TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS MODALIDADES

1.- EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO Y ELEMENTOS

a.- Concepto: acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador
se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios y someterse al poder de
organización y dirección del empresario, a cambio de una remuneración, que debe recibir
independientemente de la buena marcha de la empresa.

b.- Capacidad para contratar y ser contratado. El contrato de trabajo es firmado por
el trabajador y por el empresario o sus representantes legales. Pueden firmar:
● El Trabajador: el trabajador como persona física goza de capacidad jurídica general,
por tanto puede ser titular de derechos y obligaciones. Requisitos:
- Ser mayor de edad (18 años)
- Por emancipación (por matrimonio, por concesión judicial)
- Los mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados a través de la
autorización de sus padres o tutores legales.
- Los menores de 16 años. Solo se permite la contratación de menores en
espectáculos públicos con autorización de sus padres o tutores y de la Autoridad
Laboral, siempre y cuando no suponga un peligro para su salud física ni para su
formación profesional y humana.
● El empresario:
- Ser persona física: mayor de edad o emancipada, o incapacitado a través de su
representante legal.
- Ser una persona jurídica o comunidad de bienes.

2.- ASPECTOS BÁSICOS DEL CONTRATO

a.- Forma del contrato de trabajo: en Derecho del Trabajo rige el principio de libertad
de forma con carácter general. El art. 8.1 del TRET establece “los contratos de trabajo
se podrán celebrar por escrito o de palabra”. Ahora bien, en la actualidad solo dos
contratos admiten la forma verbal, por un lado el contrato indefinido ordinario y por otro,
el contrato eventual por circunstancias de la producción siempre que no supere las 4
semanas y se realice a tiempo completo.
Por otro lado, existen determinados pactos que se deben hacer constar por escrito como
el periodo de prueba, el pacto de horas complementarias de los trabajadores a tiempo
parcial, el pacto de permanencia en la empresa,…

b.- Contenido mínimo del contrato de trabajo (copia básica):

- La identidad de las partes del contrato de trabajo.
- La fecha de comienzo y duración del contrato.
- La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
- El domicilio social de la empresa o del empresario y del centro de trabajo.
- La categoría o grupo profesional.
- La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales.
- La duración de las vacaciones.
- Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción.
- El convenio colectivo aplicable a la relación salarial.
c.- Validez: el trabajador debe firmar el contrato de trabajo para indicar que está conforme
con la relación acordada; no obstante si hubiese alguna cláusula abusiva o en fraude de
ley, no perjudicará al trabajador y se considerará como no puesta. El empresario tiene las
siguientes obligaciones:
- Entregar una copia del contrato al trabajador.
- Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores, para que la
firmen.
- Registrar en la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de diez días hábiles desde la
celebración del contrato, una copia del mismo y la copia básica firmada por los
representantes de los trabajadores.

3.- MODALIDADES CONTRACTUALES

El art. 15 del ET distingue entre contratos de trabajo indefinidos y contratos temporales.
A.- CONTRATOS INDEFINIDOS: no se establecen límites de tiempo en la prestación
de servicios, por lo que las partes desconocen a priori la duración:
- Contrato indefinido Ordinario: puede realizarse por escrito o de forma verbal. No se
exige ningún requisito para su celebración y puede celebrarse a tiempo completo o a
tiempo parcial.
- Contrato de Fomento de la contratación indefinida: para incentivar la contratación
indefinida, se conceden a las empresas unas bonificaciones en las cuotas que pagan a la
Seguridad Social por cada trabajar indefinido contratado. La cuantía de estas
bonificaciones varía según los casos. Las bonificaciones solo se aplican:
- Para contratar a determinados colectivos (mujeres víctimas de violencia de género,
persona con la condición de víctima del terrorismo acreditada, trabajadores en
situación de exclusión social, personas con una discapacidad igual o superior al
33% o con una incapacidad permanente).

- Para transformar en indefinidos contratos para la formación y el aprendizaje en

prácticas y de relevo (en empresas con menos de 50 trabajadores) y contratos
temporales celebrados con personas con una discapacidad igual o superior al 33%
o con una incapacidad permanente).

- Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: (creado en el 2012). Se podrá

concertar este tipo de contratos hasta que la tasa de paro en nuestro país se sitúe por debajo
del 15%. Solo puede ser concertado por empresas que tengan menos de 50 trabajadores.
Características:
- Jornada: puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
- Forma: por escrito, en modelo oficial.
- Duración del periodo de prueba: un año.
- Incentivos: la empresa tendrá derecho y podrá compatibilizar incentivos fiscales
y bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social si los trabajadores pertenecen a
determinados colectivos.
B.- CONTRATOS TEMPORALES: los trabajadores con contratos temporales tendrán
los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida. Además,
el empresario puede disfrutar de determinadas bonificaciones en las cuotas a la Seguridad
si se concierta con determinados colectivos (trabajadores discapacitados, trabajadores en
situación de exclusión social, desempleados, menores de 30 años...)

➢ Contratos Formativos:

● Contrato para la formación y el aprendizaje:

Finalidad: adquirir la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o

puesto de trabajo, alternando actividad laboral retribuida en una empresa con una
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo.

Forma: por escrito.

Requisitos de los trabajadores: Está previsto para trabajadores con edades entre a 16 a 25
años, con excepciones, como las personas con discapacidad o en situación de exclusión
social. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15% podrá
realizarse este tipo de contrato con trabajadores menores de 30 años.
Duración: la duración mínima será de un año y la máxima de tres años. Por convenio
colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración
mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años. Las situaciones de
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad, se interrumpirá el cómputo de la duración del
contrato. Finalizada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser
contratado bajo esta modalidad por las misma o distinta empresa, salvo que la formación
del nuevo contrato se destine a la obtención de una cualificación profesional distinta.

Formación: la actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar

relacionada con la formación. La acreditación de dicha formación deberá justificarse a la
finalización del contrato.

Jornada: el tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas, y no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%
durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo
o, en su defecto a la jornada máxima legal.

Retribución: se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo

establecido en el convenio colectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al
SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Acción protectora: comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y

prestaciones, incluido el desempleo.

● Contrato en prácticas
Finalidad: Proporciona al trabajador la práctica profesional adecuada a su nivel de
estudios.
Requisitos de los trabajadores:
- Poseer un título universitario o formación profesional de grado medio o superior, o un
título oficialmente reconocido como equivalente o un certificado de profesionalidad.
- Que no haya transcurrido más de cinco años desde la terminación de los estudios, o
siete si es persona con discapacidad.
- Podrán celebrarse con menores de 30 años, aunque haya transcurrido 5 o más años
desde la finalización de sus estudios hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se
sitúe por debajo del 15%.
Forma: debe celebrarse por escrito y constar la titulación del trabajador, la duración y el
puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Duración: mínimo 6 meses y la máxima de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios
colectivos podrán especificar la duración de este tipo de contratos. Las situaciones de
incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
Jornada: puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Retribución: será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60%
durante el primer año, o al 75% durante el segundo año, del salario fijado por convenio
colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto. Para los
trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en función de la jornada
que realicen.
Acción protectora: comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, incluido el desempleo.
➢ CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

● Contrato por obra o servicio determinado:

Finalidad: se concierta para realizar una obra o servicio con autonomía y sustantividad
propia.
Forma: por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio a realizar.
Duración: en principio la duración será incierta, aunque limitada en el tiempo. El contrato
finalizará cuando termine la obra o servicio, sin que pueda superar los 3 años de duración.
Este plazo se puede ampliar hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurridos
estos plazos, si no hubiera denuncia y se continuara trabajando, el contrato se considerará
prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredita la
naturaleza temporal de la prestación. No es necesario que la obra esté terminada para que
el empresario pueda ir extinguiendo poco a poco los contratos.
Jornada: puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

● Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Finalidad: se concierta para atender circunstancias especiales en el mercado (exceso de
pedidos, periodo navideño, acumulación de tareas…).
 Forma: por escrito, salvo si es inferior a cuatro semanas y a jornada completa que admite
la forma verbal.
Duración: duración máxima 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. Por convenio
colectivo se puede ampliar el periodo de referencia hasta 18 meses; en este caso, el
contrato no puede durar más de ¾ partes del periodo de referencia que se fije (entre 12 y
18 meses). Aún así, si las ¾ partes del periodo de referencia superan los 12 meses, el
periodo máximo de duración del contrato se considerará 12 meses. Si el contrato Si el
contrato se celebrara por tiempo inferior al máximo establecido legal o
convencionalmente, solo se admite una prórroga.
Jornada: puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

