Introducción

En este documento te quiero hablar, sobre que es el desarrollo organizacional,

cuáles son sus características, cuales son las aportaciones y aparte de eso quiero
platicarte que son o mejor dicho que es la red organizacional, entre eso los tipos
de red que existen, sin más que decir empiezo, diciendo que Desarrollo
Organizacional (DO) ha surgido de las exigencias de un ambiente cambiante y del
conocimiento originado por la evolución de las ciencias sociales aplicadas. Los
cambios rápidos dentro del entorno organizacional han exigido procesos y
estructuras organizacionales que sean mucho más flexibles y que brinden mayor
capacidad de respuesta que las estructuras tradicionales. Se requieren nuevas
capacidades individuales y organizacionales que puedan impulsar las iniciativas
individuales y la disposición para asumir riesgos.

Desarrollo

Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional, quiero decirte que el conjunto de técnicas,

herramientas y prácticas destinadas a mantener un correcto funcionamiento de
una empresa, grupo u organización, dinamizando los procesos y generando un
favorable ámbito de trabajo, el desarrollo organizacional es una práctica que
presta vital importancia a las relaciones entre personas, cómo se desarrollan, en
qué contextos y cuáles son los factores que intervienen.

Desarrollo organizacional según los autores

 Gordon Lippitt (1969) caracteriza el Desarrollo Organizacional como el

fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que
mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar
sus objetivos.

 De acuerdo con Schmuck y Miles (1971) el Desarrollo Organizacional se

puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la
 ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando
los métodos autoanalíticos y de reflexión".

Friedlander y Brown (1974) presentan al Desarrollo Organizacional como
una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas
(estilos, valores, capacidades), en tecnologías (por ejemplo, mayor
simplicidad o complejidad) y en procesos y estructuras organizacionales
(por ejemplo relaciones, papeles).
 Según Hornstein, Burke y sus coeditores (1988) describen que el Desarrollo
Organizacional es un proceso de creación de una cultura que
institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular
el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos,
especialmente los comportamientos relacionados con la toma de
decisiones, la comunicación y la planeación de la organización".

El Desarrollo Organizacional surgió con el propósito de llevar a cabo cambios para

mejorar la efectividad organizacional mediante el involucramiento de todo el
sistema a partir de la aplicación de la ciencia de la conducta, la psicología social,
los trabajos del adiestramiento de laboratorio y la dinámica grupal mediante la
retroinformación de resultados de encuestas.

Igualmente, debemos considerar que existen marcadas diferencias entre las

características individuales de los gerentes, las características individuales de los
profesionales del desarrollo organizacional, sus habilidades y conocimientos y los
estilos de las intervenciones del desarrollo organizacional. Todas estas diferencias
hacen que sea virtualmente imposible predecir con precisión el curso y los
resultados de las intervenciones en las organizaciones cliente.

El desarrollo organizacional se llega a ampliar el conocimiento y la eficacia de

las personas, a la vez que se puede lograr que las cotas de rendimiento se eleven
y la resistencia ante los cambios en el seno de la empresa quede minimizada. 
Al incluir el desarrollo organizacional dentro de la estrategia, se estarán
sentando las bases para un futuro de éxito a dos niveles: 

1. Clima organizacional: comprende las actitudes y creencias, el

comportamiento colectivo y la influencia de cada uno de los miembros de la
organización en el entorno. 
2. Cultura organizacional: se compone de las normas, valores y
comportamientos profundamente asentados y compartidos por toda la
empresa. Algunos de sus elementos básicos son los patrones y normas de
comportamientos donde, de forma inconsciente, se ven reflejadas
características subjetivas que reflejan los pensamientos e interpretaciones
de los miembros. 

Para reducir los impactos negativos y trabajar en la expansión de todas las

actitudes positivas, se puede adoptar un enfoque bastante extendido, que
comienza por el diagnóstico y concluye en una evaluación, tras la que el ciclo
debería iniciarse de nuevo. 

a) Diagnóstico: busca identificar problemas que puedan interferir con la eficacia

de la organización y evalúa las causas subyacentes. 

b) Planificación de la acción: tras evaluar su viabilidad, se desarrollan las

intervenciones estratégicas para hacer frente a los problemas diagnosticados. 

c) Intervención: se introducen los cambios, de forma secuenciada y siguiendo el

plan. Para obtener buenos resultados, es importante contar con el compromiso de
las partes interesadas y no dejar de monitorizar el progreso. 

d) Evaluación: consiste en hacer una valoración de los esfuerzos de cambio

previstos, documentando su impacto en la organización.

