Liquidación de Sueldos

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS E IMPUESTOS #SoyCiec
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS: ASPECTOS TEÓRICOS
Características de la relación laboral
Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla
tareas para otra persona humana o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una
remuneración a cambio.
La Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) presume que, si se cumplen las

condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un
contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para
ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
 Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del

empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual
implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones
relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y
reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
 Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta
ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador,
quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
 Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y
modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el empleador, para la
producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad
de éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o

subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de
contratación, así como la duración de la vinculación.
Art.1 LCT menciona que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a. Por esta ley,

b. Por las leyes y estatutos profesionales,
c. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales,
d. Por la voluntad de las partes,
e. Por los usos y costumbres.
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Modos de contratación
Se entiende que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado excepto:
-Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
-Que las modalidades de las tareas o de la actividad (en forma razonable) lo justifiquen.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de jubilarse por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la Ley de Contrato de Trabajo.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considera a prueba durante los

primeros tres meses de vigencia, excepto el contrato de trabajo por temporada. Lo que
significa que trabajador y empleador pueden extinguir la relación durante ese lapso sin
explicitar la causa sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar según
lo establecen los artículos 231 y 232 de la LCT. Hay que tener en cuenta que el
empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración
Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa,
pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.
Modalidades especiales
Para brindar un marco jurídico a las necesidades específicas de las actividades

productivas o de servicios existen modalidades de contratación especiales.
En principio, el contrato de trabajo se presupone como por tiempo indeterminado, por lo

que para que corresponda celebrar un contrato por una modalidad especial, se deben
cumplir todos los requisitos de la misma, caso contrario se aplicarán las normas que
regulan el contrato por tiempo indeterminado.
 Contrato a plazo fijo: Dura hasta el vencimiento del plazo convenido y no se

puede celebrar por más de cinco años.
Las partes deben preavisar su extinción no menos de un mes antes y no más de dos
respecto de la expiración del plazo convenido, excepto cuando el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a un mes.
Si el preaviso no es en el tiempo estipulado, se acepta que se convierte en un

contrato por plazo indeterminado.
 Contrato a tiempo parcial: El trabajador presta servicios durante un

determinado número de horas al día o la semana, menos de dos tercios de la
jornada habitual de la actividad.
La remuneración no puede ser menor a la proporcional que le corresponda a un

trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo establecida por
ley o convenio colectivo. Si la jornada pactada supera esa proporción, se abona jornada
completa.
Los pagos que realiza el empleador a la seguridad social y las demás se realizan en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo
(varios empleos).
Lo que si cabe destacar que los aportes y contribuciones para la obra social serán
los que correspondan a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se
desempeña.
Las prestaciones que brinda la seguridad social se determinan según el tiempo trabajado,
los aportes y las contribuciones efectuadas (es decir, proporcional a lo trabajado y
contribuido).
 Contrato de trabajo eventual: La actividad del trabajador se ejerce bajo la

dependencia de un empleador para resultados concretos para servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento cuando no puede
preverse un plazo cierto para finalizar el contrato.
En estos casos el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la

ejecución del acto o la prestación del servicio.
 Contrato de temporada: Se realiza cuando por la naturaleza de la actividad de

la empresa las tareas se desarrollan sólo durante determinadas épocas del año y
se repiten anualmente.
Se utiliza para actividades como las vinculadas al turismo, la zafra y las actividades
rurales frutícolas. Esta última actividad está excluida del Régimen del Trabajo Rural.
Excepto las tareas de cosecha y/o empaque de frutas, las relaciones laborales de las
actividades agrarias se rigen por la Ley Nº 26.727 y sus modificatorias y/o
complementarias.
En el trabajo por temporada el contrato es pleno en el período de actividad, pero fuera de

ese período cesan los deberes de cumplimiento, el trabajador no presta servicios y el
empleador no paga la remuneración.
Se encuentra excluido del período de prueba.
Remuneración
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral generan
siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación
del empleador de abonarlo.
La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento esencial del
contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT).
Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de
resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva,
habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.
La remuneración podrá consistir en:
 una suma de dinero; o

 parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la
categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio
Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador
se desempeñe.
En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que

cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y
móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario
Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende a pesos dieciséis mil ochocientos setenta y cinco
($16.875.-).
En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe

destacar lo siguiente:
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a
nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas
que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar
de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el
servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los
casos.
La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo
prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo
alguno para el trabajador.
Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar
un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por
la LCT, a saber:
 Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.

 Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o
quincena.
 Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena,
por el total de los trabajos realizados en ese período.
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar
los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o
quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.
Recibo de sueldo
Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con

la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan
comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes.
En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos

que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar
la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la remuneración
del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
Características del recibo de sueldo:
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes

enunciaciones:
 nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de

Identificación Tributaria (CUIT);
 nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de
Identificación Laboral (CUIL);
 todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su
determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán
los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al
trabajador;
 total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de
jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida,
número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado;
 importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras
autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan;
 importe neto percibido, expresado en números y letras.

 constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
 lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración
al trabajador;
 fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó
durante el período de pago.
Modelo de recibo de sueldos de un empleado de comercio:
Empleador:
C.U.I.T:
Dirección:
Apellido y nombre C.U.I.L Legajo Nº
Fecha
Contratación
ingreso
Categoría Período de pago Recibo Nº
CONCEPTOS
REMUNERAT. NO REMUNERAT. DEDUCCIONES
Sueldo Básico (30 días)
Antigüedad ( %)
Presentismo (8,33%)
Jubilación (11%)
Ley 19.032 (3%)
Ley 23.660 Obra Social (OSECAC) (3%)

Cuota Sindical (2%)
Aporte Solidario OSECAC
FAECyS (0,5%)
Redondeo
TOTALES
Neto a cobrar
Lugar y fecha de pago Forma de pago
Son pesos:
Firma del empleado

Mes: Recibí el importe de esta liquidación en pago de mi
remuneración correspondiente al periodo indicado y duplicado
Banco:
de la misma conforme a la ley vigente
Fecha Depósito:
Como observamos, en toda liquidación de haberes, existen:
*Conceptos Remunerativos: son todos aquellos que se consideran para el cálculo de los
aguinaldos, las vacaciones, y el cómputo de las cargas sociales (jubilación, obra social,
etc) y también de las cargas fiscales (impuestos). Son ejemplos de conceptos
remunerativos, el sueldo básico, las horas extras, las comisiones, etc.
*Conceptos No Remunerativos: son los importes que no están sujetos a la retención o

aportes de las cargas sociales, así como tampoco de las cargas impositivas. Son ejemplos
de conceptos no remunerativos, las indemnizaciones, decretos, etc.
Ambos son conceptos que se acreditan a cuenta del empleados, o sea que son aquellos
que se suman a favor del empleado.
*Deducciones: Son todos los conceptos que se deducen del total de haberes de un
empleado, o sea son todos aquellos que se restan. Estos son los aportes que realiza el
empleado de carácter obligatorio. Son ejemplos, Jubilación, Ley 19032 y obra social.
SUELDO BRUTO Y SUELDO NETO
El sueldo bruto se compone de la suma del sueldo básico, la antigüedad, el presentismo,

los adicionales, y los premios. O sea del total de haberes de un recibo, teniendo en cuenta
que solo consideramos aquellos remunerativos, exceptuando en cada caso que
corresponda los conceptos no remunerativos.
El sueldo Neto o sueldo de bolsillo, se compone de aplicar a la suma del total de conceptos
remunerativos, o sea de la remuneración bruta, las deducciones o retenciones
correspondientes, como los son la Jubilación, Obra Social y aportes sindicales.
SUELDO BASICO
Es el sueldo establecido por convenio de la actividad para una determinada categoría. En

el caso de empleados de comercio, existe una escala salarial, establecida por el Faecys,
la cual se expone en el Anexo.
El Convenio Colectivo de Trabajo es un contrato entre los sindicatos de un determinado

