FORMACIÓN HUMANÍSTICA - PIURA

“La falta de cultura organizacional en las personas de la región Piura en el año

2020”

PROYECTO EMPRENDEDOR – PENSAMIENTO LÓGICO

AUTORES
✓ AGUILAR PASAPERA MERCEDES MARICIELO
✓ DEL ROSARIO OYOLA ZELIG ANACAREN
✓ JIBAJA GARCIA ALEJANDRO LEONARDO
✓ LUDEÑA CORREA KEVIN SAUL

DOCENTE
Mgtr. Walter Guillermo Magan García

Junio, 2023
DEDICATORIA

En este presente informe que se titula "falta de cultura

organizacional" realizado con un buen análisis y
dedicación, y gracias a esto se lo dedicamos a Dios y a
nuestros padres que siempre nos están apoyando
diariamente para poder concluir con éxito nuestra
carrera universitaria, a mi docente Walter que está
brindándonos las pautas para poder realizar muy bien
este trabajo de análisis de tal manera que se pueda
comprender y aplicar todas mis enseñanzas en la vida
real y ampliar mi capacidad de aprendizaje.
 ÍNDICE
1
INTRODUCCIÓN
I. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 2
II. CAUSAS 3
III. CONSECUENCIAS
IV. OPERACIONES MENTALES 3
V. ÁRBOL DE PROBLEMAS 4
VI. DESCRIPCIÓN SOBRE SOLUCIONES
ESTABLECIDAS O RELACIONADAS CON EL 6
PROBLEMA 7
VII. SELECCIÓN DE FUENTES DE
INFORMACIÓN Y REPRESENTACIÓN 8
GRÁFICA CORRESPONDIENTE AL
PROBLEMA
VIII. DESCRIPCIÓN DEL MODELO MATEMÁTICO
LINEAL DE LA INFORMACIÓN
9
IX. PROPUESTAS DIVERSAS RESPUESTAS,
SOLUCIONES E IDEAS ANTE EL PROBLEMA 11
IDENTIFICADO
12
X. MACRO FILTRO
XI. MICROFILTRO 12
XII. CONCLUSIONES
XIII. REFERENCIAS 14
15
INTRODUCCIÓN

La cultura organizacional puede ser considerada un pilar fundamental dentro de las

estrategias que plantean las diversas empresas para poder obtener una mejor gestión,
esta es muy útil para definir las características de cada una de las empresas, así como
también para establecer reglas con los mismos miembros de una o más
organizaciones, como elementos fundamentales de la cultura organizacional es que
es competitiva y facilita incrementar la productividad de una empresa.
Por otro lado, si bien es cierto todas las organizaciones deben tener una cultura
organizacional, aunque no haya sido. Sin embargo este es el gran problema para
nuestra región Piura la cual carece de cultura organizacional debido a que no muchos
saben liderar con una empresa lo cual hace que en diversas situaciones estas lleguen
a la ruina perjudicando así los bienes de una empresa u organización, ese tema es de
mucha importancia pues ayuda a fortalecer un mejor manejo del talento humano que
puede existir Dentro de este ambiente, y crea la mejora de los procesos y de la
empresa, los cuales son aspectos que mucho deberíamos tener en cuenta para poder
llevar a flota una empresa.
El presente proyecto surge de un análisis empírico de las diversas situaciones que se
vienen presentando en nuestra región. Se emplearon diversos documentos
bibliográficos con información de fuentes confiables, es así como se tuvo en cuenta
el diagnóstico de la problemática para después de ello poder conocer acerca de las
causas y consecuencias que produce la falta de cultura organizacional. Cabe recalcar
que primero se recopiló información de diversas fuentes para poder obtener y crear
mayor conocimiento acerca de esta situación.
En este sentido, el propósito con el que ha sido creado este proyecto es para mostrar
acerca de la situación problemática que se viene observando en la región Piura de tal
manera que se puedan tomar acciones creativas e innovadoras los cuales generen
ingresos para toda la población.
Así mismo se han tomado como base información confiable de tal manera que
podamos obtener conocimientos y podamos observar un poco más acerca de las
innovaciones empresariales y cuál es el impacto en la productividad y competitividad
en este grupo empresarial de tal manera que se pueda observar si es que estos cuentan
o no con cultura organizacional.

