UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

Escuela profesional de psicología

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ENFOCADAS EN EL GRUPO

AUTORES:

NASHELY LILIANA VEGA MEDINA

DULCE ANALUCIA VELIZ YAMUNAQUE

KIMBERLY ALDHANA VIDAL GARCIA

EDWIN YACILA RODRIGUEZ

GEORGINA SAMANTHA YOVERA REQUEJO

SANDRO GIANCARLOS YNFANTE LOPEZ

Tumbes, 2023
ÍNDICE
RESUMEN ........................................................................................................................ 3
ABSTRACT ............................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 5
OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS............................................................................................ 6
MARCO TEORICO ........................................................................................................... 6
¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL? ......................................................6
TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENFOCADAS EN EL GRUPO ............................................................................................8
Retroalimentación por encuesta..................................................................................8
Administración por objetivos (APO) ...........................................................................9
Programas de calidad de productos y servicios .....................................................9
Creación de equipos o Teambuilding.........................................................................9
Consultoría de procesos .............................................................................................10
CONCLUSIONES ........................................................................................................... 11
RECOMENDACIONES .................................................................................................. 11
REFERENCIAS .............................................................................................................. 12
RESUMEN
Se define los diferentes conceptos de autores desde su proceso organizacional,
intervenciones, técnicas que se enfocan dentro de la empresa para poder así
mejorar respectivamente las influencias, el entorno que se da en este transcurso.
Por ende, esto marca acomodar la estructura de los equipos de trabajo, el
liderazgo, la comunicación y los procesos de toma de decisiones, así como la
prevención y resolución de conflictos intra e intergrupales

El desarrollo organizacional es una respuesta al cambio que constituye una

compleja estrategia educativa dirigida a cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras organizacionales para poder adaptarse y prosperar en un entorno
siempre cambiante de nuevas tecnologías, nuevos mercados y todo tipo de
desafíos, incluido el ritmo vertiginoso del propio cambio.

Daremos definiciones puntuales para poder entender el tema, además de ver la

finalidad, las intervenciones del desarrollo organizacional, se establecerán
técnicas enfocadas al grupo en que enfatizan el cambio en la organización
misma o el cambio en grupos de trabajo. De esa manera se da por
Administración por objetivos, programas de calidad de productos y servicios,
Creación de equipos o Teambuilding y consultaría de procesos. Finalizando que
mejoran la eficacia de los grupos de trabajo. Estas prácticas, que pueden incluir
la creación de equipos, el desarrollo del liderazgo y potenciar habilidades de
comunicación dentro del grupo.

Palabras Clave: Desarrollo organizacional, procesos, eficiencia, técnicas,

grupos, proceso.

ABSTRACT
The different concepts of authors are defined from their organizational process,
interventions, techniques that are focused within the company in order to improve
respectively the influences, the environment that occurs in this course. Therefore,
this marks to accommodate the structure of work teams, leadership,
communication and decision-making processes, as well as the prevention and
resolution of intra and intergroup conflicts.

Organizational development is a response to change that constitutes a complex

educational strategy aimed at changing beliefs, attitudes, values and
organizational structures in order to adapt and prosper in an ever-changing
environment of new technologies, new markets and all kinds of challenges,
including the dizzying pace of change itself.

We will give specific definitions to be able to understand the subject, in addition

to see the purpose, the interventions of organizational development, we will
establish techniques focused on the group that emphasize the change in the
organization itself or the change in work groups. Thus it is given by Management
by objectives, quality programs of products and services, Team Building or
Teambuilding and process consulting. Finally, they improve the effectiveness of
work groups. These practices, which may include team building, leadership
development and enhancing communication skills within the group.

Key words: Organizational development, processes, efficiency, techniques,

groups, process.
INTRODUCCIÓN

El desarrollo organizacional es un campo de estudio y práctica que busca

aumentar la efectividad y el bienestar de las organizaciones a través de
intervenciones planificadas en sus procesos y estructuras, utilizando
conocimientos de las ciencias del comportamiento. A lo largo del tiempo,
diferentes académicos y profesionales han ofrecido distintas definiciones e
ideas, destacando sus múltiples facetas y enfoques.

