TRABAJO FINAL

MÓDULO: ADMINISTRACIÓN Y ORGANIZACIONES

Docente: PhD Clara Inés Orrego Correa

LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES Commented [CIO1]: 4,40

Participantes:

Hilda Lucía Londoño Espinosa

Gustavo Carlos Sánchez Alvis
Ana María Vahos Olarte

UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
COHORTE N°11

Medellín, agosto de 2016

 TABLA DE CONTENIDO

1. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE - O.I.-

1
1.1 Definición ........................................................................................................................... 1
1.2 Características. ................................................................................................................. 1
2. EL PAPEL DEL FACTOR HUMANO EN UNA O.I. ............................................................. 3
3. ÁREAS ESENCIALES EN LAS O.I. ...................................................................................... 5
4. EJEMPLOS DE EMPRESAS NACIONALES E INTERNACIONALES DE UNA
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE ................................................................................................... 6
5. CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 8
6. LISTA DE REFERENCIAS.................................................................................................... 10
7. ANEXO 1. EJEMPLOS DE ORGANIZACIONES INTELIGENTES ................................ 12

LISTA DE FIGURAS

Figura 1: Características de una Organización Inteligente. .......................................... 3

Figura 2: Objetivos estratégicos - Grupo Nutresa. ....................................................... 12
Figura 3: Estrategias de Nutresa en Innovación. ......................................................... 13
Figura 4: Datos de los cuatro (4) negocios de ISA. ..................................................... 14
Figura 5: Horas promedio de capacitación por persona de cada negocio de ISA. . 15

i
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones de hoy tienden a ser organizaciones del conocimiento y de

cambio permanente, y para permanecer en este concepto es fundamental la
interacción constante con las personas, tanto internamente como externamente.
Deben ser capaces de recibir las demandas de su entorno y saber responder a
ellas. Es importante hacer una revolución mental, para cambiar los paradigmas
sobre liderazgo que se han tenido desde el pasado, hacer una transformación de
largo plazo y aprender a gestionarla. La capacidad y el ritmo con que las personas
y las organizaciones aprenden, pueden convertirse en una gran ventaja
competitiva sostenible en el medio, y esto implica tener la fortaleza de ser capaz
de responder y ser lo que se requiera para lograrlo. Commented [CIO2]: ¿? Será hacer

El modelo de organización inteligente es relativamente nuevo, nace a finales de la

década de los 80´s. Dentro de los primeros autores en hacer referencia al tema se Commented [CIO3]: Entre los autores podeos mencionara a….
para evitar problemas por si se quedo alguno
pueden mencionar: Michael Porter (1985), Bob Garrett (1987), Ikujiro Nonaka
(1991), Peter Senge (1999); de manera general, cada autor plantea que el
conocimiento es el factor diferenciador en la ventaja competitiva de una compañía
(Larotta, 2012).

En este trabajo se pretende dar una idea muy concreta sobre las organizaciones
inteligentes (O.I.) y su importancia dentro del crecimiento de una organización.
Básicamente se mencionan las definiciones, las características, las áreas que la
conforman y la importancia del factor humano dentro de la organización.
Finalmente, se muestran algunos casos de éxito a nivel nacional e internacional,
que evidencian los buenos resultados en el aprendizaje colectivo y que aportan
valor tanto a nivel interno como externo de una organización inteligente. Commented [CIO4]: bien

“Nadie puede bañarse dos veces en el mismo río, pues las aguas están fluyendo constantemente”.
Heráclito, 500a.C

