TIPO DE APUNTE: PAPER

TALLER DE GESTIÓN COMERCIAL

TRABAJANDO CON EL EQUIPO ADECUADO
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Trabajando con el equipo adecuado.

Introducción

No debemos considerar el reclutamiento y la selección de personal como una

actividad más de la empresa, debemos tomar conciencia de que es un proceso
por el cual se contrata a las personas idóneas para ocupar el puesto adecuado.
Esta consideración debemos tenerla muy presente, sobre todo en el ámbito
comercial, porque hay personas con una habilidad nata para vender lo que fuere,
pero también gente que se forma en el área y aprende con el tiempo que tiene
habilidades que lo perfilan como un buen vendedor, administrador, ejecutivo etc. Y
nuestro plus está en detectar estos talentos y sacarles el mayor provecho.
Es por ello que la selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
misma.
Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos
momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.
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I. Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento de personal no es una acción al azar que deba llevar la empresa.

Es inviable tener una alta rotación de personal, ya que implica un gasto excesivo:
de tiempo porque debemos seleccionar al personal y para ello se concerta una
serie de entrevistas, luego en la inducción del nuevo colaborador, entre muchas
otras actividades; además de recursos como los físicos, el personal que realiza la
inducción que pudiese estar involucrado en labores más rentables para la
empresa y por supuesto todo se traduce en dinero.

El departamento comercial tiene directa relación con el cliente, pues quien lo

atiende es la cara visible de la empresa. Por lo tanto se requiere de un personal de
características muy particulares y es el departamento de recursos humanos el
especialista en proveerlo, además de desarrollar y fomentar las capacidades y
aptitudes del mismo.

Es por ello que debemos detallar algunos conceptos muy importantes.

a) Selección: Procedimiento para encontrar a la persona adecuada para el

puesto indicado. Para lograr esto debemos considerar las diferencias
individuales. ¿Qué significa esto? que debemos considerar las necesidades
de la empresa para cada una de sus áreas, ya que cada una tiene
requerimientos distintos además de la satisfacción del colaborador en su
puesto de trabajo. Involucra determinar un costo adecuado que permita la
realización del trabajador en el desempeño de sus labores, el desarrollo de
sus habilidades y del potencial que tenga, con el propósito de hacer de este
puesto satisfactorio para el colaborador y que lo transmita a la comunidad
de personas que atiende, de manera que por consecuencia tendremos una
mejor llegada a nuestros clientes.
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b) Análisis de necesidades de la empresa: Como mencionamos en el

párrafo anterior, es necesario conocer, como paso previo, la filosofía y
propósitos de la organización, especialmente por áreas, ya que los
requerimientos, los criterios y formas de trabajo en el detalle difieren entre
ellas. La búsqueda que recursos humanos realice dependerá de los
requerimientos que cada área solicite. Además, implica la valoración del
recurso existente, porque puede suceder que dentro del recurso humano
existente se encuentre el candidato idóneo que estamos buscando.
Además, comprende la determinación de necesidades presentes y futuras
en cuanto a cantidad y calidad.

Si comparamos las necesidades del área y el recurso humanos existente permite

precisar que se está seleccionando al personal para una organización y no para
una tarea o puesto específico.

Para esta etapa previa de definir los criterios de selección es necesario responder
a las siguientes preguntas:

 ¿A qué nivel seleccionar? ¿Seleccionaremos ejecutivos, obreros o

empleados?
 ¿Qué requisitos que exige cada puesto permitirán un desempeño eficiente?
 ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción ofrece la compañía a los
candidatos?
 ¿Cuáles son las políticas de la compañía y las limitaciones contractuales?
 ¿Cuáles son los beneficios y prestaciones de la organización en relación al
mercado laboral?
 ¿Hay suficientes candidatos dentro de la organización o va a limitarse a
colocarlos en la mejor forma posible para lograr el trabajo posible?
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 ¿La selección se realizará según el criterio de seleccionar a los más aptos o

se descartará a los menos útiles?
 ¿Se busca al mejor colaborador o la homogeneización del grupo de
trabajo?

Basado en esto, podemos decir que con frecuencia se hace más hincapié en la
técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la
cual solo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren
que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de sus recursos
humanos.

c) Reclutamiento: también llamada convocatoria de los postulantes que

cumplan con las competencias o características que hemos definido en el
paso anterior, no necesariamente deben cumplir con absolutamente todas.

En esta etapa debemos definir la o las fuentes, métodos y formas en las que
podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

Anuncios o avisos: es la forma más común de buscar o convocar

postulantes, ya sea a través de la publicación de anuncios o avisos, en
diarios, internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o
ventanas de nuestro local, etc. Una ventaja de este método es que
podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la
desventaja es que implica un mayor tiempo y costo; por esta razón se
recomienda tener sumo cuidado al redactar los anuncios, es imperioso que
seamos precisos y específicos en la explicación de los requisitos para
postular al cargo para que sea entendible a todo quien lea el aviso.
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A través de agencias de empleo: empresas que nos ofrecen postulantes

con determinadas características y competencias ya definidas por ellos.

