LA JORNADA LABORAL Y EL SALARIO.

1.La jornada.
Es el tiempo que cada trabajador/a dedica a la ejecución del trabajo para el que fue contratado,
se puede expresar en horas, días, semanas o meses.
El Estatuto de los Trabajadores en su Art 34 viene a regular con carácter mínimo lo que supone
la jornada de trabajo:
“La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos
de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.

La jornada ordinaria.
Será la pactada en el contrato y/o en el convenio colectivo con una duración máxima de cuarenta
horas semanales de trabajo. Su distribución puede ser regular o irregular:

• Regular: La persona trabajadora realiza siempre el mismo número de horas al día o a la

semana.
• Irregular: consiste en una distribución irregular de las horas de trabajo a lo largo del año.
Se puede establecer:
- Mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
- Por imposición del empresario con los siguientes límites:
*Distribución irregular a lo largo del año hasta el 10 % de la jornada.
*Dicha distribución debe respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal.
*Con un preaviso de al menos de 5 días.
En ambos casos siempre hay que respetar los siguientes límites:
- Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce
horas.
- El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias.
- Los/as trabajadores/as menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo.
- Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince
minutos.
 - En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá
una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración
de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
- Es obligatorio llevar a cabo el registro de la jornada laboral del trabajador. Es una
acción que contabiliza las horas que ha trabajado cada empleado y como estas se han
repartido a lo largo de la jornada a fin de garantizar el respeto a los horarios laborales y
la remuneración de todas las horas extras realizadas.

Jornadas especiales de trabajo.

El Gobierno puede ampliar o reducir la duración de la jornada de trabajo en determinados sectores
y trabajos que así lo requieran.
*Jornadas ampliadas:
- Los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.
- Comercio y Hostelería.
- Transportes y trabajo en el mar.
- Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía.
*Jornadas reducidas: Su objetivo es preservar la salud de los trabajadores en aquellos sectores
de trabajo peligroso, tóxico, insalubre o nocivo. La reducción de jornada no conlleva una
reducción de salario:
- Trabajos expuestos a riesgos ambientales.
- Trabajo en las minas.
- Trabajo en construcción.
- Trabajo en cámaras frigoríficas.

Jornadas reducidas.
La jornada de trabajo puede verse reducida por diversas causas, entre ellas:
- Por la propia naturaleza del contrato (contratos a tiempo parcial).
- Por causas objetivas de la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción): A través de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y
siempre con la aprobación de la autoridad laboral.
- Por circunstancias concretas de la persona trabajadora (p.ej., por cuidado directo de un
familiar).
*Consultar recurso: Circunstancias de la jornada reducida.

2.Trabajo nocturno.
Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 22:00 y
las 06:00 horas. Para ser considerado trabajador nocturno debes
realizar como mínimo un tercio de tu jornada en horario de
noche.
Los/as trabajadores/as nocturnos no podrán hacer horas
extraordinarias, salvo las debidas a causas de fuerza mayor. El
trabajo nocturno, tendrá una retribución específica, pactada en
Convenio Colectivo o en contrato de trabajo. No lo pueden realizar los menores de 18 años.
3.Trabajos a turnos.
Es el llevado a cabo en horarios diferentes durante un periodo determinado de días o semanas.
También tiene una retribución específica: Complemento o plus de turnicidad. Ningún trabajador/a
podrá permanecer más de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo que voluntariamente
él lo solicite.
Si el trabajador/a cursa con regularidad estudios para la obtención de un Título Académico o
Profesional tiene preferencia para la elección de turno.

4. Horas extraordinarias.

Son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria
del trabajo.
Tipos de horas:
- Horas extras voluntarias: Son voluntarias para el trabajador/a salvo que se hayan pactado
en convenio colectivo o contrato individual. Son horas con las que la empresa pretende
hacer frente a un aumento de la actividad.
- Horas extraordinarias por fuerza mayor: Son horas necesarias para prevenir o reparar un
daño que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la empresa. Estas
horas son obligatorias para el trabajador/a. No computa a efectos de las 80 horas
extraordinarias máximas legales o permitidas al año.
Retribución de las horas extraordinarias:
1. Con horas de descanso equivalentes al tiempo extraordinario dedicado. Tienen que
disfrutar de esos días de descanso en un plazo máximo de 4 meses desde la realización
de las horas extras.
2. Con ingreso a través de la nómina, se abonará como mínimo con el mismo valor que el
de la hora ordinaria del trabajo, aunque lo más frecuente es que tengan un recargo del
75% respecto al valor de la hora ordinaria. Siempre respetando si el Convenio establece
otro precio mayor.
5.Vacaciones.
Todos los/as trabajadores/as tienen derecho a un periodo de vacaciones
anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica. Su
duración mínima será de 30 días naturales, que pueden ser mejorados por
Convenio Colectivo o contrato de trabajo. Este periodo se reducirá
proporcionalmente si la persona trabajadora no ha trabajado durante todo el
año. Las vacaciones no son acumulables de un año para otro, y deben de
disfrutarse dentro del año natural.