ii
 LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

1. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN

INTELIGENTE - O.I.-

1.1 Definición
Las organizaciones inteligentes (O.I.) se identifican por sus valores, hábitos,
políticas y sistemas estructurales, con orientación a la aceleración del aprendizaje
organizacional. Responden de manera acertada hacia la competitividad del
entorno, con proyección para la atención de los nuevos retos como estrategia para
el logro de metas. La base de la O.I. es el conocimiento como variable central que
conduce a la evolución y desarrollo. Algunos autores definen a las O.I. como un Commented [CIO5]: fuente
Commented [CIO6]: e Maestria hay que decir cuales
conjunto de cerebros humanos en interacción, con capacidad de producir efectos
sinérgicos mediante el manejo de una memoria organizacional acerca de los
resultados de sus experiencias, investigación, autoaprendizaje y aprendizaje,
administración de información, producción de conocimiento. El enfoque
comprende el resultado de las necesidades para producir conocimiento que
permita lograr la capacidad de adaptarse a un mundo cambiante y altamente
competitivo, además de promover el desarrollo del potencial de cada individuo.

1.2 Características. Según……

- Direccionar estratégicamente: Equipo de profesionales interdisciplinarios
con visión amplia de las actividades de la organización y el entorno. En
algunas ocasiones la propuesta puede surgir de niveles inferiores.

- Potenciar el manejo efectivo del conocimiento: La gestión del

conocimiento es tan antiguo como la humanidad, la civilización ha avanzado
gracias al uso del conocimiento. "...Nuestra sociedad está en camino de
convertirse en una sociedad del Conocimiento." Peter D. (1969). El
conocimiento es el que marca la diferencia y hace referencia a la acumulación
de experiencias y los aprendizajes.

1
 - Monitorear de manera oportuna y acertada las necesidades del
mercado: Es el paso inicial que le permita identificar las necesidades actuales
del mercado y adaptarlas a la realidad.
- Gestionar la innovación en los distintos procesos: Según el Manual de
Oslo (2005), la innovación es: “la introducción al mercado de un producto (bien
o servicio), proceso, método de comercialización o método organizacional
nuevo o significativamente mejorado, por parte de una organización”. La
innovación es aplicable en todas las actividades de la organización inteligente
(científicas, tecnológicas, financieras, comerciales, etc.), de tal manera que
conduzcan a mejorarlos.
“Más que una época de cambios nos toca es vivir un cambio de época”
Jaume Patuel, 09-julio-2011

- Facilitar el trabajo colaborativo y creativo: Estrategia de enseñanza-

aprendizaje organizada por grupos de trabajo para el cumplimiento de un
objetivo común.
- Promover la formación continua del equipo de profesionales:
Capacitación del personal en temas alusivos a su ejercicio profesional.
- Conformar equipos de trabajo altamente responsables y con auto
disciplina: Reducidos grupos de personas comprometidos con un propósito
común, cuyo compromiso es alcanzar las metas de manera eficiente y con
calidad.

En la Figura 1, se pueden apreciar las características principales de una O.I.

Quienes no estén abiertos al aprendizaje, se encontrarán perfectamente equipados para afrontar

un mundo que ya no existe.
Artículo BUSINESS. Las organizaciones Inteligentes.

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 Figura 1: Características de una Organización Inteligente.

Fuente: Elaboración propia.

2. EL PAPEL DEL FACTOR HUMANO EN UNA O.I. Commented [CIO7]: este punto podía haberlo quitado, para
incluir los ejemplos prácticos, una competencia es saber tomar
decisiones. en este tipo de actividades

El factor humano en las O.I. es fundamental, requiere de mucho compromiso de

todas las personas, y al mismo tiempo del papel que desarrollan los líderes dentro
de la organización, todo esto contribuye a tener una visión clara, donde todos
aprendan a aprender en conjunto.

En una O.I. los líderes son responsables de construir organizaciones donde la

gente expande continuamente su aptitud para comprender la complejidad,
clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es decir, son
responsables de aprender, y se construye cuando las personas toman la decisión
de hacerlo. La tarea crucial para los líderes, se relaciona con la integración de la
visión, los valores, el propósito, el pensamiento sistémico y los modelos mentales,
es decir, la integración de todas las disciplinas del aprendizaje. “Sólo a través de la
opción un individuo llega a practicar las disciplinas del aprendizaje. Las O.I. sólo

3
pueden ser construidas por individuos que ponen su espíritu vital en la tarea.
Nuestras opciones guían ese espíritu” (Senge, 2005).

