UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

UNIDAD DE ORGANIZACIÓN CURRICULAR BASICA

AVANCE PIS PRIMER PARCIAL

INTEGRANTES:
JOHANNA EVELYN MANOBANDA YANSATUÑA
EVELYN ESTEFANIA ENDARA TARCO
CHRISTIAN ALEXANDER PUNINA CAIZAGUANO
DAMARIS ALEXANDRA MANCHENO ALVARADO

NIVEL: SEGUNDO B

AMBATO- ECUADOR
Abril-septiembre 2023
Contenido
1. Título del producto acreditable.......................................................................................................3
2. Introducción....................................................................................................................................3
3. Objetivos..........................................................................................................................................3
3.1 General......................................................................................................................................4
3.2 Específicos.................................................................................................................................5
4. Marco teórico..................................................................................................................................6
4.1 Modelos del diseño organizacional...........................................................................................6
4.1.1 Modelo Mecanicista..........................................................................................................6
4.1.2 Modelo Orgánico...............................................................................................................7
4.2 Enfoques del diseño organizacional.........................................................................................8
4.2.1 Enfoque tradicional...........................................................................................................8
4.2.2 Enfoque sistemático..........................................................................................................9
4.3 Tipos de Estructuras Organizacionales....................................................................................9
4.4 Estructuras organizacionales tradicionales........................................................................9
4.3.1 Estructura simple................................................................................................................9
4.3.2 Estructura Burocrática.......................................................................................................10
4.3.3 Estructura matricial...........................................................................................................12
4.4 Estructuras Organizacionales Modernas.........................................................................13
4.4.1 Estructura de equipo..........................................................................................................13
4.4.2 Estructura de red...............................................................................................................13
5. Conclusiones.................................................................................................................................14
6. Referencias Bibliográficas...........................................................................................................15
Bibliografía.......................................................................................................................................15
1. Título del producto acreditable
Modelos, enfoques del diseño organizacional y tipos de estructuras organizacionales

2. Introducción
El diseño organizacional es el proceso básico de creación de estructuras, roles y relaciones
en una organización. Esto significa crear un sistema que permita a la empresa alcanzar sus
objetivos de manera eficaz y eficiente. La organización de una empresa afecta en gran
medida su capacidad para adaptarse a los cambios, aprovechar nuevas oportunidades y
seguir siendo competitiva en un entorno empresarial cambiante.

La implementación del diseño organizacional implica un análisis exhaustivo de los diversos

elementos que componen una organización, como sus objetivos, recursos, procesos, cultura
y entorno externo. A través de este proceso, el objetivo es determinar cómo se deben
estructurar los diferentes departamentos, funciones y grupos de trabajo para aumentar la
eficiencia y la coordinación.

La planificación organizacional también incluye la asignación adecuada de

responsabilidades y autoridad y el establecimiento de líneas claras de comunicación y toma
de decisiones. Ayuda a evitar duplicidades, conflictos internos e inconsistencias en el logro
de las metas organizacionales. Además, el diseño organizacional puede influir en la cultura
organizacional y el ambiente de trabajo. Una estructura organizativa bien diseñada puede
fomentar la colaboración, la innovación y la motivación de los empleados, lo que a su vez
puede mejorar la productividad y el compromiso.

3. Objetivos

 Mejorar la eficiencia y la productividad:

El DO busca identificar y abordar las barreras que limitan la eficiencia y la productividad de

una organización. A través de intervenciones como la mejora de procesos, la optimización
de recursos y la eliminación de prácticas ineficientes, se busca lograr una mayor eficacia en
la realización de tareas y la consecución de resultados.
  Fomentar la adaptabilidad y la innovación:

En un entorno empresarial en constante cambio, es crucial que las organizaciones sean

capaces de adaptarse rápidamente y de manera efectiva. El DO busca promover una cultura
organizacional que fomente la flexibilidad, la agilidad y la capacidad de innovación,
permitiendo a la organización enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades
emergentes.

