UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA
ADMINISTRACION DE VENTAS I

FACILITADOR
EDWARD SAVIÑON

TEMA:
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
DE LAS FUERZAS DE VENTAS.

PRESENTADO POR:
Félix Alexander Taveras Rojas

Matricula: 14-3469
 INTRODUCCION

Es de vital importancia saber que el desempeño laboral es la evaluación de la aptitud

que demuestra un empleado durante la ejecución de su trabajo. Es una evaluación
individual basada en el esfuerzo de cada persona.
Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales
alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia
con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa.
Por otro lado, el vendedor o la persona que actúe como vendedor, es el último eslabón
de la cadena comercial. Es aquí donde convergen todos los esfuerzos previos de la
compañía.
Lo primero que se vende es el vendedor. Si el cliente potencial no compra el vendedor,
difícilmente comprará algo. El vendedor es parte de la experiencia, el punto de contacto
que inclina la balanza para un lado o para el otro. El prospecto debe percibir valor en su
propuesta de ventas, confiar en usted como persona y en la reputación de su
compañía.
 Distinguido participante:
Consulte la bibliografía básica de la unidad y demás fuentes complementarias del
curso; luego realice la actividad que se describe a continuación:
1. Realizar un mapa conceptual describiendo las etapas y procesos de
reclutamiento y selección del personal de ventas. Subirlo a la plataforma virtual
de la UAPA.

Definición del perfil del postulante:

El proceso de reclutamiento y selección de
personal empieza con la definición del
perfil del postulante, es decir, con la
definición de las competencias o
características que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto
que estamos ofreciendo.

Búsqueda, reclutamiento o
convocatoria
El siguiente paso consiste en la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las
competencias o características que se
pide.

3. Evaluación
El tercer paso del proceso de
reclutamiento y selección de personal
es la evaluación de los postulantes que
hemos reclutado o convocado, con el
fin de elegir entre todos ellos al más
idóneo (o a los más idóneos) para el
puesto que estamos ofreciendo.
 4. Selección y contratación Proceso de
Selección
Una vez que hemos evaluados a todos
los postulantes o candidatos, pasamos
a seleccionar al que mejor desempeño
haya tenido en las pruebas y
Pruebas de Entrevista de
entrevistas realizadas, es decir,
idoneidad selección
pasamos a seleccionar al candidato
más idóneo para cubrir el puesto
vacante.

Verificación de Examen medico

datos y
referencias

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos Descripción

seleccionado y contratado al nuevo personal, realista del
debemos procurar que se adapte lo más puesto
pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.
2. Análisis crítico del Caso; Technology: mejoramiento del reclutamiento y la
selección. Pág. 244 del texto básico presentar conclusiones por el escrito y
colgarlo en la plataforma.
Josh decidió llamar a algunos de los clientes que no habían renovado sus contratos de
servicio para investigar este problema. Se enteró de que los clientes “nunca hablaban
dos veces con la misma persona” y de que percibían “una excesiva rotación” en la
empresa. También dice que una relación a largo plazo con la persona de apoyo que los
atiende es importante para mantener la confianza en la empresa y en sus servicios.
Esta retroalimentación de los clientes sorprende a Josh. Siempre pensó que el rápido
crecimiento en las ventas significaba que los clientes debían estar satisfechos. Josh se
empieza a preguntar si ha estado demasiado enfocado en la tecnología y el
crecimiento. ¿El problema de la retención del cliente en realidad está relacionado con
la rotación en su equipo de ven-tas? De ser así, ¿cómo puede reducir la rotación?
El reclutamiento y la selección de personal de ventas en la empresa son informales.
Por lo común, los solicitantes se identifica mediante comunicación verbal entre los
emplea-dos. A menudo, debido a que tienen prisa por ocupar un puesto, sólo llevan a
un solicitante para que lo entrevisten Josh y un par de personas que andan por allí en
ese momento: puesto que por lo común conocen a la familia o los amigos del
solicitante, las entrevistas son muy personales y sociales. Josh siempre busca
personas que “encajen” en la cultura de la pequeña empresa.
De hecho, no cree que un título universitario ni la experiencia previa del solicitante sean
muy importantes, debido a que la empresa proporciona capacitación. La inducción y la
capacitación inicial en la empresa también son informales. La inducción consiste en
que Josh hable con el nuevo miembro del equipo de ventas acerca de cómo inició la
empresa y de su misión y valores fundamentales. Después se asigna al nuevo
empleado a uno de los miembros “señor” del equipo de ventas para una capacitación
en el puesto. Debido a que no existe un sistema o un manual de capacitación formal, el
nuevo empleado se sienta al lado del “capacitador” en una estación de trabajo para
aprender. Este enfoque parecía funcionar bien cuando la empresa era más pequeña.
Sin embargo, Josh se está empezando a preguntar si el proceso de capacitación inicial
podría estar contribuyendo al problema de la rotación
PREGUNTAS:

1. ¿Qué cambios debe hacer R Technology en su proceso de reclutamiento?

Entiendo que esta empresa debería realizar unos cambios en cuanto al formato de
reclutamiento inicial y selección debido a que existe un alto porcentaje de rotación
personal en la empresa.
Una evaluación más profunda en cuanto al análisis de puesto, considero que sería una
sabia alternativa por parte del reclutador, incluyendo un proceso complejo como el
corrector análisis de puestos, es decir saber los deberes, responsabilidades y
requerimiento que debe tener la persona que va a ser empleada.
Recordar que el proceso de admisión es la búsqueda de la adecuación entre lo que
pretende la empresa y lo que las personas ofrecen. Para este y otros procesos, el área
de recursos humanos se puede apoyar de técnicas y herramientas para reclutar,
seleccionar, contratar e inducir, conformando la persona. Existen distintas razones por
la que surge una necesidad de captar nuevo recurso humano, entre ellas, la expansión
de la empresa, la creación de nuevos puestos, las promociones internas, etcétera.

Aquí algunos pasos que debemos tomar en cuenta para reclutar el personal:

• Identificar el puesto vacante,

• Determinar las fuentes de reclutamiento,
• Elegir los medios para acercar a los candidatos
• Determinar cuando el candidato solicita el puesto

2. ¿Qué cambios necesita hacer la empresa en su proceso de selección?

• Análisis y detección de necesidades

• Reclutamiento activo o pasivo
• Recepción de candidaturas
• Preselección
• Pruebas
• Valoración y decisión
• Incorporación
• Seguimiento

3. En qué forma se puede modificar el proceso de inducción y capacitación

inicial para que sea más enciente y eficaz?
Si deseamos que un programa de inducción y entrenamiento nos funciones
efectivamente, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma
dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de
inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la
adecuada promulgación y conocimiento de éstos:
• Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas
generales de la organización.
• Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
• Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.
Es esencial que se le dé a este proceso un enfoque integral e interdisciplinario y que se
desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y participación, para que se
puedan alcanzar los objetivos deseados.
 CONCLUSION:

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de
la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los
recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Por otro lado, es bueno destacar que los indicadores también dan a los empleados el
foco y las evaluaciones que les hacen sentir que su buen trabajo es reconocido. Pero,
para eso, hace falta poder acceder a esa información. Por eso mismo, se considera
que una parte importante del éxito de este tipo de sistemas de evaluación de la plantilla
radica en la capacidad de la gerencia para poder comunicarse bien con su personal.

Fuentes:
https://estrategiasmercadotecnia.
https://www.gestiopolis.com