sector de actividad y el empleador, que regula las condiciones de trabajo (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) y establece
reglas sobre la relación entre los sindicatos y la parte empleadora. Las regulaciones
contenidas en el CCT son de aplicación obligatoria para todos los trabajadores del sector,
estén o no afiliados a los gremios respectivos, y tienen un impacto significativo en la
organización del trabajo y en la calidad del empleo.
Aclaración: a los fines prácticos y del presente curso, se tomará como referencia para
los ejemplos y ejercitación Convenio Colectivo de Trabajo de Comercio 130/75.
ANTIGÜEDAD
Es un adicional que se les abona a todos los empleados que tengan como mínimo un año
de antigüedad en su empleo. En comercio se abona el 1% por cada año.
Para su cálculo:
*determinamos los años de antigüedad.
*sumamos el 1% por cada uno de los años de antigüedad
*aplicamos el porcentaje al sueldo básico mensual.
Ejemplo: el sueldo de un empleado es de $35.000,00.- y posee 8 años de antigüedad, o

sea que calculamos el 8% de $35.000,00.-. Por lo tanto la antigüedad que debemos
abonarle es de $2.800,00.-
PRESENTISMO
Es un adicional que se le abona a los empleados por cumplir con su asistencia, o sea por
no faltar nunca a su trabajo. En comercio se paga el 8.33% sobre el sueldo bruto.-
PREMIOS Y COMISIONES
Son todos aquellos conceptos que se consideran remunerativos en la liquidación de un

sueldo. Estos son estipulados por cada empleador y pueden pagarse ocasionalmente,
temporariamente o de forma fija según lo establezca el contrato de trabajo.
Los premios pueden ser por producción o buen desempeño laboral. Son montos fijos que
se pactan con anticipación. Se pueden pagar todos los meses o en ocasiones que así lo
requieran.
Las comisiones por lo general son porcentajes que se pagan de las ventas o producción,
o sea de los ingresos principales de una empresa. Existen las comisiones individuales,
que son las que se pagan a cada empleado en particular, por ejemplo: se le pagara a cada
empleado el 5% de las ventas. También existen las comisiones colectivas, que son
aquellas que se pagan por equipo o grupo de empleados, por ejemplo: se le pagara a los
4 empleados del sector de producción el 15% del total de las ventas, o sea el 15% dividido
los 4 empleados.
La Jornada laboral y su duración normal
Veamos a continuación algunos casos especiales respecto a la extensión de la duración

de la jornada laboral:
Para resumir, existe:
•JORNADA DIURNA:
Es la desarrollada entre las 6:00 y las 21 hs.
Para los menores entre las 6:00 y 20:00 hs.
Podrá extenderse una hora más, es decir un máximo de 9 hs.
PERO NO EXCEDER LAS 48 HS SEMANALES.
•JORNADA NOCTURNA.
Se desarrolla entre las 21:00 hs y las 6:00 hs del día siguiente.
Con un máximo de 7 horas diarias.
Y 42 hs semanales.
Está prohibida para menores.
En caso de trabajo por equipo se podrá extender hasta 8 hs diarias y 48 semanales.
•JORNADA INSALUBRE.
Se desarrolla dentro de un sector en el que existe un agente hostil que actúa sobre la
salud de los trabajadores.
Produce enfermedades profesionales.
Tiene un máximo de 6 hs diarias;
Y 36 hs semanales.
Están prohibidas las horas extras y el trabajo de mujeres y menores en este tipo de
sectores.
•JORNADAS MIXTAS:
- JORNADA DIURNA/NOCTURNA:
Jornada máxima: 8 hs diarias y 48 hs semanales.
La hora nocturna vale 1 hora y 8 minutos.
- JORNADA SALUBRE/INSALUBRE:
Cada hora trabajada en el sector insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de la salubre.
No podrán permanecer en sectores insalubre por más de 3 horas.
Tiene como máximo 7 hs diarias y 36 semanales.
Ahora bien, ¿qué sucede cuando el trabajador se excede de las horas normales de su
jornada laboral? Da origen al nacimiento al cobro de horas suplementarias, conocidas
también con el nombre de “horas extra”.
CALCULO DE LAS HORAS EXTRAS
Para un empleado mensualizado el valor de la hora normal se calcula:
VALOR HORA NORMAL: SUELDO BÁSICO / 200 horas
Obtenido ese valor las horas extras las calculamos:
VALOR HORA AL 50%: VALOR HORA NORMAL X 1.5
VALOR HORA AL 100%: VALOR HORA NORMAL X 2
EJEMPLO
AGUINALDO
Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo). El