La competencia: la ventaja es que de esta manera reclutamos gente que

ya tiene experiencia en el rubro.

Consultoras en recursos humanos: son empresas especializadas en la

búsqueda de postulantes, pero su costo es muy elevado.
Prácticas profesionales: cuando consideramos como postulantes a
quienes ya están colaborando con nosotros pero como practicantes.

Archivos o bases de datos: consiste en considerar a personas que ya

hemos evaluado, pero que por alguna razón en su oportunidad no fueron
elegidos.

Esta etapa de reclutamiento también incluye el pedir a los postulantes de

que nos envíen su currículum actualizado o que llenen un formulario de
solicitud de empleo diseñado de tal manera que nos entregue la información
necesaria para tomar una buena decisión y si es más información aún
mejor.

d) Incorporación a la organización: la mayoría de las veces tendemos a

pensar que es suficiente con presentar al nuevo colaborador al resto del
personal, hacer una charla de inducción y dejar que la persona “aprenda
haciendo” y de la experiencia de otros colaboradores antiguos; pero no es
lo mejor.

Lo ideal es que el nuevo colaborador participe de un plan de capacitación en el

puesto de trabajo, de manera se defina a un responsable que lo guíe, además de
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evitar vicios y que el nuevo colaborador aprenda malas prácticas de colaboradores

antiguos.

El nuevo colaborador debe además de involucrarse en normas, políticas y

procesos generales de la empresa, además de lo concerniente a su puesto de
trabajo.

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante
las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de
tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al
personal adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha
tomado gran importancia dentro de la organización. A medida que el capital
humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven
más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor
profesionalización del departamento de recursos humanos (Montes &
González, 2010, pág. 1)

II. Marketing interno

Las empresas siempre buscan un intercambio de oportunidades que incluya

elementos como: la satisfacción en el trabajo, la participación y el desarrollo de
la autoestima.

Ya vimos como reclutar y seleccionar a nuestro nuevo colaborador y hablamos

de desarrollo dentro de la organización, pero para ello además de un plan de
carrera debemos “venderle” nuestra empresa. Bien sabemos que un cliente
convencido y leal hará que lleguemos al 80% de sus conocidos de manera
mucho más rápida por las recomendaciones que haga este cliente de nosotros,
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lo mismo pasa con un colaborador comprometido, ya que son ellos la cara

visible de la empresa y deben conquistar a nuevos clientes y mantener a los
antiguos.

Dado esto podemos considerar el marketing interno como “el conjunto de

técnicas que permiten “vender” la idea de empresa, con sus objetivos,
estrategias, estructuras, dirigentes y demás componentes, aun “mercado”
constituido por los colaboradores, ahora llamados “clientes internos”, que
desarrollan su actividad en ella, con el objetivo último de incrementar su
motivación y, como consecuencia directa, su productividad”.

A continuación presentamos un cuadro comparativo entre el marketing

tradicional y el interno:

MARKETING TRADICIONAL MARKETING INTERNO

Cliente Colaborador

Producto Empresa

Técnicas de venta Comunicación interna y participación

Fuerza de ventas Equipos directivos y mandos medios

Incrementar la productividad y la
Objetivos de venta
motivación.

Las características principales del marketing interno son:

1. El producto a vender son mejores condiciones laborales, mejor clima

laboral, motivación y mayor productividad.
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2. Nuestro colaborador es nuestro “cliente interno”, por lo tanto es a él a

quien debemos vender la filosofía y la idea de empresa.
3. Fuerza de venta son los directivos y mandos medios cuyo rol
fundamental es el márketing interno porque son ellos quienes “venden”
la filosofía e idea de empresa a nuestro “cliente interno”.
4. La herramienta de venta es el plan de comunicación interna en sus
distintas versiones: descendente para transmitir políticas, objetivos y
acciones y ascendente para conocer la opinión del mercado interno.
5. El fin último del marketing interno es mejorar la productividad a través de
la motivación.

Es importante considerar que la empresa debe:

 Conocer el mercado interno y el mercado externo de la empresa.

 Adecuar el mercado interno con el mercado externo.
 Tener un Plan de acción.

Las fases de un Plan de Marketing interno se pueden identificar como:

Análisis del entorno: consiste en detectar todos los aspectos que pueden
influir en nuestra empresa. La información la podemos obtener a través de
cuestionarios que incluyen aspectos tales como: Tamaño de la organización de
acuerdo al número de colaboradores, indicadores de productividad,
comerciales y económicos.

Características de la plantilla de colaboradores: por ejemplo, edad, género

y antigüedad media en la organización, distribución por unidades orgánicas e
indicadores sociolaborales.
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Política retributiva: masa salarial, bandas salariales, beneficios sociales,

distribución de salarios fijos y variables, retribuciones en especies si la
empresa los da y política de beneficios.

Formación: tipos de enseñanza, participantes y porcentaje de participación en

cursos, número de dotación de planta y colaboradores part time si los hay.

Selección: cantidad de candidatos seleccionados por año, número de nuevas

incorporaciones a la plantilla, sistemáticas de reclutamiento y selección.

