Diagnóstico y Diseño Organizacional

ESCUELA DE NEGOCIOS

Director: Lorena Baus

ELABORACIÓN

Experto disciplinar: Carlos Cifuentes

Diseñador instruccional: Astrid Colmenares

Editor instruccional: Emilia de la Cruz

VALIDACIÓN

Experto disciplinar: Juan Pablo Quiero

Jefa de Diseño Instruccional: Alejandra San Juan Reyes

EQUIPO DE DESARROLLO

Welearn

AÑO

2023
Tabla de contenidos
Aprendizaje esperado de la semana .................................................. 4

Introducción ............................................................................................. 5

1. Informes de diagnóstico Organizacional ........................................ 7

1.1 Estructura de un informe de diagnóstico organizacional: ....... 8

2. Diseño Socio/Técnico micro y macro organizacional ................. 10

2.1. Diseño sociotécnico a nivel micro organizacional................. 10

3. Diagnóstico de procesos y de clima .............................................. 12

4. Intervención Organizacional ........................................................... 15

4.1. Niveles de intervención en el diagnóstico organizacional ... 15

4.1.1. Intervención en grupos y equipos....................................... 17

Cierre....................................................................................................... 19

Referencias ............................................................................................ 21
Aprendizaje esperado de la semana
Realizan informe diagnóstico técnico, en función de modelos,
métodos y técnicas de DO, considerando formas de intervención.

Fuente: Storyset
Introducción
¿Cómo llevar a cabo un informe diagnóstico técnico?

En esta semana revisaremos la estrategia de diagnóstico

organizacional y las diversas áreas dónde poder intervenir a través
de esta estrategia en una organización. Para realizar un
diagnóstico organizacional podemos utilizar diversos métodos para
levantar información relevante, identificar oportunidades de
mejora y poder intervenir. En esta semana conceptualizaremos el
D.O. (Diagnóstico organizacional) como el conjunto de estrategias
orientadas a modificar y/o mejorar la realidad de una organización
mediante un proceso ordenado y estandarizado, donde podemos
intervenir en distintas áreas, como:

• El desempeño de una organización.

• El comportamiento individual de sus miembros.
• El comportamiento grupal de ellos.
• El clima laboral.
• Las relaciones laborales; entre otros.

¿Por qué el diagnóstico organizacional es una herramienta

que facilita cambios en la organización?

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Ya que, permite adaptar a la organización a los cambios en su
entorno y a los cambios en su interior asociado a su cultura
organizacional y a sus equipos de trabajo.

En esta semana revisaremos los tipos de diagnóstico

organizacional, su diseño a nivel micro y macro organizacional para
terminar abordando los distintos niveles donde podemos intervenir
a través de esta técnica.

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1. Informes de diagnóstico
Organizacional
Un diagnóstico organizacional guía las acciones de cambio y
transformación en la empresa, permitiendo visualizar las
oportunidades de cambio y mejora y abriendo oportunidades para
trabajar de manera micro y macro organizacional facilitando
procesos de mejora continua. Los resultados del proceso se
plasman en un documento oficial que describe las acciones,
señala las estrategias y los mecanismos de intervención utilizados
en la intervención organizacional. Este documento puede contener
uno o más anexos que se estructuren por ejes de relevancia, de
acuerdo con las necesidades de la empresa.

Los informes de diagnóstico organizacional pueden ser de 4 tipos,

existiendo:

Diagnóstico Cultural: Estrategia orientada a descubrir, redefinir, y

formular valores y principios básicos de una organización, conocer
en qué nivel son conocidos, aceptados y llevados a la práctica.

Diagnóstico específico: Es aquel proceso de levantamiento de la

información que se centra en un área y/proceso acotado y

7
concreto de la organización, pudiendo enfocarse en dimensiones
económicas, procesos de gestión, producción y su consumo.

Diagnóstico funcional: Este tipo de diagnóstico se utiliza ara

indagara sobre la estructura de la organización y también acerca
de las prácticas de la organización a nivel formal e informal en
procesos referidos a la comunicación, satisfacción del personal,
motivación.

Diagnóstico Integral: Levantamiento de información que aborda la

situación de la organización desde una óptica integral y general de
la organización con la finalidad de conocer las fortalezas,
oportunidades, amenazas y oportunidades de mejora que posee la
organización.

1.1 Estructura de un informe de diagnóstico

organizacional:

Este documento debe presentar:

Introducción: Breve resumen de la intervención que se llevó a cabo,

introduciendo las variables y metodologías utilizadas.

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Desarrollo: En este apartado se debe describir las variables que se
investigaron, la metodología utilizada, los focos de conflictos,
oportunidades de mejora y recomendaciones.