La gestión de los recursos humanos y la gestión de capital humano, están muy

relacionados, ambos contribuyen al desarrollo de la parte interna de la persona,
como es el conocimiento, inteligencia, habilidades, personalidad, talento y
motivación. Con todo esto, el capital humano tiene gran importancia para las
organizaciones. (Hernández, 2006).

El factor humano es uno de los activos intangibles, y se destaca como el capital

intelectual de una O.I., y al mismo tiempo es uno de los generadores de los
beneficios de la misma; es así como éste se vuelve tan importante
estratégicamente hablando, y al mismo tiempo es una gran ventaja competitiva en
el mercado.

El aprendizaje es el proceso de transformación y de incorporación del

conocimiento tanto a nivel personal como de la organización. El aprendizaje en
equipo, se basa en procesos de observación interpersonal y en compartir en el
grupo sus conocimientos individuales, para ello es fundamental trabajar en red.
Finalmente, el capital intelectual es la medida del valor creado, es una "variable
fondo" que permite explicar la eficacia del aprendizaje organizativo y evaluar, en
suma, la eficiencia de la gestión del conocimiento. Por tanto, puede que todo un
sector tenga parecidas o similares tecnologías de producción; en este caso, la
ventaja competitiva surgirá de la capacidad que posea de saber usar esos activos
más que el propio hecho de poseerlos; pero el principal aspecto del conocimiento,
es la capacidad que posea la persona para resolver problemas, avalado por sus
resultados y su nivel, en ello radica la efectividad de la respuesta ofrecida (Díaz,
2009).

Se percibe la gestión de recursos humanos y la gestión de capital humano como

elementos esenciales para lograr la participación activa de todos los recursos
humanos, así como su importancia para incentivar la motivación, utilización y
desarrollo del capital humano de la organización. Precisamente, el desarrollo del

4
capital humano es el resultado de los beneficios que brindan los procesos de
capacitación y desarrollo en las organizaciones. Con lo anterior, es importante
involucrar la capacitación para generar desarrollo de los recursos humanos para
sostener y mejorar cada vez los conocimientos esenciales que requiere la
organización para su funcionamiento y desempeño. (Hernández, 2006)

3. ÁREAS ESENCIALES EN LAS O.I.

La clave del éxito de una O.I. está fundamentada en la participación de las

personas que la conforman. La ventaja competitiva se logra a través del desarrollo
de nuevos productos o servicios, que se diferencian de los que ofrece el mercado.
Adicionalmente, al interior de la organización se deben implementar nuevas
formas de trabajo eficaces y eficientes para elevar la competitividad.

El primer paso para la implementación de un modelo de O.I. parte del liderazgo e

interés de los accionistas y directivos, dispuestos al cambio de una estructura
autoritaria o racional por una heurística, en la cual se aplanen las jerarquías, se
habilite la participación del personal (operativo y táctico) para el desarrollo de
ideas, se destinen los recursos necesarios (técnicos, económicos, infraestructura,
entre otros), para su adaptación.

El área de recursos humanos es la responsable de la capacitación de las personas

en las O.I., y son éstas quienes contribuyen a la producción de conocimiento en
las actividades que allí se realizan. Esta área se encarga de elaborar con cada
uno de los equipos de trabajo sistemas de valoración para determinar las
necesidades formativas; posteriormente, se elaboran las estrategias para alcanzar
el grado de conocimiento requerido mediante planes de capacitación,
entrenamiento e inclusive educación superior. Existe una correlación entre la
calidad y el nivel de formación de una persona con respecto a la capacidad que
tiene de producir conocimiento nuevo (Martínez, 2000). Adicionalmente, el área de
recursos humanos juega un papel fundamental en la motivación de los
trabajadores, ya que se encarga de medir el clima organizacional que está

5
relacionado con las condiciones y características del ambiente laboral, las cuales
generan percepciones en los empleados que afectan su comportamiento
(Segredo,2013). A partir de esas mediciones se toman acciones para mejorar las
condiciones de trabajo, generar incentivos que motiven a los trabajadores a estar
en constante aprendizaje para la generación de ideas innovadoras, como: planes
de crecimiento, bonificaciones, reconocimientos, publicaciones en revistas, becas
o subsidios educativos.

