REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Estudiante: Glendys Gonzales, Jorge Oñate, Damarys Grillo, María Veronica, Erasmi Molina
Sección: 201

Docente: Jorge Silva

CARACAS, JUNIO 2022

 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo se hablara sobre el Desarrollo Organizacional que es la disciplina de ver a las
organizaciones y a los grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su
productividad, efectividad y resultados. Normalmente no es considerado como una función dentro de la
estructura organizacional y estrategia educativa en respuesta a los cambios acelerados que enfrentan las
organizaciones en la actualidad, la cual permite modificar o adecuar creencias, actitudes, valores y la
estructura misma de las organizaciones, de tal forma que puedan adaptarse mejor a nuevas e aumentar el
apoyo y la confianza entre los miembros de una organización a su vez fomentar la colaboración entre los
miembros de la compañía para generar trabajo en equipo, proporcionar entusiasmo y satisfacción en la
empresa, proponer soluciones creativas a los problemas de la organización mediante el liderazgo en el
desarrollo organizacional, es entonces la capacidad y la habilidad para influir sobre toda una organización ,
con el propósito de llevarla a alcanzar objetivos concretos y de mejora del desempeño tal como cumpliendo
procesos de decisiones técnicas y dinámicas organizacionales en las teorías de HERZBERG y las
necesidades de MASLOW.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas, herramientas y prácticas destinadas a mantener un

correcto funcionamiento de una empresa, grupo u organización, dinamizando los procesos y generando un
favorable ámbito de trabajo. Suele estar a cargo de personal especializado en relaciones humanas,
psicología organizacional u empresarial y profesiones afines.

El desarrollo organizacional es una práctica que presta vital importancia a las relaciones entre personas,
cómo se desarrollan, en qué contextos y cuáles son los factores que intervienen. Es sin duda uno de los
factores más importantes para que toda empresa u organización pueda desarrollarse de manera óptima sin
sufrir inconvenientes en su estructura o con el personal.

Uno de los principales problemas que atraviesan las organizaciones es la falta de adaptación. El mercado y
el mundo actual sólo poseen una característica fija: siempre están en cambio, en continuo movimiento. Por
esto, es necesario es que las organizaciones sean permeables a modificaciones constantes, pero a su vez no
pierdan su esencia y no fluctúen de una manera exagerada.

Lejos quedaron los tiempos en los cuales las empresas eran dirigidas por jefes despóticos, basándose en
estructuras perfectamente delimitadas y técnicamente contrapuestas. Hoy en día los valores de democracia
y co-participación son los más importantes para llevar adelante una organización.

Teoría de la conducta administrativa surge a principios de la década del 50 prolongándose hasta la década
de los 60, en ella a diferencia de las teorías anteriores, se le toma más importancia al factor humano y las
necesidades que este posee y debe cubrir para sentirse motivado y contribuir al cumplimiento.

Conducta en la administración : el comportamiento organizacional se centra en cómo se comportan los

humanos en las organizaciones, incluida la forma en que interactúan entre sí, así como en cómo trabajan
dentro de las estructuras de las organizaciones para realizar su trabajo

Considera que la administración debe adaptase a las necesidades de los individuos que integran la empresa
y que este enfoque no puede ser casual, sino que debe fundamentarse en estudios psicológicos del
individuo, sus motivaciones, y sus necesidades, ya que el factor humano resulta determinante en la
empresa.
INDIVIDUO Y LA DINÁMICA ORGANIZACIÓN

El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje psicológico, es decir aporta al
conjunto organizacional sus habilidades, destrezas, valores, percepciones, actitudes, motivaciones,
expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento y personalidad,
asimismo...la dinámica organizacional es una forma de pensar la organización que facilita mucho el
trabajo con las personas porque ayuda a que éstas se entienden a sí mismas y por lo tanto, contribuyan a la
organización en coherencia con sus metas individuales.

RENOVACIÓN Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional comprende desde un cambio simple en la tecnología hasta grandes

transformaciones en la cultura de una organización, por lo que la mejora de la forma en que se cambia es
hoy la gran preocupación de todas las organizaciones, sin importar el tamaño o el sector en el cual se
desenvuelven, cambio en la estrategia, la misión y la visión de la compañía. Es decir un cambio estratégico.
En sus actitudes, habilidades y conductas.

PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es el conjunto de procesos para potenciar el crecimiento de una organización

junto al rendimiento de su plantilla. Las empresas deben apostar por la innovación empresarial para
mantenerse en constante actualización y evolución si quieren ser competitivos en el mercado
Para ello el DO se basa en un proceso o fases de desarrollo, los cuales consisten en las etapas de:
diagnóstico preliminar, selección y reclutamiento efectivo, una buena gestión de la información,
retroalimentación, adaptación, intervención, evaluación, diagnóstico y seguimiento

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:

1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para
recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más
difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional
y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas
importantes.
2. Diagnóstico organizacional  Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al
diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas
y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.
3. Acción de intervención Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción
de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase
de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un
problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo
Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas.
4. Evaluación Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación
implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva
implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite
desarrollarse sin intervención externa.
Estas 4 fases pueden superponerse puede no existe una frontera nítida entre ellas.

Intervenciones organizacionales
Consiste en la planeación, desarrollo y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal a medida que la organización representa el medio por el cual los colaboradores pueden alcanzar
los objetivos individuales que se plantean.

TÉCNICAS DE INTERVENCIÓN
 
Hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO que han tenido un gran éxito en
aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron cuando ocurrían situaciones similares. Así que a través
de la facilitación,  Involucrando  a  los diferentes niveles de la organización podemos diagnosticar.
Sensibilizar a su gente, para mantener una actitud favorable al diálogo, al intercambiar de ideas,  a 
espacios de interrelación,  que permitan la reflexión desde la observación de cada uno de los miembros,
evitando señalamientos  que no contribuyan a un clima favorable para el aprendizaje y para la
transformación cultural (5).
 
Asimismo, la reflexión  y las discusiones grupales ayudan a generar puntos de vista  y soluciones nuevas  y
mejores  para la organización (Saray, 1997).
 
Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado diferentes técnicas basadas en las
ciencias de la conducta para diagnosticar problemas y provocar cambios en la conducta de las
organizaciones. A continuación se mencionan y describen algunas técnicas de diferentes autores:
Según House (1975). En una publicación referida en “Organization Development and Change”, considera
las siguientes técnicas de intervención:

Sistema Total: Teorías contingentes de Diseño organizacional, Survey feedback, reuniones de

confrontación organizacional.
Contacto individuo organización: Diseño de trabajos, Centros de Decisión, Análisis de Roles,
Administración por objetivos.
Estilo personal de trabajo: Consultoría de procesos, intervención de terceros, “Team Building”,
Intervención interdepartamental, diagnóstico de grupos familiares por reuniones.
Análisis interpersonal y relaciones: Planeación de vida y carrera, entrenamiento en laboratorio, Grupos de
Encuentro y Consultoría persona
Autores tocan y abordar el proceso de intervención a través de las siguientes técnicas:
 Desarrollo y métodos de entrenamiento de equipos.
 
El grupo es entrenado y seleccionado con base en el trabajo que será hecho en conjunto con la
organización, grupos de empleados de varios niveles, de especializaciones diversas, se reúnen bajo la
coordinación de un especialista o consultor y se critican mutuamente buscando un punto común para
alcanzar la colaboración, eliminar las barreras interpersonales de comunicación y aclaran y comprenden sus
causas. El desarrollo de equipos puede efectuarse por medio de seminarios de entrenamiento o seminarios
de DO, utilizando la comunidad de aprendizaje constituida por participantes y equipos de consultores que
trabajan en conjunto. Esta técnica tiene por objeto promover el desarrollo personal y organizacional, para
facilitar el alcance de los objetivos individuales de los participantes del equipo, y al mismo tiempo atender
los objetivos de la organización.
 Entrenamiento de la sensibilidad (Grupos T).
 
