GESTION DE TALENTO HUMANO - (121012_23)

ESTUDIANTE: RIQUILDA SOLANO MEDINA

CODIGO: 32683719

Universidad Nacional Abierta y a Distancia ¨UNAD

Distracción La Guajira

2023
Contenido
INTRODUCCION......................................................................................................2

Objetivo general..........................................................................................................3

Objetivos específicos...............................................................................................4

RECLUTAMIENTO...................................................................................................5

TIPOS DE RECLUTAMIENTO............................................................................6

Existen muchas fuentes de contratación personal...................................................9

Diagrama de flujo proceso de selección................................................................11

Link proceso de selección.....................................................................................13

SELECCIÓN.............................................................................................................13

PROCESO DE SELECCIÓN...................................................................................14

Proceso de selección y reclutamiento del talento humano....................................17

TECNICAS DE SELECCIÓN..................................................................................18

Reclutamiento....................................................................................................19

Selección...........................................................................................................20

Contratación......................................................................................................20

Reclutamiento y selección 2’0..............................................................................20

Estilos de entrevistas.............................................................................................21
 INTRODUCCION

estudiaremos el proceso de reclutamiento y selección

Una empresa no puede crecer, sobrevivir sin la contratación de personal adecuado

en los puestos de trabajo, el proceso de selección conlleva un esfuerzo y una inversión

monetaria y tiempo.

Para que los resultados sean los esperados se debe considerar la selección como un

proceso continuo, estructurado y fundamentado en criterios científicos

Se debe:

Límite de errores aplicando un proceso adecuado

Especificar los requisitos y cualidades necesarias para desempeñar determinada

tarea.

Medir, valorar características y rasgos de la personalidad, áreas de interés aptitudes

y valor potencial de las personas evaluadas.

Eliminar personas que no posean requisitos adecuados

Incorporar a la empresa candidatos que contribuyan a la mejora del potencial

humano de la empresa

Máximo nivel de objetividad se consigue:

Mayor satisfacción

Disminuye el tiempo de adaptación

Se aprovecha mas la formación de la persona incorporada
 Objetivo general

Conocer los pasos a seguir en el proceso de selección de personas para una empresa

Objetivos específicos

Adquirir los conocimientos de las técnicas fundamentales en el proceso de selección

de personas

Conocer pasos a seguir para la contratación e incorporación de personal

seleccionado
 RECLUTAMIENTO

Constituye la primera fase del proceso de captación de RR,HH, se trata de

las actividades realizadas para atraer suficiente cantidad de personal cualificado

para ocupar un puesto de trabajo, tiene dos ideas claves atraer alentar, y tener la

cualificación necesaria, este proceso se inicia con la información de las necesidades

presentes y futuras, tras detectar la necesidad de iniciar el proceso, lo siguiente es

saber donde buscar a los potenciales cualificados para los puestos a cubrir.

Se despliega en los siguientes objetivos particulares

 Detenerminar necesidades actuales y futuras de reclutamiento

 Suministrar el numero suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir

con el mínimo costo posible.

 Aumentar el éxito en el proceso de selección al reducir el numero de candidatos con

insuficiente o mucha cualificación

 Evitar que los candidatos seleccionados abandonen sus puestos de trabajo al poco

tiempo de incorporarse.

 Cumplir con la normativa existente en materia laboral.

 Aumentar la eficiencia laboral a mediano y largo plazo.

 Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas en el proceso de

reclutamiento.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

la identificación, elección y mantenimiento de le fuente del reclutamiento es

uno de los factores que condicionan el éxito del proceso. Cuando se inicia un
 proceso, la empresa debe hacer frente si lo quiere encontrar dentro de su propia

empresa.

Se distinguen dos tipos de reclutamiento:

Reclutamiento interno. Son los candidatos reales o potenciales en la planta

de personal de la empresa, los que ocuparan los nuevos puestos a través de la

promoción o transferencia, a su vez se divide en

 Vertical, promociones ocupar puestos de mayor responsabilidad.

 Horizontal. Transferencias ocupar puestos de igual responsabilidad, pero en

departamentos diferentes.