1
 I. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA :
En la sociedad se presenta, concurridamente la falta de cultura organizacional se
evidencia con total claridad en las empresas que lo manejan . Esto se debe porque las
misiones no están bien definidas, no hay un buen clima laboral , cultura organizacional.
Ocasionando que una empresa no progrese o cumpla las metas propuestas . Lo más
recomendable seria brindar una serie de alternativas de solución tales como : compartir
ideas a través de la democracia , recompensar cada contribución ; generando una
incentivación en los empleados, lo más fundamental la transparencia para ejercer las
actividades en la empresa, siempre dando claridad y coherencia en lo que vamos a ejercer.
Según Mejía & Cachay (2015) “La Cultura Organizacional es la esencia de cada empresa,
involucra a todos los miembros estando presente en las acciones y funciones que realizan,
la cultura define cómo funciona la organización, la cual se refleja en las estructuras,
estrategias, y sistemas de la empresa, esta puede ser aprendida, está en constante cambio
según las nuevas experiencias que se presentan, con la posibilidad de ser alterada para
bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje”. Conociendo el tipo de
cultura de los trabajadores dentro de una empresa, las normas y valores repercutirán en
el desenvolvimiento de los miembros y es importante para crear nuevas estrategias que
se impulse en beneficio a la organización.

Por otro lado Br. Agurto Rivas Roberto Carlos y Br. Cornejo Ruiz Tifany Brissete Teresa,
estudiantes de la escuela de administración de la UNIVERSIDAD PRIVADA
ANTENOR ORREGO realizaron una encuesta a un grupo de trabajadores de la empresa
“AGUA DE MESA ASLU EN LA CIUDAD DE PIURA” en el año 2020 los cuales los
resultados fueron los siguientes

Del total de los encuestados, el 10.0% (2 encuestados) respondieron que a veces el

clima organizacional de los colaboradores de la empresa es el adecuado mientras que el
60.0% (12 encuestados) respondieron que siempre.
2
 II. CAUSAS
Son los administrativos de las empresas organizaciones los cuales son agentes
fundamentales de los cambios que pueden realizarse a nivel interno en este ámbito,
Asimismo sus decisiones pueden llegar a ser muy importantes ya que tienen una influencia
directa en las estrategias y las políticas del funcionamiento de dicha organización.
Mauricio Lefcovich (2006) destaca que pueden existir 14 causas asociadas a la
resistencia a los cambios organizacionales. Estas son:

a. Causas principales
• Falta de información-desinformación.
• Aumento de las responsabilidades laborales.
b. Causas secundarias
• Amenazas a los expertos o al poder.
• Clima de baja confianza organizativa.
• Miedo al fracaso.

III. CONSECUENCIAS
Malas culturas de la empresa presentan grandes consecuencias tanto para las empresas como
para los empleados que trabajan dentro de ellas. Desde la disminución de la retención de
empleados hasta una disminución en la salud de los empleados a largo plazo, la mala cultura de
la empresa puede dañar significativamente tanto los ingresos, así como también los recursos
humanos de una empresa.

1. Consecuencias principales

a) Reducción del talento humano: Cuando los empleados de alto talento ven que
su alta dirección no está contribuyendo a una cultura corporativa positiva, es poco
probable que permanezcan a largo plazo en una empresa.
b) Problemas de salud de los empleados: Un ambiente de trabajo toxico tiene
consecuencias reales para la salud física de sus trabajadores. Los entornos de
trabajo resultan elevadas tasas de enfermedad de los empleados una de ellas el
estrés.

2. Consecuencias secundarias

a) Reputación negativa. La mala cultura en el lugar de trabajo puede disuadir no

solo a los candidatos de alto talento, sino incluso posibles socios comerciales o
clientes.
b) Problemas de productividad: Un ambiente de trabajo negativo y una cultura
empresarial no es un lugar en el que la gente trabaje bien. Especialmente para
las industrias en las que los empleados trabajan en estrecha colaboración o
tienen muchas interacciones directamente con los clientes, mejorar la cultura de
la empresa debe ser una prioridad máxima.

3
 IV. DE PROBLEMAS Y OPERACIONES MENTALES
Para realizar el árbol de problemas hemos tenido en cuenta diferentes operaciones mentales, las
cuales nos ayudaron para poder conocer mas a detalle de la situación problemática presentada.