Comunicación interna: implica considerar cuáles son los canales más

utilizados, si es necesaria la confección de una revista de la empresa, si sería
buena idea un buzón de sugerencias entre otras técnicas que podemos utilizar
para comunicar nuestra filosofía de empresa y de esa manera fidelizar a
nuestro cliente interno.

Desarrollo: se debe velar por la existencia de planes de desarrollo de carrera,

además de un fichero de potencial humano.

Negociación colectiva: tipos de convenios que se ofrecerán, indicadores más

significativos de los últimos convenios que se hayan firmado, personal afectado
con estos convenios, elecciones sindicales si las habrá, composición del
comité de empresa en caso de ser necesario.

Análisis del mercado social interno: para que esta etapa se materialice es
necesaria la aplicación de técnicas de investigación sociolaboral.

Proceso de adecuación: es importante que el departamento de recursos

humanos monitoree sistemáticamente el estado anímico de la organización.
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Complementario a estas fases la empresa debe analizar la situación social de

la empresa, determinar los objetivos a alcanzar, ya que el plan de marketing
interno debe tener un camino claro y la meta a alcanzar junto a los criterios de
elección, además de la determinación de nuevas normas y actitudes que
persiguen el estudio de las opciones estratégicas y tácticas más apropiadas
para realizar un lanzamiento de programas de acción.

III. La importancia de los supervisores y gerentes de

primera línea de la empresa

Diversos estudios han concluido que la variable más importante para mejorar la
productividad y la lealtad de nuestros colaboradores no es el sueldo, las
prestaciones ni el ambiente de trabajo sino la calidad de relación entre los
empleados y sus superiores directos. Además, está comprobado que el manejo
que una compañía tenga de su personal tiene influencia directa en su desempeño.

Por lo mismo, la persona fundamental para que esto sea factible y de nueva
manera es el Gerente, ya que es el quien dirige el área y con un gesto o una mala
actitud puede desmoronar todo el trabajo que la empresa ha realizado para
fidelizar a ese cliente interno.

El trabajo del gerente depende de la labor que ejerzan terceros. Por ello debe
ejercer un liderazgo positivo para cumplir con las metas de la organización. Su
trabajo no trata de hacerse amigo de sus subalternos sino de guiarlos y apoyarlos
en su trabajo diario.
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Se pueden clasificar de acuerdo a sus funciones:

De primera línea: Gerentes de nivel inferior de la organización que dirigen el

trabajo de los empleados no administrativos que se ocupan -directa o
indirectamente- de la producción o de la ceración de los productos de la
organización.

Medios: Gerentes entre la primera línea y la dirección de la organización, su

principal función es la de coordinar a los gerentes de primera línea.

Directivos: Gerentes que se encuentran hacia la cima de la organización y son

los responsables de tomar las decisiones, así como determinar planes y metas
que atañen a toda la organización.

El que se den este tipo de gerencia y orden piramidal tradicional depende mucho
de cada organización. Hay algunas que son más flexibles, donde el trabajo lo
hacen equipos de empleados en cambio permanente, pasando de un proyecto a
otro en la medida que surja la necesidad.
La labor de los supervisores no es menor porque como su nombre lo indica, está
encargado de supervisar el trabajo ajeno, lo cual requiere de conocimiento,
habilidades blandas y sentido común. El éxito de su labor determina el de los
objetivos del departamento.

Cuando el supervisor funciona como es debido su papel puede resumirse o

generalizarse en dos categorías o clases de responsabilidades extremadamente
amplias que, en su función real, son simplemente facetas diferentes de una misma
actividad; no puede ejercer una sin la otra. Estas facetas son seguir los principios
de la supervisión y aplicar los métodos o técnicas de la supervisión. Ambas tienen
que contribuir a que se logren los objetivos de la organización.
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Conclusión

Como vimos en esta semana, debemos tener clarísimo las formas y los procesos

de reclutamiento para captar a los colaboradores más idóneos. Pero el proceso no

termina ahí porque debemos fidelizar a nuestro cliente interno y para ello es

necesario tener claro la forma de aplicar marketing interno, ya que lo que

buscamos es “trabajar con el equipo adecuado” y permanecer con él, de manera

de mejorar la productividad.

Y la efectividad de todo este trabajo dependerá en su mayoría del tipo de jefatura

que la compañía posea. Existen distintos tipos de gerencias y el tipo de liderazgo

que ejerza la jefatura afectará directamente al clima de la empresa y a la rotación

de personal .
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Referencias Bibliográficas

Kotler, Philip, and Armstrong, Gary. Principios de marketing (12a. ed.) (12). Distrito

Federal, MÉXICO: Pearson Educación, 2012.

Martínez, G. M. D. C. (2012). Calidad total y marketing interno. Madrid, ES:

Ediciones Díaz de Santos.

Lerma A., (2013). “Planificación Comercial: Guía práctica” Editorial Alfaomega,

Buenos Aires.

Si usted desea referenciar este documento, considere:

Vilchez, F. (2017). Trabajando con el equipo adecuado. Taller de gestión

comercial. Lea esto primero (Semana 3).

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