Reclutamiento externo. Salir al mercado a buscar y traer candidatos,

disponibles u ocupados en otras empresas

 RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas

El Dificultad Atrae La duración del

reclutamiento externo
candidato ya posee de encontrar en la personas con
suele ser muy alta, varía
conocimiento sobre propia organización nuevas ideas,
en función del nivel
la organización y la persona con el puntos de vistas jerárquico del puesto que

está sobre él. perfil requerido distintos y nuevas se pretende cubrir

formas de abordar

los problemas de la

institución

Aprovechas

las inversiones en

formación

realizadas en otras Puede afectar la

Por ello se Puede empresas, resulta política salarial de la

reduce el margen generar luchas más económico y empresa produciendo

desequilibrios
de error y el internas, conflictos fácil de contratar a
importantes y agravios
proceso tiene una y falta de un profesional ya
comparativos.

mayor fiabilidad y cooperación entre formado o

validez las personas cualificado,

especialmente

cuando la empresa

lo necesita de

inmediato

Los Endogamia.

empleados se Se evita que las

sienten mas seguros personas con otros Puede ser

menos seguro que el

y comprometidos puntos de vista e
reclutamiento interno
con los intereses a ideas se incorporen

largo plazo de la a la organización.

organización

Puede originar

frustración entre el

personal de la
La
organización al ver que
promoción interna sus expectativas de

aumenta la carrera son cortadas.

motivación

Aprovecha
Su costo puede
la inversión en
ser elevado
formación realizada

Desarrolla

un cierto grado de

competencia

interna, afán de

superación

Es mas

barato que el

externo
 Existen muchas fuentes de contratación personal

Identificar las vías más efectivas en el reclutamiento y selección de personal varían

por su comodidad de uso, coste y calidad de candidatos que ofrecen

 Candidatos propuestos por los propios empleados

 Anuncios en los periódicos

 Agencias privadas de colocación, hacen una selección previa y saben donde

encontrarbuenos candidatos con aptitudes.

 Agencias publicas de empleo

 Instituciones docentes

 Empresas de trabjo temporal

 Asociaciones y colegios profesionales

 Internet, mayor alcance y cobertura, mas contenido menos coste, comunicación

instantánea.

 Redes sociales como LinkedIn, Facebook etc.

 Diagrama de flujo proceso de selección

Se realiza la Talento  Dependencia solicitante

solicitud de
Talento hu Humano verifica la  Fecha de solicitud

requerimiento de solicitud de la vacante y  Cargo requerido

personal, donde se revisa que se cumplan  Empleado a reemplazar

Se realiza el  Requerimiento del cargo

análisis de puesto  Funciones a realizar

Reclutamiento

externo o mixto
Reclutamiento externo

 La cobertura de vacantes y

Reclutamiento oportunidades, se realiza a

interno través de la admisión de

candidatos externos.
La cobertura de
 Publicidad de la vacante
vacantes se realiza con la
existente.

Técnicas de reclutamiento

 Postulación de candidatos o trabajadores

 Anuncios en periódicos y revistas

 Reclutamiento virtual

 Banco de candidatos

 Carteles o anuncios

análisis de la hoja Creación y

de vida con el perfil del mantenimiento de la base de

cargo vacante datos de los candidatos

 Link proceso de selección

https://es.scribd.com/document/487357404/DIAGRAMA-DE-FLUJO-PROCESO-

DE-SELECCION#

SELECCIÓN

El proceso de selección se define como el conjunto de técnicas que nos permite

encontrar a las personas mas adecuadas para desempeñar determinados puestos de trabajo,

una vez se especifique requisitos actuales y potenciales. y cualidades que deben reunir los

candidatos, para ciertas labores, mide e identifica las cualidades.

Factores ambientales que afectan el proceso de selección:

 Consideraciones legales, los aspectos legales desempeñan un papel significativo en

la administración de RR,HH, en virtud de la legislación.

 Rapidez en la toma de decisiones, la investigación indica que las organizaciones que

llenan los puestos mas rápidamente tienden a dar mayor rendimiento para los

accionistas.

 Jerarquía organizacional

 Reserva de candidatos, numero de candidatos que se reclutan para un puesto de

trabajo en particular.
 Tipo de organización, sea publica o privada afecta el proceso de selección.

 Periodo de prueba, muchas empresas usan un periodo de prueba que les permite

evaluar la capacidad de un empleado con base en su desempeño.

Existen dos conceptos importantes que deben estar presentes en las

herramientas del proceso de selección:

Fiabilidad: consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo,

pero también entre entrevistadores distintos.