En este contexto, las técnicas de intervención del desarrollo organizacional

centradas en el grupo juegan un papel importante. Algunas de estas técnicas
incluyen retroalimentación de encuestas, gestión por objetivos, programas de
calidad de productos y servicios, formación de equipos y consultoría de
procesos.

El feedback de las encuestas es una herramienta muy utilizada para recopilar

información sobre las percepciones y opiniones de las personas en las
organizaciones, lo que permite identificar áreas de mejora. En contraste, APO se
enfoca en establecer y lograr objetivos organizacionales específicos a través de
una estrecha cooperación entre líderes y empleados.

Los programas de calidad de productos y servicios buscan mejorar la calidad de

lo que una organización tiene para ofrecer a través de enfoques como Six Sigma
o EFQM. La creación de equipos o teambuilding fortalece las relaciones y la
colaboración dentro de los grupos de trabajo, aumentando la eficiencia y la
creatividad.

Finalmente, la consultoría de procesos involucra a consultores externos y

miembros internos para identificar problemas y oportunidades de mejora en los
procesos organizacionales, optimizando su eficiencia y eficacia.
OBJETIVO GENERAL
• Dar a conocer el desarrollo organizacional y las técnicas que se llevan a
cabo en un grupo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Lograr identificar áreas de mejora e Implementar intervenciones
planificadas.
• Mejorar la comunicación, la colaboración y Fomentar la cultura
organizacional adecuada.

MARCO TEORICO
¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?
Se han compartido conceptos, definiciones e ideas de diversos académicos y
profesionales en el campo del desarrollo organizacional. Richard Beckhard
(1973), fue uno de los primeros autores que impuso su concepto donde el
desarrollo organizacional, en su opinión, es “un esfuerzo planificado que abarca
a toda la organización, dirigido desde la alta dirección, para aumentar la eficacia
y la salud (o el bienestar) de la organización a través de intervenciones
planificadas en los procesos organizacionales utilizando el conocimiento de las
ciencias del comportamiento”. Según Warren G. Bennis (1973), De acuerdo con
Bennis (1973), el desarrollo organizacional se presenta como una reacción al
cambio, constituyendo una estrategia educativa compleja diseñada para
transformar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones
con el fin de adaptarse y prosperar en un entorno en constante evolución a las
nuevas tecnologías, los nuevos mercados y los diversos desafíos, incluido el
ritmo vertiginoso del cambio mismo”.

En palabras de Friedlander y Brown (1974), el desarrollo organizacional es una

metodología que busca facilitar los cambios y el progreso en diversos aspectos,
tales como las personas, las tecnologías y los procesos y estructuras dentro de
una organización. Según Newton Margulies (1974), el desarrollo organizacional
es “un proceso (y la tecnología asociada) dirigido hacia la mejora de la
organización”; el desarrollo organizacional se define como “la aplicación creativa
de largo alcance de un sistema de valores, técnicas y procesos, administrados
desde la alta dirección y con base en las ciencias del comportamiento, para
lograr una mayor eficacia y salud de las organizaciones a través de un cambio
planificado de acuerdo a las exigencias del entorno externo y/o interno que las
condiciona” propone Luis Ferrer(1984).