• Las fechas de disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y la persona

trabajadora, respetando lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable. En caso de
desacuerdo con las fechas, serán los Tribunales de lo Social los que lo fijen. El/a
trabajador/a tiene derecho a conocer su periodo de disfrute con al menos dos meses de
antelación.
• Retribución. La retribución de las vacaciones será la que se cobre en un mes normal por
conceptos salariales.
• Si una vez comenzado el disfrute de las vacaciones, el trabajador está en una situación de
incapacidad temporal por enfermedad o accidente, pueden disfrutarse las vacaciones con
posterioridad por un periodo igual a aquel en el que estuvo de baja médica (en un plazo
máximo de 18 meses desde el final del año en que se produjo la baja). Este límite no se
aplica en situaciones derivadas de embarazo, parto o lactancia.
• Excepciones. Sólo existe dos supuestos donde las vacaciones pueden sustituirse por
compensación económica: Si se extingue el contrato sin haberlas disfrutado; o para
trabajadores/as contratados por periodos inferiores a un año, y no hayan podido disfrutar
de las mismas. En ambos casos se percibirá en el finiquito la parte proporcional que le
corresponda por las mismas.

6.Calendario laboral y fiestas laborales.

La empresa, previa consulta a los representantes de los

trabajadores, elabora el calendario laboral anualmente,
reflejando la distribución de los días de trabajo, días
festivos (en base a lo estipulado por el Ministerio de
Empleo, CCAA y Ayuntamientos), descansos y días
inhábiles.
El calendario laboral deberá colocarse en cada empresa
en un lugar visible y accesible para los/as
trabajadores/as. Las fiestas laborales, reguladas en el
art. 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, tienen
carácter retribuido y no recuperable.
7. Permisos retribuidos.
De acuerdo con lo señalado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador previo
aviso y justificación posterior tendrá derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos,
cuando se de alguna de las causas que el propio artículo establece:

• Por matrimonio del trabajador: 15 días. La fecha de celebración del matrimonio debe
estar incluida en los 15 días que conceda el convenio colectivo de aplicación, salvo
cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para la persona
trabajadora, en cuyo caso el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable.
• Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días, ampliables a 4 días cuando el
trabajador necesite desplazarse.
• Por traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Por el cumplimiento de un deber de carácter público y personal (asistir a un juicio, ser
miembro de un jurado, la renovación del Documento Nacional de Identidad).
• El tiempo necesario si el/a trabajador/a está en un sindicato, para ejercer sus funciones de
representantes de trabajadores.
• Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, el tiempo
indispensable.
• En el caso de lactancia de un hijo menor de 9 meses el trabajador tendrá derecho a una
hora de ausencia del trabajo. Se puede solicitar el disfrute de la lactancia acumulada.
Permiso que tendrá que aceptar la empresa.
• Los permisos necesarios para acudir a examen, cuando se cursen con regularidad estudios
para la obtención de un título académico o profesional.
1.El salario.
Concepto y clases de salario.
Salario es la retribución que el/a empresario/a paga al/a
trabajador/a en compensación por los servicios laborales
prestados por cuenta ajena. El cobro del salario es el
principal derecho del trabajador y la obligación básica del
empresario/a. Se considera salario todo aquello que
retribuye: El trabajo efectivo realizado por el trabajador/a,
y los días de descanso obligatorio.