● Contrato de interinidad:
Finalidad: este contrato solo puede celebrarse en los siguientes casos:
- Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Por ejemplo
un trabajador de baja por IT.
- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, durante el proceso de selección o
promoción que se realice para cubrir ese puesto definitivamente.
Forma: por escrito, debe constar el trabajador sustituido y la cusa de sus sustitución,
indicando si el puesto es el mismo que ocupaba la persona sustituida o el de otro
trabajador que pase a desempeñar el puesto de quien está de baja.
Duración: cuando se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de
trabajo, el contrato tendrá la misma duración que la baja del trabajador sustituido, Si se
cubre un puesto de trabajo durante un proceso de selección, la duración máxima del
contrato será de 3 meses, salvo si la empresa es una Administración Pública, en cuyo caso
no existe límite máximo.
Jornada: a tiempo completo. Solo puede celebrarse a tiempo parcial cuando:

➢ OTROS CONTRATOS:
- Contrato de relevo:
Finalidad: es el concertado para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la jubilación
parcial anticipada.
Requisitos: el trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo o
haber concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
Jornada: puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La duración de la
jornada deberá ser, como mínimo, igual a la disminución de la jornada del trabajador
sustituido. El horario de trabajo del relevista podrá completar el del trabajador sustituido
o simultanearse con él, y pueden coincidir los dos a vez en el trabajo.

- Contrato “primer empleo joven” : Buscar en el SEPE

Finalidad:
Requisitos del trabajador:
Requisitos del empresario:
Jornada:
- Contratación de discapacitados: Las empresas públicas y privadas con 50 o más
trabajadores, tienen la obligación de contratar un número no inferior al 2% de su plantilla
de trabajadores con una discapacidad igual o superior al 33%.
- Contratos a tiempo parcial:
Finalidad: se concierta para realizar la prestación de servicios durante un número de horas
al día, a la semana, al mes o al años, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a
tiempo completo comparable.
Forma: por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo
al día, a la semana, al mes o al año contratadas, y su modo de distribución.
Duración: puede ser temporal o indefinido.
Jornada: la jornada se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia
al trabajador del resumen de todas las horas realizadas cada mes.
Horas extras y horas complementarias: Los trabajadores a tiempo parcial no pueden
realizar horas extraordinarias (salvo las de fuerza mayor). Los trabajadores a tiempo
parcial pueden realizar horas complementarias si su jornada de trabajo no es inferior a 10
horas semanales en cómputo anual. Las horas complementarias son aquellas que exceden
de la jornada ordinaria y se caracterizan por:
- No pueden superar el 30% de las horas ordinarias. Por convenio colectivo se
puede ampliar este porcentaje hasta un 60% de las horas ordinarias contratadas.
- Se retribuyen igual que las horas ordinarias.
- Se recogen por escrito en un pacto específico.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del
límite legal del trabajo a tiempo parcial.
4.-PRÓRROGA, ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES,
PREAVISO E INDEMNIZACIÓN.
Subsisten en nuestro Derecho determinadas presunciones a favor de la duración
indefinida del contrato de trabajo:
- En caso de no observarse la exigencia de la forma escrita.
- Cuando el trabajador no sea dado de alta en la SS transcurrido el periodo de prueba.
- Incumplimiento sobre denuncia (cuando expire la duración máxima o prórroga).
- Se presumirán indefinidos los contratos temporales celebrados en fraude de ley
4.1.- Prórroga
Los contratos temporales concertados por una duración inferior a la máxima legalmente
establecida se entenderán prorrogados automáticamente hasta la duración máxima de la
correspondiente modalidad contractual, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y
el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada
la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la
prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo.
4.2.- Encadenamiento de los contratos temporales.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos (excepto los trabajadores con contratos
formativos, de relevo y de interinidad) aquellos que en un periodo de 30 meses hubieran
estado contratados durante un plazo superior a 24 meses:
 - De forma continuada o interrumpida.
- Para el mismo o diferentes puesto de trabajo.
- Con la misma empresa o grupo empresarial.
- Mediante dos o más contratos temporales.
- Bien directamente por la empresa o a través de una ETT.
- Con la misma o diferente modalidades contractuales.
4.3.- Preaviso
Si la duración del contrato temporal es superior a un año, la parte que quiera darlo por
finalizado debe notificarlo a la otra con una antelación mínima de 15 días. El empresario
que no lo hiciera así, tendrá que abonar al trabajador una indemnización equivalente al
salario correspondiente a esos días.
Asimismo, si el trabajador no avisara con la suficiente antelación se le podrá descontar
tantos días de salario como días de retraso en la notificación.
4.4.- Indemnización
A partir del 1 de enero de 2015, a la finalización de los contratos temporales (salvo los de
interinidad y los formativos), el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de
12 días de salario por año de servicio.