Cuando se habla de innovación y autoaprendizaje inmediatamente se piensa en

grupos interdisciplinarios conformados por personas de diferentes áreas o
disciplinas que trabajan para la consecución de sus objetivos; generalmente, las
O.I. no disponen de un área encargada que lidere estos equipos de trabajo, por
tanto, el liderazgo depende del propósito que se desee lograr.

El área de las tecnologías de la información es la responsable de liderar los

sistemas que brindan herramientas y soporte tecnológico a proceso de las O.I.
como el área de diseño de nuevos productos o servicios; estas herramientas
pueden ser: programas especializados que facilitan la realización de tareas de una
manera eficiente y eficaz; y diversos medios de comunicación que facilitan la
transmisión de la información.

La comunicación es fundamental en el modelo de aprendizaje continuo, de nuevo

el área de recursos humanos juega un rol importante, ya que es la encargada de
articular la comunicación en los distintos niveles de la O.I. (Sainz, 1994).

Para concluir, se destacan tres áreas específicas que son las llamadas a liderar el
proceso de conversión en una O.I. como son: gerencia, recursos humanos y
tecnología.

4. EJEMPLOS DE EMPRESAS NACIONALES E Commented [CIO8]: podían haber reducido tanta teoría y
haber desarrollado mejor este punto que es el más interesante
INTERNACIONALES DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE pues permite ver si realmente e logran OI, es decir agregar lo que
tiene al final

6
En la actualidad no hay certificaciones que rotulen a una empresa como O.I. pero
al analizar sus objetivos estratégicos, estructura y cultura organizacional, se puede
determinar si es una compañía que cumple con las características del modelo de
aprendizaje continuo como ventaja competitiva.

Todas las organizaciones están aprendiendo continuamente, la diferencia

competitiva radica en la velocidad y en el grado de conocimiento que adquieren
(Martínez, 2000).

Al realizar la búsqueda de O.I. se encuentra que la gran mayoría están en el

sector privado, en Colombia las entidades netamente estatales o gubernamentales
no manejan el modelo O.I. debido a la estructura burocrática que imperan en ellas.
Sin embargo, hay organizaciones del sector industrial que pertenecen al gobierno
las cuales pueden ser catalogadas como inteligentes, entre ellas están: Ecopetrol,
EPM, ISA y hasta hace un tiempo, ISAGEN.

En el sector privado y a nivel internacional, se puede encontrar una gran cantidad

De O.I., las más reconocidas en este ámbito son: Google, Apple, Microsoft, entre
muchas. En Colombia se pueden mencionar: Nutresa, Argos, Bancolombia, Grupo
Corona. En el anexo 1, se encuentran ejemplos más detallados de O.I.

7
 5. CONCLUSIONES

Las O.I. están conformadas por grupos de personas con variedad de roles que
interactúan de manera sinérgica para la producción de conocimiento.

Las O.I. se definen por una serie de características orientadas al direccionamiento

estratégico, a potenciar el conocimiento como su mayor activo, a identificar con
anticipación las necesidades del mercado, a motivar la innovación de los procesos
como eje fundamental de todas las actividades, entre otras características.

En las O.I., lo principal es la capitalización del conocimiento de sus colaboradores

y aquellos que son responsables del manejo de la información como su mayor
herramienta de trabajo; la actualización y formación es permanente como
estrategia para resolver los problemas a tiempo, con sabiduría y a través de un
proceso colaborativo y creativo, que permita afrontar las turbulencias del entorno
de la organización.

Todas las áreas de la O.I. son importantes en el modelo de aprendizaje continuo,

pero el rol que debe desempeñar la de recursos humanos es fundamental ya que
debe velar porque todas las personas estén capacitadas en la función que realizan
y a su vez se sientan motivadas en un clima organizacional dispuesto a la
innovación.