El salario podrá ser en dinero o en especie:

• Salario en dinero: Salario en moneda de curso legal que se paga en efectivo o por
transferencia bancaria. Se puede fijar por unidad de tiempo (se paga el tiempo de trabajo
sin tener en cuenta el rendimiento); por unidad de obra (se paga el trabajo efectivamente
realizado, tanto por 𝑚2 realizado); salario mixto (una cantidad fija y otra variable en
función del trabajo realizado)
• Salario en especie: Salario recibido en bienes o servicios distintos al dinero sin que pueda
superar el 30% del salario total. Salario en especie es disfrutar una vivienda o un vehículo,
un préstamo a un interés menor del legal, becas de estudio, primas de seguro, viajes de
turismo, planes de pensiones, gimnasios, tickets guardería, etc.

2.El salario mínimo interprofesional y el IPREM.

El SMI es la cantidad mínima de salario que puede percibir un trabajador/a por cuenta ajena a
jornada completa. Puede ser mejorado por los Convenios Colectivos y los contratos de trabajo.
¿Quién fija el SMI? ¿Cuál es su cuantía? Anualmente lo fija el Gobierno, previa consulta con los
Sindicatos y Organizaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta varios
factores: Ll IPC, la situación económica del país, la productividad… El SMI no distingue entre
sexos, edades, puestos de trabajo… Para el año 2023 el SMI es de 1080 €/mes.
Este SMI mensual se cobrará en 14 pagas, es decir 12 mensualidades más 2 Pagas Extras, como
mínimo. El SMI mensual prorrateado es de 1.260 €/mes.

• El IPREM. El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es el índice de

referencia en España para el cálculo de ingresos a muchos efectos (ayudas para vivienda,
becas, subsidios por desempleo, etc.). Para el año 2023, el IPREM se establece en 600
€/mes y 20 €/día.
3. La protección del salario.
El salario suele ser el único y principal medio de vida de los trabajadores/as, por ello es lógico
que se encuentre protegido y garantizado a través de diversas figuras. Entre todas ellas
destacamos:

• FOGASA. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo público

dependiente del Ministerio de Trabajo. Se financia con la cotización de todos los/as
empresarios/as, públicos y privados, (los/as trabajadores/as no cotizan al mismo), y su
aportación es del 0,20% sobre la Base de las cotizaciones de sus trabajadores/as. Actúa
como un “seguro” en los casos de insolvencia o concurso de acreedores del empresario/a.
FOGASA abona:

• Salarios adeudados a los/as trabajadores/as con un límite de 120 días, y que estén
reconocidos en Acta de conciliación o Resolución judicial.
• Indemnizaciones adeudas a los/as trabajadores/as con un límite de 360 días, y que estén
reconocidas en Acta de conciliación o Resolución judicial.
• En empresas de menos de 25 trabajadores/as, sólo paga el 40% de la indemnización legal
que corresponda a cada trabajador.
• Excepciones. El FOGASA no paga cotizaciones atrasadas a la Seguridad Social, ni pluses
de transporte, dietas, vestuario…

La inembargabilidad del salario.

La persona trabajadora puede endeudarse y debe responder, como cualquier otra persona, del
cumplimiento de sus obligaciones. Pero su salario tiene un especial tratamiento a la hora del
embargo. Sus caracteres son:
a) Es inembargable el salario a percibir hasta la cuantía del primer SMI; y los instrumentos
de trabajo.
b) Los salarios que excedan del SMI son embargables para responder de las deudas del
trabajador/a en la proporción que establece la ley.
c) Dicha proporción no rige cuando el embargo o retención son para el pago de alimentos
debidos al cónyuge o a los hijos en virtud de
resolución judicial.
Importante: si dejas de abonar una manutención de
alimentos al cónyuge o a hijos, no se respeta el límite del
SMI, pueden embargarte todo el salario.

El privilegio del salario. El salario también se protege en caso de insolvencia del empresario/a.

