Actitudes en el trabajo

Las actitudes son enunciados de evaluación (favorables o desfavorables) acerca de una actitud de
objetos, individuos o eventos. Reflejan cómo se siente alguien con respecto a algo. Cuando digo
“me gusta mi empleo”, expreso mi actitud hacia el trabajo.

• Tres componentes principales de las actitudes

 El componente cognitivo: de una actitud, es decir, una descripción de la creencia de cómo
son las cosas.
 Componente afectivo: El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud, y
se refleja en el enunciado: “Estoy enojado por lo poco que se me paga”.
 El componente del comportamiento: de una actitud se refiere a la intención de
comportarse de cierta manera hacia alguien o algo (para continuar con el ejemplo está la
afirmación: “Voy a buscar otro empleo donde me paguen mejor”).

• ¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes?

Las investigaciones iniciales sobre las actitudes suponían que tenían una relación de causalidad con
el comportamiento; es decir, que las actitudes que las personas tenían determinaban lo que hacían.
Asimismo, el sentido común sugiere que existe una relación. ¿No es lógico que la gente vea
programas de televisión que les agradan o que los empleados traten de evitar las tareas que
encuentran desagradables? Sin embargo, una revisión de las investigaciones desafió el supuesto
efecto de las actitudes sobre el comportamiento.
La disonancia cognitiva, la cual se refiere a cualquier incompatibilidad que un individuo percibe
entre dos o más actitudes, o bien, entre el comportamiento y las actitudes, También afirmaba que
cualquier forma de inconsistencia es incómoda y que por consiguiente los individuos tratarían de
reducirla.
Las investigaciones por lo general concluyen que las personas buscan que haya consistencia entre
sus actitudes, y entre estas y su comportamiento, y que alteran, asimismo, sus actitudes o el
comportamiento, o que utilizan la racionalización, para reducir la discrepancia.

Festinger propuso que el deseo de reducir la disonancia depende de factores moderadores, como la
importancia de los elementos que la generan y el grado de influencia que el individuo piensa que
tiene sobre los elementos; los individuos estarán más motivados a reducir la disonancia cuando las
actitudes o el comportamiento sean significativos o cuando piensen que la disonancia se debe a algo
que son capaces de controlar. Un tercer factor consiste en las recompensas que estén involucradas
en la disonancia. Si las recompensas que acompañan a la disonancia son elevadas, tenderán a
reducirla tensión inherente a esta.
Las actitudes más importantes reflejan los valores fundamentales, el interés por uno mismo o la
identificación con individuos o grupos que la gente valora. Dichas actitudes tienden a mostrar una
fuerte relación con el comportamiento. Las actitudes específicas tienden a predecir comportamientos
específicos, en tanto que las actitudes generales suelen pronosticar mejor los comportamientos
generales.
Es más probable que las actitudes que se recuerdan con facilidad pronostiquen el comportamiento.
Resulta interesante que es más probable que se recuerden las actitudes que se expresan con
frecuencia. Por lo tanto, cuanto más hable sobre su actitud respecto de algo, será más probable que
la recuerde y que moldee su comportamiento.
Las discrepancias entre las actitudes y el comportamiento suelen ocurrir cuando las presiones
sociales para actuar de cierto modo son excepcionalmente fuertes, como sucede en la mayoría de
las organizaciones.

• Principales actitudes en el trabajo

 Satisfacción laboral Sentimiento positivo respecto del puesto trabajo propio, que resulta de
una evaluación de las características de este.
 Involucramiento en el trabajo Grado en que un individuo se identifica con su puesto de
trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante que lo
beneficia.
 Facultación psicológica Creencia de los empleados en el grado en que influyen en su
ambiente de trabajo, su competencia y la importancia de su puesto, así como la autonomía
que perciben en su trabajo.
 Compromiso organizacional Grado en que un empleado se identifica con una organización
particular y con sus metas, y desea seguir siendo miembro de esta.
 Apoyo organizacional percibido (AOP) Grado en que los trabajadores creen que la
organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar.
 Compromiso del empleado involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con
el trabajo que realiza.

Satisfacción laboral

● Medición de la satisfacción laboral

Evaluar qué tan satisfecho o insatisfecho se encuentra un empleado con su trabajo es una suma
compleja de cierto número de elementos discontinuos. Existen dos métodos populares. Puntuación
general única y la suma de facetas del puesto de trabajo.

 La puntuación general única: consiste en la respuesta a una pregunta como la siguiente:

“Considerando todas las circunstancias, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?”. Los
sujetos encierran en un círculo un número entre 1 y 5, el cual corresponde a respuestas que van
de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”.
 La suma de facetas del puesto de trabajo: es más complejo e identifica los elementos
fundamentales de un puesto de trabajo, como la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario
actual, las oportunidades de desarrollo y las relaciones con los colegas. El trabajador califica tales
factores en una escala estandarizada y, luego, los investigadores suman las puntuaciones para
obtener la calificación general de satisfacción laboral.

● ¿Cuáles son las principales causas de la insatisfacción laboral?

La insatisfacción laboral se puede entender como una respuesta negativa del trabajador hacia su
propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones
laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de
ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha
laboralmente.
 ● ¿Qué tan satisfechos se encuentran los individuos en sus puestos de trabajo?