 Mejorar las relaciones y la comunicación:

El DO se enfoca en mejorar las relaciones y la comunicación dentro de la organización. Esto

implica establecer canales efectivos de comunicación, fomentar la colaboración entre los
miembros del equipo, promover la resolución de conflictos de manera constructiva y
construir relaciones de confianza y apoyo mutuo.

 Desarrollar el talento y fortalecer el liderazgo:

El DO busca potenciar el desarrollo de los empleados y fortalecer el liderazgo en todos los

niveles de la organización. Esto puede incluir programas de capacitación y desarrollo,
coaching ejecutivo, evaluaciones de desempeño y programas de sucesión, entre otros
enfoques.

 Mejorar el clima laboral y la satisfacción de los empleados:

Un objetivo clave del DO es crear un entorno laboral saludable, motivador y satisfactorio

para los empleados. Su objetivo es promover el bienestar, la satisfacción laboral y el trabajo
duro de los empleados para lograr las metas organizacionales. 

3.1 General
El objetivo principal del desarrollo organizacional es mejorar la capacidad de la
organización para adaptarse y prosperar en las condiciones comerciales cambiantes. A través
de acciones planificadas y coordinadas, las relaciones públicas buscan mejorar el
desempeño, fortalecer el talento y el liderazgo, mejorar la comunicación y las relaciones, y
promover la cultura organizacional adecuada. Al lograr estos objetivos, la organización
puede seguir siendo competitiva y lograr el éxito a largo plazo. 
3.2 Específicos

 Consulta el estado actual: Se llevará a cabo una revisión exhaustiva de la estructura,

los procesos, las prácticas y los métodos de comunicación existentes del sistema. Se
identificarán las áreas de mejora y los obstáculos que limitan la eficacia y eficiencia
de la organización.

 Cambiar la estructura de la organización: Con base en los resultados del análisis, se

desarrollará un nuevo plan de estructura organizacional que promoverá la
colaboración, la coordinación y la eficiencia. Se definirán las funciones,
responsabilidades y reglas de autoridad apropiadas para cada función y nivel de
gobierno.

 Mejorar el flujo de trabajo: Se revisarán y mejorarán los procesos organizativos

básicos. Se identificarán oportunidades para simplificar y agilizar los flujos de
trabajo, eliminar duplicidades y establecer mecanismos eficientes de seguimiento y
control.

 Fortalecer la comunicación interna: Se desarrollará un plan de comunicación interna

que promueva una comunicación clara, abierta y efectiva en todos los niveles de la
organización. Se establecerán canales de comunicación adecuados y se
implementarán herramientas tecnológicas para facilitar el intercambio de
información y la colaboración entre los empleados.

 Implementar programas de desarrollo y capacitación: Se diseñarán e implementarán

programas de desarrollo y capacitación para fortalecer las habilidades y
competencias de los empleados. Se brindará formación en áreas clave, como
liderazgo, trabajo en equipo, gestión del cambio y habilidades técnicas relevantes.
Revisar y modificar la estructura organizativa.
4. Marco teórico
4.1 Modelos del diseño organizacional
El diseño organizacional es el proceso de construir y adaptar continuamente la estructura de
la organización para que alcance sus objetivos y estrategias. La estructura representa la
interrelación entre los órganos y las tareas dentro de una organización, y es doblemente
dependiente: hacia fuera, depende de la estrategia que se ha definido para alcanzar los
objetivos globales, y dentro de la organización depende de la tecnología que utiliza.
(Chiavenato, 2009)

El diseño organizacional debe tomar en cuenta las siguientes variables:

Aspectos de las operaciones: Consecuencias conductuales:

autoridad, procesos, tareas y desempeño, satisfacción, rotación,
actividades cotidianas, y controles. conflicto, ansiedad y pautas informales
Variables del diseño de las relaciones en el trabajo.
organizacional

Factores ambientales: la misión de la Dimensiones anatómicas de la

organización, su visión, estrategia, organización: tamaño, configuración,
entorno (macro y micro), tecnología dispersión geográfica de las unidades y
utilizada y grupos de interés de combinaciones entre ellas.
involucrados.

