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AN
TO
LO
GÍA
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

BLOQUE 2
El CAM de las Organizaciones
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BLOQUE
02
El C A M de las organizaciones

2. Conocimiento, aprendizaje y motivación

Hablar de los conocimientos, aprendizaje y motivación, evoca rá-
pidamente a nuestras mentes una definición rápida, esto debido a
que cada uno de nosotros tiene una idea de que es el conocimien-
to, de cómo aprendemos y qué factores nos motivan a realizar
determinadas acciones. A lo largo del desarrollo de este bloque
lograrás comprender la conceptualización de estos, desde diver-
sos enfoques en base a autores y teorías fundamentadas para el
estudio de los mismos.

2.1. Conocimiento

Alavi y Leidner (2003), definen al conocimiento como toda aquella

información que un individuo posee de manera personalizada y
subjetiva, la cual se encuentra relacionada a hechos, procedimien-
tos, interpretaciones, creencias, ideas, emociones, sentimientos,
observaciones, juicios y elementos que conforman su manera de
comportarse. Estos autores señalan que todos los individuos son
sensibles a la información, pero no todos utilizan está a modo de
adquirir conocimientos, señalan que para que la información se
transforme en conocimiento está deberá ser procesada en la men-
te del individuo, donde está sea articulada o comunicada a otros
mediante textos, formatos electrónicos, comunicacion oral, comu-
nicacion digital, etcétera.

Muñoz y Riverola (2003), brindan una conceptualización diferente

a Alavi y Leidner (2003), donde estos explican que el conocimiento
es la capacidad del ser humano de resolver mediante diversas he-
rramientas interpersonales problemáticas a las cuales se enfrentan
en su día a día.
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2.1.1. Conocimiento tácito

El conocimiento tácito o también conocido como conocimiento implícito hace referencia a las acciones que
llevamos a cabo de manera inconsciente, aquel que es difícil de expresar y formalizar puesto que se utiliza
información de manera automatizada inconsciente para ejecutar tareas específicas.

Melo, Medeiros, Pollo y Bachetti (2019), utilizan los conceptos y teoría del conocimiento tácito de Polanyi
(1966) donde este enuncia la frase “Sabemos más de lo que podemos decir” para señalar que en este tipo de
conocimiento utilizamos información que fue adquirida anteriormente y es empleada de manera inconsciente
para ejecutar acciones de manera mecánica, sin cuestionarse el cómo es que se realizó.

Villafaña (s.f.) describe que existen diferencias notorias entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito
y que gracias a estas se puede expresar y ejecutar conocimientos adquiridos.

Este autor brinda una definición que engloba estos elementos del conocimiento tácito, donde destaca que
las habilidades, competencias, saber-cómo y conocimiento contextual formarán parte fundamental del actuar
del individuo.

2.1.2. Conocimiento explícito

El conocimiento explícito, es un tipo de conocimiento humano, pero a diferencia del tácito este está for-
malmente articulado, codificado y almacenado en diversos medios a los cuales el individuo puede acceder
fácilmente, este se caracteriza en sí por dar respuesta a preguntas básicas como lo son las siguientes, con la
única finalidad de adquirir mayores aprendizajes:
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• ¿Qué?
• ¿Cómo?
• ¿Dónde?
• ¿Cuándo?
• ¿Quién?
• ¿Para qué?
• ¿Por qué?

Villafaña (s.f.) describe este tipo de conocimiento en base a las características siguientes:

2.1.3. Modelo gestión del conocimiento

Como bien se vio anteriormente el conocimiento es un cúmulo de información obtenida con la única finalidad
de mejorar o adquirir aprendizajes que puedan utilizarse y ser de ayuda para la mejora constante de los indi-
viduos u organizaciones.

El conocimiento, para las organizaciones, está conceptualizado como una serie de procesos utilizados para
concebir su entorno y para intervenir dinámicamente en este, de manera que estas intervenciones promuevan
la mejora de la organización.

En el modelo de gestión del conocimiento es común utilizar curvas de aprendizaje, las cuales suelen ser diná-
micas y pueden evaluar diferentes aspectos y elementos de la organización o individuos. Por ejemplo: curva
de aprendizaje organizacional donde se evalúan los valores, actitudes y creencias de los empleados, para una
vez obtenida la información requerida, realizar intervenciones que mejoren el clima laboral o denoten un capital
intelectual útil para la organización.