4. El recibo del salario.

El pago del salario se ha de realizar documentalmente, de manera que el empresario/a deberá
entregar al trabajador/a un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de
salario se ajustará al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo salvo que por Convenio
Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establezca otro modelo que contenga de forma clara y separada las diferentes percepciones y
deducciones del trabajador/a.
En todo caso en el recibo de salarios deben aparecer de forma clara y diferenciada:

• Datos de identificación de la empresa: Nombre o razón social de la misma, domicilio de

la empresa o centro de trabajo, cuando éste no coincida con el de la empresa, Código de
Identificación Fiscal (CIF), el código de cuenta de cotización
• Datos de identificación del trabajador contratado (nombre y apellidos, Número de
Identificación Fiscal (NIF), número de afiliación a la Seguridad Social, grupo profesional
y el grupo de cotización al que pertenece.
• Período de Liquidación: Recoge los días trabajados del mes al que corresponde la
liquidación, incluyendo los festivos. Si el/a trabajador/a pertenece a un grupo de
cotización de retribución mensual (grupos del 1 al 7), siempre el total de días será 30,
aunque el mes sea de 28, 29 o 31 días.
• Devengos: Cantidades que percibe el/a trabajador/a durante el período de liquidación de
la nómina.
• Deducciones: Cantidades que se restan al total devengado por el/a trabajador/a. El Total
a Deducir, será la suma de todas las deducciones. Las deducciones más importantes de la
nómina son:
*La cuota a la Seguridad Social, que se calcula aplicando el tipo de cotización
correspondiente (%) sobre las diferentes bases de cotización.
*El pago del IRPF.
*Anticipos percibidos por el/a trabajador/a,
*El valor de los productos recibidos en especie,
*Las deducciones por cuota sindical, dicha cuota se le descontará
únicamente a aquellos/as trabajadores/as que estén afiliados a un sindicato. Es la cantidad
que mensual, semestral o anualmente pagan los afiliados a un sindicato para contribuir a
su sostenimiento.
• Líquido Total a Percibir: Diferencia entre el Total Devengado y el Total a deducir, es decir
la cantidad que realmente percibe el/a trabajador/a o salario neto.
• Firma del trabajador. La nómina debe ir con el sello de la empresa y firmarse por el
trabajador, quien recibirá un duplicado de la misma junto a su salario. La firma de la
nómina justifica la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que implique
que esté de acuerdo con las mismas. Si el salario se cobra mediante transferencia bancaria
se entiende que la firma del/a trabajador/a se sustituye por el comprobante del abono
expedido por la entidad bancaria.
*Consultar recurso: Modelos de nóminas.

5. Determinación de las bases de cotización de la seguridad social.

Las bases de cotización son las cantidades calculadas a partir de las percepciones salariales de
los/as trabajadores/as y el exceso de las no salariales, para cotizar a la seguridad social.
Sobre dichas bases, aplicaremos los porcentajes (%) legales o tipos de cotización, que nos darán
las cantidades a ingresar en la Tesorería de la Seguridad Social, indicando separadamente la
aportación del/a trabajador/a como la aportación del/a empresario/a.
Hemos de calcular las siguientes Bases de Cotización:
 • Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC): Es la suma de los siguientes
conceptos:
*Remuneración mensual = suma de todas las percepciones salariales, (a excepción de las
horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes) + el
exceso de las percepciones no salariales.
*Prorrata de Pagas Extraordinarias = Nº de pagas extras x el importe / 12 Hay que tener
en cuenta que como mínimo el/a trabajador/a tiene derecho a 2 pagas extras al año y se
divide entre 12 meses, en caso de trabajadores de retribución mensual. Si se trata de
trabajadores de retribución diaria, debemos dividir entre 365 días.

Una vez calculada la Base de Cotización por contingencias comunes, debemos comprobar que
ésta se encuentra comprendida dentro de las bases máxima y mínima correspondiente al grupo de
cotización del/a trabajador/a:
*Si la BCCC fuese mayor a la base máxima establecida se tomará como BCCC la base
máxima.
*Si la BCCC fuese menor a la base mínima establecida se tomará como BCCC la base
mínima.

• Base de Cotización por Contingencias Profesionales: Accidentes de Trabajo,

Enfermedades Profesionales y Conceptos de Recaudación Conjunta (Desempleo, FP,
FOGASA) BCCP: Se calcula de la misma forma que la BCCC, pero sumando el importe
correspondiente a las Horas Extraordinarias, si las hubiere. Si el/a trabajador/a no ha
realizado horas extraordinarias, ambas bases coincidirán. A continuación,
comprobaremos que la base de cotización por contingencias profesionales se encuentra
dentro de los topes máximo y mínimo.

• Base de cotización por Horas Extraordinarias: Será el importe recibido por el/a
trabajador/a en el período liquidado, en concepto de horas extraordinarias. Separando las
horas extraordinarias por causas de fuerza mayor del resto, ya que cotizan a un tipo
diferente.

