UNIVERSIDAD CATÓLICA DE

HONDURAS
“Nuestra Señora Reina de la Paz”
CAMPU SANTA CLARA

CATEDRATICA:

LIC. María Tereza Zelaya

INTEGRANTES:

Angy Alejandra Herrera Veliz

Bertha Lourdes Santos Maldonado

Oscar Lizandro Gonzales Velásquez

ASIGNATURA:

Psicología Empresarial

TEMA:

Actitudes, Emociones y Trabajo

LUGAR y FECHA:

La Concepción, Juticalpa, Olancho, 24 de Octubre del 2019

 INTRODUCCION

En el a presentar a continuación hablaremos sobre las actitudes y emociones que

debemos tomar en cuenta en el trabajo, discutiremos sobre el tema de la
satisfacción laboral con base a las emociones que debemos emplear en el trabajo,
algunos estados de ánimo, emociones, actitudes y conductas tanto negativas
como positivas que se presentan en nuestras organizaciones donde ejercemos
nuestras labores y hablaremos sobre algunas opciones de trabajo que existen hoy
en día en algunas organizaciones.
 OBJETIVOS

Determinar la influencia de la motivación en la satisfacción laboral de los

empleados.
El objetivo de la satisfacción es estimular la energía positiva, la creatividad y
una mayor motivación para obtener el triunfo.
El objetivo de este tema es conocer algunas formas alternativas para alcanzar
la satisfacción laboral, los tipos o estados de ánimo y emociones que se
encuentran en nuestro trabajo, dar a conocer los tipos de temperamentos
existentes en el trabajo, también discutir el tema de las conductas que pueden
haber en nuestro trabajo y de qué manera esto nos afectan en nuestra labor y
reconocer los tipo de trabajo que existen y que llevan a cabo diferentes
personas en una empresa.
El objetivo de este tema es dar a conocer sobre el desempleo que tiene
efectos en la salud mental de la persona.
También el trabajo a distancia es una nueva forma de trabajo hoy en la
actualidad.
 SATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral, es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno
de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está directamente relacionada con la
buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y
productividad.

Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de satisfacción
laboral, son las tareas intelectualmente estimulantes, los retos continuados, las
recompensas equitativas, las posibilidades reales de promoción, buenas condiciones
ambientales y de seguridad y una buena relación con jefes y compañeros.

Experiencia de las emociones en el trabajo

Las emociones, los estados de ánimos y la disposición general influye directamente al
rendimiento, la toma de decisiones. La creatividad, la capacidad de la colaboración, la
motivación laboral o el liderazgo, tanto en lo positivo como en lo negativo.

Las emociones que experimentamos en el trabajo o en cualquier parte afecta nuestra

conducta laboral y no laboral.

Satisfacción total y satisfacción parcial se divide en:

Componentes monetarios:
 Pago
 Beneficios

Componentes no monetarios:
 Oportunidades de desarrollo
 Condiciones y características del trabajo
 Ambiente y relaciones de trabajo

Antecedentes y consecuencias de la satisfacción laboral

Los antecedentes laborales permite acreditar las eventuales multas pendientes de pago y
deudas que registra un empleador. Por lo general el documento es utilizado para acreditar
la conducta laboral del empleador ante organismos públicos y privados.

Las consecuencias de la satisfacción laboral se centran en el efecto del desempeño del

desempeño de los empleados.

 Satisfacción y productividad: los empleados contentos no son siempre empleados

productivos.
 Satisfacción y rotación: es importante destacar que la rotación tiene sus ventajas; la
empresa cuenta con personal más joven, permite reemplazar al personal con bajo
desempeño, el personal nuevo puede aportar ideas adquiridas en trabajos anteriores.
El problema viene cuando la rotación es excesiva, los empleados son inestables y hay
menos grado de productividad.

 Satisfacción y ausentismo: es una relación negativa constante entre satisfacción y

ausentismo, es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen más
probabilidad de faltar al trabajo.

ESTADOS DE ÁNIMO, EMOCIONES, ACTITUDES Y

CONDUCTAS
¿Todos son felices? ¿Importa si lo son?
Al paso de los años, dos fenómenos han confundido a los investigadores en satisfacción
laboral. El primero es el hallazgo de que muy pocas personas reportan insatisfacción con
su empleo. Hoppock estimo el número de trabajadores insatisfechos es aproximadamente
12%. Este porcentaje no ha cambiado significativamente en setenta años. Además, el
porcentaje parece darse en la mayoría de los países. El segundo fenómeno es el nivel
relativamente bajo de correlación entre la satisfacción y casi cualquier conducta laboral,
incluyendo el desempeño y el alejamiento. Esto es particularmente importante en cuanto
al bajo nivel de correlación entre la satisfacción y el desempeño. Los directivos continúan
pensando que esta relación es más importante que lo que demuestra los datos. Esto
resalta una de las diferencias importantes entre la ciencia y las creencias de sentido
común; la ciencia se caracteriza por sus datos, no por suposiciones. Los reportes de
satisfacción alta y la baja correlación entre satisfacción y el desempeño han llevado un
esfuerzo cada vez mayor de desarrollar tanto las teorías de satisfacción como las
maneras de pensar respecto a estas. Los esfuerzos teóricos han tomado dos direcciones
diferentes, como se verá a continuación.