Para Fernando, Según la definición de Faria Mello (1987), el desarrollo

organizacional consiste en un proceso de cambio estratégico dentro de sistemas
abiertos de ingeniería social, con el propósito de mejorar la eficiencia y el
bienestar de la organización, garantizando así un desarrollo integral tanto de la
empresa como de sus empleados. Y concluimos esta revisión del concepto de
desarrollo organizacional con la definición propuesta por W. Warner Burke
(1988), que afirma que “es un proceso de cambio fundamental en la cultura de
cualquier organización”, y con el concepto de Burke y Hornstein (1972)
“desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado, un cambio en la
cultura de una organización que continúa estudiando, y alejarse de un estado de
socialización (especialmente planificación) institucionalización y legalización de
este estado de estudio y del estado que forma la base para la innovación, desde
el estatal, que planifica y aplica procedimientos diarios para facilitar la adaptación
a los cambios necesarios. Si tuviéramos que comparar las definiciones
mencionadas en los párrafos anteriores para encontrar un denominador común
o importante, podríamos hacer las siguientes consideraciones detalladas.
Primero, vemos que tienen esencialmente el mismo objetivo y difieren en
enfoque, técnica y alcance. En segundo lugar, con respecto al enfoque, se puede
clasificar de la siguiente manera: el término "estructura" y "proceso" como un eje
en un lado, la idea de "cultura" como otro eje y otros enfoques sociales como
punto de tratamiento. Antes de cerrar esta sección, consideremos el nuevo
enfoque de Jane Magruder Watkins (2006), que se preguntaba si había un nuevo
desarrollo de la organización y basado en Marshak, B. Las respuestas existentes
tienen un nuevo conjunto de prácticas de desarrollo de la organización basada
en diferentes supuestos relacionados con los principales supuestos de los
fundadores. Mientras que los supuestos emergentes sostienen que los datos son
empleados para presentar diversas posibilidades y perspectivas entre distintas
personas, considerando cada punto de vista como una versión legítima de la
realidad, los supuestos anteriores de los fundadores argumentan que la teoría
organizacional se fundamenta en el método científico, el cual asume la existencia
y validez de una realidad objetiva y discernible que puede ser investigada para
generar datos e información válida, con el propósito de influir en el cambio. En
conclusión, podemos decir que el desarrollo organizacional ha sido utilizado para
potenciar la eficacia o eficiencia de la organización desde sus inicios, así como
una herramienta para su cambio planificado. No es un modelo estático, pero si
su naturaleza es dinámica, requiere un enfoque integral y sistémico.

La importancia del desarrollo organizacional se basa fundamentalmente en la

idea de que los recursos humanos de una organización son los que marcan la
diferencia entre el éxito y el fracaso. Por lo tanto, la gestión eficaz de la misma
es fundamental para lograr un alto rendimiento.

Por tanto, es necesario adecuar la estructura, los equipos de trabajo, el liderazgo,

la comunicación y los procesos de toma de decisiones, así como la prevención
y resolución de conflictos intra e intergrupales.

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ENFOCADAS EN EL GRUPO
Estos métodos de intervención de desarrollo organizacional enfatizan el cambio
en la organización misma o el cambio en grupos de trabajo dentro de la misma.

Retroalimentación por encuesta

Es un método ampliamente utilizado para recopilar información sobre las
percepciones y opiniones de las personas en una organización. Para llevar a
cabo esta técnica se han desarrollado cuestionarios estructurados que contienen
preguntas sobre diversos aspectos del trabajo y de la empresa. Estas preguntas
pueden estar relacionadas con el ambiente de trabajo, la comunicación, la
satisfacción laboral, las percepciones de la cultura organizacional, el desempeño
del líder y otros temas relevantes.

Las encuestas pueden ser anónimas para fomentar la honestidad y la sinceridad

en las respuestas. Después de recopilar las respuestas, se analizan los datos
para identificar tendencias y áreas de mejora. Esto puede ayudar a los líderes y
gerentes a tomar decisiones informadas y desarrollar planes de acción para
abordar los problemas identificados.
Administración por objetivos (APO)
Es un enfoque sistemático para establecer y lograr objetivos organizacionales
específicos. En este enfoque, los líderes y los empleados trabajan juntos para
definir metas claras y medibles que se alineen con las metas estratégicas de la
empresa. Estos objetivos deben ser desafiantes pero alcanzables, y
establecerse de manera que cada individuo o equipo sepa qué se espera de ellos
y cómo se medirá su desempeño.

APO incluye un proceso continuo de monitoreo y retroalimentación, revisando

regularmente el progreso hacia las metas y brindando apoyo y orientación para
garantizar que esas metas se cumplan. Este enfoque puede mejorar la
motivación y el compromiso de los empleados al brindarles más claridad sobre
sus responsabilidades y cómo afectan el éxito general de la organización.