• Base sujeta a retención del IRPF: Generalmente coincide con el total devengado, pero
habrá que comprobar si existen percepciones no salariales exentas del IRPF.

Bases máximas y mínimas de cotización para el 2023.

Aún no están publicadas las nuevas bases de este año, así que para la realización de ejercicios y
del examen tomaremos de referencia las máximas y mínimas del 2023 que son las últimas
oficiales publicadas en el BOE.
Tipos de cotización.

Para más información:

• https://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/CotizacionRecaudacionTrabajadores/365
37#36538
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

1. La modificación del trabajo.

En una relación laboral puede ser necesario que, en un determinado momento, el/la trabajador/a
asuma funciones distintas de las acordadas en el contrato o que desarrolle su actividad en un lugar
de trabajo distinto de aquél para el que fue contratado. La LET establece 3 supuestos donde el
contrato puede ser modificado por el/la empresario/a:

• La movilidad funcional.
• La movilidad geográfica.
• La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

1.1 Movilidad funcional.

Se da cuando se asignan al trabajador/a funciones distintas de aquellas para las que fue
contratado/a.
Existen 3 tipos de movilidad funcional:

• Horizontal. Se realiza dentro del mismo grupo o categoría profesional equivalentes. No

precisa de justificación de causa y no tiene limitación temporal alguna. Por ejemplo, un
administrativo/a que lleva la facturación de un almacén y se le ordena que lleve la
facturación de ventas o compras, dentro de la misma empresa.
• Ascendente. El/la trabajador/a realiza funciones superiores a las de su categoría o grupo
profesional. Esta movilidad sí exige una causa técnica u organizativa para llevarse a cabo.
Su duración será por el tiempo indispensable. Se tiene derecho a percibir el salario del
grupo o categoría superior. Se puede reclamar que se cubra la vacante correspondiente,
según el sistema de ascensos de la empresa, si la movilidad dura más de 6 meses en 1
año, u 8 meses en 2 años.
• Descendente. Al trabajador/a se le asignan funciones de un grupo o categoría inferiores
al suyo. Exige causa técnica u organizativa urgente e imprevisible. Su duración será por
el tiempo imprescindible. El salario a percibir será el de su propia categoría, nunca el
inferior.
1.2 Movilidad geográfica.
La movilidad geográfica. Aquí el/la trabajador/a desarrolla su trabajo en otros lugares diferentes
de aquél para el cual se le contrató. Esta movilidad debe estar justificada por causas técnicas,
económicas, organizativas o de producción. Existen 2 tipos de movilidad geográfica:

• El desplazamiento. Es temporal, y se envía al trabajador/a a otro centro de trabajo. Debe

comunicarse al trabajador con antelación suficiente. Si es
superior a 3 meses, se debe de informar al trabajador con al
menos 5 días laborales de antelación. El/la trabajador/a puede
aceptar, percibiendo una indemnización por los viajes y las
dietas. Pero también puede desplazarse y recurrir
judicialmente la decisión.
• El traslado. Es definitivo, al menos de 12 meses en un periodo
de 3 años, e implica un cambio de residencia del trabajador/a.
Debe ser comunicado con una antelación mínima de 30 días.
El/la trabajador/a puede aceptar, recibiendo una compensación
por gastos; o bien puede trasladarse y recurrir la decisión
empresarial; o bien puede extinguir el contrato recibiendo una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado. No se
considera traslado si el trabajador/a fue contratado específicamente para prestar sus
servicios en centros de trabajos móviles o itinerantes.

1.3 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La Modificación Sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa que contrató al trabajador/a
puede establecer modificaciones en las condiciones de trabajo si existen razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que así lo justifiquen, y si están relacionadas con la
competitividad, productividad u organización del trabajo. Entre las condiciones sustanciales que
se pueden modificar se encuentran:
a) La jornada de trabajo. Por ejemplo, se amplían las horas de la jornada anual, aunque se
compensen posteriormente.
b) El horario. Por ejemplo, se pasa de horario continuado a horario partido.
c) El trabajo a turnos. Por ejemplo, se cambia de turno fijo de la mañana a turnos fijos de
mañana y tarde.
d) Otros: sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento.
El procedimiento a seguir en su aplicación, será el mismo que el de los traslados. Si la
modificación afecta a la jornada, horario o trabajo a turnos, el/la trabajador/a perjudicado/a puede
extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un
máximo de 9 mensualidades.