FORMAS ALTERNATIVAS DE LA SATISFACCION LABORAL

Bruggeman y sus colaboradores sugiere las múltiples formas de satisfacción e

insatisfacción laboral, pero se espera que solo algunas de ellas se correlacionen con
determinadas conductas en el trabajo. Bussing y sus colaboradores actualizaron esta
investigación e identificaron la satisfacción laboral conformista y la satisfacción laboral
constructiva como las más importantes para las organizaciones.

SATISFACCION VERSUS ESTADOS DE ANIMO VERSUS EMOCIONES

Evidencia sustancial indica que los estados de ánimo y las emociones están asociadas
con las conductas de trabajo, incluyendo la conducta cívica organizacional, el desempeño,
la solución creativa de problemas y la conducta de alejamiento.

TEMPERAMENTO Y EFECTIVIDAD
Por lo general se piensa que el temperamento es un rasgo de personalidad. Los dos
rasgos que llaman la atención al investigar el concepto de temperamento son la neurosis
referida como ¨afectividad negativa¨ y la extroversión como ¨afectividad positiva¨ del
modelo de personalidad de los cinco factores.

GENETICA Y SATISFACCION LABORAL

Los investigadores han considerado como una hipótesis interesante que la genética
puede influir la experiencia emocional. Un estudio con gemelos sugirió que los gemelos
tienden a experimentar el trabajo de manera más similar que los cuales gemelos no
idénticos.

EL CONCEPTO DE LAS EVALUACIONES CENTRALES

Los elementos de las evaluaciones centrales incluyen la autoestima, la autoeficacia, el

locus de control y la ausencia de neurosis. Los individuos hacen evaluaciones centrales
de sus circunstancias y estas afectan tanto la satisfacción laboral como la satisfacción de
la vida.

EL CONCEPTO DE COMPROMISO Y FORMAS DE COMPROMISO

El compromiso con una relación, organización, meta u ocupación incluye el apego

emocional. Algunas personas permanecen en la organización porque lo desean
(compromiso afectivo), otras porque lo necesitan (compromiso de continuidad) y
otras porque consideran que deben hacerlo (compromiso normativo).

VARIABLES DE DIFDERENCIAS INDIVIDUALES Y COMPROMISO

Es importante considerar tanto al comportamiento organizacional como el

ocupacional cuando se estudia la conducta laboral.

CONDUCTAS DE ALEJAMIENTO
Hay una tendencia creciente al ver la impuntualidad, el ausentismo y La rotación
como manifestaciones diferentes de un gran constructo llamado alejamiento.
Algunos estudios han encontrado evidencia de que estas conductas pueden
arreglarse en forma progresiva, con un escalamiento gradual de las conductas de
alejamiento. Algunos estudios han encontrado evidencia de que estas conductas
pueden arreglarse en forma progresiva, con un escalamiento gradual de las
conductas de alejamiento, iniciando con la impuntualidad, pasando por el
ausentismo y finalizando con la decisión de renuncia o retiro.

TÓPICOS RELACIONADOS
Una base de investigación de 10,000 estudios para elegir, se podrían cubrir
docenas de tópicos especiales e interesantes con gran detalle. Hemos elegidos
cuatro tópicos paralelos de la naturaleza cambiante del trabajo. El trabajo se está
volviendo menos estable, existe una tendencia mayor a trabajar en escenarios
“virtuales”, el trabajo es más multicultural y el equilibrio trabajo-vida está cobrando
más importancia para los trabajadores. Se considerarán los temas de la perdida
involuntaria del empleo (despido), los desafíos especiales que representan el
escenario de trabajo virtual y la comunicación a distancia.

DESEMPLEO
El significado más importante y básico del trabajo toma lugar cuando alguien
pierde el empleo. Las reacciones de un trabajador cuando fue despedido. Maurer
escribió un libro sobre la pérdida del trabajo construido con entrevistas a
individuos que habían perdido su empleo. La pérdida del trabajo al igual que un
rompimiento amoroso o un divorcio no deseado, puede ser devastadora.
Representa una separación involuntaria de una entidad (puesto, organización o
grupos de trabajo) con la que le el individuo continua comprometido.

