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Asignatura
Comportamiento organizacional
Unidad 2. Conocimiento, aprendizaje
y motivación
Clave: TCX016
 Unidad 2. Conocimiento,
aprendizaje y motivación

Índice

Presentación de la unidad 3
Propósitos 3
Caso práctico 4
2.1. Conocimiento 4
2.1.1. Conocimiento tácito 5
2.1.2. Conocimiento explícito 5
2.1.3. Modelo de gestión del conocimiento 6
2.2. Aprendizaje 7
2.2.1. Teorías del condicionamiento clásico 7
2.2.2. Teorías del condicionamiento operante 7
2.2.3. Teorías del aprendizaje social 8
2.2.4. Teorías del aprendizaje emocional 8
2.2.5. Teorías del aprendizaje inteligente 9
Fuentes de consulta 18

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 Unidad 2. Conocimiento,
aprendizaje y motivación

Presentación de la unidad

¡Bienvenido a la unidad 2!
Esta semana estudiarás los conceptos de conocimiento y aprendizaje, así como su relación.
Sabrás diferenciar entre el conocimiento tácito y el explícito, y comprenderás con mayor
profundidad el comportamiento organizacional a través del conocimiento y el aprendizaje
expresados en cambio.

Así mismo, conocerás cómo es que la motivación influye en la vida organizacional,

cómo cada individuo responde de acuerdo a sus necesidades y cómo las organizaciones
encuentran las herramientas adecuadas para motivar conductas positivas en sus
colaboradores.

Propósitos

Al término de esta unidad lograrás:

Identificar los conceptos de conocimiento y aprendizaje, así como su aportación a la

eficiencia organizacional.
Distinguir los elementos que intervienen en la motivación e identificar las herramientas
más eficientes para influir positivamente en el comportamiento.

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aprendizaje y motivación
Caso práctico
Este es un tema “oscuro” sobre el que nadie quisiera hablar, pero el miedo funciona como
motivador. A pocos individuos les agrada la idea de sentir temor en su lugar de trabajo,
sin embargo, es admisible que nos enfrasquemos en muchas conductas y evitemos otras
debido al miedo.

Sergio Duque es el nuevo director de Recursos Humanos para una empresa del ramo
hotelero. Durante su primera entrevista con el CEO y durante su proceso de inducción,
logró identificar la percepción de éste en relación con las personas que ahí trabajaban: el
miedo es el mejor motivador, ya que en el ambiente competitivo se requiere del mayor
esfuerzo todos los días; las personas deben ser vigiladas de cerca para que cumplan y si
no lo hacen, siempre existe la amenaza de ser despedidos.

Duque no coincide con dicha ideología y piensa que la motivación por miedo genera
resentimiento y rabia interna en contra de la persona que la utiliza y de la organización.
Planea comenzar con un análisis de clima organizacional y convencer con una lista de
evidencias que el miedo motiva el desempeño a corto plazo, pero es una herramienta
muy deficiente para el largo plazo.

2.1. Conocimiento
La realidad nos indica que a la fecha muy pocos directores conocen
la fórmula para fomentar en las organizaciones la creación de
conocimiento. Tampoco hay mucha experiencia en cómo se gestiona,
ya que, desde los primeros estudios serios en administración se
considera como válido sólo el conocimiento que es cuantificable,
sin embargo, existe otra forma de entenderlo y descubrir el papel
relevante que tiene para las organizaciones.

La percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones

son procesos íntimamente relacionados y las organizaciones que
logran integrarlos se denominan organizaciones inteligentes.

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aprendizaje y motivación

Chun Wei Choo (1999) afirma que:

1. Se percibe información sobre el ambiente organizacional.

2. Los miembros deciden qué información es significativa y se crea conocimiento.
3. El conocimiento se puede compartir y transformar en innovaciones.
4. Cuando hay suficiente comprensión y conocimiento se está listo para tomar decisiones.
5. Comienza la acción que se traduce en nuevas y mejores estrategias.

A modo de esquema, la organización inteligente será capaz de:

Traducir el
Adaptarse a los Comprometerse conocimiento y
cambios oportuna y con un aprendizaje la experiencia de
eficazmente. continuo. sus colaboradores
en innovación y
creatividad.