Todas las organizaciones son inteligentes, unas con mayor grado de conocimiento
que otras, de igual forma la velocidad de aprendizaje también varía entre ellas, lo
cual depende de la capacidad que tengan de asimilar el cambio y de la disposición
a realizar acciones que los lleve a desarrollar sus procesos de una manera
innovadora.

8
Adicional a la resistencia al cambio y a los esquemas tradicionales, las O.I. deben
enfrentar el nuevo fenómeno de alta rotación de personal que se está presentando
en todas las compañías del mundo, ya que cada vez que una persona deja la
organización se lleva consigo el conocimiento tácito que tiene de ella.

Al revisar los diferentes enfoques empresariales que se pueden encontrar en la

actualidad como: organizaciones inteligentes, gestión del cambio, calidad total,
desarrollo organizacional, entre otros; se encuentra que todos están centrados a la
persona y a desarrollar su capacidad de aprendizaje para lograr cambios en las
funciones que desempeña así como en su entorno. Estos modelos no son
excluyentes entre ellos ya que se pueden complementar el uno al otro. Commented [CIO9]: aquí podían haber mencionado el papel
del gerente frente a este tipo de organizaciones.

La verdadera riqueza de la O.I. son las personas que hacen posible la gestión del
conocimiento, acompañado de la mejor actitud en lograr un aprendizaje en
conjunto, que genera valor en la organización, y que al mismo tiempo esté
articulada con el crecimiento individual de cada una de las personas involucradas.
Es imprescindible reconocer que la verdadera riqueza y utilidad de la gestión del
conocimiento no está en la distribución masiva de documentos o en la explotación
de enormes bases de datos, porque a menudo acaban convirtiéndose en la
creación de enormes basureros de información que no resultan útiles para nadie,
sino que el verdadero valor está en las personas, en la posibilidad de compartir las
ideas y las visiones que no están documentadas (capital intelectual), apoyadas por
el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones que hacen
posible la automatización de los procesos humanos, pero donde la persona son
quienes más aportan al proceso y son las que lo hacen posible.

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 6. LISTA DE REFERENCIAS

Díaz, M., & Rivero, S. (2009). El factor humano como elemento dinamizador del
proceso empresarial en la gestión de la información y conocimiento. ACIMED,
20(5), 42-55. Recuperado en 18 de agosto de 2016, de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94352009001100004&lng=es&tlng=es.

Grupo Nutresa. (2016). Informe Integrado Grupo Nutresa 2015. Recuperado de:
www.gruponutresa.com. Commented [CIO10]: Ojo se menciona la que realmente
aparece en el trabajo, esta solamente se menciona

Hernández, F., & Martínez, Y. (2006). Conocimiento organizacional: la gestión de

los recursos y el capital humano. ACIMED, 14(1) Recuperado en 18 de agosto de
2016, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94352006000100003&lng=es&tlng=es.

ISA-Interconexión Eléctrica S.A. (2016). Reporte integrado de gestión ISA 2015.

Recuperado de: www.isa.co

Larrota, S. (2012). La evolución del Conocimiento en las Organizaciones

Inteligentes. Revista Punto de Vista, (5), P.119-138.

Manual de Oslo: Guía para la recogida e interpretación de datos sobre innovación.

Tercera edición (2005).

Martínez, C. (2000). Gerencia de Organizaciones Inteligentes. Innovar, (15), p.64-

69.

Sainz, A. (2009). La Gestión de Recursos Humanos en la Empresa (tesis de

pregrado). Universidad de Alcalá de Henares, Alcalá de Henares, España.

10
Segredo, A. (2013). Clima organizacional en la gestión del cambio para el
desarrollo de la organización. Revista Cubana de Salud Pública, (39), p.3543.

Senge, P. La quinta disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al

aprendizaje 2da ed. 2da reimpr. Buenos Aires: Granica: 2005..