Warr ha estudiado el efecto de perder el empleo sobre el bienestar de los

individuos. El afirmo que “el empleo pagado es fundamental para el
funcionamiento de las sociedades y para la salud mental de los individuos”. Warr
obtuvo determinadas conclusiones sobre los efectos del desempleo:

La salud psicológica de los trabajadores es más pobre que la de los

trabajadores empleados.
Perder el empleo con frecuencia tiene como resultado depresión, insomnio,
irritabilidad, falta de confianza, incapacidad de concentración y ansiedad.

La pérdida de trabajo reduce el ingreso y la variedad. Hay menos decisiones que

tomar ya que hay poco para decidir.

Una reciente meta-análisis (Murphy y Athanasou) confirmo los efectos negativos

del desempleo sobre la salud mental y el bienestar, así como los efectos positivos
del empleo en estas facetas de la vida.

Es necesario que se realicen investigaciones acerca del efecto de perder el

empleo sobre diferentes configuraciones familiares, incluyendo aquellas donde
ambos padres trabajan, donde solo uno trabaja y las familias de un solo padre
(analizando por separado si el cuidado es materno o paterno).

El desempleo se da formas diferentes la primera oportunidad de desempleo llega

cuando el individuo termina la escuela y busca un empleo pagado por primera vez.
Existen diferencias entre la experiencia de desempleo de individuos que nunca
han tenido un empleo de tiempo completo y la experiencia de aquellos que pierden
un trabajo pagado de tiempo completo. Los empleados jóvenes pueden continuar
dependiendo de sus padres y de su familia que les proporcionan apoyo económico
y moral hasta que consiguen trabajo.

El trabajo moderno es menos seguro, tanto real como psicológicamente, de lo que

era antes. Por razones prácticas como morales, es necesario saber más sobre la
experiencia la amenaza del desempleo.

Trabajo a distancia
Prácticamente toda la investigación sobre la satisfacción laboral y emoción en el
trabajo se ha realizado con participantes que ocupan puestos tradicionales en un
escenarios laboral particular con una jornada de 40 horas semanales.

En 1990 cerca de cuatro millones de trabajadores se ocupaban en el trabajo a

distancia, que se define como la realización de tareas laborales. Aun cuando el
fenómeno del trabajo a distancia llego para quedarse, los psicólogos I-O conocen
muy poco sobre las experiencias emocionales o actitudinales relacionadas con la
práctica.

Cascio propone que este tipo de trabajo tiene una serie de ventajas, incluyendo
las económicas y las psicológicas. Cascio propuso que en muchos de los
trabajadores a distancia se incrementaron las habilidades en planeación
estratégica y los autorreportes de productividad. Más aun, los trabajadores a
distancia reportaron mayores niveles de satisfacción que los de los trabajadores
de formas tradicionales de trabajo, así como mayores niveles de satisfacción con
la familia y la vida.

Holland y Hogan tomaron la excepción a la aprobación implícita de Cascio del

trabajo a distancia. Argumentan que el trabajo a distancia, como la mayor parte
de las iniciativas administrativas, es una estrategia que intenta bajar los costos
organizacionales mediante la reducción del costo de un espacio físico de oficina.

Los posibles efectos negativos del trabajo a distancia son:

La alienación del trabajador se incrementara debido a la falta de interacción

social cara a cara.
La no participación en el lugar de trabajo en el lugar de trabajo real priva a los
individuos de un sentido de identidad importante que se deriva de la
experiencia laboral.
Los trabajadores a distancia tendrán menos oportunidad de ser promovidos
ya que, al no estar a la vista pueden no ser tomados en cuenta.
 El trabajo a distancia requerirá de un tipo particular de persona: el individuo
ambicioso y consciente.

Cascio concluyo que existe poca evidencia de la que puedan sacarse

conclusiones sobre el efecto del trabajo a distancias; sin embargo, existen
circunstancias (el puesto correcto, la persona correcta, el jefe correcto y la razón
correcta).

El mejor equilibrio para el trabajador es permanecer tres días trabajando en casa y

dos en el lugar físico de trabajo. Incluso el trabajo a distancia puede mejorar la
satisfacción que se deriva de las experiencias familiares y del hogar, lo que
permite a los padres empleados mayor libertad para hacer malabares entre las
demandas del trabajo y del no trabajo.

Está claro que el trabajo a distancia llegó para quedarse y cada vez será mas
común. Tanto lo que lo apoyan como los que lo apoyan como los que se oponen a
este tipo de trabajo tienen puntos razonables.

Equilibrio Trabajo-Familia
Es obvio que las personas tienen una vida de trabajo y una de no trabajo. Para
muchos individuos, en particular para aquellos que se encuentran entre los 30 y
los 50 años de edad, la vida no laboral está dominada por la familia.