Datos significativos:
En la sociedad se presenta, concurridamente la falta de cultura organizacional se evidencia con total claridad en las
empresas que lo manejan . Esto se debe porque las misiones no están bien definidas, no hay un buen clima laboral ,
cultura organizacional.

Ocasionando que una empresa no progrese o cumpla las metas propuestas . Según Mejía & Cachay (2015) “La Cultura
Organizacional es la esencia de cada empresa, involucra a todos los miembros estando presente en las acciones y
funciones que realizan, la cultura define cómo funciona la organización, la cual se refleja en las estructuras,
estrategias, y sistemas de la empresa, esta puede ser aprendida, está en constante cambio según las nuevas experiencias
que se presentan, con la posibilidad de ser alterada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje”.

CAUSAS:
a. Causas principales
• Falta de información-desinformación.
• Aumento de las responsabilidades laborales.
b. Causas secundarias
• Amenazas a los expertos o al poder.
• Clima de baja confianza organizativa.
• Miedo al fracaso.
3. Consecuencias principales

c) Reducción del talento humano: Cuando los empleados de alto talento ven que su alta dirección no
está contribuyendo a una cultura corporativa positiva, es poco probable que permanezcan a largo
plazo en una empresa.
d) Problemas de salud de los empleados: Un ambiente de trabajo toxico tiene consecuencias reales
para la salud física de sus trabajadores. Los entornos de trabajo resultan elevadas tasas de
enfermedad de los empleados una de ellas el estrés.

4. Consecuencias secundarias

V. Reputación negativa. La mala cultura en el lugar de trabajo puede disuadir no solo a los candidatos
de alto talento, sino incluso posibles socios comerciales o clientes.
VI. Problemas de productividad (El mal clima laboral): Un ambiente de trabajo negativo y una
cultura empresarial no es un lugar en el que la gente trabaje bien. Especialmente para las industrias
en las que los empleados trabajan en estrecha colaboración o tienen muchas interacciones
directamente con los clientes, mejorar la cultura de la empresa debe ser una prioridad máxima.

4
 Esquema gráfico: JERARQUÍA
Criterio: MAPA SEMÁNTICO
Organizador gráfico: Árbol de problemas

Justificación:

Para extraer información relevante se tuvo que realizar la operación de análisis de la información separando toda la
información que sea útil e importante que permita comprender más acerca de la problemática de la falta de cultura
organizacional en la región Piura en el año 2020, así como también se utilizó esta operación para indagar acerca de
las causas y consecuencias que podría traer consigo para una empresa la falta de cultura organizacional.

Así mismo al realizar un resumen implicó rearmar y reunir todas las partes antes investigadas poniendo en
evidencia la operación de síntesis, de tal manera que solo se clasifique la información importante y relevante que
permita poder obtener mejores conocimientos acerca de la problemática abordada. No obstante, al seleccionar las
causas y consecuencias principales y secundaria estamos poniendo en práctica la operación mental de clasificación
la cual nos permite solo poder seleccionar información muy relevante para el tema.

5
ÁRBOL DE PROBLEMAS- MAPA SEMÁNTICO

Un ambiente de
trabajo toxico

Reducción del talento

humano
Problemas de productividad

“LA FALTA DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS

PERSONAS DE LA REGIÓN PIURA EN EL AÑO 2020”

Falta de información - desinformación. Miedo al fracaso

Clima de baja
confianza organizativa

Amenazas a los Aumento de las

expertos o al poder responsabilidades
5
 VI. DESCRIPCIÓN SOBRE SOLUCIONES ESTABLECIDAS O RELACIONADAS CON EL PROBLEMA
Antecedentes: soluciones Autor - Institución / fuente Descripción Impacto evidenciado / posible
establecidas para el
problema identificado
1. Local Mgtr. Daphne Guerra Palacios- Los directivos y jerárquicos deben contar con un Transmite un sentido de identidad
Universidad de Piura/ programa de acompañamiento, de ayuda y tutoría a los empleados de una
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/ a docentes y administrativos, que favorezca, organización, ayuda a generar
handle/11042/2491/MAE_EDUC_29 desarrolle y fortalezca las relaciones entre todos compromiso en los empleados,
7.pdf?sequence=3&isAllowed=y los miembros de la comunidad educativa en el aumenta la estabilidad de la
marco de una educación basada en los derechos organización como un sistema
humanos y la paz, el alineamiento de los social y sirve como marco de
desempeños con los objetivos estratégicos y un referencia para comprender
código ético que guía sus actuaciones. actividades organizacionales y co
mo guía de comportamiento