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 7. ANEXO 1. EJEMPLOS DE ORGANIZACIONES
INTELIGENTES

Grupo Nutresa

Es una organización multilatina de origen Antioqueño con presencia directa en 14

países con 45 plantas de producción, con cerca de 100 años antigüedad, que
cuenta con cerca de 44.000 colaboradores en sus ocho unidades estratégicas de
negocios: Cárnicos, Galletas, Chocolates, Tresmontes Lucchetti -TMLUC-, Cafés,
Alimentos al Consumidor, Helados y Pastas. Ventas aproximadas de US$17.000
millones de dólares en 72 países de los 5 continentes (informe integrado Nutresa
2015).

Al analizar los objetivos estratégicos de Nutresa (

Figura 2 y Figura 3)
inmediatamente se puede
determinar que es una
organización inteligente, ya
que las estrategias para lograr las
metas están basadas en la
innovación dentro del marco de
desarrollo sostenible.

12
 Figura 2: Objetivos estratégicos - Grupo Nutresa.

Fuente: Informe integrado Grupo Nutresa 2015.

Figura 3: Estrategias de Nutresa en Innovación.

Fuente: Informe integrado Grupo Nutresa 2015.

En el 2015 se creó un comité de innovación corporativo que se encargara de la

dirección y las decisiones del Grupo Nutresa en la materia. Adicionalmente, se
desarrolló e implementó un nuevo portafolio de proyectos de innovación
consolidado, con el cual el comité tiene visibilidad de todas las iniciativas de
innovación que se vienen adelantando en cada negocio.

13
Se puede apreciar cómo se incentiva la cultura de gestión del conocimiento a
través actividades de transferencia de experiencias, aprendizajes y vivencias de
toda la organización. Se manejan indicadores como son: éxitos innovadores por
empleado y ventas de productos innovadores, el objetivo para el año 2020 es 0.2
para el primero y 17% para el segundo.

ISA - Interconexión Eléctrica S.A.

El grupo está dividido en cuatro unidades de negocio: transporte de energía

eléctrica, transporte de telecomunicaciones, concesiones viales y gestión de
sistemas de tiempo real (Figura 4). Los ingresos en el año 2015 fueron superiores
a los 5 billones de pesos (reporte integrado de gestión ISA 2015).

En el año 2015 se dictaron más de 80.000 horas de formación con una inversión
cercana a los $30.000 millones de pesos, con el objetivo de cerrar la brecha entre
el conocimiento actual de la persona y el nivel que debe adquirir a medida que se
va desarrollando profesionalmente (Figura 5). Adicional al aspecto técnico se
dictaron materias como: inglés, portugués y español para desarrollar habilidades
comunicativas.

14
 Figura 4: Datos de los cuatro (4) negocios de ISA.

Fuente: Reporte integrado de gestión ISA 2015

Figura 5: Horas promedio de capacitación por persona de cada negocio de ISA.

Fuente: Reporte integrado de gestión ISA 2015

En el 2015 se crearon 13 mesas de trabajo y 6 proyectos I+D+i, con el propósito

de alinear el direccionamiento estratégico, los conocimientos críticos del negocio,
la gestión de activos y los focos de innovación. El monto de esta inversión fue
aproximadamente US$270.000 dólares (reporte integrado de gestión ISA 2015).

APPLE

Fundada en la década de 1970. Empresa alabada por su innovación, con un

verdadero culto de sus usuarios. Ha tenido grandes éxitos y nos ha enseñado con
sus fracasos. Fue pionera en el uso del traje casual, un directivo que ya no viste
de saco y corbata. Steve Jobs caminaba en la oficina descalzo. Este rasgo se ha
convertido en un elemento distintivo de la empresa que intenta diferenciarse de
sus competidores. Apple tiene una reputación para el fomento de la individualidad
y la excelencia. Para el reconocimiento de sus empleados, creó el programa de

15
becarios y son los que han hecho un extraordinario liderazgo técnico o
contribuciones a la informática personal.

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