4.1.1 Modelo Mecanicista

Teoría X: La teoría X asume que los empleados están naturalmente desmotivados y no les
gusta trabajar, y esto promueve un estilo autoritario de gestión. De acuerdo con esta
perspectiva, la administración debe activamente intervenir para que el trabajo se logre hacer.
(Jean Lacouture, 2021)

Estructura organizacional jerárquica, piramidal, vertical y compleja Departamentos

funcionales y especializados Órganos definitivos y permanentes Cadena de mando rígida
Comunicaciones verticales y formales Cultura organizacional conservadora, basada en
tradiciones, reglas y procedimientos Aplicación continua de soluciones rutinarias y
 estandarizadas Enfoque en esquemas preestablecidos de organización y métodos. (Jean
Lacouture, 2021)

 Centralización de las decisiones

 Autoridad jerárquica y cadena de mando

 División del trabajo y especialización

 Departamentalización

 Comunicaciones muy formales

 Forma piramidal

4.1.2 Modelo Orgánico

un modelo orgánico, que es cada vez más común entre las organizaciones que buscan un
desempeño flexible y ágil. En este modelo existe poca formalización, centralización,
jerarquía, especialización, complejidad y estandarización. Presenta una forma circular, basada
en equipos provisionales y multifuncionales, y es extremadamente flexible y cambiante. Es
adecuado para el cambio y la competitividad que caracterizan la era del conocimiento.
(Chiavenato, 2009)
  Descentralización de las decisiones

 Equidad de poder

 Integración y coordinación

 Equipos de trabajo multifuncionales

 Comunicaciones poco formales

 Forma circular

4.2 Enfoques del diseño organizacional

4.2.1 Enfoque tradicional
 La base del diseño organizacional es el control jerárquico y el flujo vertical del
trabajo.

 La naturaleza de la organización hace hincapié en una administración centralizada en

la cúpula, la supervisión personal y directa

 Este enfoque se concentra en el jefe y no considera al cliente, a los proveedores ni a

los flujos horizontales en los procesos de la organización.
  Se basa en la división del trabajo y en la especialización.

4.2.2 Enfoque sistemático

 El enfoque sistémico se concentra en los procesos —y, por tanto, en la adaptación al

cambio— y en el flujo de las tareas en procesos horizontales.

 La naturaleza de la organización otorga importancia al cliente, los procesos

descentralizados de toma de decisiones y las relaciones horizontales.

 Se basa en la visión holística de la organización y en los principales procesos que

llevan los productos y servicios hasta el consumidor.

4.3 Tipos de Estructuras Organizacionales

4.4 Estructuras organizacionales tradicionales
4.3.1 Estructura simple
La estructura simple no es una estructura elaborada, es baja en complejidad, con poca
formalización y con autoridad centralizada en una sola persona.

Es una organización plana, generalmente con dos o tres niveles verticales, amplitud de
control, un cuerpo flexible de empleados y donde casi todos se reportan a un individuo en el
que recae la autoridad para la toma de decisiones, el trabajo no tiene una división escrita y
presenta poco comportamiento formalizado. (Polanco, 2020)

Se la puede ver con frecuencia en los pequeños negocios en donde el dueño es el ge- rente.
Pero a medida que la organización crece, se vuelve compleja para ser dirigida por una sola
persona. El entorno en el cual se mueve generalmente esta estructura es simple y dinámico;
simple porque tienen que ser comprendido por una sola persona y dinámico porque aún está
buscando su nicho de mercado para adaptarse. (Polanco, 2020)

Diseño del organigrama empresarial adecuado al caso de estudio.   

