Enunciado

Zapatos Bumper, S.A

Hace más de 50 años, unos jóvenes emprendedores decidieron abrir una empresa
que fusionase dos conceptos que hasta entonces habían avanzado por caminos diferentes: el
mundo del calzado y el de la moda. De esta manera nació ZAPATOS BUMPER, SA.
En aquella época, 1964, el diseño y el calzado como los conocemos hoy día no
existía y, exceptuando un reducido número de personas de muy alto poder adquisitivo, la
gente compraba los zapatos más por su funcionalidad que por su diseño.
Con esta situación de mercado, aquellos jóvenes, decidieron fabricar zapatos
acordes con ciertas líneas de diseño, pero a precios asequibles para la población.
A los pocos años, en 1.969, el negocio marchaba tan bien que la idea original se
quedó pequeña, dándose un paso decisivo al abrir la primera zapatería propia. El
comienzo, que era la venta a terceros, pasó a hacerse con tiendas propias y posteriormente,
se pasó a un modelo mixto de tiendas propias y franquiciados.
Unos años más tarde, en 1.975, se dio otro paso decisivo al abrir el departamento de
exportación. Primero, a países geográficamente cercanos (Portugal, Italia); posteriormente,
a países culturalmente afines (Iberoamérica). Desde el año 2000 se han realizado aperturas
en Asia. Los primeros 20 años fueron de gran crecimiento de la compañía, basado en los
siguientes pilares:

 Idea innovadora
 Reducción de costes al trasladar parte de la producción fuerte de España
 Estilo de dirección paternalista, cercano y centralizado de los creadores.
 Sistema retributivo basado en un variable elevado al acabar el ejercicio

Actualmente y tras los cambios del sector, la empresa se encuentra en un cruce de caminos
pues:
 La idea, innovadora en sus comienzos, ha sido copiada y la competencia es
mucho mayor.
 Además de los competidores más “clásicos”, han aparecido otros online, con
modelos más dinámicos, que están atrayendo a los consumidores más jóvenes
  Su clientela objetivo son personas maduras y tienen poca penetración en gente
más joven.

 Los costes son similares al de los competidores, pues éstos han copiado la
técnica de producción de BUMPER SA.

 El Estilo de Dirección se haya en proceso de cambio, los dos creadores de la

empresa ya se han jubilado y desde hace unos años el sucesor, nuevo Director
General y dueño de la compañía está realizando cambios en la organización.

 Al ocurrir todo lo de arriba, los márgenes se han ido reduciendo con los años y
los variables elevados de la primera época han ido siendo cada vez menores

Con todo esto, el ambiente de trabajo, que en un principio se podía calificar como
de excelente, está pasando por un momento delicado. Si bien la inmensa mayoría de la
plantilla se haya comprometida con la compañía, pues han “crecido” en la misma, la moral
y el ambiente de trabajo ha ido cambiando en los últimos años, lo cual preocupa tanto al
Comité de Dirección como a los responsables de los departamentos.
En concreto, una de las resultantes de dicha preocupación es el índice de rotación
de personal, el cual ha ido en lento pero constante ascenso en los últimos años. El Comité
de Dirección, siempre preocupado en cómo poder ser más competitivos en este mercado tan
maduro y con márgenes tan reducidos, ha llevado a cabo en los últimos años las siguientes
estrategias:
 Aumentar la presencia de BUMPER en el extranjero, especialmente en países
donde el mercado no esté tan maduro
 Posicionarse en el mercado como zapatos de calidad alta, donde la competencia
es menor
 Copiar, a su vez, a los competidores más directos, diseñando líneas de zapatos
de producción rápida (menos de un mes entre el diseño y la distribución en
tiendas
 Aumentar la capilaridad vendiendo zapatos BUMPER en zapaterías que
cumplan ciertos requisitos (gama alta, estanterías en exclusividad, no
competencia geográfica con tiendas propias o franquiciados, etc.
 Se ha creado el departamento de ventas on line

Con todo este gran esfuerzo realizado desde todos los niveles, BUMPER se ha abierto
camino en un sector de elevada madurez donde sólo siguen en juego los mejores
 No obstante, y mirando de cara al futuro, todavía quedan muchas cosas por hacer,
desde mejoras en las operaciones hasta cambios en los estilos de dirección. A continuación,
se expone un organigrama de la compañía:

BUMPER SA se haya dividido en dos grandes áreas:

 Departamentos de Staff: dan apoyo al resto de Departamentos (Servicios
Jurídicos, Finanzas, RRHH y Sistemas).
 Departamentos de Línea: dan servicio al cliente, desde el Diseño de los zapatos
hasta el servicio postventa de los mismos (Diseño, Fabricación, Almacenaje y
Distribución, Marketing y Comercial).
Internamente cada uno de los Departamentos de Línea se compone de tres subdirecciones:
 Venta Nacional.
 Venta Internacional.
 Venta Online, de reciente creación.