mismo, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio
y diciembre de cada año.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de

junio y la segunda el 18 de diciembre de cada año.
*Si el trabajador trabajo todo el semestre, lo calculamos:

SAC = Mejor remuneración/2
Veamos un ejemplo:
Remuneraciones devengadas en el semestre Julio/Diciembre:
• Julio $36.500
• Agosto $37.800 (mejor remuneración devengada en el semestre)
• Septiembre $36.900
• Octubre $36.790
• Noviembre $36.850
• Diciembre $36.600
Claramente vemos que la mejor remuneración devengada en el semestre es la de agosto,

para calcular el SAC o aguinaldo, tomamos el 50% de esa remuneración, o lo que es lo
mismo la dividimos por 2:
$37.800 / 2 = $18.900
*Si el trabajador no hubiese prestado servicios durante todo el semestre se debe

proporcionar a los días/meses trabajados. Puede ocurrir el caso que ingrese a trabajar
por ejemplo a principios de mayo 2020 entonces el SAC junio 2020 sería sólo por dos
meses; otros casos donde se debe proporcionar seria cuando haya habido una Licencia
por maternidad, licencia sin goce de sueldo o accidente de trabajo.
SAC= (Mejor remuneración/2 ) x (días trabajados/181 o 184 días)
181 días para el primer semestre.
184 días para el segundo semestre.
O:
SAC= (Mejor remuneración/2 ) x (meses trabajados/6 meses)
Veamos ejemplos:
A: Datos
- Fecha de Ingreso: 26/05/202

- Mejor remuneración: $36.900,-
- Días trabajados en el semestre: 36 días
- Días del semestre: 181 días.
Cálculo:
$36.900 / 2 / 181 días x 36 días = $3669,61
B: Datos
Mayor Remuneración del semestre: $ 40.000
Fecha Ingreso: 01/03/2020
Meses trabajados en el semestre: 4 meses
Cálculo:
SAC semestre = $40.000/2/6 meses * 4 meses = $13.333,33.-
C: Datos
Fecha Ingreso: 01/02/2020
Meses trabajados en el semestre: 5 meses
Cálculo:
SAC semestre = $38.000/2/6 meses * 5 meses = $ 15.833,33.-
D: Datos
Fecha Ingreso: 01/01/2020 Fecha Egreso: 22/06/2020
Este ejemplo es aplicable en los casos de egreso definitivo (despido, renuncia, etc.) o
transitorio (licencia sin goce de sueldo, licencia por maternidad, etc.)
Se abonan 5 meses y 22 días
Cálculo:
SAC semestre = $41.000/2/181 días * 174 días = $ 19707,18.-
VACACIONES O LICENCIA ANUAL ORDINARIA
Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado,

otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones.
El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador, ES UN TIEMPO
para descanso, esparcimiento, reparar fuerzas disfrutar de la relación familiar.
La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:
 Menor de 5 años: 14 días corridos.

 Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
 Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
 Mayor a 20 años: 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles
en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un período de descanso
que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días efectivamente
trabajado.
El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año
siguiente. Se deben comunicar por escrito. La licencia comienza el día lunes o el día siguiente
hábil si este fuese feriado
A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior
que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.
CALCULO:
(Remuneración mensual / 25) * días de

vacaciones
Esto se denomina plus vacacional. El día de descanso cuesta más que un día normal.
Empleado mensualizado
Datos
• Categoría: Administrativo B
• Días de vacaciones: 21 días corridos.
• Sueldo mensual fijo: $ 33.300,64 (Sueldo Básico: $ 29.000; Antigüedad $1.740

Presentismo $ 2.560,64)
Solución
• Cálculo del salario correspondiente a un (1) día de vacaciones:
(Sueldo mensual / 25)
(33.300,64 / 25) = 1.332,03
• Cálculo de la retribución por vacaciones:
Días de vacaciones x retribución por día de vacaciones =
21 días x $ 1.332,03 = $ 27.972,54
• Liquidación del resto de los días trabajados en el mes de noviembre:
• Cálculo de los días trabajados:
Días del mes – días de vacaciones =
30 días – 21 días = 9 días
• Importe a abonar por los días trabajados:
Remuneración diaria (*) x días trabajados =
$1.110,02 x 9= $ 9.990,19
(*) Remuneración diaria:
(Sueldo mensual / 30)
(33.300,64 / 30) = 1.110,02
Licencia por Maternidad
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo,
la interesada podrá optar por qué se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal
caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado
antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la

gestación.
Una vez concluida esta licencia, la madre puede:
 continuar su trabajo en las mismas condiciones;

 rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25%
de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por
cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita
(si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión 48 horas
antes de finalizada la licencia) o expresa;
 solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta
situación se denomina período de excedencia, la misma es sin goce de sueldo.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una,
para amamantar al niño.
¿Qué diferencia existe entre un Día Feriado y un Día No Laborable?
La Ley N° 27.399 establece el calendario de feriados nacionales en la República

Argentina.
En la misma se establecen, además de los días feriados, los días declarados como no
laborables.
Ahora bien, para entender la diferencia entre el día feriado y el día no laborable vamos a
lo que dice la Ley N° 20744 de Contrato de Trabajo.
El artículo 166 establece que en los días feriados nacionales rigen las normas legales
sobre el descanso dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la
remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún cuando
coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la
remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.
En tanto, el artículo 167 dispone que, en los días no laborables, el trabajo será optativo
para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines. En dichos días, los
trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple. En caso de optar el
empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.
Por lo tanto, tenemos el siguiente cuadro resumen:
Licencias especiales
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
 Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
 Matrimonio: 10 días corridos.

 Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
 Por fallecimiento de hermano: 1 día.
 Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por
examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
Estas licencias son pagas. Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o
mejoran el otorgamiento de dichas licencias; y/o agregan otras no contempladas en el
marco legal general (LCT 20.744).
Todo lo mecionado en las páginas anteriores correspondía a haberes del empleado, a

continuación, mencionaremos las:
DEDUCCIONES
El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones

respectivamente según lo que corresponda en cada caso. Los mismo conceptos se
liquidan en el formulario 931 y el empleador lo abona a la AFIP. Lo que corresponde al
empleado , el empleador se lo deduce en el recibo de sueldo.
Considerar que al realizar los descuentos o retenciones a un empleado, solo se calculan
sobre el sueldo bruto, formado por los conceptos remunerativos, o sea que no se incluyen
los conceptos clasificados como no remunerativos
Tabla de Aportes y Contribuciones

Aportes/Contribuciones Empleador Trabajador
Jubilación 12,35% 11%
Ley 19.032 1,57% 3%
Obra Social 6% 3%
Asignaciones familiares 5,40% -
Fondo Nacional de Empleo 1,08% -
Seguro de Vida Obligatorio $19,03 -
ART (lo que cotice la ART)
Respecto a los aportes del trabajador, los mencionados anteriormente son los de Ley.
Podemos encontrar otras deducciones de acuerdo al convenio que se esté liquidando, por
ejemple aporte sindical, FAECYS, son dos aportes que corresponde agregar a las
deducciones de los empleados de comercio.
JUBILACION.
Es la afiliación obligatoria que debe hacer cada empleado como aporte jubilatorio al
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), que a partir de la eliminación de las AFJP
(administradoras de fondos de Jubilaciones y Pensiones), en noviembre del 2008, es el
único sistema jubilatorio que rige en Argentina.
El porcentaje de retención, que se aplica en cada sueldo bruto de un empleado en relación
de dependencia es el 11% del total de los haberes remunerativos.
OBRA SOCIAL.
Es la retención que corresponde como aporte a la obra social, de la cual el empleado