5.- PACTOS: PERIODO DE PRUEBA, PACTO DE PERMANENCIA Y PACTO

DE PLENA DEDICACIÓN.
5.1.- PERIODO DE PRUEBA:
Es un periodo de tiempo, libremente pactado por el trabajador y el empresario, durante el
cual cualquiera de las partes puede romper el vínculo contractual en cualquier momento,
sin generar derecho a indemnización. En lo demás, el trabajador tiene los mismos derecho
y deberes que cualquier otro trabajador.

El periodo de prueba viene regulado en el artículo 14 del TRET, sus principales

características son:
- Debe constar por escrito
- La duración del periodo de prueba se fijará en el convenio colectivo. En ausencia
de regulación, se estará a los dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, según el
cual, el periodo de prueba no podrá exceder de:
- 6 meses para los técnicos titulados
- 2 meses para los demás trabajadores, salvo que la empresa tenga menos de 25
trabajadores en cuyo caso podrá llegar hasta 3 meses.
- No obstante, la duración del periodo de prueba en determinados contratos será
inferior, así para los contratos de duración determinada la duración máxima del
periodo de prueba será de un mes. En el caso de los contratos en prácticas, la
duración máxima del periodo de prueba será de 1 mes para los trabajadores con
un título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, y de 2
meses para los que posean un titulo superior o un certificado de profesionalidad
de nivel 3.
- Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento,
sobrevenido durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo
- Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los derechos y obligaciones
laborales y salariales correspondientes como si fuera de plantilla y debe estar dado de
alta en la SS.
 - El empresario y el trabajador pueden rescindir el contrato sin alegar causa, sin
preaviso y sin derecho a indemnización.
- El periodo de prueba se computará a efectos de antigüedad, una vez superado el
mismo.
- El periodo de prueba será nulo cuando del trabajador haya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa.

5.2.- PACTOS
a.- Pacto de permanencia: es un pacto por el cual el trabajador asume la obligación de
permanecer en una empresa durante un cierto tiempo. Su duración máxima será de dos
años. Además se exige que la empresa corra con los gastos de un curso de formación que
se impartirá al trabajador.
La rescisión del contrato por parte del trabajador, antes del plazo pactado, genera para el
empresario el derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

b.- Pacto de plena dedicación: es aquel pacto escrito, por el cual, un trabajador se obliga
a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario, a cambio de una compensación
económica.

6.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)

Su actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter
temporal, trabajadores por ella contratados, respecto a los cuales ostenta la condición de
empresario. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
sólo podrá efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas.
a.- Contrato de puesta a disposición: la empresa que desee contratar trabajadores a
través de una ETT deberá formalizar con ella por escrito en modelo oficial un contrato de
puesta a disposición. Únicamente podrán celebrarse estos contratos para satisfacer
necesidades temporales de la Empresa Usuaria (obra o servicios determinados,
circunstancias del mercado, durante el proceso de selección o promoción…). No se
permite la celebración del contrato de puesta a disposición en los siguientes casos: para
sustituir a trabajadores en huelga, para realizar trabajos de especial peligrosidad, para
cederlos a otra ETT, para cubrir puestos amortizados en los 12 meses anteriores por
despidos colectivos o declarados improcedentes o por las causas prevista en el art. 50.

b.- Estatuto jurídico de los trabajadores cedidos por la ETT:

- Podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.
- Forma: por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. Cuando el trabajador
haya sido contratado por tiempo indefinido se le deberá entregar cada vez que preste
servicios a una EU la correspondiente orden de servicio en el que se indicará:
identificación de la EU, causa del contrato, contenido, lugar y horario, etc. La ETT
entregará copia a la EU de la orden de servicio y la documentación acreditativa de sus
obligaciones salariales y de SS con respecto a dicho trabajador.
- Corresponde a la ETT el ejercicio de la facultad disciplinaria
- Corresponde a la ETT las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación
a los trabajadores
- La EU responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de SS. Su
responsabilidad será solidaria si la contratación se ha llevado de manera ilegal.
 - La ETT abonará el salario establecido en el convenio colectivo de la EU incluyendo
la parte proporcional de pagas extras, festivos y vacaciones…
- Deberá abonar al trabajador una indemnización económica a la finalización del
contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultase de 12 días por año trabajado.
- ETT está obligada a destinar el 1% de la masa salarial a la formación de los
trabajadores contratados.
- La ETT no podrá cobrar cantidad alguna al trabajador en concepto de selección,
formación, o contratación.
Empresa Usuaria y trabajadores cedidos:
- Corresponde a la empresa usuaria la dirección y control de la actividad laboral.
- Será la responsable en materia de seguridad e higiene, será la responsable de la
protección de los trabajadores, a los que deberá informar sorbe los riesgos derivados
de su puesto de trabajo y de las medidas de protección y prevención adoptadas.
- Deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de
puesta a disposición y motivo de su utilización
- Deberá facilitar a dichos trabajadores los mismos medios de transportes e
instalaciones colectivas.
- Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la
representación de los trabajadores cedidos.