De acuerdo a Bueno (fgbuenotv, 2012), podemos señalar que la gestión del conocimiento es “la función que
planifica, coordina y controla los flujos de conocimiento, que se producen en la empresa, en relación con las
actividades y con su entorno, con la finalidad de crear unas competencias esenciales.” Dicho autor señala que
las competencias esenciales a desarrollar, identificar y potenciar dentro de las organizaciones son las compe-
tencias personales, competencias tecnológicas y competencias organizativas.

La Gestión del Conocimiento es una disciplina que se ha desarrollado a partir de la economía. Las empresas
buscan optimizar sus organizaciones para mejorar su capacidad y productividad. Desde este enfoque, se
asume como la gestión de los activos intangibles que generan valor para las organizaciones productivas.
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El capital intangible está conformado por el capital humano, capital organizativo, el capital relacional y el
capital tecnológico, donde estos se ven influidos por la gestión de conocimientos tácitos y explícitos de la
organización. Dando como resultado la creación de nuevas competencias básicas que lograran a su vez
crear competencias nuevas en la empresa, derivado de la intervención estratégica en el rendimiento de los
empleados, produciendo de está manera mejor productividad y eficiencia.

https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/5/55/Figura_8._Modelo_de_Direcci%C3%B3n_Es-
trat%C3%A9gica_por_Competencias.png/320px-Figura_8._Modelo_de_Direcci%C3%B3n_Estrat%C3%A-
9gica_por_Competencias.png

2.2. Aprendizaje

Gagné (1976, citado en Gagné, s,f,) define el aprendizaje como todos aquellos cambios que ocurren en la
capacidad humana, los cuales son relativamente duraderos ya que el individuo procesa información, adquiere
conocimientos y tras ponerlos en práctica constante desarrolla aprendizajes significativos que le serán útiles
en determinadas situaciones. El mismo autor describe que para que el aprendizaje pueda lograrse, deberán
ocurrir diversos procesos internos, los cuales se mencionan a continuación:
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2.2.1. Teorías del condicionamiento clásico

Cuando se habla de condicionamiento clásico, es inevitable que no pensemos en primera instancia en el perro
condicionado de Pavlov, pues este es considerado como el principal representante de dicha corriente.

El condicionamiento clásico o también conocido como condicionamiento pavloviano hace referencia a la aso-
ciación que se crea entre dos estímulos, originando respuestas específicas.

Coria (2011), describe dicha línea de experimentación conductual como todas aquellas respuestas incondicio-
nadas provocadas por estímulos incondicionados.

En el condicionamiento clásico, Pavlov señala que debe existir la presencia de los siguientes factores para
producir correctamente el cometido de respuestas esperadas.

Comprendamos el experimento de Pavlov

Pavlov notó que un perro emitía la respuesta de salivación cuando este oyó sonar una campana, a lo cual este
se preguntó ¿por qué? y comenzó a experimentar.

Pavlov observó que los perros salivan de forma natural (Respuesta no condicionada, RNC) cuando se les da
comida (Estímulo no condicionado, ENC) y a su vez observó que, si antes de dar al perro su comida se toca-
ba una campana (Estímulo neutro, EN) y acto seguido se le daba la comida el perro acababa anticipando su
respuesta (salivar) al oír la campana, es decir el Estímulo neutro, (EN) provocaba una Respuesta condicionada
(RC, salivar sin la comida).
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Las organizaciones suelen ocupar este modelo para condicionar el comportamiento de sus em-
pleados, beneficiándose así de los procesos de modificación conductual.

2.2.2 Teorías del condicionante operante

El condicionamiento operante surge como la contraparte del condicionamiento pavloviano, pero a

pesar de que estos comparten fundamentos en el estudio de la conducta, tienen diferentes pilares
para estudiarla.

Burrhus F. Skinner es considerado como el fundador de dicho tipo de condicionamiento, este lo

describe como un tipo de aprendizaje asociativo, donde explica que el individuo ya sea humano o
animal asociará comportamientos con sus consecuencias o recompensas.

Los procesos involucrados en el aprendizaje conductual son:

2.2.3. Teorías del aprendizaje social

Como bien ya conoces el aprendizaje es un proceso complejo que en ocasiones se realiza de

manera inconsciente pues participan diversas áreas neuronales que codifican una información, la
procesan y se convierte en un aprendizaje.

Mezarina (2022), en su blog retoma lo mencionado por Delgado (2019), el cual describe que la
teoría del aprendizaje social se basa en la idea de que todos los niños aprenden en entornos so-
ciales, los cuales por medio de la observación y la imitación de conductas ejecutan determinadas
acciones.