Gerente de Mercadeo Gerente financiera

Recepcionista 1 Recepcionista 2 Organizador 1 Organizador 2

4.3.2 Estructura Burocrática

Con los cambios del mundo que se daban gradualmente todas las organizaciones exitosas
comenzaron a alcanzar un tamaño que los principales principios clásicos estos se volvieron
ya insuficientes para ser administrados los escritos de Max Weber en 1940 trajo un
movimiento que dio por terminado la teoría de la burocracia, este mismo mostro las
diferentes características de las diferentes compañías y a estas las llamo burocracia es decir
gobierno de los funcionarios (Jackall, 2004 )

La burocracia para Weber es la adaptación de los medios afines en esta no toma en cuenta a
las diferentes personas, las diferencias individuales y las diferentes motivaciones
psicológicas sin embargo propuso que una organización racional es cuando se toma en
cuenta los medios más efectivos para lograr alcanzar los objetivos por esta razón es que más
se toma importancia a las metas propuestas por la organización que la de cada uno de sus
miembros cuanto más burocrática se convierte la organización los miembros se convertirán
más en simples engranajes de una maquina y es aquí donde se pasa desapercibido el
propósito y así mismo el significado del comportamiento .

Para el modelo burocrático para que una organización pueda funcionar eficazmente se
necesita que se pueda diferenciar entre la división del trabajo y las respectivas
especializaciones de las tareas mediante la autoridad jerárquica y la respectiva aplicación de
reglas a medida que la organización empieza a crecer estas empiezan por optar el modelo
burocrático que las principales características son:

1. División del trabajo: esta se divide en se fragmenta en diferentes trabajos

especializados
2. Jerarquía: para mantener la autoridad y los diferentes tipos de responsabilidades
existe una cadena de mando donde el jefe tiene toda la autoridad sobre todos sus
subordinados
3. Reglas y reglamentos: los criterios y las diferentes reglas para realizar las tareas.
4. Formalización de la comunicación: las comunicaciones deben ser todas por
escrito y debidamente bien redactadas
 5. Competencia técnica: para ascender todas las personas son debidamente
seleccionadas o por concursos de méritos
6. Procedimientos técnicos: se basa en los puestos y no en las diferentes personas los
trabajos se desempeñan por rutinas. (CHIAVENATO, 2009)

Escasez de burocratización Exceso de

burocratización

Falta de la especialización División del trabajo Súper especialización

Falta de autoridad Jerarquía Exceso de mando

Falta de disciplina Reglas y reglamentos Exceso de disciplina

Inexistencia de Formalización de las

Exceso de papeleo
documentos comunicaciones

Selección y promoción del

Apadrinamiento Exceso de exigencia
personal

Procedimientos técnicos Estandarización

Improvisación

Desorden Consecuencias Rigidez mecanismo

4.3.3 Estructura matricial
Esta es una matriz o rejilla administrativa, esta se considera por ser una estructura mixta que
se combina en una sola estructura organizacional dentro de dos formas departamentos
funcionales y de productos esto se crea una doble línea de autoridad que se mezclan los dos
departamentos como si fuera una tabla que contiene dos entradas se nos quiere decir que
cada persona consta con una doble subordinación que está sujeta a las respectivas
instrucciones de los gerentes funcionales y de todos los gerentes de producto.
(CHIAVENATO, 2009)
Esta estructura matricial se tiene presente en las estructuras más complejas como por
ejemplo empresas aeroespaciales despachos de consultoría agencias de publicidad entre
otras este modelo tiene puntos sumamente positivos.
Este tipo de modelo combina todas las ventajas de la organización funcional que se centra en
las funciones y agrupa a todos los especialistas y al mismo tiempo esta neutraliza las
debilidades y todas las desventajas de los dos. (fincowsky, 2003 )
Estructura matricial

Director

Producto
Marketing A

Producto
Finanzas
B

Tecnología Producto
C

Producción Producto
D
4.4 Estructuras Organizacionales Modernas
4.4.1 Estructura de equipo