Por lo general, la mayoría de individuos están más satisfechos que insatisfechos con sus puestos de
trabajo. Los estudios indican que los niveles de satisfacción varían significativamente, dependiendo
de la faceta del trabajo a la que se haga referencia, en general las personas se han sentido más
satisfechas con su puesto de trabajo, con su actividad en sí, y con sus supervisores y colegas, que
con su salario y las oportunidades de ascenso. También existen diferencias culturales al respecto.
Las evidencias sugieren que los empleados en las culturas occidentales tienen mayores niveles de
satisfacción laboral que los empleados en las culturas orientales.

● ¿A qué se debe la satisfacción laboral?

Los puestos de trabajo que ofrecen capacitación, variedad, independencia y control satisfacen a la
mayoría de los individuos. También existe una gran correspondencia entre la forma en que las
personas disfrutan el contexto social de su lugar de trabajo y su nivel general de satisfacción.
La interdependencia, la retroalimentación, el apoyo social y la interacción con los colegas fuera del
ámbito laboral tienen una estrecha relación con la satisfacción laboral, incluso más allá del trabajo
en sí mismo. Aunque para la gente que vive en países en desarrollo, el salario se correlaciona con
la satisfacción laboral y con la felicidad en general. Sin embargo, una vez que el individuo alcanza el
nivel de vida confortable, la relación entre salario y satisfacción laboral prácticamente desaparece,
sin embargo, esto no significa que las personas con puestos de trabajo bien remunerados tengan
niveles de satisfacción mucho más altos que aquellos en que se paga menos ya que el dinero sí
puede motivar a las personas, no obstante, lo que nos motiva no es siempre lo mismo que nos hace
felices.

● El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo

Siempre habrá un efecto de los empleados satisfechos como de los insatisfechos en el lugar de
trabajo. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de: Salida - Voz – Lealtad Negligencia
es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción laboral. Estas cuatro respuestas
difieren una de la otra en dos dimensiones: "Constructiva - Destructiva y Activa / Pasiva".
Los comportamientos de salida y de negligencia representan nuestras variables de desempeño:
productividad, ausentismo y rotación de personal, las respuestas de voz y la lealtad, son
consideradas como actitudes constructivas que permiten que los individuos toleren situaciones
desagradables o reanimen las condiciones de trabajo insatisfactorias.

● Satisfacción laboral y desempeño en el trabajo:

Es probable que los trabajadores felices sean más productivos. No obstante, algunos investigadores
solían creer que era un mito la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño en el trabajo.
Cuando se reúnen datos sobre la satisfacción y la productividad para la organización en su conjunto,
se encuentra que las empresas que tienen más empleados satisfechos tienden a ser más eficaces
que aquellas con pocos empleados satisfechos.

● Satisfacción laboral y el CCO:

Los trabajadores satisfechos son más proclives a hablar en forma positiva acerca de la organización,
a ayudar a otros y a ir más allá de las expectativas normales de su puesto, quizá porque desean ser
recíprocos en cuanto a sus experiencias positivas, en relación con esto se puede decir que la
satisfacción laboral tiene una correlación moderada con el CCO, de modo que los individuos más
satisfechos con su empleo son más proclives a lograr un comportamiento de ciudadanía
organizacional, esto se debe a que aquellos trabajadores que sienten que sus compañeros de trabajo
los apoyan tienen más probabilidades de exhibir conductas de ayuda, mientras que quienes tienen
una relación difícil con sus colegas son menos propensos a hacerlo.

● Satisfacción laboral y satisfacción del cliente

Los gerentes de las organizaciones de servicios al preocuparse por satisfacer a los clientes, es
razonable preguntar si la satisfacción de los trabajadores se relaciona en forma positiva con la
satisfacción de los clientes, la respuesta para esto es que, sí, para quienes mantienen contacto
directo con los clientes la satisfacción de estos va a incrementar la satisfacción de los trabajadores y
viceversa.

● Satisfacción laboral y ausentismo

Se ha encontrado una relación negativa consistente entre la satisfacción y el ausentismo.

Las organizaciones que permiten sin restricciones incapacidades por enfermedad animan a todos
sus empleados inclusive aquellos que estén muy satisfechos a tomarse días libres. Aun cuando un
individuo esté satisfecho laboralmente, seguramente querrá disfrutar de un fin de semana de tres
días si puede hacerlo sin ninguna sanción.

● Satisfacción laboral y rotación de personal

La relación entre la satisfacción y la rotación se ve afectada por la oferta de empleos alternativos. Si

un individuo recibe una oferta de trabajo no solicitada, la insatisfacción laboral no es un buen
pronosticador de la rotación, ya que lo más probable es que el empleado se vaya en respuesta a la
“atracción” del otro empleo. De manera similar, es más probable que la insatisfacción laboral se
convierta en rotación cuando el empleado tiene muchas oportunidades, ya que considerará que es
fácil cambiar de trabajo. Por último, cuando los empleados tienen un “capital humano” elevado (alto
nivel académico, alto nivel de aptitudes), es más probable que la insatisfacción laboral se convierta
en rotación porque tienen, o así lo perciben, muchas alternativas a su disposición.

● Satisfacción laboral y anomalías

Si a los individuos no les gusta su ambiente laboral, responderán de algún modo, aunque no siempre
es fácil predecir con exactitud cómo lo harán. Investigadores afirman que dichos comportamientos
son indicadores de un síndrome más amplio denominado comportamiento desviado en el lugar de
trabajo. Así, por ejemplo, la respuesta de uno tal vez sea renunciar, mientras que la de otro sería
perder el tiempo navegando en Internet o sustrayendo insumos del trabajo para su uso personal. En
pocas palabras, los trabajadores a quienes no les gusta su trabajo “se desquitan” de diversas
maneras, las cuales pueden ser muy creativas.