Esta teoría basa también su fundamento en que las conductas de los infantes se verán afectadas
de manera importante por otros, ya que al ser seres moldeables e influenciables estos adaptan y
regulan sus conductas al medio de desarrollo. Dicha teoría se basa en tres pilares clave:
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1. Observación.
2. Estado mental en relación al aprendizaje.
3. El aprender no significa que esto afecte el comportamiento.

Albert Bandura (1977) es el referente de dicha teoría, el cual acuña dos ideas de suma importancia al desa-
rrollo de aprendizaje humano:

• Los procesos de mediación se producen entre estímulos y respuestas.

• La conducta es aprendida desde el medio ambiente a través del proceso de aprendizaje por observación.

Bandura explica en su libro Social Learning Theory (Bandura, 1977) que el aprendizaje se basa en cuatro
momentos importantes, los cuales son:

2.2.4. Teorías del aprendizaje emocional

Cuando se habla de un aprendizaje emocional es natural que nuestra mente evoque las emociones, los sen-
timientos y la importancia de una educación emocional desde edades tempranas.

La inteligencia emocional es un concepto atribuido a Gardner, pues este explica que la IE (Inteligencia emocio-
nal) es resultado de la mezcla de la inteligencia interpersonal y la inteligencia intrapersonal. Es decir la primera,
hace referencia a las habilidades del individuo de manera intrínseca (de adentro hacia fuera), mientras que la
segunda hace referencia a las habilidades del sujeto de interactuar con el exterior y como es que el ambiente
le afecta.

Para que se dé un correcto o esperado aprendizaje emocional este deberá involucrar competencias emocio-
nales, las cuales nombraremos como competencias socioemocionales, las cuales permiten:

• Comprender los fenómenos emocionales.

• Expresar los fenómenos emocionales.
• Regular los fenómenos emocionales.

Este aprendizaje emocional deberá ir de la mano con la experiencia social, puesto que el ser humano sin im-
portar el ambiente en que se desarrolle necesitará convivir con otros.
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Bisquerra (2020), define el concepto de inteligencia emocional como un proceso educativo que es continuo y
permanente en los individuos, que además logra ser un desarrollo emocional que va de la mano el desarrollo
cognitivo constituyendo como tal el desarrollo de la personalidad integral de los individuos.

Si trasladamos está teoría al mundo organizacional podemos señalar que el aprendizaje emocional tiene
como finalidad aumentar el bienestar personal y social de los individuos.

2.2.5. Teorías del aprendizaje inteligente

El aprendizaje inteligente hace referencia al tipo de aprendizaje que suele desencadenarse en base a las
funciones y efectos que no se pueden realizar en ambientes de adaptación y contextual. Está teoría de
aprendizaje busca como tal la creación de estrategias, las cuales estarán basadas en la mejora constante del
desempeño en los individuos.

El aprendizaje inteligente está orientado al servicio más que en la centralización del aprendizaje mediante la
utilización de dispositivos. Las organizaciones utilizan el smart learning para potenciar el factor de colabora-
ción entre sus empleados, resultando de está manera en una mejor eficacia y eficiencia organizacional. En la
actualidad muchos coach utilizan el smart learning para mejorar el rendimiento del capital humano, buscando
en sí, la mejor productividad.

2.3. Motivación
La motivación corresponde a una cualidad del ser humano donde este, de manera intrínseca o extrínseca se
autoexige la realización de diversas actividades.

La motivación para diversos autores responde a las preguntas clave, las cuales facilitan los procesos de exi-
gencia individual, por la cual los individuos realizan una serie de tareas específicas:

• ¿Qué quiero?
• ¿Cuando lo quiero?
• ¿Para qué lo quiero?
• ¿Por qué lo quiero?

Cuando se habla de motivación, el principal autor que suele venir a la mente de las personas es Abraham
Maslow, quien en base a este tema, desarrolló una teoría de las necesidades que los humanos buscan sa-
tisfacer.

Chiavenato, I. 2009 en su libro “comportamiento organizacional” define a la motivación como la interacción

entre el individuo y el entorno en que éste se desenvuelve, además señala que dependiendo de la situación
que el individuo experimente en ese momento, habrá una interacción entre el y la situación que lo motivara a
realizar una conducta.

2.3.1. Teoría de la jerarquía de las necesidades

Maslow (Acosta, 2012), define que todas las personas deben cumplir con cinco necesidades básicas, para
subsistir en el entorno en que se desarrolle.

Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana de 1943, creó una teoría de la jerarquía de ne-
cesidades humanas, en la cual este señala que los individuos intentan satisfacer necesidades básicas, hasta
necesidades complejas. Está teoría hace referencia a la supervivencia del ser humano, ya que explica que si
el humano satisface estas necesidades, lograra tener una mejor calidad de vida.
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Imagen: Jerarquía de las necesidades A. Maslow (Acosta, 2012),

URL: https://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/#:~:text=Mas-
low%20formula%20en%20su%20teor%C3%ADa,parte%20superior%20de%20la%20pir%C3%A1mide).

Maslow explica que la mayoría de los individuos llegan a estancarse en el 2º o 3er escalón de la pirámide de
las necesidades, esto dicho debido a que los individuos no llegan a satisfacer las necesidades fisiológicas, de
seguridad y de afiliación.

2.3.2. Teoría de la motivación e higiene

Herzberg (1954), propuso la teoría de dos factores, la cual también es conocida como la teoría de motivación
e higiene, este autor explica que existen dos pilares por los cuales están influenciadas las personas.

1. La satisfacción: Este factor es el que ayuda a que los individuos se motiven para realizar sus actividades
de manera eficaz.
2. La insatisfacción: Estos son todos aquellos factores que pueden llegar a causar insatisfacciones en los
individuos y evita que estos estén motivados.

En otras palabras podemos definir estos factores como motivadores y de higiene, donde podemos entender-
los de la manera siguiente:

Los factores de higiene son todos aquellos factores referentes al entorno, y aunque la presencia de estos
no conlleva motivación obligada, la ausencia de estos factores sí puede llegar a provocar la insatisfacción de
los individuos en su que hacer cotidiano.

Los factores motivadores serán todos aquellos que se relacionen con las tareas en sí, donde si estos están
ausentes no provocan insatisfacción, pero si están presentes pueden conllevar a un estado superior, una per-
sona en plenitud, realizada y motivada para realizar sus actividades.

En base a esto debemos emplear la definición de Griffin, R. y Moorhead, G. (2010), donde definen los facto-
res de higiene (condiciones mínimas indispensables) como factores extrínsecos al trabajo pero que incluyen
factores como pago, prestaciones, seguridad laboral entre otros. Además estos autores definen a los factores
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motivadores como factores intrínsecos al trabajo, donde estos se orientan constantemente al logro y el reco-
nocimiento.

2.3.3. Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento)

La teoría de la Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) fue creada por Aldefer en el año 1972 donde se basa
en la existencia, la relación y el crecimiento de los individuos. Aldefer creó su teoría en base a otras teorías de
la motivación.

El mismo define tres motivaciones para explicar dicha teoría:

• La de existencia: esta corresponde a la necesidad fisiológica de Maslow

• La de relación donde lo importante son las interacciones sociales (el apoyo emocional, el reconocimiento
y el sentido de pertenencia al grupo).
• La motivación de crecimiento se centra en el desarrollo y el crecimiento personal.

Imagen: Teoría ERC . (s. f.).

https://userscontent2.emaze.com/images/389947ff-5890-491a-8de9-fce94db1c90b/9a25bb5eb1e5a2ee-
df185b920d629a2c.png

2.3.4. Teoría de la equidad (Vie de Vroom)

Está teoría es propuesta por Victor Vroom (AiWebs, 2022), la cual se explica mediante el siguiente esquema:

Valencia: Este primer pilar de la fórmula de la motivación de la teoría de la equidad es la importancia o el valor
que una persona le otorga a la recompensa que se puede obtener después del trabajo u actividad realizada.

Expectativa: Está es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, en está parte de la fórmula de la motivación
de la teoría de la equidad mide la confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados espe-
rados.

Instrumentalidad: Está parte de la fórmula mide hasta qué punto una persona cree que su empresa va a
otorgar recompensas prometidas.
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2.3.5. Teoría de expectativa o circulación

Vroom propone tres tipos de relaciones para explicar las expectativas, donde en está teoría se intenta explicar
que motiva al individuo a ejecutar diversas acciones (AiWeb, 2022).

1. Relación esfuerzo-desempeño: probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determi-
nada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: cuanto considera el individuo que desempeñarse a un nivel determi-
nado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satis-
facen las metas o necesidades personales de un indi­viduo y lo atractivas que son esas posibles.

Está teoría se basa en el siguiente esquema para comprender cómo es que el individuo anhela y espera ob-
tener determinadas recompensas a través de su trabajo.
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