Éste ha demostrado ser uno de los métodos más eficaces en el mejoramiento de la competencia
interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la reducción del conflicto intergrupal. La participación
voluntaria es una de las características distintivas de los Grupos-T. Al respecto, se cuestiona si esa
participación es igualmente voluntaria cuando se trata de la utilización de los Grupos-T en las
organizaciones. El grado en que lo sea repercute en las expectativas y en la conducta. Guízar (1995), dice
que el “grupo debe orientarse hacia el proceso, lo cual significa que los miembros aprenden observando y
participando; por lo cual, el profesional del DO debe generar las condiciones para se expresen con libertad,
las ideas, creencias y actitudes”. Por lo cual, el objetivo principal de los grupos T, es proporcionar a los
empleados una conciencia de su conducta y la forma en la que otros los perciben, teniendo mayor
sensibilidad ante el comportamiento ajeno y un mejor conocimiento de los procesos del grupo.
 
Consultoría de Procesos.
 
Se trata de una técnica paralela a las anteriores. Exige la presencia de un consultor. La idea básica es que el
consultor no funciona como un especialista en aquello que la organización pretende hacer, pero auxilia en
la organización para el mejoramiento de sus procesos humanos, de información y a su adecuada utilización
para el alcance de los objetivos. La especialidad del consultor reside en su capacidad de ayudar a la
organización a sobresalir.
 
Modelos
 
Existen tantos modelos como intervenciones en DO para facilitar la dinámica de las organizaciones, las
cuales la mayoría de ellas obedecen a una estructura que en mucho sigue los lineamientos  de la
metodología de la investigación científica:
 
 Disonancia (necesidad sentida de cambio)
 Utilización de diferentes alternativas de solución
 Recopilación de información
 Discusión (De los hallazgos encontrados con las personas y entornos involucrados Sistema –
Cliente) ó Contrato Psicológico.
 Diagnóstico conjunto
 Diseño de Planes de Acción
 Implementación
 Seguimiento y evaluación
 Documentación
 
Nota. Entre la etapa e implementación  y evaluación se va a dar una continua retroalimentación al punto del
diagnóstico en conjunto, hasta que el problema haya quedado solucionado (3)
 
Proceso
 
Newton, M. y Raia, A. (1972); expresan que el proceso del (DO) consta básicamente de tres (3) etapas:
 
1.-Recolección y Análisis de datos: determina la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de
los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para
describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar
problemas y asuntos más importantes.
 
2.- Diagnóstico Empresarial: Del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se
trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
 
3.- Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar: Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor,
quien tiene cuatro métodos básicos para levantar datos: mediante entrevistas, observación de procesos,
cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. Probablemente la más eficiente y efectiva
secuencia de método diagnóstico comienza con la observación, ésta es seguida por entrevistas semi
estructuradas, y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas
identificados en los pasos iniciales del diagnóstico.
 
4.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un
problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa
capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.
 
 
Consideraciones Generales
 
El DO es un proceso complejo, su diseño y realización puede tardar años y el proceso puede continuar de
manera indefinida; en él se trata de lograr que la empresa haga la transición de donde se encuentra
actualmente, y si se requiere diagnóstico, donde debería estar, y que tipo de intervenciones serán necesarias
para buscar los cambios tendientes a suscitar la acción. De esta manera continua el proceso, evaluando los
resultados para no perder la fuerza; y aunque el DO admite muchos métodos y enfoques no debemos de
claudicar en el proceso. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar las
fortalezas y debilidades de la organización.
 
Llama la atención también que en el desarrollo organizacional, a pesar que se ofrezca el uso de la
capacitación por medio de grupos T o de laboratorios; se puede observar que puede crear cuestiones
debatibles acerca de esta capacitación. El uso de la capacitación de laboratorio en el desarrollo de las
organizaciones exige, tanto actuaciones anteriores como posteriores al laboratorio, para asegurarse que el
aprendizaje sea aplicable a la organización y facilitar su aplicación al medio ambiente del trabajo.
 
La cultura organizacional también incide en la mayoría de las organizaciones en el abordaje del proceso de
intervención ya que tienden a obstaculizar y a suprimir los sentimientos de las personas para generar el
verdadero cambio. La supresión de sentimientos afecta adversamente la solución de problemas, el
desarrollo personal y la satisfacción en el trabajo.
 