gozara mientras trabaje en relación de dependencia.
Los tipos de Obra Social varían según cada rubro de la actividad laboral. Cualquier
empleado gozara de la obra social que le corresponda por contrato, por ejemplo, para
empleados de comercio corresponde OSECAC, que es la Obra Social de Empleados de
Comercio y Actividades a fines.
A su vez cada empleado puede optar por la obra social o contratar una Medicina Prepaga,
con objetivo de tener mayores servicios. En este caso lo que hace esta Prepaga, es extraer
el importe de la obra social y lo descuenta del plan. Por lotanto el empleado deberá abonar
la diferencia.
La retención que se hace en toda liquidación en concepto de Obra Social, es del 3% del
total de los haberes remunerativos.
LEY N° 19032.
Es la retención que corresponde como aporte a la Ley del INSSJP, que es el Instituto
Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.
El aporte de dicha ley es del 3% del total de los haberes remunerativos.
APORTES GREMIALES Y SINDICALES

Son aquellos aportes o retenciones que se efectúan del sueldo de un empleado, en forma
optativa, o sea que no son obligatorios.
En todos los empleos se aplican convenios y acuerdos de diferentes sectores sindicales
por el cual cada empleado va a ser regido. De acuerdo al tipo de empleo, cada empleado
estará regido por un determinado sindicato. El cual por medio de convenios establece los
sueldos básicos, los aumentos, los premios, la forma de cálculo de las vacaciones, los
adicionales, viáticos, reintegros, etc. Es muy importante para un empleado saber que
convenio lo rige para saber cuándo le corresponden aumentos de sueldo, o adicionales
en determinados momentos del año.
Algunas empresas trabajan “Fuera de convenio” por lo que el empleado no tiene derecho
a reclamo alguno, así como tampoco le corresponden los descuentos de la cuota sindical.
A los empleados que trabajan bajo convenio, corresponde una retención que ronda entre
el 2% y el 3% del total de haberes remunerativos.
FAECYS
Es el aporte que realizan los empleados de comercio a la Federación Argentina de
Empleados de Comercio y Servicios.
Dicha retención es obligatoria para todos los empleados de comercio, por Convenio
Colectivo de Trabajo y está destinado al funcionamiento de las actividades que brinda el
gremio.
Corresponde el aporte del 0,5 % del total de haberes remunerativos.
Accidentes y Enfermedades Profesionales
Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o

enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen
pensiones por invalidez o muerte.
Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria
para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria.
El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo
(ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales.
Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones
dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de
una ART.
Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:
 Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de

trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.
 Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
 Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.
 Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.
Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación
de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del
sector público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a
prestar un servicio de carga pública.
Accidente de Trabajo: se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho

o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho
trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas
ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a
otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar
el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de
requerido.
Enfermedad Profesional: deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, producido

por una exposición crónica a situaciones adversas, en el ambiente o en la forma de
trabajo.
El empleador se ve obligado realizar diferentes exámenes médicos a los trabajadores que