Validez: grado en que una técnica mide los conocimientos, capacidades y

habilidades que se pretenden, el grado en que la puntuación en una prueba o

entreviste se corresponde con el rendimiento real en el puesto de trabajo.

 De contenido, evalua el grado en que el contenido del método de selección

representa el contenido de trabajo.

 Empírica; demuestra la relación entre el método de selección y el rendimiento en el

trabajo.

 Concurrente. Grado de correlación entre las puntuaciones de selección y de

rendimiento, medidas en el mismo momento.

 De predicción, grado en que las puntuaciones de selección se correlacionan con las

puntuaciones de rendimiento medido este en un momento posterior.

 PROCESO DE SELECCIÓN

Al realizar el proceso de selección se deben tener en cuenta los siguientes

aspectos, el valor de la empresa se mide por el valor de las personas que la integran,

una buena selección beneficia, una mala selección daña a la empresa y al trabajador

Para garantizar que la información recogida durante la selección sea eficaz el

director de RR,HH, deberá contar con información clara y precisa sobre el contexto

de la organización, se necesita información relativa a los puestos de trabajo

disponibles, las condiciones de trabajo y las limitaciones legales

posibles etapas que puede tener un proceso de selección podrían ser:

 entrevista preliminar, se eliminan a los aspirantes que no reúnan los requisitos para

el puesto, reorienta a los candidatos a otros puestos vacantes.

 Revisión de solicitudes de empleo, precede a la entrevista preliminar, el empleador

envia la solicitud para ver si existe una correspondencia entre el individuo y el

puesto de trabajo.

 Revisión de currículos, un currículo es un resumen dirigido a metas que describe la

experiencia, formación academica y capacitación de un individuo, es un documento

que se redacta para utilizarse en un proceso de selección de personal.

 Pruebas de selección, estas pruebas evaluan factores como aptitudes, personalidad,

habilidades y motivación de los empleados potenciales y permiten ser elegidos y

como se ajustarán dentro de los puestos vacantes

 Entrevistas de empleo, conversación orientada hacia las metas en la cual un

entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian información acerca

del currículo del candidato y del puesto de trabajo a desarrollar.

 Verificación de antecedentes y referencias, la mayoría de las empresas investigan

los antecedentes de los empleados para determinar la exactitud de la información

suministrada o sino se presentó una información vital, la verificación de las

referencias proporcionan datos vitales, haciendo posible la exactitud de la

información .

 Decisión de selección, por lo general la persona seleccionada tiene las cualidades

que se ajusta mas al puesto vacante y de la organización y se selecciona de los que

todavía están en el proceso.

 Examen físico, el propósito es determinar si un candidato es físicamente capaz de

realizar un trabajo.
 Estudio del perfil adecuado Comunicación a los
Candidatos idóneos
al puesto de trabajo a cubrir en la candidatos descartados, su solicitud no ha

organización prosperado

Pasos;

 Preselección de candidaturas

 Entrevista previa

 Pruebas psicotécnicas y de

evaluación

 Pruebas de practica

conocimiento y madurez

 Entrevista de selección en

profundidad

 Elaboración de informe

contratación

Proceso de selección y reclutamiento del talento humano

 TECNICAS DE SELECCIÓN

existen diferentes tecnicas que ayudan a realizar la selección, se destacan:

 Impresos de solicitud, los candidatos proporcionan información personal, existe la

posibilidad que el candidato de información falsa.

 Entrevista de selección, ofrece la oportunidad de interactuar de forma presencial

con el solicitante, y ampliar la percepción que se tiene de él mismo por su solicitud,

es subjetiva, se minimiza siendo entrevistado por dos o más personas.

 Pruebas escritas de selección, con ella se superan los obstáculos de la fiabilidad y

la validez.

 Comprobación de referencias, es útil para comprobar la veracidad de la

información del candidato.

 Dinámicas de grupo, simulación de trabajos, juegos de empresas etc

 Tests, de capacidad, de personalidad, y de honestidad como pruebas

complementarias

De entre todas las técnicas el método mas usado en la selección de personal

y el que mas se adecua al tomar una decisión de admisión del candidato es la

entrevista de selección, se puede definir como un juego de intereses entre dos partes

que requiere del entrevistador una serie de habilidades y destrezas para obtener la

información que necesita, el entrevistado debe tener la capacidad de trasmitir al

entrevistador sus características personales que lo hace un candidato idóneo para el

puesto a cubrir.
 Persigue dos propósitos: medir la atracción del candidato para el puesto de

trabajo y su selección. Se define como un proceso de evaluación que permite valorar

si las expectativas de la empresa y del entrevistado con respecto a la empresa son

similares.