Toda organización posee dos tipos de conocimiento, el tácito y el explícito:

2.1.1. Conocimiento tácito 2.1.2. Conocimiento explícito

Es un conocimiento personal que se Lo encontramos formalizado en

adquiere en el tiempo o por haber realizado instituciones educativas o en las
cierta actividad por un periodo largo, por organizaciones, en manuales o
ejemplo, un panadero o un ayudante de procedimientos o programas de
mecánico. Es un conocimiento funcional, capacitación o de entrenamiento; debe
pero para las organizaciones por sí solo ser planeado y el conocimiento tácito
es de valor limitado. puede facilitar su adquisición.

Ambos tipos de conocimiento son complementarios

y es muy importante que las organizaciones logren
convertir el conocimiento tácito en explícito,
además de lograr impulsar la innovación y el
desarrollo. Las compañías japonesas, por ejemplo,
tienden a dar gran importancia al conocimiento
tácito, a diferencia de las compañías occidentales
en donde el conocimiento explícito es más valorado.

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aprendizaje y motivación
De acuerdo con Nonaka (2003), existen cuatro formas básicas para crear conocimiento
en una empresa:

Por socialización o El conocimiento se comparte de persona a persona (ej., el

de tácito a tácito. aprendiz aprende a través de la observación, la imitación o la
práctica).

Por exteriorización Es exteriorizar el conocimiento tácito a través del diálogo o

o de tácito a la reflexión para concluir en una nueva idea fundamentada y
explícito. estructurada.
Sucede cuando una persona es capaz de hacer una combinación
Por combinación de dos conocimientos explícitos adquiridos para formar un
o de explícito a nuevo tipo de conocimiento o cuando varias personas reúnen
explícito. conocimiento explícito y lo comparten para conformar un
nuevo conocimiento.

Por interiorización Ocurre cuando un nuevo conocimiento se comparte en toda la

o de explícito a organización y los empleados lo interiorizan y lo hacen suyo,
tácito. ampliando su propio conocimiento tácito.

2.1.3. Modelo de gestión del conocimiento

La mejor fuente para obtener una ventaja competitiva duradera es el conocimiento, por
lo que las estructuras y las prácticas organizacionales tendrán que favorecer las acciones
innovadoras.

La gestión del conocimiento es un recurso estratégico para conseguir que las

empresas creen e introduzcan nuevos conocimientos; su difusión y aprendizaje va
a generar el llamado “capital intelectual” de las organizaciones.

Las organizaciones han pasado por diferentes épocas y estrategias que les han permitido
alcanzar el éxito. La gestión del conocimiento establece claras diferencias en las estrategias
pasadas (basadas en la información) y las actuales (basadas en el conocimiento), las
cuales se esquematizan en la siguiente tabla (Cegarra y Martínez, 2017):

Estrategia basada en la información Estrategia basada en el conocimiento

Bajo nivel de personalización.
El conocimiento se enfoca como un
producto derivado.
Ventaja por economía de escala en la
producción.
Inversiones en informática.
La formación de los empleados se
considera un costo.
Mercados de masa.
Alto nivel de personalización.
El conocimiento se enfoca como
procedimiento.
Beneficios crecientes derivados de la
eficacia.
Inversiones en personal.
La formación de los empleados se
considera una inversión y un ingreso.
Clientes individuales o diferenciados.

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aprendizaje y motivación
2.2. Aprendizaje
El aprendizaje es el fenómeno que ocurre en todos los seres humanos durante su vida
mediante el cual adquieren principalmente conocimientos, habilidades y competencias.
Existen algunas consideraciones con relación al aprendizaje:

Los seres humanos tienen

diversas capacidades de
aprendizaje y cada persona
aprende diferente y de
medios distintos.
Las personas aprenden y
modifican su comportamiento
adaptándose a los cambios.
El aprendizaje sólo se puede
observar cuando se utiliza.
Consideraciones
con relación al
aprendizaje
Todo ser humano tiene la
capacidad de aprender, lo
que transforma su esquema
conductual.

Las organizaciones comprenden que una motivación

adecuada fomentará el deseo de aprender para
posteriormente utilizar o materializar dicho aprendizaje en Iván Pávlov
beneficio tanto del individuo como de la empresa.

2.2.1. Teorías del condicionamiento clásico

Iván Pávlov fue el primero en abordar el aprendizaje a través

de un reflejo condicionado. En un laboratorio dio alimento a
un perro al mismo tiempo que tocaba una campana; después
de repetir el ejercicio, el perro segregaba saliva con sólo
escuchar la campana. La campana es el estímulo neutro y
la salivación ante el sonido es un estímulo condicionado.