Te voy a explicar cuáles son las características generales, del Desarrollo

Organizacional:
  El desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben
integrar intereses.
 Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la
pro actividad grupal es de suma importancia.
 Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la
base de un diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la
toma de datos, la evaluación y el plan según lo que esta última arroje.
 Las organizaciones deben auto examinarse para detectar irregularidades en
el organismo y hallar rápidamente estrategias de superación.
 Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan
a cabo a fin de subsanar las necesidades adaptativas.
 Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades
puntuales.
 Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se
hace énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de
superar problemas personales.

Redes Organizacional

Si esa relación social se establece entre los empleados de una o varias empresas,

se denomina red organizacional. Dentro de las redes organizacionales, podemos
hacer dos grandes grupos en cuanto a su tipo de relación dentro de la empresa,
como son las redes organizacionales formales y las informales.

Las redes organizacionales formales dentro de una empresa son las que vienen
dadas por la existencia de una estructura jerárquica establecida. Los empleados
establecen una serie de relaciones y canales conforme a esta jerarquía.

Son interacciones previstas por la empresa, con unas funciones determinadas y

con vistas a la estabilidad temporal. Por ejemplo: acciones del coordinador con los
miembros de su equipo, envío de reuniones a los jefes de área, comunicaciones
entre empleados en un mismo departamento, etc.
Las relaciones informales no están previstas por las empresas, tienen múltiples
funciones no delimitadas por el organigrama formal y no tienen estabilidad
temporal, necesariamente. Por ejemplo: las personas pueden establecer
relaciones de amistad, intercambiar información, buscar conocimiento, discutir
ideas, etc.

El análisis de redes sociales estudia las interacciones entre los miembros de cualquier
red social y el análisis de redes organizacionales las de las redes sociales en la empresa.
El Análisis de redes es utilizado sobre todo en campos de las Ciencias Sociales,
como la Sociología o la Sociolingüística, y en algunas Ciencias Naturales, como la
Física y la Biología.

Aportaciones al desarrollo organizacional

 Lewin Contribuyó al desarrollo de la Psicología de la Gestalt de manera

significativa. Estudió en los grupos el concepto de distancia social. La teoría
del campo, formulada por Lewin, afirma que las variaciones individuales del
comportamiento humano con relación a la norma son condicionadas por la
tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del
ambiente psicológico en el que se sitúa. Esta teoría afirma que es imposible
conocer el comportamiento humano fuera de su entorno Y de su ambiente.
La conducta ha de entenderse como una constelación de variables
interdependientes, las cuales formarían el campo dinámico.

 Edgar Schein Psicólogo social Master dio a conocer los términos: “contrato
psicológico”, “ancla de carrera”, “cultura organizacional”, ha divulgado con
convicción la importancia clave de un buen liderazgo en la gestión del
cambio, subrayando la necesidad de acertar en el diagnóstico, atributo
esencial para una buena gestión. Schein explica que la cultura es el
conjunto de normas o reglas sociales aprendidas de la experiencia grupal y
que la función de la cultura es enseñar a todos los miembros a percibir,
pensar y sentir los problemas.
Conclusión

A manera de conclusión y de manera breve necesito dejar en claro algo que es la

necesidad de adoptar enfoques integradores y holísticos para gerencia el cambio
es algo que reconocen ahora muchas personas de diversos campos y que una de
las pocas cosas que sabemos con cierta certeza es que los programas de cambio
raras veces tienen éxito si están dirigidos únicamente a un componente sin tener
en cuenta los demás. Como dice un refrán o como se dice una frase muy popular
"no se puede levantar una cobija por una esquina; hay que hacer esfuerzos en
varios puntos para levantar la norma.

Bibliografías

Mario Enrique Pinto Cristiani. (Primera edición: 2012). Desarrollo Organizacional.

Estado de México: Revisión editorial: Eduardo Durán Valdivieso.

"Desarrollo Organizacional". Autor: Julia Máxima Uriarte. Para: Caracteristicas.co. Última

edición: 29 de septiembre de 2019. Consultado: 11 de septiembre de 2020.

Rafael Guízar Montúfa . (2013). Desarrollo organizacional. México: MC Graw- Hill

/Interamericana Editores, S.A. de C.V.