2. Nacional Álvaro Alfonso Mondragón Salas- Será importante reconocer que para brindar las La capacitación servirá para que
Capacitación profesional INFOTEC CENTRO DE condiciones necesarias y suficientes para que cada todos los colaboradores de la
especializada en esta INVESTIGACIÓN E integrante de una Organización pueda desarrollar empresa cuenten con las
disciplina INNOVACIÓN EN TECNOLOGÍAS sus capacidades en un ambiente en el cual se competencias específicas y
DE LA INFORMACIÓN Y sientan identificados y por consiguiente les genéricas necesarias para
COMUNICACIÓN/ importe, será necesario invertir tiempo, dinero y desempeñarse de manera
https://infotec.repositorioinstitucional esfuerzo en capacitaciones profesionales dirigidas eficiente dentro la empresa.
.mx/jspui/bitstream/1027/112/1/PRO al personal de todos los niveles especialmente
PUESTA%20PARA%20MEJORAR para el personal directivo de alto nivel para que
%20LA%20CULTURA%20ORGAN funjan como guías y mentores de sus demás
IZACIONAL.pdf colaboradores, con la seriedad e importancia que
exige cualquier curso de capacitación profesional.

7
 VII. SELECCIÓN DE FUENTES DE INFORMACIÓN Y REPRESENTACIÓN GRÁFICA CORRESPONDIENTE AL PROBLEMA

Fuente de información:
UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/102593/Montejo_PM-
Sanchez_YRE-SD.pdf?sequence=4&isAllowed=y

Representación gráfica estadística de la fuente de información:

Justificación de la fuente de información:

¿Por qué la fuente de información seleccionada es pertinente respecto al problema identificado?

La fuente de información es pertinente, porque muestra el porcentaje de la relación que existe entre la cultura organizacional y la rotación de
personal, es decir la influencia que tiene una buena organización para poder llevar por buen camino a una empresa, pues de no ser así todos
estarán incomodos en su lugar de trabajo de tal forma que su desempeño laboral no sea el mejor

¿Qué tipo de conclusiones se pueden elaborar a partir de las variables características del problema identificado?
La variación porcentual de la influencia de la cultura organizacional y la rotación de personal del 2022, el 47,1% indico que afecta de manera
media este tema, no tienen mucho conocimiento de la importancia de este asunto y sobre los beneficios que trae conocerlo más a fondo.

8
 VIII. DESCRIPCIÓN DEL MODELO MATEMÁTICO LINEAL DE LA INFORMACIÓN

Fuente de información: Modelo matemático lineal:

https://images.app.goo.gl/ESkrkR3K567QoSjD7

Representación gráfica estadística de la fuente de

información:

Justificación de la fuente de información:

El promedio del estrés en las empresas es de 10

puntos con lo cual mediante este grafico se puede
apreciar que el 60% se encuentra en el límite o
sobrepasa el nivel de estrés promedio, lo cual
conlleva a una productividad baja, reflejando Realización de estimaciones:
números negativos para la empresa.
El estrés en las empresas es de 10 puntos, lo cual indica que el 60% de los empleados se
encuentra en el límite o por encima del nivel de estrés promedio. Tiene como consecuencia una
baja productividad y resultados negativos para la empresa , conlleva a una inestabilidad

9
Descripción detallada del modelo matemático lineal:

La ecuación obtenida es: 0.7777777777778x+2.2222222222222, Se puede reescribir como la

ecuación de una función lineal afín: F(x) = 0.7777777777778x+2.2222222222222, la cual

modela la contaminación ambiental, donde x: número de empleados e y: grado de estrés.

Además, esta función tiene como pendiente: m = 0.7777777777778 es decir es una

función creciente.

10
 IX. PROPUESTAS DIVERSAS RESPUESTAS, SOLUCIONES E IDEAS ANTE EL
PROBLEMA IDENTIFICADO

N° Apellidos y nombres Problema identificado Propuesta: Idea emprendedora

Aguilar Pasapera Mercedes Capacitar a todo el equipo de trabajo a

01
través de charlas.

Del Rosario Oyola Zelig Rediseñar el plan de beneficios e

03 incentivos para todos los empleados de la
organización.