Por ejemplo, involucrando a todos los diferentes niveles de la organización,  podemos “romper el mito” de
esperar que los “otros cambien”,  o  como también se ha manifestado lo que otros esperan “es que primero
los de arriba cambien”.  Identificando las acciones nos permitirá transformar a los integrantes de la
organización,  por medio de análisis de las causas y de los efectos,  interviniendo y trabajando muy de
cerca con  los niveles directivos. Será muy importante abordarlos en  este nivel,  debido a la gran
responsabilidad de implementar los planes de acción estratégicos  que  conllevan a lograr la total
trasformación. La función principal será señalar aquellas causas para  priorizar aquellos problemas que
deben enfocarse a los esfuerzos que permitan soluciones.
 
Esto quiere decir que se puede tener claridad sobre lo que se pretende modificar en los modelos
intervencionistas del DO, pero no sabemos cuáles van a ser sus efectos
 
Podemos buscar controlar los procesos intervencionistas del DO pero no sus consecuencias; insistiendo en 
una participación activa de  todos los miembros    y conocimiento de las acciones a emprender por parte de
todos los niveles de la organización.
 
Por ejemplo, cuando se promueve el cambio en una organización se debe hacerlo de manera escalonada, ir
combinando los cambios con la estructura actual, se debe vencer la inercia, generando la participación de
los diferentes  miembros de la organización e ir identificando cuales son las fortalezas de la cultura
organizacional y cual son las debilidades que deben enfrentar. Serán ellos los que deberán
responsabilizarse de las acciones de intervención, los cambios y los compromisos pactados.
 
La transformación organizacional a través de la intervención deberá implicar una ruptura de
comportamientos  y actitudes existentes, siendo gradual, y viéndose como un proceso acumulativo y
permanente que  progresa en medio  de conflictos y tensiones  que no se resuelven en el corto plazo, ni en
momentos predefinidos.
 
La transición de lo antiguo a lo nuevo, no se puede ver como una lógica lineal ni secuencial, se trata de una
ruptura y como tal, es decir, es conflictiva, agudiza  las contradicciones  entre las fuerzas que buscan la
estabilidad, el Statu quo organizacional, y las que promueven el cambio.

INTERVENCIÓN TECNO ESTRUCTURAL

   
 Las intervenciones en desarrollo organizacional se deben basar en un diagnostico enfocado a resolver
problemas específicos y mejorar ciertas áreas en las organizaciones donde se detectaron diversos tipos de
situaciones o problemas.

Estas a su vez son herramientas las cuales se utilizan para impulsar programas de cambios planeados,
incrementando calidad, eficiencia, eficacia en el trabajo y productividad de las organizaciones.

Intervenciones en procesos humanos

Son aquellas relacionadas con la parte de talento humano que labora en la organización, es decir, con el
personal, asi como con los procesos de interacción o comunicación entre los mismos. Este tipo de
Intervenciones se realizan con la finalidad de conocer las dudas e inquietudes de los trabajadores ya que
estas pudieran afectar su productividad, creando así un desequilibrio en la empresa.

Las intervenciones Tecno estructurales son herramientas que intervienen en el enfoque sobre el aspecto
técnico y estructural de las organizaciones, en donde se influyen actividades relacionadas con el diseño de
las organizaciones, la calidad de vida y el diseño del trabajo.

Existe una relación CAUSA-EFECTO entre la estructura interna de la organización con las exigencias
ambientales y el desempeño de la organización, es decir, como alcanza sus metas y objetivos.

Lawrence y Lorsch, son dos actuales investigadores que al igual que muchos otros han hecho un estudio
sobre la organización sobre la organización y el ambiente de las empresas.
La gran diferencia que existe entre los antiguos investigadores (clasicista) y Lawrence y Lorsch es que,
todos intentan estudiar la empresa en su totalidad y hacernos comprender que existe una conexión
importante entre:

AMBIENTE: diversas condiciones técnicas y económicas exteriores a la organización.

ORGANIZACIÓN: modelos organizativos y administrativos que conducen al éxito económico.

Modelo de proceso organizacional;

1.- Modelo de proceso organizacional relacionado con cambio en el comportamiento.

Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la capacitación con
el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización. El método o modelo más
utilizado en la capacitación, es el role playing.

Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir, inculcarles el cambio para
que se rompan paradigmas y obtengan resultados positivos, con ello se debe buscar incentivar el
compañerismo y la identificación con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la
terminación de conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se mejoran las
habilidades para escuchar.

2.- Modelos del proceso organizacional relacionados con cambios estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la
situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. Se
pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:
Cambios en los procedimientos de trabajo.
Cambios en los productos.
Cambios en la organización.
Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben ser voluntarios, y con la
participación activa de los integrantes para propiciar el cambio deseado.

3.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen en el impulso de los
cambios para mejorar su rendimiento, debe también esclarecerse quién es responsable de cada tarea para
dar claridad a la distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto desempeño y con
recursos acordes con su necesidad. Por medio del proceso de efectividad se desarrolla un alto nivel de
compromiso de cada persona, teniendo en cuenta los resultados estratégicos de la organización.

El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se reflejan en impactos mesurables
como los siguientes:

Disposición de una consciencia del negocio.

Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de la competitividad
como de las diferencias competitivas.
Oportunidad estratégica.
Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para la
creación del futuro.

Sin duda los modelos de desarrollo organizacional aportan nuevas estrategias que posibilitarán el logro de
sus objetivos y metas organizacionales; de este modo, prevén alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia
respaldados en procesos de: planificación, organización, dirección control y evaluación. Para más
información al respecto, te invitamos a tomar nuestro curso de ‘Estrategias de Cambio y Desarrollo
Organizacional.

LAS CINCO NECESIDADES DE MASLOW

Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo en cinco niveles de la siguiente
forma:
Necesidades básicas En las necesidades básicas se incluyen las necesidades fisiológicas básicas para
mantener la vida humana y la supervivencia de la especie. En estas necesidades básicas encontramos las
funciones básicas de alimentación, respiración e hidratación así como las necesidades internas para regular
la temperatura y el pH.
Además, se incluyen las necesidades de evitar el dolor, mantener el equilibrio, expulsar los desechos de
nuestro cuerpo y por supuesto la necesidad de tener relaciones sexuales.

Necesidades de seguridad y protección Una vez cubiertas y compensadas las necesidades básicas, en los
individuos aparecen las necesidades de seguridad y protección. En estas necesidades, se desarrollan
también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos por ejemplo en la seguridad física, en la salud de
los individuos, en la necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u obtención de
recursos.
Maslow también encuadra dentro de estas necesidades la seguridad moral, el núcleo familiar y la necesidad
de la propiedad privada como tal. El concepto de hogar y propiedad ligado a las necesidades anteriores,
explica gran parte de nuestra organización social por ejemplo.

Necesidades de afiliación y afecto Dentro del tercer nivel, se encuentra el desarrollo afectivo de las
personas y los niveles relacionales de la sociedad. Encontramos como necesidades de este nivel la
asociación, la participación en colectivos, el sentimiento de sentirse aceptado en integrado entre otras.
Este grupo de necesidades se cubren mediante la realización de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de
relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones
sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Tengamos presente
también que estas necesidades surgen de manera colectiva en función de la propia organización social de
los colectivos.

Necesidades de estima Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La
estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las necesidades de
comunicación interna y auto comprensión que los individuos tenemos sobre nosotros mismos. Dentro de
estos sentimientos propios nos encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros, independencia
y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas y a la traslación de las necesidades de estima alta
al resto de interacciones sociales. Maslow sitúa en esta escala la necesidad de atención, aprecio,
reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio sobre el resto de los
individuos.

Autorrealización o auto actualización Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios
términos para denominarlo a lo largo de toda su vida tales como "motivación de crecimiento", "necesidad
de ser" y "autorrealización". En este nivel se encuentran las necesidades más elevadas, se hallan en la cima
de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo
potencial de una actividad.
Para alcanzar este nivel, todos los individuos necesitan alcanzar y completar hasta el mejor punto posible,
el resto de niveles y necesidades inferiores.

La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores.

Afirma que el rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan
en su ambiente laboral. Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación.