2. Suspensión del contrato.

Una suspensión es una situación temporal donde el/la trabajador/a deja de trabajar y el empresario
deja de abonar el salario, pero el contrato se mantiene vigente. Cuando desaparecen las causas de
la suspensión, el/la trabajador/a se incorpora nuevamente a su puesto de trabajo y continúa su
relación laboral.
Los efectos de la suspensión. Son la desaparición temporal de las obligaciones de trabajar y de
remunerar el trabajo, y el derecho a la reincorporación al puesto de trabajo cuando cesan las causas
de la suspensión.
Existen múltiples causas, algunas de ellas son las siguientes:

• Mutuo acuerdo entre las partes. El acuerdo debe de ser expreso, aunque no tiene que
ser necesariamente por escrito.
• Las causas establecidas en el contrato de trabajo. En el momento de redactar el
contrato las partes podrán establecer diversas causas de suspensión, siempre que sean
válidas por ley.
• Incapacidad temporal (IT) del trabajador/a, por accidente o enfermedad. Aquí, el
trabajador/a precisa asistencia sanitaria y está incapacitado temporalmente para trabajar.
En general, la baja puede prolongarse hasta los 12 meses, si bien caben prórrogas de otros
6 meses más.
• Por nacimiento, adopción, acogimiento. Ambos progenitores tienen 16 semanas de
descanso, de las que 6 semanas son obligatorias y a jornada completa tras la resolución
judicial. Las 10 semanas restantes son voluntarias a jornada completa o parcial.
• Ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores/as. Durante una huelga se
suspenden los contratos y el pago de salarios.
• Ejercicio de un cargo público representativo o sindical, de ámbito provincial o
superior. Esta suspensión dura hasta que cesa en el cargo.
• Privación de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Cierre legal de la empresa del empresario.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, según el tiempo que señale
el Convenio Colectivo.
• Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción. Con esta suspensión,
el empresario evita la extinción de los contratos. Se comunicará a la Autoridad laboral y
se iniciará un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Los
trabajadores pueden impugnar la decisión empresarial ante los Tribunales.
• Acreditar condición de víctima de violencia de género. Con una duración inicial de 6
meses, prorrogable por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses, según decisión
judicial.
• Excedencia, que veremos a continuación.

2.1. Excedencia.
Es un caso especial de suspensión del contrato, donde las personas trabajadoras no prestan sus
servicios y la empresa no los remunera. Se realiza a petición expresa del trabajador y de la
trabajadora. Existen 4 grandes tipos de excedencia:
1. Excedencia voluntaria. Se realiza de forma voluntaria por el trabajador/a. Para ello se
precisa que el trabajador/a tenga al menos 1 año de antigüedad en la empresa, y que hayan
transcurrido más de 4 años desde una excedencia voluntaria anterior. La duración de la
excedencia no será menor a 4 meses ni superior a 5 años. Cuando termina, no se tiene
derecho a reserva del puesto de trabajo, sino al ingreso preferente en las posibles vacantes
de la empresa. No computa a los efectos de antigüedad.
 2. Excedencia forzosa. Se realiza para ejercer un cargo público temporal o para realizar
funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Cuando termina, sí se tiene derecho
a reserva de puesto, y computa a efectos de antigüedad en la empresa. El/la trabajador/a
debe de solicitar su reingreso en la empresa dentro del mes siguiente a su cese.
3. Excedencia por cuidado de hijos. Se ejerce para cuidar a hijos biológicos, por adopción
o acogimiento. Puede solicitarse por el padre y la madre. Su duración máxima es de 3
años. Sí computa a los efectos de antigüedad, y se reserva el puesto de trabajo 1 año.
4. Excedencia por cuidado de familiares. Es para atender a familiares que no puedan
valerse por sí mismos ni desempeñen actividad retribuida, hasta 2º grado de
consanguinidad o afinidad. Su duración máxima es de 2 años. Sí computa como
antigüedad y reserva 1 año.

