Gestión estratégica de cultura y clima

laboral
SESIÓN: 02
 Objetivo Sesión 1-2:
Vincular la estrategia y
el modelo de negocio
de la organización,
con la gestión del
talento humano
 ¿Cuál es el objetivo de la estrategia de negocio?

ALCANZAR LOS OBJETIVOS de la organización

El objetivo de las organizaciones es CREAR VALOR para accionistas, clientes, colaboradores, comunidad.

Las oportunidades de crear valor y desarrollar ventajas competitivas sostenibles surgen a través de la
GESTIÓN DE LOS ACTIVOS INTANGIBLES de la organización:

▪ La capacidad de crear productos y servicios innovadores

▪ La tecnología, bases de datos y sistemas de información
▪ Relaciones con clientes

▪ LAS HABILIDADES Y MOTIVACIONES DE LAS PERSONAS

¿Cómo establecer una estrategia exitosa
centrada en el cliente?
Según un estudio de estudio de
Accenture llevado a cabo en 2016, aunque el
83% de los directivos cita la experiencia del
usuario como una prioridad estratégica,
solamente un 23% lleva a cabo acciones para
mejorarla.

El estudio antes mencionado ponía de

manifiesto que el 61% de los clientes abandonan
a las empresas por un servicio ineficiente y
según otro estudio de Capgemini el 81% de los
clientes estarían dispuestos a pagar más por
una mejor experiencia.
¿Qué implica una estrategia exitosa centrada en el cliente?

Toda la empresa

Experiencia onmicanal y durante todo el

ciclo
Escucha activa y
real

No es sólo cuestión de
tecnología
 Video: Valores

https://www.youtube.com/watch?v=-lp8ipE1bOY
 Visión

Misión Personas

Cultura
Valores
Inside/out
¿Sabías qué?
¿Sabías qué?

https://www.kornferry.com/institute/essentials-emotional-intelligence-2018
¿Sabías qué?
 The rise of social organization
Global Trends in Human Capital
Deloitte 2018
Lectura: Liderazgo y cultura organizacional
Lectura: Liderazgo y cultura organizacional
Lectura

¿Cuál es la relación entre los líderes y sus equipos?

¿En qué modo ve Ud. que las nuevas tecnologías afectarán el

liderazgo y a los líderes?.
¿Existe alguna tendencia que pueda llamarse “el nuevo
líder”?

¿Cuál es la peor falla que puede tener un líder?

1. Alentar a todos los miembros del equipo a ser embajadores de la marca

2.Invertir en el desarrollo del capital humano

compromiso, productividad y, en general, empleados más felices

3. Mayor énfasis en el liderazgo empático

La capacidad de comprender, relacionarse y ser sensible

con los empleados, colegas y comunidades será de suma
importancia.
4. Centrándose en el crecimiento individual

¿Cuál es mi propósito? ¿cómo actualizar mi potencial?

5. Liderando con acciones y ejemplos

Los líderes comenzarán a comprender que necesitan

no solo responsabilizarse por sus equipos, por el
comportamiento adecuado, sino que también a
responsabilizarse por sí mismos.
6. Convertir a las organizaciones en un negocio verdaderamente centrado en el cliente

Los clientes ya no son leales a una marca, son

leales a las experiencias que les funcionan.
Hablar no es suficiente. Es hora de actuar.
7. Balance trabajo – vida

Los líderes de la industria, como Apple y Amazon,

están reconociendo cómo trabajar desde casa ayuda
a adquirir y retener a los mejores talentos.

No solo optarán por las sillas tipo puf y las mesas de

ping pong, sino que crearán trabajos y horarios que
permitan al personal combinar mejor su trabajo y
sus vidas para reducir el agotamiento y aumentar la
producción.
8. Prestar atención a los factores internos que están bajo su control

Los líders serán aquellos que redirijan su atención a lo que está sucediendo dentro de sus organizaciones, dejando claro
quiénes quieren ser y cómo es el éxito.