Jibaja García Alejandro Talleres de Liderazgo y Coaching

04
La falta de cultura

Ludeña Correa Kevin organizacional en

la Organizar horarios de reuniones por
región Piura en el año áreas. Los empleados se sienten
2022 escuchados por sus jefes y compañeros.
05
Los gerentes y colegas pueden evaluar el
trabajo, sugerir soluciones y expresar sus
opiniones sobre una variedad de temas.
 X. MACRO FILTRO

Ideas Idea 1 Idea 2 Idea 3 Idea 4

Mercedes Zellig Alejandro Kevin
Preguntas Orientadoras
Sí No Sí No Sí No Sí No

¿La idea emprendedora es innovadora? x x X X

¿Existen oportunidades de implementación de esta
x X X X
idea?
¿Existe demanda por el producto o servicio que se
x x X X
ofrecerá?
¿Es posible implementar la idea en tu distrito/región? x x x x
Total 3 1 2 2 4 2 2

Las ideas seleccionadas son: Capacitar a todo el equipo de trabajo a través de charlas y talleres de Liderazgo y
Coaching

XI. MICROFILTRO

Idea 1 Idea 2
Tabla de
Preguntas Orientadoras/Ideas
Mercedes Alejandro Calificaciones

Existen canales de comercialización 4 4 5: Muy Bueno

establecidos para esta iniciativa
emprendedora
4: Bueno
Se cuenta con los recursos humanos, 5 5
técnicos y monetarios necesarios para su
puesta en marcha 3: Regular

Se cuenta con una red de contactos que 3 4

potencien la idea de emprendimiento. 2: Malo
El proyecto tendrá una contribución 4 5
positiva y el tiempo para cubrir los costos
de lanzamiento es viable. 1: Muy Malo

Puntaje Total 16 18

12
Después de usar el Macro Filtro y Microfiltro se llega a la conclusión que la idea de
emprendimiento más factible es:

Talleres de Liderazgo y Coaching

Objetivo: aportar inteligencia emocional esencial para priorizar el trabajo. Esto permite una
delegación de tareas más eficiente, lo que da como resultado procesos más rápidos y una mejor
resolución de problemas, de tal manera que se pueda aprender a ser un gran líder, también aprende
a reconocer a las personas clave que hacen que su empresa sea exitosa. No solo eso, sino que
también están debidamente capacitados para liderar equipos de trabajo y administrar
adecuadamente los recursos.

Descripción: Realizar un plan de capacitaciones y talleres sobre liderazgo organizacional y

personal para toda la organización, esto consiste en combinar herramientas y fundamentos de
coaching con los hábitos que todo líder debe adoptar para enfrentar con éxito los desafíos diarios
del ecosistema empresarial, de tal forma que se pueda mejorar la cultura organizacional en la
región Piura, debido a que de esta dependerá el desarrollo progresivo tanto de manera social como
de forma individual.

Por otro lado, el programa se enfoca en traducir los conceptos teóricos a las realidades del trabajo
diario y brindar capacitación práctica para preparar a los estudiantes para que puedan lidiar de
manera efectiva con problemas de liderazgo interno y entrenamiento a través de la aplicación e
instrucción de herramientas prácticas. El diseño metodológico del programa se basa, entre otras
cosas, en presentaciones orales de los moderadores, análisis y soluciones de casos, fichas de
trabajo y proyecciones de video.

Justificación: Este programa está diseñado para: Desarrollar habilidades de liderazgo personal e
integrar técnicas prácticas para liderar equipos de trabajo, así como también planificar y utilizar
herramientas de coaching para acompañar, motivar y evaluar equipos de trabajo en su día a día.
Por un lado, esto mejorará tus habilidades de comunicación, consulta y escucha activa, y te
ayudará a encontrar soluciones prácticas a los problemas de comunicación e interpretación con tu
jefe de equipo.

Los talleres son únicos en el sentido de que pueden adaptarse a las necesidades de las instituciones
y organizaciones. de la última reunión, se discuten ejemplos y situaciones clave que deben
abordarse en la capacitación, lo que permite a los participantes aprender de realidades concretas.
Así mismo en este programa, los participantes aprenderán cómo se beneficia una organización
cuando los líderes tienen la capacidad de escuchar, apoyar y conducir a los empleados a un estado
de confianza y bienestar. A través de dinámicas interactivas, podrás crear entornos colaborativos
y armoniosos que pueden mejorar tus recursos.