Una de las tendencias mas recientes en las organizaciones es la aplicación del concepto de
esquipo La cadena vertical de mando es un poderoso medio para controlar personas,
funciones o procesos, pero tiene desventaja de que concentra la responsabilidad en la cúpula
y exenta a la base de la organización cualquier compromiso. (CHIAVENATO, 2009)
Los equipos se están convirtiendo en una bastante común de organizar el trabajo. En general,
las organizaciones utilizan los equipos como su principal sistema de coordinación. Esta es la
característica de la estructura de equipos: como coordina e integra, también elimina barreras
entre departamentos y descentraliza la toma de decisiones, al dejarla en manos de equipos.
En general, esta estructura puede ampliarse a toda la empresa por medio de centros de
utilidades autónomos o unidades de negocio dirigidas por equipos. (CHIAVENATO, 2009)
4.4.2 Estructura de red

La estructura en red, también llamada organización modular o virtual, es una forma de

organización relativamente pequeña que puede controlar un enorme volumen de operaciones
descentraliza o subcontrata la mayor de sus operaciones de negocio. Su estructura esta
totalmente descentralizada y la departamentalización es mínima o nula, pues se enfoca en su
negocio central, o sea su actividad básica, mientas transfiere a terceros todo aquello que no
esencial. (CHIAVENATO, 2009)
Las ventajas de estructura de red son:
 Flexibilidad de fuerza de trabajo: cada proyecto debe contar con las personas que tengan
las habilidades específicas que se necesitan.
 Costos administrativos bajos: esto disminuye considerablemente los costos fijos de la
burocracia, pues no es necesario mantener una organización fija.
 Adecuación a cada proyecto: la estructura en red elimina los riesgos de largo plazo,
pues cada equipo se forma para un proyecto definido y después se desintegra.
 Permite complejidad a escala global, porque aprovecha la mejores de calidad a un
atractivo.

Los puntos débiles de la estructura de red son los siguientes:

 Falta de control global: los gerentes no manejan todas las operaciones en sus
empresas y para controlar todo el conjunto dependen de contratos, coordinación,
negociación y comunicación con otras empresas.
 La lealtad de asociados se debilita, pues las personas sienten que pueden ser
sustituidas por otros contratos de servicios. (CHIAVENATO, 2009)
5. Conclusiones
El desarrollo organizacional es un proceso estratégico que tiene como objetivo mejorar el
desempeño y la eficacia de la organización a través de esfuerzos planificados y organizados.
El objetivo principal del desarrollo organizacional es crear una organización rápida, flexible
y orientada a resultados.

A lo largo del proceso de desarrollo organizacional se consideran diversos factores, como la

estructura organizacional, los métodos de trabajo, la comunicación interna, el liderazgo, el
desarrollo del talento y la cultura organizacional. Estos factores se consideran críticos para el
éxito de la organización en un entorno empresarial cada vez más competitivo y cambiante. 
6. Referencias Bibliográficas

Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. En I. Chiavenato, Comportamiento
Organizacional (pág. 546). Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de
C.V. Obtenido de
https://utaedu-my.sharepoint.com/personal/mariacabril_uta_edu_ec/Documents/
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%20Chiavenato.pdf

CHIAVENATO, I. (2009). Comportamiento organizacional la dinamica del exito en las organizaciones

.

fincowsky, F. (2003 ). organizacion de empresas .

Jackall. (2004 ). desarrollo organizacional enfoque latinoamericano .

Jean Lacouture, A. d. (2021). Diseño de un Modelo Organizacional para la empresa Estrategia &
Gestion. En A. d. Jean Lacouture, Diseño de un Modelo Organizacional para la empresa
Estrategia & Gestion (pág. 161). Universidad del Norte. Obtenido de
https://manglar.uninorte.edu.co/bitstream/handle/10584/10007/1044425301.pdf?
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Polanco, Y. J. (2020). Teoría y estructura organizacional. En Y. J. Polanco, Teoría y estructura

organizacional (pág. 351). Polanco, Y. J. Santos, P. y Cruz, G. A. D. L. (2020). Teoría y
estructura organizacional. SanUniversidad Abierta para Adultos (UAPA). Obtenido de
https://elibro.net/es/ereader/uta/175883?page=121