ACTIVIDADES UT 2: EL CONTRATO DE TRABAJO Y SUS MODALIDADES

1.- Completar el cuadro de contratos adjunto.
2.- Busca un contrato de trabajo temporal y cumpliméntalo (www.sepe.es).

https://studylib.es/doc/8875418/ejemplo-de-contrato-indefinido-rellenado

3.- ¿Pueden trabajar los menores de edad? Razona la respuesta.

En general, los menores de 16 años tienen prohibido trabajar, salvo algunas

excepciones. Para que un menor de 16 años pueda trabajar se requiere un
permiso especial y que el trabajo que vaya a realizar no suponga un peligro
para su salud ni su formación profesional.

4.- ¿Qué es el contrato de puesta a disposición? ¿Quiénes firman dicha contrato?

¿Tiene derecho el trabajador a recibir alguna indemnización cuando finalice el
contrato con una ETT?

El contrato de puesta a disposición es el contrato que se otorga entre una

Empresa de Trabajo Temporal (ETT) y la empresa usuaria, es decir, aquella
que pretende contratar a uno o varios trabajadores a través de la ETT. Este
contrato debe otorgarse por escrito y en el modelo oficial.
En el caso de las ETT, esta cesión de trabajadores se realiza mediante un
contrato de puesta a disposición. Este es un contrato que se realiza entre la
ETT y la empresa que se va a ceder al trabajador, pero no se realiza con el
trabajador directamente, por lo que ya es un contrato mercantil y no
laboral.

En la situación actual causada por el coronavirus, se están produciendo

miles de finalizaciones de contratos temporales que los trabajadores tenían
con ETT y se les está aplicando el sistema: finiquito y una indemnización por
fin de contrato temporal de 12 días de salario por año trabajado, calculado
proporcionalmente a lo que haya durado el contrato.

5.- Contesta a las siguientes preguntas relacionadas con el periodo de prueba:

a.- ¿Cuál es el período máximo establecido en el Estatuto de los Trabajadores?

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una

duración determinada.

b.- ¿Tienes derecho a recibir una indemnización si no superas el periodo de prueba?

No, no se tiene derecho a indemnización del mismo modo, tampoco se

tendrá que abonar ningún tipo de indemnización por extinguir la relación
laboral dentro de este periodo. Sin embargo, aunque rara vez se hace, se
puede pactar el derecho a una indemnización para el caso de extinción
durante el periodo de prueba.

c.- Si durante el periodo de prueba la empresa da por terminado el contrato de trabajo,

¿es obligatorio que emita un preaviso al trabajador y que exista una justificación?

En caso de que la empresa no cumpla el previsto de los 15 días deberá

abonarlo en el finiquito, por el caso de que no se pagase el trabajador tendrá
que exigirlo mediante la pertinente reclamación de cantidad.
Existe un plazo de un año para esta reclamación, empezando a contar desde
el momento en que se pudo reclamar, esto es, desde el día de efectos del
despido o finalización del contrato temporal.

d.- Si el trabajador pone fin al contrato de trabajo durante el periodo de prueba, ¿tiene
derecho a recibir el salario de la parte proporcional de vacaciones y pagas extras de
los días que haya trabajado?
Legalmente hay derecho a dos pagas extraordinarias al año, que se cobran,
salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en
proporción al tiempo trabajado durante dicho semestre, y de modo que se
garantice la percepción del Salario Mínimo Interprofesional.
6.- Señala las indemnizaciones de los siguientes contratos de trabajo:

a.- Contrato de Obra y Servicio:

Cuando un trabajador finaliza su contrato temporal, deberá ser

indemnizado si fuera el caso, llegando a doce días de salario por cada
año de trabajo realizado. El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores
establece que la indemnización será de 12 días por año de servicio o la
que establezca otra normativa específica.

b.- Interinidad:

Los interinos no tienen derecho a recibir indemnización cuando se acaba

su relación laboral.

c.- Relevo:

A la finalización del contrato de relevo corresponden doce días de

salario por cada año de servicio.

d.- Contrato ETT:

La indemnización que corresponde al terminar este contrato en general

son 12 días por año trabajado por cada mes trabajado.