9. Tomar el acoso sexual más en serio

Los empleadores deberán ser menos tolerantes al acoso sexual

en el lugar de trabajo y tratarán las reclamaciones más
seriamente.
10. Tomar una posición en temas sociales y políticos

Existe un gran énfasis en que los líderes de C-suite desarrollen

su capacidad de ser embajadores de los valores de sus
empresas.
11. Elevar y retener activamente a las mujeres líderes.

12. Implementando el talento ágil

Las organizaciones necesitarán capacitar a sus gerentes para

que aborden de manera efectiva y utilicen el talento ágil para
completar proyectos de manera más eficiente y al mismo
tiempo mantener una sólida cultura organizacional.
13. Tener un forastero objetivo

Muchas empresas son excelentes para la capacitación y el

entrenamiento internos, y hay un gran valor en trabajar en el
mismo entorno que su entrenador o mentor. Sin embargo,
muchas veces es difícil ser objetivo cuando ves a las mismas
personas todos los días. Tener un forastero independiente
ayuda a todos a ganar claridad.

14. Promover la educación continua

El aprendizaje continuo estará a la vanguardia de la agenda de

la administración para obtener y mantener una ventaja
competitiva. El aprendizaje no se limitará a la capacitación
formal realizada dentro de la empresa. El aprendizaje se
extenderá a un número creciente de plataformas de
microaprendizaje en línea.
Herramientas para medir el liderazgo
1. DISC
•D de decisión: Cómo reaccionamos ante los retos, los desafíos y la
toma de decisiones.
•I de interacción: Cómo nos relacionamos con las personas y las
influimos.
•S de serenidad: Cómo afrontamos los cambios y nuestro ritmo de
transición.
•C de cumplimiento: Cómo respondemos a las reglas y los
procedimientos.

Proporciona una radiografía de nuestras conductas predominantes, tanto de aquellos comportamientos que
aparecen de forma inconsciente y natural como de aquellas actitudes adaptativas que generamos de forma
consciente.
2. MBTI
Diagnóstico de la personalidad MBTI

En la actualidad se utilizan cada vez con más frecuencia

herramientas de diagnóstico de tipos de personalidad para el
desarrollo del potencial y del liderazgo tanto individual
como de equipos. Se trata de metodologías muy útiles en los
procesos de formación y de coaching para el liderazgo, así
como en el desarrollo de equipos de alto rendimiento.

Información valiosa acerca del estilo de aprendizaje, de liderazgo, de comunicación y de toma de decisiones de cada
persona.
3. Sistema de evaluación 360°
Relación clima laboral y cultura organizacional
Relación clima laboral y cultura organizacional

La cultura es como la El clima es su

personalidad
(rasgos estables en su
estado de ánimo
forma de ser) (variable)
 ¿Cuál es la diferencia entre clima y cultura
organizacional?
Cultura organizacional personalidad de la empresa Clima organizacional estado de ánimo

• Se desarrolla a largo plazo. • Propenso a fluctuaciones de corto plazo.

• Hace referencia a la ideología, valores y normas
reflejados en historias y símbolos de la
organización.
• Es intangible
• Representa la verdadera imagen de la empresa.
• Se preocupa por la macro visión de unaempresa
• Relacionado con el aquí y el ahora.
• cómo se siente el empleado al trabajar en una
empresa.
• Está determinado por muchos factores que
incluyen liderazgo, estructura, recompensas y
reconocimiento.
• Refleja las percepciones de los individuos
• El clima a menudo se basa en eventos,
reacciones e incidentes entre colaboradores.

Si la cultura de la empresa no está alineada con una buena estrategia, por más bueno que sea el clima laboral, no le irá
bien.
Procesos de gestión del talento por tipo de estrategia

¿Qué creen que

pasaría con los
procesos de
Cultura y
Clima?