Factores Herzberg

Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están:

Bajo el control del individuo (persona) ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores
materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son
diseñados para atender a los principios de eficiencia y de economía, suspendiendo oportunidades de
creatividad de las personas. Esto hace perder el significado psicológico del individuo, el desinterés provoca
la “desmotivación” ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según Herzberg, los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más
profundo y estable cuando son óptimos.
Por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción.
También destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están
desligados y son distintos de los factores de la insatisfacción. Para él “el opuesto de la satisfacción
profesional no sería la insatisfacción sino ninguna satisfacción”

Teoría de Herzberg

Herzberg propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos tipos de necesidades que
afectan de manera diversa el comportamiento humano:

Factores Herzberg

Factores motivacionales o de función: son los que están relacionados con el trabajo que él desempeña por
ejemplo el reconocimiento, el trabajo estimulante y el crecimiento y desarrollo personal.

Factores ambientales o higiénicos: localizados en el ambiente que los rodea y están manejados por la
empresa por ejemplo las condiciones de trabajo, el que nunca se logra satisfacer totalmente las necesidades
del ser humano.
Las teorías de la motivación expuestas por Maslow y Herzberg son muy relativas. Algunas investigaciones
recientes presentan resultados que ponen en duda su validez. La contribución de las teorías puede resumirse
en:

Los individuos pueden verse como poseedores de necesidades o motivos generalizados. Estas necesidades
pueden ser distribuidas en una jerarquía que va de las necesidades fisiológicas y de seguridad a las
necesidades de autorrealización;

Estas necesidades y motivos pueden entenderse como una influencia directa sobre el comportamiento;
El comportamiento se explica, entonces, a partir de una necesidad o motivo el se basa;
Existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y los objetivos de organizaciones;
Este conflicto se resuelve no mediante técnicas de relaciones humanas sino mediante cambios en la
estructura organizacional;

La mejor forma de organización es aquella que busca optimizar la satisfacción de necesidades individuales
y organizacionales a través de los siguientes medios: estímulo, a la formación de grupos de trabajo estables
y de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones; buena comunicación y supervisión clara;
estructuras no burocráticas que funcionan más por la fijación de objetos que a través de la jerarquía de
autoridad.

Sin embargo, algunas críticas a las teorías de la motivación permanecen aún sin respuesta convincente:
¿Cómo validar la existencia de necesidades humanas? ¿Son “reales” o solo “construcciones” de los
psicólogos? ¿Cómo establecer cuáles es? ¿Son universales o su expresión es contingente frete a las
circunstancias?;
¿Hasta qué punto es legítimo usar las necesidades como variable independiente? ¿Explican realmente el
comportamiento? ¿Existe una contradicción básica entre ellas y la perspectiva sociológica?;
Si las necesidades existen, ¿por qué deben ser satisfechas dentro de las organizaciones industriales? ¿Por
qué no pueden ser satisfechas fuera del trabajo?

ORGANIZACIÓN DE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS

La Organización: Es el proceso de asignaciones de tareas, distribución de y disposición de las actividades

coordinadas de los individuos y los grupos para implementar planes. A través de la organización, los
administradores convierten los planes en acciones al definir los puestos, asignar personal y apoyarlo con
tecnología y otros recursos.

Producción: Se ocupa específicamente de la actividad de producción de artículos, es decir, de su diseño,

su fabricación y del control del personal, los materiales, los equipos, el capital y la información para el
logro de esos objetivos.
Operaciones: Es un concepto más amplio que el de producción. Se refiere a la actividad productora de
artículos o servicios de cualquier organización ya sea pública o privada, lucrativa o no. La gestión de
operaciones, por tanto, engloba a la dirección de la producción.
Producto: Es el nombre genérico que se da al resultado de un sistema productivo y que puede ser un bien o
un servicio. Un servicio es una actividad solicitada por una persona o cliente.
Actividad productiva: Producir es transformar unos bienes o servicios (factores de producción o inputs) en
otros bienes o servicios (outputs o productos).
Producir es también crear utilidad o aumentar la utilidad de los bienes para satisfacer las necesidades
humanas.