3. Extinción del contrato de trabajo.

La extinción laboral supone la finalización de la misma, es decir, el contrato se termina y
concluyen las obligaciones de las partes. A diferencia de la suspensión, donde la relación laboral
permanece, en la extinción se rompe totalmente dicha relación laboral.
Hay múltiples causas de extinción del contrato:

• Cumplimiento del contrato. El contrato del trabajador/a tenía una fecha fijada de fin y
llega al mismo. También, se extingue porque se ha realizado la obra o servicio
determinado, o por incorporación del trabajador sustituido. Si el contrato finalizado es
temporal, se tiene derecho a una indemnización de 12 días/año trabajado, excepto en los
contratos de interinidad, el contrato de prácticas y el contrato de formación y aprendizaje.
• Extinción por voluntad del trabajador. Es la persona trabajadora quien decide dar por
terminada la relación laboral. La persona trabajadora preavisa de su cese, sin necesidad
de basarse en causa alguna, y sin recibir indemnización. Normalmente, el preaviso se ha
de realizar con 15 días de antelación, pero el Convenio Colectivo puede establecer otro
plazo distinto.
• Por incumplimiento grave del empresario, pero mientras tanto debe seguir trabajando.
Estos incumplimientos pueden ser: modificaciones del contrato que dañen la dignidad del
trabajador/a o causen un perjuicio a su promoción o formación profesionales; la falta de
pago o retrasos continuados (los Tribunales exigen al menos 3 mensualidades sin cobrar);
y cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. Si los tribunales estiman
dicho incumplimiento grave, el/la trabajador/a tiene derecho a una indemnización de 33
días/año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
• Trabajadora víctima de violencia de género. No se tiene derecho a indemnización, pero
sí a solicitar la prestación por desempleo.
• Extinción del contrato por voluntad del empresario. Aquí, es el empresario el que
decide dar por terminada la relación laboral por incumplimientos laborales del trabajador.
Dentro de esta extinción se distinguen los siguientes supuestos:
• Despido disciplinario. Se basa en incumplimientos graves y culpables de las
obligaciones del trabajador. No se tiene derecho a indemnización. Este despido debe de
ser notificado por escrito al trabajador, donde se harán constar los hechos que lo motivan.
( Entre ellos y regulados en el Estatuto de los Trabajadores: faltas repetidas e
injustificadas al trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes del empresario,
ofensas verbales o agresiones físicas o verbales, transgresión de la buena fe contractual y
abuso de confianza, embriaguez habitual o toxicomanía, si afectan negativamente al
trabajo, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral, acoso al
empresario o a los trabajadores, de tipo sexual, racial, por discapacidad, etc.
 • Despido por causas objetivas. Aquí no hay incumplimiento grave del trabajador, sino
que existen unas causas objetivas y que resultan dañosas para el empresario, lo que hace
que el mantenimiento de la relación laboral sea perjudicial para el empresario.

- Ineptitud del trabajador, tras su contratación.

- Falta de adaptación del trabajador/a a las modificaciones técnicas de su puesto,
que deben de ser razonables y ajustadas a los conocimientos del trabajador/a.
-Eliminación de puestos de trabajo por causas Económicas, Técnicas,
Organizativas o de Producción, en número inferior a exigido al despido colectivo.
- Por insuficiencia presupuestaria para realizar programas públicos, en el caso de
contratos de trabajo indefinidos concertados por la Administración Pública u ONG.
En todos estos 4 supuestos ya vistos, se notificarán por escrito, y se tiene derecho a una
indemnización de 20 días/año trabajado, con máximo de 12 mensualidades.

• Despidos colectivos. Es aquel que afecta, en un periodo de 90 días, al menos al 10% de

la plantilla (aproximadamente). Este despido colectivo debe estar justificado por causas
económicas cuando la empresa: tenga pérdidas o las prevea, o haya disminuido sus
ingresos en tres trimestres consecutivos. Se tiene derecho a indemnización de 20 días/año
trabajado.
• Despidos por fuerza mayor. Se entiende por fuerza mayor ciertas causas imprevisibles
como incendios, inundaciones, terremotos, etc. que imposibiliten la prestación laboral.
Dicha fuerza mayor debe de ser constatada por la Autoridad laboral. Se tienen derecho a
una indemnización de 20 días/año trabajado.
• Otras causas de extinción del contrato. El contrato también se extingue por muerte,
jubilación o incapacidad permanente del trabajador o del empresario (salvo que los
herederos continúen con el negocio). Si la extinción es por parte del empresario y por los
motivos antes citados, se tiene derecho a una indemnización de 30 días de salario.