ingresan a trabajar en la empresa, con el fin de detectar enfermedades pre existentes al
inicio de la relación laboral. De igual manera, deberán realizarse exámenes periódicos y
al finalizar el vínculo laboral.
Preocupacionales o de Ingreso
Tienen como propósito determinar la actitud del postulante conforme sus condiciones
psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán. Cabe aclarar que,
en ningún caso, estos exámenes pueden ser utilizados como elemento discriminatorio
para el empleo. Su realización es obligatoria, debiendo efectuarse de manera previa al
inicio de la relación laboral. Es a cargo del empleador.
Exámenes Periódicos
Tienen por objetivo la detección precoz de afecciones producidas por agentes de riesgo a
los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo de sus tareas, con el fin de
evitar el desarrollo de enfermedades profesionales. La realización de estos exámenes es
obligatoria en todos los casos en que exista exposición a los agentes de riesgos y tienen
frecuencias de realización y contenidos mínimos.
Exámenes previos a la transferencia de actividad
Tienen, en lo pertinente, los objetivos indicados para los exámenes de ingreso y de egreso.
Es obligatorio la realización de exámenes previos a la transferencia de actividad, toda vez
que dicho cambio implique el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes
de riesgo, no relacionados con las tareas anteriormente desarrollados. La realización de
examen será, en este supuesto, responsabilidad del empleador. Por su parte, cuando el
cambio de tareas conlleve al cese de la eventual exposición a los agentes de riesgo, el
examen tendrá carácter optativo.
Exámenes posteriores a ausencias prolongadas
Tienen como propósito detectar las patologías eventualmente sobrevenidas durante la

ausencia. Tienen carácter optativo y sólo podrán realizarse en forma previa al reinicio de
las actividades del trabajador.
Exámenes previos a la terminación de la relación laboral o de Egreso
Tendrán como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de riesgo a
los que hubiera sido expuesto el trabajador al momento de su desvinculación. Estos
exámenes permitirán el tratamiento oportuno de las enfermedades profesionales al igual
que la detección de eventuales secuelas incapacitantes.
Tienen carácter optativo y se llevarán a cabo entre los diez (10) días anteriores y los treinta
(30) días posteriores a la terminación de la relación laboral.
Enfermedad Inculpable
Cada accidente o enfermedad inculpable (no vinculada al trabajo) que impida la

prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración
durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco
(5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga
de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se
extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese
inferior o superior a cinco (5) años.
Seguro de vida obligatorio
La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el

empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en
caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente
irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.
El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los
siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será
coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.
DESPIDOS
Plazos del Preaviso
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:
 por el trabajador, de QUINCE (15) días;

 por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en
el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere
superior.
Indemnización sustitutiva
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra
una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante los plazos señalados.
A continuación, se enumeran conceptos que podrían integrar una liquidación final por
despido "sin justa causa", a saber:
 la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación;

 indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744);
 Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT);
 integración de la indemnización con los salarios del mes de despido;
 SAC proporcional (art. 123º de la LCT);
 Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS: ASPECTOS PRÁCTICOS
ACTIVIDAD 1
Buscar en la Escala Salarial de Empleados de Comercio y calcular los sueldos
brutos de los siguientes empleados:
Categoría Tipo Inasistencias Antigüe BÁSICO ANTIGÜEDAD PRESENTISMO TOTAL

Jornada dad BRUTO
Maestranza B Completa 0 4 años
Administrativo ½ 0 0 años
C Jornada
Auxiliar B Completa 2 injustificadas 8 años
Administrativo Completa 1 justificada 2 años

A
Maestranza A ½ 0 7 años
Jornada
Vendedor B ½ 1 injustificada 0 años
Jornada
Cajero A Completa 0 9 años
ACTIVIDAD 2
Calcular las siguientes comisiones de los empleados suponiendo las distintas situaciones que
mencionamos a continuación:
· De Ventas de $410.000. Comisión colectiva del 5% entre 10 empleados.
· De Ventas de $135.000. Comisión individual del 5%
· De Ventas de $62.000. Comisión individual del 2%
ACTIVIDAD 3
Cálculo de horas extra o suplementarias:
Sueldo Valor Hora Cantidad Valor Total Valor Total

Básico Normal Horas Extra Horas Extra Horas Extra
50% 100%
$ 18.500 $ 92,50 3 $ 416,25 $ 555
$ 19.300 4
$ 17.650 2
$ 18.620 5
$ 19.140 8
$ 17.480 7
$ 19.680 1
ACTIVIDAD 4
Realizar el cálculo del SAC de los siguientes trabajadores utilizando la
información que se brinda en cada caso:
a) El empleado mensualizado trabajó todo el semestre:
Conceptos Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