Entonces podemos decir que la actividad productiva no se limita a la producción física. Estas actividades se
denominan actividades económicas productivas y son aquellas que consiguen que el producto tenga un
mayor valor. El concepto de producción se divide en:
‣ Producción en sentido genérico, económico o amplio: es la actividad económica global que desarrolla un
agente económico por la que se crea un valor susceptible de transacción.
‣ Producción en sentido específico, técnico-económico o estricto: es la etapa concreta de la actividad
económica de creación de valor que describe el proceso de transformación.
Función de producción: es aquella parte de la organización que existe fundamentalmente para generar y
fabricar los productos de la organización. La función de producción a su vez está formada por:
Proceso de transformación: es el mecanismo de conversión de los factores o inputs en productos u outputs.
Está compuesto por:
Tarea: es una actividad a desarrollar por los trabajadores o máquinas sobre las materias primas.
Flujo de bienes: son los bienes que se mueven de: una tarea a otra tarea; una tarea al almacén; el almacén a
una tarea.
Flujos de información: son las instrucciones o directrices que se trasladan. Almacenamiento: se produce
cuando no se efectúa ninguna tarea y el bien o servicio no se traslada.
Factores de producción: hay de 3 tipos:
Creativos: son los factores propios de la ingeniería de diseño y permiten configurar los procesos de
producción.
Directivos: se centran en la gestión del proceso productivo y pretenden garantizar el buen funcionamiento
del sistema.
Elementales: son los inputs necesarios para obtener el producto (output). Estos son los materiales,
energía,...
Output o salidas: son los productos obtenidos o servicios prestados. Se producen también ciertos productos
no deseados (residuos, contaminación, etc.).
Entorno o medioambiente: son todos aquellos elementos que no forman parte de la función de producción
pero que están directa o indirectamente relacionados con ella.
Existen dos tipos:
Entorno genérico: Es todo aquello que rodea a la empresa o coincide con el entorno de la empresa. Por
ejemplo: afectan las políticas, condiciones legales, la tecnología.
Entorno específico: Es el que engloba al resto de departamentos de la empresa. Retroalimentación: es un
mecanismo para conocer si se están cumpliendo los objetivos.

PROCESO DE DECISIÓN

En principio lo definiremos como aquel proceso racional y continuo mediante el cual, partiendo de ciertos
datos y realizando un análisis y una valoración sobre la conveniencia y las consecuencias de las posibles
soluciones alternativas respecto a un determinado objetivo o problema, se efectúa la elección finalmente de
la formación de un directivo consiste precisamente en el entrenamiento en este proceso continuo, y su
capacidad se mide teniendo en cuenta la toma de decisiones válidas, en situaciones de emergencia y bajo la
urgencia del tiempo. Para toda organización, es básico disponer de un método científico de decisión que
pueda suplir las eventuales limitaciones de datos, de conocimientos o de capacidad de análisis por parte de
sus directivos. Normalmente, se distinguen seis fases en el proceso de decisión:

 Identificación del problema (el problema existe).

 Análisis del problema (búsqueda de las causas).
 Búsqueda y estudio de soluciones alternativas.
 Elección de la solución más conveniente.
 Ejecución de la solución elegida.
 Control de los resultados reales tras aplicar la solución.

Un problema surge cuando existe una desviación entre lo que teníamos previsto que sucediera y lo que
realmente pasa. A este respecto, he de comentar que muchas empresas confunden las consecuencias con el
problema, y a lo que realmente hay que dar solución es a este último. La fase siguiente comprenderá el
análisis de las causas del problema, para ello se buscarán los datos necesarios, se estudiarán las
interrelaciones y se pasarán de las causas primarias a otras, de mayor nivel, hasta llegar a las últimas que
expliquen la desviación: ¿alguna causa externa a la organización es la responsable?, ¿fallo en los recursos?,
¿problema organizativo?, ¿dificultades con la competencia?, ¿cuáles son los factores críticos que han
desencadenado el problema?...
El proceso de decisión continúa con la búsqueda de los posibles tramos de acción a los que se puede optar
y con la posible solución, así como con la determinación de su coste, duración, ventajas e inconvenientes y,
principalmente, sus consecuencias e implicaciones para la organización. Incluso la no actuación constituye
una posible alternativa que ha de tenerse en cuenta.
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 

El comportamiento organizacional consiste en estudiar cómo se comportan los individuos, grupos o

estructuras de una empresa y de qué forma le afectan. Uno de los principales objetivos del comportamiento
organizacional utiliza los conocimientos obtenidos para optimizar el funcionamiento de la organización