Conclusiones: En esta parte del documento el consultor debe

plasmar sus impresiones respecto del proceso, identificar los puntos
críticos y entregar recomendaciones de acción.

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2. Diseño Socio/Técnico micro y
macro organizacional

2.1. Diseño sociotécnico a nivel micro

organizacional

Una organización posee un sistema sociotécnico de trabajo

cuando cuenta con una integración de sus colaboradores a través
de grupos autogestionados de alto rendimiento dentro de un
contexto de interdependencia con la dimensiones sociales y
tecnológicas. Esta idea apunta que el sistema diseña o rediseña
organizaciones para que estas mantengan su nivel de desempeño,
desarrollo y competitividad en el entorno.

Cuando hablamos de los factores tecnológicos, nos referimos

principalmente a procesos de productividad, innovación,
desempeño y motivación. Los factores sociales hacen alusión a
grupos autocontrolados, capacitación, motivación, mejora
continua, sentido de pertenencia, madurez y competencias del
equipo. El sistema debe considerar los factores que afectan el
trabajo tanto desde el punto de vista intrínseco como extrínseco.

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Para ser considerada una organización con enfoque sociotécnico
esta debe contar con 3 subsistemas:

Subsistema técnico o de tareas: Se refiere al flujo del trabajo y la

tecnología utilizada en los procesos organizacionales.

Subsistema gerencial: Relacionado a la administración de la

organización y a elementos como las normas, los valores, la filosofía
y la misión de la empresa.

Subsistema social: Se relaciona al recurso humano, a la cultura

organizacional y a los procesos motivacionales.

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3. Diagnóstico de procesos y de clima
Un diagnóstico de procesos y de clima es un proceso de
intervención a nivel macro organizacional, ya que los procesos
dentro de una organización son diversos e incluyen procesos
técnicos y procesos relacionales, por lo tanto en un diagnóstico de
procesos podríamos incluir procesos de comunicación, liderazgo,
producción, gestión; por nombrar algunos. En el caso del clima
organizacional, esta es una subdimensión de una dimensión de
análisis macro organizacional que es la cultura organizacional. Si la
cultura organizacional la entendemos como el elemento
conformado por variables como valores, percepciones, clima,
liderazgo y estilos de recompensa; el diagnóstico de la cultura
organizacional se lleva a cabo a través de la evaluación de dos
variables: Clima y Comportamiento organizacional.

Para entender el clima laboral lo concebiremos como la

manifestación visible o tangible de la cultura organizacional y esta
variable puede estudiarse en profundidad mediante una variable
creada por Schein (1992), denominada contrato psicológico, lo
que se entiende como el conjunto de expectativas no declaradas
formalmente, pero que operan a nivel psicológico en los
integrantes de una organización e inciden en procesos

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relacionados a su desempeño como motivación, producción,
relaciones laborales y clima organizacional. Por lo tanto para
implementar un diagnóstico de clima organizacional es necesario
indagar en las siguientes variables, que conforman el contrato
psicológico:

Expectativas personales: estas pueden estar relacionadas a la

remuneración, beneficios, trato, condiciones laborales, desarrollo
profesional, etc.

Perspectivas grupales: expectativas sobre el grupo, integración,

trato, abordaje de conflictos, identidad, empowerment; etc.

Relaciones entre niveles jerárquicos: En este apartado se debe

indagar en los estilos de liderazgo y su funcionalidad con los
equipos, es decir, conocer si el estilo de liderazgo se adapta al nivel
de madurez y competencias del equipo.

Características de la función puesto - tarea: Aquí se indaga en la

coherencia entre el puesto, la calidad de la tarea, el grado de
responsabilidad, el nivel de reconocimiento y autonomía para el
desarrollo de la tarea.

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Tipos de conflictos: Es interesante conocer cuáles son los conflictos
más recurrentes, sus métodos de abordaje y estrategias de
resolución; por ejemplo.

Una herramienta para construir diagnósticos de clima podría ser el

diagrama de Ishikawa como el que se muestra en la imagen que
se presenta a continuación:

Figura 1: Diagrama de Ishikawa o Causa – efecto

Fuente: Solórzano, N; Parra, C; Espinoza, M; Macías J. (2020). Clima laboral y su
incidencia en el desempeño de los funcionarios del registro de la propiedad
Manta.