7.- Señala el contrato/s más adecuado en cada supuesto:

a) Con Isabel, contratada temporalmente como auxiliar de cocina mientras dura el
proceso de selección de una empresa. -> Contrato determinado
b) Con Carlos, recién titulado en grado medio, para adquirir la práctica profesional
adecuada a su nivel de estudios. ->Contrato indefinido
c) Con Javier, que reemplaza a Lorenzo, de baja por paternidad ->Contrato
determinado
d) Una empresa ha recibido un importante pedido, para hacer frente al mismo,
decide contratar durante tres meses a Juan. -> Contrato indefinido
e) Con Rubén, de 19 años, que carece de cualificación profesional y del título de la
ESO y quiere alternar formación y trabajo retribuido. -> Contrato determinado

8.- ¿Quién debe registrar el contrato de trabajo?, ¿dónde?, ¿de qué tiempo dispone?
Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de
Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el
contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los
mismos, deban o no formalizarse por escrito.

9.- Define contrato de trabajo

Un contrato de trabajo, como todo contrato, es un acuerdo en el que las
partes firmantes concretan sus derechos y sus obligaciones sobre una
determinada materia o hecho. En el contrato de trabajo se fijan las
características de su prestación: actividad laboral que debe desarrollarse,
jornada, horario, salario, duración de la relación...
Es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se
compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección de la otra,
el empresario, recibiendo a cambio una retribución garantizada, esto es,
ajena a los riesgos de la empresa.

10.- Señala las características más relevantes del contrato de interinidad.

En primer lugar, estos contratos se tienen que formalizar siempre por

escrito. Deberán incluir toda la información relacionada a la sustitución
(motivos y duración de la misma).

En segundo lugar, y por regla general, el contrato siempre debe ser a

jornada completa, a no ser que se sustituya una posición a media jornada,
o que se reduzca la jornada de uno de los trabajadores.

11.- ¿Qué contratos pueden celebrarse de palabra?

Los contratos de trabajo se pueden hacer por escrito o verbalmente. Los

contratos verbales tienen el problema de probarse, pero cuando se preste
un servicio a otra persona, bajo sus órdenes, dentro de su organización, y
por la que se recibe una retribución, la ley indica que se presumirá que
existe un contrato laboral. Aunque un contrato inicialmente puede ser
verbal, la empresa o el trabajador pueden pedir el cualquier momento que
se plasme por escrito.

12.- ¿Cuándo se utiliza el contrato de relevo?

El contrato de relevo existe cuando una empresa contrata a un trabajador

que sustituye a otro que se jubila parcialmente.

13.- Señala el contenido mínimo de un contrato de trabajo.

Los contratos deben tener un contenido mínimo:
- Los datos de la empresa y del trabajador.

-La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración, si es

temporal.

-El tipo de contrato que se celebra.

-Las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en

la empresa.

-La duración y distribución de la jornada y la identificación del centro de

trabajo.

-El periodo de prueba.

-La duración de las vacaciones.

-La remuneración.

-El convenio colectivo aplicable.

14.- ¿Qué pactos deben realizarse obligatoriamente por escrito?

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el
aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y
los contratos para la realización de una obra o servicio determinado;
también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas.

15.- Señala los contratos de duración determinada.

-Contratos de interinidad: Este debe formalizarse por escrito. Se podrán

celebrar contratos temporales que tengan por objeto sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en
el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de
la sustitución.

-Contratos de formación y aprendizaje: Estos deben formalizarse por

escrito y tienen por objeto la cualificación profesional de los trabajadores
en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa y con una duración mínima de un año y la
máxima de tres años. Podrá celebrarse con trabajadores mayores de 16
años y menores de 25, que carezcan de cualificación profesional y estudios.

-Contratos en prácticas: Podrán concertarse con quienes estuvieren en

posesión de un título universitario o de formación profesional. Deberá
formalizarse por escrito y su duración no podrá ser inferior a seis meses ni
exceder de dos años.

16.- Comenta las características del contrato indefinido de apoyo a los

emprendedores.

• Es un contrato indefinido.
• Puede ser a jornada completa o a jornada parcial.
• Permite un periodo de prueba de un año.
• La empresa contratante debe tener menos de 50 trabajadores en el
momento de la formalización de la relación laboral.