La relación entre venta nacional e internacional no está libre de ciertas tiranteces, pues con
la política de internacionalización de la compañía, en algunas ocasiones la percepción ha
sido de un trato diferencial entre las subdirecciones. Esta situación se ha complicado con la
reciente creación del departamento de venta online, que es una subdirección de Marketing y
Comercial que se “alimenta” del resto de departamentos.

para la venta y distribución. Son personal más joven y con ideas muy diferentes al del resto
de la compañía.
Adicionalmente, la relación entre distintos departamentos también se ha enrarecido, al
mirar sólo por el bien del propio departamento y no por el de la compañía; así como el
dimensionamiento de personal.
Un perfil común de muchos trabajadores es el haber comenzado a trabajar en la compañía
desde jóvenes y haber ido evolucionando con los años. En muchas ocasiones son gente que
se ha hecho a sí misma y que tienen un fuerte sentimiento de identificación con la
compañía.
Donde se encuentra la mayor rotación es en los más jóvenes y de comercial marketing
online. Muchos de ellos entran ganando por debajo de lo que remunera el sector, pero
utilizan a BUMPER como “escuela”, para saltar posteriormente a otras compañías del
sector.
A continuación, se muestran la evolución de la plantilla y la facturación de BUMPER.
 La Dirección de RRHH
La estructura de RRHH en BUMPER es clásica y está centralizada en las oficinas
de Madrid; esto es, los RRHH en los países reportan jerárquicamente a Madrid y con una
segunda línea de reporte menos importante hacia el Director de País.
 Se subdivide en los siguientes departamentos:
 Departamento de RRLL, con carácter local.
 Departamento de Organización y Compensación.
 Departamento de Formación, Desarrollo y Desempeño.
 Departamento de Talent Sourcing.
 Departamento de Comunicación. Para los asuntos de comunicación externa
reporta también a Dirección General.
En los siguientes 6 casos que deberá responder, Usted es el Jefe del Departamento de
Talent Sourcing y reporta al Director de RRHH. Dispone de un equipo de 3 reclutadores y
un administrativo. De los 3 reclutadores, 1 de ellos está ubicado en la zona América y otro
en Asia.
Los presentes casos no tienen una única solución como los tests de respuesta múltiple. Para
cada caso se muestra una posible solución, pero no tiene porqué ser la única ni la más
completa.
 Primera parte

Nos encontramos en enero de 2017. En el Comité de Dirección existe un creciente

interés para posicionar BUMPER SA en las redes sociales y el Director de RRHH les ha
hablado del concepto de “Employer Branding”. Les ha gustado mucho la idea y tendrían
interés en implantarlo, pero cuando el Director de RRHH les ha argumentado que es un
proyecto que tiene varias fases y va a suponer carga de trabajo adicional para todos ellos,
han surgido dudas sobre la necesidad de realizarlo ahora.
Cuestiones
Tras la reunión de Comité de Dirección, el Director de RRHH le ha pedido a Usted,
el Jefe de Talent Sourcing, dos tareas bien concretas:
1. Desarrollar un argumentario sobre los beneficios que reportaría a BUMPER
SA un proyecto de Employer Branding, con ánimo de terminar de
convencerles.

Los beneficios de potenciar la marca empleadora en la empresa trascienden el ámbito

interno y pueden terminar influyendo positivamente en los números de la empresa y en la
imagen que esta proyecta al exterior.