2.2.2. Teorías del condicionamiento operante B. F. Skinner

El padre de esta teoría es B. F. Skinner quien realizó pruebas

observando un ratón, el cual descubre que si acciona una
palanca éste acto le genera comida, entonces comienza
a accionar la misma palanca repetidamente. En pocas
palabras, se trata de una relación entre estímulo y respuesta.
Las conductas que se recompensan, generalmente se
repiten y las que, por el contrario, reciben una consecuencia
adversa o castigo, no suelen repetirse.

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aprendizaje y motivación

En el condicionamiento clásico se puede observar que un estímulo se relaciona

necesariamente con algo que acontecerá después y con el condicionamiento
operante se aprende a esperar consecuencias de la conducta.

2.2.3. Teorías del aprendizaje social

También se conoce como aprendizaje por observación o imitación y se adquiere a través del
análisis que se hace del o de las conductas de otra persona. Es un tipo de aprendizaje que
aparece desde la infancia y, a través de la imitación, el ser humano aprende prácticamente
todo lo que sabe. Podemos identificar tres fases en esta teoría:

La conducta La conducta se
El observador observada o
centra su atención reproduce y se
deseada es normaliza su
en la conducta de interiorizada en la
otro. ejecución.
memoria.

Para que la reproducción o imitación se lleve a cabo influyen elementos propios de cada
persona como capacidades, atención, retención y hasta la actitud. Así, el aprendizaje por
imitación puede tener diferentes resultados o conductas de acuerdo con los elementos
propios de cada imitador.

Para las organizaciones es muy relevante saber que, si los colaboradores observan
que una persona con determinadas conductas recibe reconocimientos o beneficios,
muy probablemente otros querrán comportarse de la misma forma, sin embargo,
también puede ocurrir lo contrario; si un colaborador demuestra conductas
social y organizacionalmente positivas y se observa que no recibe recompensas,
probablemente se desalentará la imitación de dichas conductas.

2.2.4. Teorías del aprendizaje emocional

Para hablar del aprendizaje emocional hay que mencionar a
la inteligencia emocional, ya que esta última está relacionada
con saber conducir los sentimientos y las emociones con el
objetivo de mejorar el desarrollo personal y, a su vez, la calidad
de vida. El aprendizaje emocional nos apoya a saber con más
certeza dónde, cuándo y en qué intensidad debemos expresar
los sentimientos, ya que estos afectarán a otros o al entorno y
permitirán que en las organizaciones socialicemos o influyamos
en otros de manera eficiente.

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aprendizaje y motivación

2.2.5. Teorías del aprendizaje inteligente

Se considera aprendizaje inteligente a aquél que es apoyado por la tecnología y, dado que
ninguna organización es ajena a ella, cuenta con los elementos necesarios para promover
entornos de aprendizaje inteligentes.

Actualmente, la función del líder también tiene que ver con facultar a las personas
a través del aprendizaje que apoye a la consecución de los objetivos de manera
eficiente.

Las características de una organización que aprende son:

1. Existe una visión compartida y todos los miembros están de acuerdo con ella.
2. Las personas desechan sus antiguas maneras de pensar y las rutinas estandarizadas
que usaban para resolver problemas o ejecutar trabajos.
3. Las personas se comunican abiertamente entre sí a través de fronteras verticales y
horizontales sin temor a las críticas o los castigos.
4. Las personas subliman sus intereses personales y departamentales para trabajar juntas
con el objetivo de alcanzar la visión compartida de la organización.
5. Los miembros piensan en todos los procesos, actividades, funciones e interacciones de
la organización con el entorno como parte de un sistema de interrelaciones.

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Fuentes de consulta

Alderfer, C.(1972). Necesidades humanas en la organización. Nueva York:

The Free Press.

Cegarra, J. G. y Martínez, A. (2017). Gestión del conocimiento, una

ventaja competitiva. Madrid: Esic Editorial.

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional. La dinámica del

éxito en las organizaciones. México: McGraw Hill

Chiavenato, I. (2002). Gerenciando personas: Cómo transformar

gerentes en gestores de personas. Sao Paulo: Prentice-Hall.

Choo, W. C. (1999). La organización inteligente. México: Oxford

University.

Soto, E. (2001). Comportamiento Organizacional. El impacto de las

emociones. São Paulo: Thomson.

Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. (1959). The Motivation to

Work. Nueva York: John Wiley.

Maslow, A. (1954). Motivación y personalidad. Nueva York: Harper and

Co.

Vroom, V. (1964). Work and Motivation. Nueva York: John Wiley and
Sons.

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