ESTRATEGIA SELECCIÓN DESARROLLO EVALUACIÓN COMPESACIONES CULTURA Y CLIMA

Competencias En base al cumplimiento Productividad En base a la productividad y

Estrategia de No existen, costo innecesario
de procesos Poca capacitación equidad interna
Costos

Orientados a promover
Capacitación Garantías al comportamientos estándares,
Iniciativa y continua y Cliente, foco en En base al nivel de valores como
Estrategia de
Autonomía permanente servicio y satisfacción del responsabilidad, registro de
Calidad
fidelización cliente todo en formatos. Acciones
de clima con poca inversión

Cultura horizontal, abierta,

Competencias Habilidades Ventas de En base a
Estrategia flexible. Inversión en
de Polivalentes nuevos equidad externa
Innovadora acciones de clima que
investigación Productos Uso amplio de
fortalezcan el trabajo
incentivos
colaborativo.
Relación entre la cultura organizacional y los procesos de gestión del talento

Seguridad y
Admin Compensa-
Bienestar salud en el
Personal ciones
trabajo

Comunicación interna
“¿Qué tipo de relación y confianza queremos construir?”

Selección Capacitación Desarrollo

“Por “identificación de
“con foco en
competencias y HiPos”
desarrollo”
cultural fit”

Cultura Clima Reconocimiento

“cómo “Cómo queremos “a quienes
hacemos las que la gente de debemos imitar”
cosasaquí” sienta”
¿Qué podemos hacer?
¿Qué deberíamos hacer?

8
 Primero: Escuchar…
“Realmente” escuchar 9
Lo que se mide,
se puede gestionar.

Peter Druker

“Si no se mide, no se gestiona,

Si no se controla, no se mejora y
…sepierde dinero”
11
CULTURA ORGANIZACIONAL
 Las investigaciones sobre cultura han explorado sus componentes y han
abordado racional y teóricamente sus fundamentos o a través del
Sackmann 1992 Razonamiento deductivo.

Preguntas sin Es la cultura Es la cultura

Ambas cosas?
contestar homogénea? heterogénea?

Las secciones o departamentos de una organización, pueden tener ideo-

Abravanel 1992 logías internas homogéneas pero distintas de las otras secciones, así
Como diferencias ideológicas verticalmente entre los niveles jerárquicos
De la organización.

Toda organización debe ser vista como un sistema de medios y fines

Schein 1982 concatenados

El alineamiento a los objetivos de negocio y con métricas

Alineamiento transversales coadyuvará a la cultura como parte de un todo
coherente
 Para Robbins (2004) una subcultura incluye , generalmente, los
valores centrales de la organización, más los valores específicos
de los miembros del departamento, oficina o unidad.

Los elementos centrales de

¿Qué los la cultura organizacional ¿Qué los
sincroniza? Son compartidos y evidentes separa?
a la hora de tomar decisiones
y de actuar verdaderamente
como un grupo con un fin
común

¿Cuál es la cultura dominante en la Organización?

¿Existen culturas especificas delimitadas por divisiones geográficas y/o

diferentes áreas de la organización?
¿Qué es cultura organizacional?

Es el conjunto de supuestos y creencias,

sobre la cual las personas basan sus conductas.

También podemos entender como cultura organizacional al

sistema de significados compartidos entre sus miembros y
que distingue a una organización de las otras.

Edgard Schein
¿Qué es cultura organizacional?
La cultura organizacional está conformada por tres niveles:

Nivel visible: “Artefactos” o lo que se ve y escucha

Arquitectura, diseño de las oficinas, asignación de condiciones de trabajo, lenguaje común,
• Está conformada por tres niveles:
símbolos (qué reconocemos/premiamos), rituales (a qué le rendimos honor, qué
celebramos). Líderes como principales embajadores de la cultura, relación con la autoridad,
forma de tomar decisiones/ resolver conflictos

Nivel teórico: lo que declaramos y aspiramos

Valores, competencias, prácticas de liderazgo, etc.

Nivel subconsciente: de los supuestos compartidos

Ideas, creencias que las personas dan por hecho o asumen como
correcto en base a las experiencias de éxitos y fracasos
¿Por qué es importante gestionar la cultura?

1. Los colaboradores basan sus conductas diarias en el

conjunto de creencias /ideas aprendidas en base a las historias
de éxito de la empresa.

2. La cultura contribuye a consolidar el capital humano de la

empresa como una ventaja competitiva que da soporte a la
estrategia del negocio.

La cultura organizacional es vital

para el éxito de la estrategia organizacional
y para el desarrollo de los procesos de gestión del
talento.