La mayor parte de la investigación y la teoría sobre el equilibrio trabajo-familia

realmente se concentra en los efectos de la falta de equilibrio. Las actividades
laborales y no laborales, es decir, la satisfacción que alguien experimenta en el
trabajo se ven en parte afectada por la satisfacción que se experimenta fuera del
mismo y viceversa.

Una de las influencias mas importantes en el logro del equilibrio trabajo-familia es

la de una cultura organizacional que compara los valores familiares. May
estableció muchas culturas (laborales) tradicionales continúan valorando el
contacto “cara a cara” y refuerza el mensaje de que el trabajo en formas no
tradicionales (como el trabajo a distancia) significa que es un trabajo serio.

Al evaluar el desequilibrio trabajo-vida también ha sido popular culpar a los

múltiples roles, en particular el de las empleadas quienes tradicionalmente son las
que realizan actividades en el hogar y en el cuidado de los hijos.

Tanto en el hombre como en la mujer, mejoran los sentimientos de bienestar

mediantes los siguientes mecanismos:

 El éxito en uno de los roles puede amortiguar los efectos de fracaso en otros.
 El ingreso extra en las parejas en las que ambos trabajan contribuye al
bienestar familiar.
 Los roles múltiples incrementan la oportunidades de contar con el apoyo
social, que a su vez mejora el bienestar.
 Cuando los cónyuges comparten experiencias laborales y no laborales,
construyen la base de una experiencia conjunta que mejora la comunicación y
la calidad marital.

Cuando los padres se sientes seguros en el empleo, los hijos obtienen mejores
calificaciones que cuando los padres están preocupados porque puedan ser
despedidos. Los sentimientos de los padres sobre el trabajo también afecta el
desarrollo de actitudes de los niños y los adolescentes hacia el trabajo.

El diseño del trabajo es algo que se comparte entre el trabajador y la organización.

El diseño del no trabajo se comparte entre el trabajador y otros con los que este
interactúa en el medio no laboral. El equilibrio se determina en conjunto por estas
dos fuerzas. Quizás el elemento más importante para lograr tal equilibrio consiste
en reconocer la legitimidad e importancia de las partes, tanto en el ambiente
laboral como en el no laboral.

Actitudes relacionadas con el trabajo y las emociones desde la perspectiva

transcultural
Para la mayor parte de su historia, la investigación sobre satisfacción laboral la
han realizado investigadores estadounidenses con participantes estadounidenses
(Judge). Los estudios que se han investigado en otros países tienden a ser único,
resultados que no son replicados en estudios posteriores. La poderosa
herramienta de investigación de la meta-análisis es difícil de aplicar en estudios no
estadounidenses.

El trabajo reciente con enfoque multicultural está produciendo resultando lógicos e

interesantes. La dimensión individualismo-colectivismo es un aspecto importante
de la cultura. Los hallazgos preliminares indican que el individualismo y la
satisfacción laboral están correlacionados positivamente en otras culturas. En los
ambientes donde los grupos de trabajo son “cálidos” y los compañeros son
entusiastas al colaborar con los demás, la correlación entre colectivismo y
satisfacción fue más positiva que la que se encontró en ambientes donde la
atmósfera del grupo de trabajo era “fría”.

Una posible conexión entre la motivación y la emoción

La gente piensa que debe involucrarse en actividades que puedan producirle
placer, evitarle el dolor o ambos. El sentimiento de lograr una meta difícil se
consideraría placentero y la crítica de un supervisor o de un compañero por aflojar
el ritmo podría considerarse un tipo de pena.

Una emoción en el lugar de trabajo es cuando existe una barrera entre el individuo
y la meta. Si la barrera se libra y se alcanza la meta, la persona experimenta una
emoción placentera. Cuando la persona fracasa al alcanzar la meta, se
experimenta una emoción negativa.

Una barrera es en realidad el sustituto del concepto de impredecibilidad. La

barrera significa que existe la posibilidad de que fracasemos al alcanzar nuestra
meta, el éxito no es totalmente predecible. Una de las características únicas de los
seres humanos es que experimentamos y nos damos cuenta de nuestras
emociones. Por supuesto, tener experiencias emocionales positivas más que
negativas y establecerán metas razonablemente.
 CONCLUSIÓN

La motivación engloba aspectos que se relacionan con el que las personas crean
que su trabajo es un medio para crear sus proyectos, así como para adquirir
conocimientos, también se relacionan con el hecho de que trabajan por placer de
poder controlar lo que hacen y conseguir lo que desean, además de que al realizar
su trabajo obtienen una sensación agradable y al mismo tiempo se superan.