, señale lo que no debería hacer durante la Entrevista de
Selección:
Seleccione una:

a.
Crear un clima favorable y hacerse amigo del candidato.
Se debe evitar el amiguismo en la entrevista.

b.
Preguntar las pretensiones económicas.

c.
Aclarar las dudas.

d.
Saludar y romper el hielo.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Crear un clima favorable y hacerse amigo del candidato.

Pregunta 6
Correcta
Se puntúa 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Señale la afirmación incorrecta:
Seleccione una:

a.
Para un puesto de cara al cliente (por ejemplo: en una oficina de reclamaciones),
utilizaría Tests Psicométricos basados en aptitudes.
Los Test Psicométricos de Aptitudes miden capacidades relacionadas con los tipos
de inteligencia (espacial, artística, verbal, numérica, y otras generales, etc.). Sería
mucho más idóneo usar Tests de Personalidad para conocer su grado de
sociabilidad o reacción ante conflictos. También se podrían usar para este puesto
Técnicas de Simulación y medir competencias como: Orientación al Cliente,
Impacto e Influencia, Comprensión Interpersonal y, en general, otras del cluster
“Gestión de los Demás”.

b.
Para un puesto que requiera altas dotes de liderazgo (por ejemplo: Directivo),
utilizaría Técnicas de Simulación.

c.
Para puestos operativos (por ejemplo: mecánico) es más conveniente realizar
Pruebas de Conocimientos.

d.
Para puestos que requieren habilidad numérica (por ejemplo: un ingeniero de
estructuras), utilizaría Test Psicométricos relacionados con su capacidad
numérica.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Para un puesto de cara al cliente (por ejemplo: en una
oficina de reclamaciones), utilizaría Tests Psicométricos basados en aptitudes.

Pregunta 7
Correcta
Se puntúa 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
¿Qué se pretende conseguir con la citación telefónica? (señale la incorrecta)
Seleccione una:

a.
Verificar que los datos especificados son reales.

b.
Evaluar el nivel de motivación hacia la compañía y hacia el puesto.
c.
Convocar para la siguiente fase del proceso.

d.
Explicar el rango salarial del puesto.
El rango salarial del puesto es un tema interno de la empresa que no se suele
exponer en el primer contacto con el candidato.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Explicar el rango salarial del puesto.

Pregunta 8
Correcta
Se puntúa 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
¿Qué acción, de las expuestas a continuación, no incluiría en un Programa de On
Boarding?
Seleccione una:

a.
Describirle la organización.

b.
Acompañarle en los primeros momentos.

c.
Asignar un padrino o “buddy”.

d.
Establecer una batería de objetivos para el presente año.
Suele ser muy precipitado establecer objetivos anuales a un “recién llegado”. Se
suele esperar unas semanas.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Establecer una batería de objetivos para el presente año.

Pregunta 9
Correcta
Se puntúa 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
Señale qué tipo de información posiblemente no obtendría en la citación
telefónica.
Seleccione una:

a.
Capacidad del candidato para analizar un problema.
La capacidad de analizar un problema es una competencia muy compleja de
evaluar en una citación telefónica. Se suele medir mediante Técnicas de
Simulación y tras la citación telefónica.

b.
Motivación hacia el puesto.

c.
Confirmación de algún dato no claro del CV (experiencia, funciones presentes o
pasadas, etc.).

d.
Situación laboral y rango salarial actual del candidato (si está trabajando).
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Capacidad del candidato para analizar un problema.

Pregunta 10
Correcta
Se puntúa 1,0 sobre 1,0

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Enunciado de la pregunta
¿Cuál de estas actividades no se realiza en el cribado curricular? (marque una)
Seleccione una:

a.
Aplicar sistemas de clasificación.

b.
Comprobar el nivel de adecuación a Perfil Duro / Blando / Competencial.

c.
Chequear el nivel de motivación de los candidatos.
En esta fase no se interactúa con el candidato, por tanto, no se conoce todavía su
grado de motivación real para el puesto.

d.
Ponderar la eficacia de las fuentes de reclutamiento utilizadas.
Retroalimentación
La respuesta correcta es: Chequear el nivel de motivación de los candidatos.