Gran parte del éxito de la selección de personal está basado en la capacidad de

descubrir que candidato se adaptará mejor a la cultura de la empresa, con la información

recogida previamente sobre el candidato, formación experiencia, conocimientos del sector,

edad. Etc.

Las empresas más exitosas son aquellas que consideran su capital humano como el

recurso mas valioso.

Reclutamiento y selección

Consta de 4 etapas:

Reclutamiento, selección, contratación y socialización

Reclutamiento

La principal misión del proceso de reclutamiento es atraer a los individuos en el

momento oportuno, en cantidades suficientes y con cualidades apropiadas de manera que

presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles en una determinada organización.
 Selección

Es el proceso de elegir entre un grupo de solicitantes, al individuo con

mejores opciones, y con un perfil optimo acorde a la necesidad de la empresa y

poder tomar la decisión correcta de contratación.

Contratación

Después de haber elegido al candidato idóneo para ocupar la vacante, se procede a

la contratación del mismo, esta contratación debe ser acorde a la ley, ósea la vinculación

del trabajador con la empresa y viceversa, el trabajador se compromete a realizar

determinado servicio, para el empresario, bajo su dirección y el empleador se compromete

a darle una retribución.

1. Socialización e integración

Este proceso facilita la incorporación de personas a su puesto de trabajo, su

adecuación y la cultura organizativa es el conjunto de actividades para familiarizar

al empleado con su nuevo trabajo y la organización a través de este proceso los

nuevos miembros aprenden los modelos de comportamiento de la empresa, los

asimilan y los convierten reglas personales de actuación en el transcurso de su vida

laboral en la empresa. (MarcadorDePosición1)

Reclutamiento y selección 2’0

Se analizan los diferentes fases del proceso de gestión de RR,HH la fase de

mayor impacto es la de reclutamiento y selección. se logra reclutar a profesionesles

 competentes que se adapten a las necesidades de la empresa y obtener ventajas

competitivas basadas en el conocimiento personal

Ventajas del reclutamiento y la selección 2.0 respecto al método tradicional son:

https://www.canva.com/design/DAFh6ob6kpw/o3ApKdqcgjUuTiFMDGFGFA/

edit?

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rce=sharebutton INFOGRAFIA

Estilos de entrevistas

Entrevista dirigida Entrevista Entrevista

o estructurada semidirigida o abierta o no

semiestructurada estructurada

La conversación es Mezcla entre dirigida y Se hacen preguntas

dirigida por el entrevistador no dirigida para completar la información

Características

suministrada por el

entrevistado.
Generales

Se sigue el guion a Se hacen preguntas para El entrevistado

rajatabla completar la información puede expresar su punto de

suministrada por el entrevistado. vista ampliamente

Parece un interrogatorio Se hacen preguntas Se hacen preguntas

 generales generales

Preguntas de respuesta Es necesario recurrir al Es necesario

corta y concreta dialogo recurrir al dialogo

Permite al entrevistado Permite al

enlazar unos temas con otros entrevistado enlazar unos

temas con otros

El entrevistado

lleva la entrevista

Hace preguntas generales No formula

Conduce la entrevista y abiertas preguntas sino frases que

provocan el discurso del

entrevistador

entrevistado

Deja que el entrevistado

Hace preguntas se extienda en las respuestas. La entrevista la

directivas y precisas Solicita aclaraciones o conduce el entrevistado

puntualizaciones en las respuestas

entrevistado

Debe contestar sin Debe responder de forma Debe destacar sus

ambigüedades y sin vaguedades que facilite la comunicación creando logros sus puntos fuertes, de

un ambiente de dialogo. forma ordenada y tranquila,

Debe ser claro y
creando un ambiente de
preciso en las respuestas
dialogo.
 Herrero, A., Perello, M. y Herrero, A.

(2018). (perello). Valencia, Spain: Editorial de la Universidad

Politécnica de Valencia.

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=5