Sueldo básico 11.000 11.000 11.000 11.000 11.000 11.000
Comisiones - - - - - -
Horas extras - - 1.000 - - -
Adicionales
1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000
remunerativos
Premio anual
- - - - - -
productividad
Adicionales no
- - - - - 1.320
remunerativos
TOTAL recibido por cada
12.000 12.000 13.000 12.000 12.000 13.320
mes:
b) El empleado mensualizado no trabajó durante todo el semestre:
Conceptos Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

Sueldo básico - - 11.000 11.000 12.000 12.000
Comisiones - - - - - -
Horas extras - - - - - 1.000
Adicionales
- - 840 840 1.000 1.100
remunerativos
Premio anual
- - - - - -
productividad
Adicionales no
- - - - - -
remunerativos
TOTAL recibido por cada
0 0 11.840 11.840 13.000 14.100
mes:

Liquidación de Sueldos

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LIQUIDACIÓN DE SUELDOS E IMPUESTOS #SoyCiec

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS: ASPECTOS TEÓRICOS

Características de la relación laboral

La Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) presume que, si se cumplen las

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:

 Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del

Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o

Art.1 LCT menciona que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a. Por esta ley,

Se entiende que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado excepto:

-Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considera a prueba durante los

Para brindar un marco jurídico a las necesidades específicas de las actividades

En principio, el contrato de trabajo se presupone como por tiempo indeterminado, por lo

 Contrato a plazo fijo: Dura hasta el vencimiento del plazo convenido y no se

Si el preaviso no es en el tiempo estipulado, se acepta que se convierte en un

 Contrato a tiempo parcial: El trabajador presta servicios durante un

La remuneración no puede ser menor a la proporcional que le corresponda a un

 Contrato de trabajo eventual: La actividad del trabajador se ejerce bajo la

En estos casos el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la

 Contrato de temporada: Se realiza cuando por la naturaleza de la actividad de

En el trabajo por temporada el contrato es pleno en el período de actividad, pero fuera de

Se encuentra excluido del período de prueba.

La remuneración podrá consistir en:

 una suma de dinero; o

En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que

En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe

La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

 Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.

Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con

En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos

Características del recibo de sueldo:

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes

 nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de

 importe neto percibido, expresado en números y letras.

Modelo de recibo de sueldos de un empleado de comercio:

Categoría Período de pago Recibo Nº

Ley 23.660 Obra Social (OSECAC) (3%)

Lugar y fecha de pago Forma de pago

Firma del empleado

Como observamos, en toda liquidación de haberes, existen:

*Conceptos No Remunerativos: son los importes que no están sujetos a la retención o

SUELDO BRUTO Y SUELDO NETO

El sueldo bruto se compone de la suma del sueldo básico, la antigüedad, el presentismo,

Es el sueldo establecido por convenio de la actividad para una determinada categoría. En

El Convenio Colectivo de Trabajo es un contrato entre los sindicatos de un determinado

*determinamos los años de antigüedad.

*sumamos el 1% por cada uno de los años de antigüedad

*aplicamos el porcentaje al sueldo básico mensual.

Ejemplo: el sueldo de un empleado es de $35.000,00.- y posee 8 años de antigüedad, o

Son todos aquellos conceptos que se consideran remunerativos en la liquidación de un

La Jornada laboral y su duración normal

Veamos a continuación algunos casos especiales respecto a la extensión de la duración

Para resumir, existe:

Es la desarrollada entre las 6:00 y las 21 hs.

Para los menores entre las 6:00 y 20:00 hs.

Podrá extenderse una hora más, es decir un máximo de 9 hs.

PERO NO EXCEDER LAS 48 HS SEMANALES.

Con un máximo de 7 horas diarias.

Está prohibida para menores.

Produce enfermedades profesionales.

Tiene un máximo de 6 hs diarias;

Jornada máxima: 8 hs diarias y 48 hs semanales.