Algunas de las principales ventajas de incorporar una estrategia de employer branding en la

empresa son:

 Fomenta la motivación, el compromiso y la confianza de los empleados hacia la

empresa.
 Favorece un mejor clima laboral y una mayor productividad y eficiencia en la
empresa.
 Previene el estrés laboral y disminuye la rotación de personal.
 Mejora la imagen externa de cara a clientes, proveedores y profesionales del sector.
 Aumenta el número de candidatos interesados en la empresa.
 Contribuye a la transmisión de valores y a fortalecer la cultura corporativa.
 Realza la diferenciación frente a la competencia.
 Mejora el posicionamiento en el sector.
 Aumenta el prestigio social de la compañía

¿Por qué el employer branding es importante para las organizaciones?

Facilitar las condiciones para que estos beneficios sean posibles es importante para las
empresas, ya que permite lo siguiente:

 Atracción de talentos.
 Compromiso y retención de los empleados actuales.
 Reducción de costos en reclutamiento y entrenamiento.

estrategias eficaces para fortalecer el employer branding

1. Conocer lo que los trabajadores y potenciales candidatos piensan de la empresa

Hacer una encuesta anónima y aleatoria de satisfacción laboral. Así sabrá lo que piensan
sus empleados de su lugar de trabajo. West (2018) recomienda preguntar a futuros
candidatos al azar cuáles creen que serían los mejores lugares para trabajar.

2. Incrementar el salario emocional

El salario emocional son todas las gratificaciones que recibe el trabajador de forma
complementaria. Destacan las siguientes:

 Conciliación de la vida familiar y laboral.

 Política de promoción dentro de la empresa.
 Programa de capacitación y desarrollo.
 Flexibilidad de horario.
 Reconocimiento verbal.

3. Crear un sitio web corporativo para los empleados

McDonagh (2018) sostiene que un sitio web corporativo brinda a cada empleado la
oportunidad de conocer la cultura empresarial.
El employer branding es una de las mejores estrategias de marketing empresarial para
atraer a nuevos talentos. Además, es un arma poderosa para contratar empleados
comprometidos con el customer relationship. Además, ayudará a controlar la narrativa de la
empresa.

2. Preparar un cronograma y actividades de la primera fase de Employer Branding:

Recopilar datos sobre la Imagen de Marca Empleadora actual.
Recopilación de datos sobre la imagen de marca

Recopilar datos sobre la imagen Recopilar datos sobre la imagen

externa interna

Sitio Web de la compañía. Documentación de los programas On

Boarding.

Sitio Linkedin, Facebook o Twitter Intranet.

oficial de la compañía

Comunicados oficiales a accionistas y Documentación entregada en formación

otros grupos de interés. y desarrollo. Cartelería en las aulas.

Mensajes, documentación y cartelería en mensajes de los principales procesos de

ferias, eventos. RRHH

Mensajes, documentación y
publicaciones en acciones de RSC,
Patrocinio y Mecenazgo.

Cómo aparecen los perfiles de

empleados en Linkedin.

Tabla 1. Tabla sobre la imagen de marca

Segunda parte
Nos encontramos en enero de 2017. Recientemente, la Dirección General ha
tomado la decisión de desembarcar por primera vez en un país latinoamericano donde
todavía no tienen presencia, pero apunta muy bien, ya que la venta online allí es alta. La
intención es comenzar las operaciones comerciales en enero del año que viene. La
estructura propuesta por el país es la siguiente:

La estructura con línea discontinua reporta jerárquicamente a Corporativo. puede

ver, se descarta la venta a través de tiendas propias o franquicias y se hará a través de
terceros.
Además, la situación económica es de crecimiento sostenido con una clase media y
media alta al alza. Por otra parte, y debido a los costes de transporte hasta América, se ha
decidido llevar material prefabricado y terminar la fabricación allí. Aunque esto se
realizaría en una segunda fase (enero 2019)

Cuestiones

A Usted, como responsable del departamento de Talent Sourcing, le han pedido que realice

la planificación de la plantilla.

1. ¿Qué información pediría antes de realizar la planificación de plantilla?

2. Realice la planificación de la plantilla con tiempos, perfiles que contrataría, tipos de

pruebas que realizaría y canales.

 Solución del Caso

1. ¿Qué información pediría antes de realizar la planificación de plantilla?