3.1 El despido y su impugnación.

El despido es la acción por la que un empresario da por finalizado unilateralmente un contrato
laboral con un trabajador. El despido debe realizarse por escrito, indicando las causas del mismo
y la fecha desde la que tendrá efectos.
Si el empresario/a extingue nuestro contrato laboral y no estamos de acuerdo con las causas
jurídicas de la decisión, debemos de asistir al llamado Acto de Conciliación, y si esta conciliación
(acuerdo) no se produce, presentaremos una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social.
Los pasos a seguir son:
1. Acto de Conciliación. Se presentará una demanda de conciliación ante el “Servicio de
Mediación, Arbitraje y Conciliación” (SMAC) correspondiente en 20 días hábiles desde
el despido. El Servicio de Conciliación citará a las partes para intentar llegar a un acuerdo.
Si se llega a un acuerdo, éste debe de cumplirse por ambas partes: reincorporación al
puesto de trabajo o indemnización.
2. Demanda ante el Juzgado de lo Social. Si no se produce acuerdo en la fase de
conciliación, el/la trabajador/a debe presentar Demanda ante el Juzgado de lo Social.
Deberá presentarse junto con el acta de conciliación, expresando los datos del
 demandante y del demandado, enumerando claramente los hechos alegados, el lugar de
trabajo, categoría profesional, salario, tiempo y forma de pago, antigüedad en la empresa,
fecha y firma, etc. El Juzgado intentará una nueva conciliación previa al comienzo del
juicio entre las partes.
3. Sentencia y calificación del despido. Si no fuese posible la conciliación, se celebrar, se
celebrará el juicio. Tras el juicio, el Juzgado dictará una sentencia que declarará el despido
como: nulo, improcedente o procedente, que será notificada a las partes en los 2 días
siguientes.

3.1.1 Despido nulo.

Las causas que lo motivaron se basaron en discriminaciones prohibidas en la Constitución o en
las leyes, o bien se produzcan con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas
del trabajador. En este caso, el trabajador debe ser readmitido en el puesto que venía
desempeñando, con abono de los salarios dejados de percibir. Son ejemplos de despidos nulos:
despido por embarazo, nacimiento y cuidado de menor, periodo de lactancia, excedencia por
cuidado de familiares, etc.
3.1.2 Despido procedente.
Existieron causas reales para el despido y fueron suficientemente acreditadas por el empresario.
El contrato se extingue sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación. No obstante, si
el despido fue por causas objetivas, se tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario
por año trabajado, un máximo de 12 mensualidades. (Aunque el despido sea declarado
procedente, el/la trabajador/a tendrá derecho, en su caso, a la percepción de la prestación por
desempleo.)
3.1.3 Despido improcedente.
No quedan acreditados las causas o motivos que se alegan para el despido, o no se han cumplido
las exigencias formales establecidas. Aquí, el/la empresario/a debe optar entre la readmisión del
trabajador en su anterior trabajo (con el abono de los salarios de tramitación), o extinguir el
contrato con una indemnización:
- Por el tiempo antes de febrero de 2012: 45 días/año trabajado con un máximo de 45
mensualidades.
- Por el tiempo después de febrero de 2012: 33 días/año trabajado con máximo de 24
mensualidades.
(Si el trabajador improcedentemente despedido es representante legal de los trabajadores, será él
el que elija si se reincorpora al trabajo o cobra la indemnización y no vuelve al trabajo.)
3.2 La liquidación.
El finiquito, o liquidación es el documento de liquidación de haberes que la empresa entrega al
trabajador o trabajadora, cuando se termina la relación laboral.
En la liquidación se incluyen:
- El salario de los días trabajados y no cobrados del mes de la extinción del contrato.
- La parte proporcional de las pagas extras no cobradas hasta la extinción del contrato.
- La parte proporcional de los días de vacaciones no disfrutados, una vez descontados los
días realmente disfrutados.
- El importe de la indemnización que corresponda. No siempre nos corresponde una
indemnización, como por ejemplo sucede en los contratos temporales de interinidad.
- Las deducciones que correspondan por las cotizaciones a la Seguridad Social y por la
retención a cuenta del IRPF.
(Importante, recuerden que cuando el trabajador firma el finiquito no implica la aceptación del
despido que, como ya hemos visto, se puede reclamar judicialmente).