13
CONCLUSIONES:

La cultura organizacional brinda la capacidad de actuar estratégica y

eficientemente sobre el valor del negocio. Muestran cómo resolver diversas necesidades
comerciales y la dirección que deben tomar todos los integrantes de la compañía. Así mismo esta
es esencial para que una organización crezca adecuadamente. Básicamente, cuando la empresa es
pequeña, el fundador tiende a ser visto como la persona que delimita la cultura, ya sea explícita o
implícitamente. Más bien, son sus acciones las que definen la cultura de una organización.

Las soluciones sugeridas anteriormente ayudan a desarrollar habilidades de

liderazgo personal e incorporan técnicas prácticas para liderar equipos de trabajo.
Adicionalmente, se podrá planificar y utilizar herramientas de coaching para acompañar, motivar
y evaluar a tu equipo de trabajo en su día a día. Por un lado, esto mejorará tus habilidades de
comunicación, consulta y escucha activa y te ayudará a encontrar soluciones prácticas a los
problemas de comunicación e interpretación con los jefes de equipo. Lo que hace especial al taller
es que puede adaptarse a las necesidades de instituciones y organizaciones.
Los líderes efectivos utilizan la cultura organizacional para hacer que los
empleados se sientan personas importantes en su organización y, como resultado, alcancen los
resultados y objetivos propuestos por la empresa. Los líderes efectivos saben cómo aprovechar
estos elementos para lograr un gran éxito dentro de sus organizaciones.
 XII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Agurto, Rivas. R. C. Cornejo, Ruiz. T. B. (2020). influencia de la cultura organizacional en el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa agua de mesa ASLU en la ciudad de
Piura, año 2020. [Tesis de titulación, UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR
ORREGO].http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/20.500.12759/6973/1/REP_ADMI_R
OBERTO.AGURTO_TIFANY.CORNEJO_INFLUENCIA.CULTURA.ORGANIZACIO
NAL.DESEMPE%C3%91O.LABORAL.TRABAJADORES.EMPRESA.AGUA.MESA.
ASLU.PIURA.2020.pdf

Curay, S. (2016). La cultura organizacional en los directivos / jerárquicos docentes y

administrativos del IESPP “Hno. Victorino Elorz Goicoechea” de Sullana, año 2015. Tesis
de Maestría en Educación con Mención en Gestión Educativa. Universidad de Piura.
Facultad de Ciencias de la Educación. Piura, Perú.
https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2491/MAE_EDUC_297.pdf?sequence
=3&isAllowed=y

Mondragón. S. A. (2016). “Propuesta para mejorar la cultura organizacional de trabajo de la dgtic de la

sedesol. Tesis Gestión de Innovación de las Tecnologías de Información y
Comunicación.https://infotec.repositorioinstitucional.mx/jspui/bitstream/1027/112/1/PR
OPUESTA%20PARA%20MEJORAR%20LA%20CULTURA%20ORGANIZACION
AL.pdf

Morrow. M. K. (2022, 30 de agosto). 4 maneras la mala cultura de la empresa afecta negativamente a un

negocio. Almetrics. https://altametrics.com/es/company-culture/how-to-improve-
company-culture.html
 Montejo. P. M. Sanchez. Y. R. (2022). Cultura organizacional y rotación del personal en la empresa
Caylú Import S.R.L Piura – 2022. Tesis para obtener el título profesional de

Licenciada en Administración. Universidad cesar vallejo de Piura.

https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/102593/Montejo_PM-
Sanchez_YRE-SD.pdf?sequence=4&isAllowed=y

Jesús Aguilar, M. (2015). La cultura organizacional de los mexicanos. gestiopolis; gestiopolis.com.

https://www.gestiopolis.com/la-cultura-organizacional-de-los-mexicanos/
RELACIÓN DE INTEGRANTES (LINK DE PORTAFOLIO

✓ AGUILAR PASAPERA MERCEDES MARICIELO

https://maguilarpas.wixsite.com/mercedes-aguilar-pas

✓ DEL ROSARIO OYOLA ZELIG ANACAREN

https://zarosarior.wixsite.com/zelig

✓ JIBAJA GARCIA ALEJANDRO LEONARDO

https://leojibajagarcia.wixsite.com/my-site-2

✓ LUDEÑA CORREA KEVIN SAUL

https://sites.google.com/ucvvirtual.edu.pe/kevin-saul-ludena-correa/