El primer paso para realizar una planificación de plantillas de trabajo es identificar las
necesidades. Para ello lo más recomendable es poder realizar un análisis sobre los
diferentes equipos de trabajo o departamentos que se encuentran en la empresa. Velar por la
adecuación a los objetivos de parte de todos los departamentos. En ocasiones, ya este mero
análisis puede ser un límite porque existe gran cantidad de empresas que no tienen bien
definido el organigrama de la empresa:

Realizar el Recoger la
flujo de trabajo informacion del
existente personal

Realizar un
identificacion
esquema de
de las tareas
trabajadores

Agrupacion de
las personas
que se encargan
de tareas
similares

Grafica 1 Planificación de la plantilla

Se realiza un análisis sobre los objetivos de la empresa. Identificar la necesidad o la

mejora que se necesitaría. De esta forma se podrá determinar aquellos equipos de trabajo en
los que influyen y, sobre los que hay que trabajar.

Una vez se tienen claros los equipos que necesiten de una planificación de plantillas, el
siguiente paso es la evaluación. Realizar una buena evaluación de estos equipos conseguirá
obtener información y datos sobre su trabajo y sus necesidades reales. ¿Qué se debe evaluar
exactamente? ¿Por dónde empezar?

Para realizar una correcta planificación, es preciso cumplir con una serie de
criterios:

 Realizar un inventario con las habilidades requeridas para cada puesto.

 Determinar la posible repercusión del plan estratégico en las diferentes unidades
organizativas.
 Definir el impacto dentro de cada una de las unidades organizativas.
 Desarrollo de las distintas opciones de actuación, así como la valoración de las
repercusiones.
 Negociación con las personas implicadas.
 Elección de los programas de acción escogidos.

Se recomienda en primer lugar conocer sobre las herramientas tanto físicas como
digitales usadas por cada equipo de trabajo. Teniendo un conocimiento general sobre las
mismas, lo ideal es realizar evaluaciones del desempeño individuales. Reuniones con cada
uno de los miembros del equipo, con el objetivo de conocer recabar información sobre tres
áreas: trabajo individual diario y responsabilidades, percepción sobre la organización del
grupo y propuestas de mejora en la organización del trabajo. Es muy recomendable poder
llevar un registro de toda la información recogida por persona en un documento para poder
equiparar y evaluar todos los datos.

1. Realice la planificación de la plantilla con tiempos, perfiles que contrataría, tipos

de pruebas que realizaría y canales.

Objetivos específicos Actividades de Plazos Recursos Garantías

contratación

- Asegurar la 1. Definir la Dependiendo 1. Humanos Se contaría con el

disponibilidad del estrategia del de la 2. Técnicos personal necesario

recurso humano dependiendo de la

 dentro de la reclutamiento necesidad 3. Materiales necesidad

organización, 2. Definir los

cumpliendo cada requisitos del

una de las puesto

necesidades en los 3. Preseleccion

procesos 4. Entrevista

productivos 5. Selección

- asegurar que se

dispone de las

personas con la

experiencia y

conocimientos

adecuados en el

momento y lugar

necesario.

Tabla 2. Planificación de plantilla

Fuentes de reclutamiento

 Internas: Promociones y/o ascensos, permite generar mayor motivación al

personal, asimismo al contratar o promover a un colaborador, este ya tendrá los

conocimientos impartidos y se generaría una mayor ventaja, puesto que ya conoce

la planeación estratégica de la organización

 Externo:

1. Anuncios
Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se publique

la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar sus anuncios, pero

también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y, por supuesto, Internet. Este

último medio posee gran demanda debido a su accesible costo y diversidad de formatos,

que van desde banners, Redes Sociales y hasta plataformas generadas exclusivamente con

ese objetivo.

2. Recomendaciones

Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios

trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a personas con el perfil

que estamos buscando.

Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que tenemos una

referencia de primera mano sobre cada postulante. El inconveniente es que el número de

candidatos suele ser bastante limitado, por lo que tiene mejores resultados en las empresas

de gran tamaño.

3. Base de datos

Una documentación bien organizada puede convertirse en una base de datos importante,

que ayude a cubrir futuras vacantes.

4. Universidades

Con la finalidad de crear convenios que le permitan recibir alumnos para realizar sus

prácticas profesionales o incluso recién egresados. Por obvias razones, esta fuente carece de

perfiles con experiencia.

5. LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme. Entre sus

funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo, contactar directamente con

profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como posibles empleados.

Reclutamiento Online

Pagina Web de la empresa

Pagina de empleo

Redes Sociales

Grafica 2 Reclutamiento Online