Programas de calidad de productos y servicios

Se enfocan en mejorar la calidad de los productos o servicios que ofrece la
organización. Estos programas a menudo se basan en enfoques como Six Sigma
o el modelo EFQM (Fundación Europea para la Gestión de la Calidad) y siguen
un enfoque de mejora continua.

El proceso generalmente comienza con la identificación de áreas en las que se

puede mejorar la calidad, ya sea mediante la recopilación de datos de
satisfacción del cliente, el análisis de defectos u otras fuentes de información
relevantes. Luego, se desarrollan planes de acción para abordar los problemas
y se implementan mejoras en los procesos de producción o prestación de
servicios. El objetivo es lograr un alto nivel de calidad que cumpla o supere las
expectativas del cliente.

Creación de equipos o Teambuilding

Es una técnica diseñada para fortalecer las relaciones y la colaboración dentro
de un grupo de trabajo. Primero se realizan diagnósticos para identificar
problemas y luego se continúa con la planificación de las acciones a realizar por
los equipos. Los equipos altamente cohesivos tienden a ser más eficientes,
productivos y creativos.

Estas actividades de team building pueden incluir juegos, ejercicios de resolución

de problemas, actividades al aire libre, talleres de comunicación y dinámicas que
promuevan el trabajo en equipo y la confianza entre los participantes. El objetivo
es mejorar la comunicación, la relación y la empatía, lo que puede tener un
impacto positivo en el desempeño general del equipo y la satisfacción laboral.

Consultoría de procesos
Esta fue fomentada por Edgar Schein e involucra a consultores externos y
miembros de la organización que trabajan juntos para identificar problemas y
oportunidades para mejorar los procesos internos de la empresa. Este método
tiene como objetivo optimizar los procesos de trabajo, la eficiencia y la eficacia
de los procesos operativos y de gestión.

El consultor actúa como facilitador y guía en el proceso de cambio, utilizando

métodos y herramientas especiales para analizar la situación actual y desarrollar
estrategias de mejora. A menudo, esto incluye el análisis de datos, la
observación directa y la recopilación de comentarios de los empleados
involucrados. El resultado es el desarrollo e implementación de soluciones que
pueden aumentar la eficiencia, reducir costos y mejorar la calidad en una
organización.
CONCLUSIONES
• Se ha demostrado que las intervenciones orientadas al grupo en el
desarrollo organizacional son cruciales para mejorar la eficacia de los
grupos de trabajo. Estas prácticas, que pueden incluir la creación de
equipos, el desarrollo del liderazgo y mejores habilidades de
comunicación, pueden conducir a un mayor desempeño del grupo, una
mejor colaboración entre los miembros del equipo y mejores habilidades
de resolución de conflictos. Sin embargo, es importante recordar que
estas intervenciones no son las mismas para todas las organizaciones y
deben adaptarse a las necesidades específicas de cada grupo y
organización. La eficacia de estas intervenciones puede verse influida por
factores como la cultura organizacional, la estructura del equipo y las
habilidades individuales y el carácter de los miembros del equipo. Como
tal, las organizaciones deben evaluar cuidadosamente sus necesidades
antes de implementar estas prácticas y pueden necesitar el apoyo de
profesionales de desarrollo organizacional para garantizar que las
intervenciones sean efectivas.

RECOMENDACIONES
• Mantener buena comunicación con los compañeros de trabajo y pensar
antes de actuar, nos puede ayudar a evitar malentendidos.
• Si algo no nos gusta de nuestro entorno laboral, se debe comunicar de
una forma pacífica y eligiendo bien las palabras a emplear, y con el
respaldo de nuestros superiores.
• Aceptar el cambio que se dé por más que nos cueste adaptarnos, pues al
final la entidad solo busca el mejorar e innovar para no quedarse atrás.
• Pedir ayuda si no comprendemos algo, la empresa está en el deber de
guiarnos y capacitarnos adecuadamente para la función que tengamos
que cumplir.
• Las técnicas de respiración son buenas a la hora de que nos encontremos
muy estresados. Respirar hondo y liberar el aire después de 7 o 10
segundos puede ayudar a tranquilizarnos.
REFERENCIAS

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