El comportamiento organizacional baza su importancia en el proceso que se fundamenta en el estudio del

individuo como parte vital de una estructura y que su estado conductual va a repercutir en la producción de
la organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a través de métodos organizados va a ser de elevada

El liderazgo  se conoce como la capacidad de influir en las decisiones de una organización o empresa, con
el fin de que esta alcance todos sus objetivos. Esto se lleva a cabo gracias a una visión conjunta, el análisis
de información y un continuo aprendizaje para ampliar conocimientos

En el mundo actual lo único constante es el cambio, de ahí que los líderes deban prepararse para ser
capaces de innovar, motivar y adaptarse a las nuevas e inesperadas situaciones que se presenta. En todo
esto es fundamental el liderazgo organizacional.

Habilidad del líder para orientar el trayecto a seguir, a través de la estimulación, de todas las áreas que
conforman un sistema de organizaciones; potenciando al máximo cada una de ellas y logrando, a través de
la creatividad, la consecución de objetivos y la satisfacción de las necesidades de la empresa. 

Tanto es así que John Maxwell establece que el liderazgo organizacional representa la capacidad para
mejorar a las personas en un área, a través de la orientación de un líder, el cual Maxwell define como aquel
que tiene esa capacidad de influencia a través de la cual sus subordinados mejoran sus aptitudes y
capacidades. 

En definitiva, el concepto de liderazgo organizacional hace referencia a la habilidad o capacidad

interpersonal del líder o el proceso a través del cual éste influye, induce y anima a los empleados a llevar a
cabo los objetivos de la empresa con entusiasmo y por propia voluntad. 

Características del liderazgo organizacional 

 la existencia de planes 
 un procedimiento estandarizado 
 formalización 
 y firmeza organizacional 
Tienden a equilibrar la relación grupo-líder. Sin embargo, una de las desventajas del liderazgo
organizacional es que cuando el líder no tiene control sobre las recompensas del organismo, o cuando
existe un alejamiento importante entre los superiores y los subordinados, el líder es anulado tanto en su
función de relacionarse con el grupo como en su función de organizar el trabajo.

Cabe añadir que, al igual que el resto, el liderazgo organizacional no es incompatible a otros estilos de
liderazgo.
 CONCLUCION

A culminación de trabajo de investigación, las organizaciones están experimentando profundos cambios a

todos los niveles, en sus estructuras y procesos. Por lo tanto el desarrollo organizativo puede adoptar
muchas formas y tocar un número infinito de temas. Sin embargo, las vías de intervención actuales se
centran principalmente en redefinir el enfoque de liderazgo y gestión, llevar el compromiso y la cultura a
otro nivel, introducir el aprendizaje continuo etc. Las diferentes técnicas, modelos y procesos de
intervención mencionadas anteriormente nos deberán de servir para lograr un adecuado conocimiento de
los individuos y las colectividades al interior de la organización.

Las diferentes técnicas, modelos y procesos de intervención mencionadas anteriormente nos deberán de
servir para lograr un adecuado conocimiento de los individuos y  las colectividades al interior de la
organización
 
Por lo cual podemos resumir que:
 
Una intervención profesional debe basarse en una hipótesis y diagnóstico preliminar.
La observación e interpretación de las causas y efectos de la intervención determinan nuestra nueva
hipótesis y nuestra próxima intervención.
Hablando de las técnicas de intervención en procesos de cambio organizacional debemos de utilizarlas a
criterio, ya que las más indicadas nos servirán para abordar al entorno y su cultura organizacional.
Diferenciar entre intervenciones directas e indirectas, internas y externas.
 Basar nuestras intervenciones en hipótesis que tengan una consecuencia real esperada.
 

Para lograr un buen desarrollo organizacional es indispensable que todos los niveles jerárquicos se
involucren entre si existiendo una retroalimentación en la cultura y valores hay que crear y desarrollar
aptitudes y mentalidad abierta alas cambios y una cultura que permita acoger las nuevas iniciativas los
cambios organizacional no deben dejarse al azar ni mucho menos a la improvisación ya que deben
planificar adecuadamente para lograr una renovada gestión en la organización