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4. Intervención Organizacional
Una intervención organizacional es una estrategia que apunta por
un lado a identificar posibles áreas, procesos, integrantes y/o
elementos de la dinámica organizacional que puedan ser
susceptibles de mejora y por otro lado contempla el implementar
herramientas de abordaje e intervención que apunte a llevar a la
organización hacia el lugar deseado planteado en un objetivo
organizacional. Este proceso de intervención cuenta con diversas
estrategias, vinculadas al desarrollo organizacional, entre las cuales
podemos mencionar:

• Encuestas
• Escalas tipo likert
• Focus group
• Círculos de calidad; entre otras

4.1. Niveles de intervención en el diagnóstico

organizacional

Las organizaciones actuales comprenden la necesidad de revisar

sus procesos con la finalidad de reformular y generar nuevas

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estrategias para adaptarse a los cambios y nuevas exigencias del
entorno con la finalidad de mantenerse en el entorno, crecer,
generar mayor competitividad y promover el desarrollo
organizacional. Dentro de los niveles que podemos intervenir a
través del diagnóstico organizacional podemos mencionar:

La evaluación del desempeño y el funcionamiento del sistema: Este

diagnóstico implica evaluar el comportamiento de diversas áreas y
sus niveles de interrelación, como por ejemplo, insumos, productos,
objetivos, conductas, cultura, clima; etc.

Evaluación del funcionamiento del sistema: Este diagnóstico

apunta a conocer variables asociadas al grado de cumplimiento
de las metas organizacionales, posicionamiento del sistema y su
productividad.

Evaluación de objetivos y metas organizacionales: Este tipo de

diagnóstico pretende indagar en cómo se articula la organización
para el logro de objetivos, las estrategias que utiliza para motivar e
incorporar a los integrantes en los procesos de mejora del sistema.
Acá se puede indagar en las características, dificultad y atributos
de la tarea, especificidad de las metas, el grado de dificultad de
ellas y los procesos de retroalimentación.

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4.1.1. Intervención en grupos y equipos

Las estrategias de una organización para generar desarrollo

organizacional no solo deben ir dirigidas a fortalecer y mejorar
recursos técnicos, sino que también deben estar direccionadas a
trabajar en fortalecer los recursos humanos de una organización,
para lo cual un diagnóstico de las relaciones grupales y los equipos
de una organización puede constituir una eficaz estrategia de
desarrollo organizacional. Para intervenir un grupo es necesario
evaluar algunos factores como factores personales de los
integrantes del grupo, la estructura del equipo y sus factores
situacionales.

Un punto importante para el diagnóstico de grupos es conocer en

qué nivel de desarrollo se encuentra este grupo y cuándo o cómo
puede convertirse en un equipo. Lo que diferencia el grupo del
equipo es el rendimiento; pero también debemos saber que un
equipo puede estar en algunas de las siguientes categorías:

Símil – equipo: Bajo rendimiento, no está enfocado en la tarea, no

se orientan en los resultados, sino más bien en las dinámicas
relacionales.

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Equipo en desarrollo: Está en el tránsito para ser un equipo, pero
requiere definir metas y objetivos comunes y compartidos.

Equipos: Ya han desarrollado cierto nivel de madurez y

competencias que les permiten orientarse a la tarea y hacia los
resultados, constituyéndose como una unidad de rendimiento.

Equipos de alta productividad: En este tipo de equipos predominan

la competitividad, el rendimiento, logro de objetivos, la adaptación
al cambio, la motivación y la autogestión; poseen una identidad
definida y consolidada.

Para intervenir equipos se pueden realizar evaluaciones de los

equipos, para lo cual resulta útil no solo centrarse en qué se hace,
sino que también analizar el cómo se hace, donde la estrategia del
feedback resulta de utilidad para entregar direcciones y espacios
para el análisis colaborativo entre líderes y equipos. Ese proceso se
puede fortalecer incorporando procesos de autoevaluación a
través de cuestionarios y/o escalas que incorporen variables de
análisis claras y acotadas a la realidad del equipo.

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Cierre
Por medio del siguiente organizador gráfico se destacan las ideas
clave de esta semana:

Esta semana revisamos la estrategia del diagnóstico organizacional

como herramienta para realizar análisis a nivel macro y micro
organizacional. La ventaja de esta estrategia es que nos permite
identificar brechas en diversas áreas de la organización, ya sea a
nivel macro como en la cultura organizacional o micro como por
ejemplo, en el clima organizacional, todo con la finalidad de poder

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generar estrategias y utilizar herramientas que nos permitan generar
mejoras y llevar a la organización hacia un lugar de mayor
visibilidad, competitividad y desarrollo. El diagnóstico
organizacional como estrategia posee diversas herramientas para
intervenir en diversas áreas y diversos niveles organizacionales,
siempre con el objetivo de levantar información relevante sobre
dónde se encuentran las oportunidades de mejora de una
organización y dónde se podría encontrar resistencias u obstáculos
para los procesos de cambio organizacional.

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Referencias
Krieger, M. (2003). Sociología de las organizaciones. Pearson
Education, Canadá

Leal, N. (2022). Capítulo 4. Introducción general al desarrollo

organizacional.
https://eprints.uanl.mx/5226/1/1020148376.PDF

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