REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Profa: Bachiller:
Dra. Xiomara Gutiérrez. Karolin Velásquez.
V-25268676.

Maturín, noviembre de 2020.

 ÍNDICE

Pp.

Reclutamiento de personal.…………………………………………………………………4

Tipos de reclutamiento de personal .……………………………………………........5

Medios de reclutamiento de personal en las organizaciones…………….....…8

Proceso de selección de personal y sus fases…………………………………………9

Características de la selección de personal en las empresas…………………12

Procedimiento para la ejecución de la entrevista de selección de personal

en las organizaciones……………………………………………………………………….17

2
 INTRODUCCIÓN

La presente investigación se realizó con el objetivo de obtener

conocimientos relacionados con el reclutamiento de personal, tipos, medios,
procesos, características y el procedimiento de selección.
El reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual se identifica y
selecciona al personal que requiere una organización de acuerdo a sus
capacidades y a las características del puesto que ocupará dentro de la
empresa, el reclutamiento puede ser interno (dentro de la misma empresa),
externo (fuera de la empresa) y mixto (brinda la oportunidad de promover a
un trabajador y a la vez este debe seleccionar al personal que lo sustituirá).
En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación
estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un
personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos
momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así
ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

3
 1. Reclutamiento de personal.
El reclutamiento de personal es un proceso por el cual una organización
incorpora al personal adecuado para ocupar los diversos puestos en su interior.
Este proceso cuenta con cuatro etapas:
1. Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos).
2. Reclutamiento (interno y externo).
3. Selección.
4. Incorporación a la organización.
El departamento de recursos humanos de la empresa se encarga de realizar
este proceso, para lo cual debe asumir el desafío de seleccionar candidatos que
cumplan con las características requeridas por el puesto. El proceso inicia con
el análisis del puesto que requiere ser cubierto, ya sea de reciente creación o
para mantener su funcionamiento; luego se realiza la búsqueda de los
candidatos dentro o fuera de la organización; después se selecciona al
candidato que cumpla con las características requeridas por el puesto y
finalmente la persona seleccionada recibe una inducción al puesto y a la
empresa.
Es importante que dentro de la planeación estratégica se incluya el
reclutamiento y selección de personal porque tener un personal apto para la
operación constituye un punto clave debido a la necesidad de contar con un
capital humano idóneo para hacer de la compañía una organización
competitiva.
La competitividad y productividad no es un asunto de máquinas e
infraestructura. Ciertamente, se requiere de tecnología, calidad y eficiencia.
Pero para lograr ello lo más importante es contar con el personal adecuado.
Por ello las áreas de recursos humanos de las empresas adquieren cada vez
mayor importancia dentro de las organizaciones.

4
 2. Tipos de reclutamiento de personal.

Una empresa puede llevar a cabo la selección de personal y la gestión del

talento humano de muchas formas diferentes, en función de los recursos de
los que dispone, del tiempo con el que cuenta para encontrar al nuevo
trabajador o incluso de las propias características del puesto a cubrir. También
influirá, por supuesto, el tamaño de la empresa, y si cuenta esta con
departamento de recursos humanos o no. Los tipos de reclutamiento de
personal más habituales son:

 El reclutamiento interno: este hace referencia al tipo de selección de

personal que se centra en cubrir una vacante recurriendo a un
trabajador de la propia empresa o a alguien que haya estado
relacionado con ella, sin buscar fuera directamente. Las
principales ventajas del reclutamiento interno son:
 Aporta una gran motivación para los empleados, ya que de esta
manera saben que pueden llegar a un puesto mejor o que les
gusta más, en algún momento, si rinden lo que corresponde.
 Se crea una competencia sana que ayuda a que los trabajadores
quieran ser mejores día a día para ser los seleccionados para
nuevos puestos que surjan.
 La empresa cuenta con personal de su confianza en los puestos
más altos, personas que conocen la misión, visión y valores de la
empresa y están al tanto de su funcionamiento. Son personas
que ya se sabe que están satisfechas con la forma de ser de la
empresa. Además, ofrece mayor seguridad porque la empresa ya
conoce cómo funciona el trabajador y las posibilidades que podría
tener en el nuevo puesto.

5
  Los negocios ahorran dinero con el reclutamiento interno ya que,
aunque hay que formar a sus empleados para que lleguen a
mejores puestos, no hay que pagar lo que cuesta un proceso de
selección de personal y reclutamiento de nuevos trabajadores.
Además, es mucho más rápido, ya que no hay que esperar tanto
para dar con la persona adecuada porque esta se encuentra ya
en la empresa.
 Las inversiones en entrenamiento y formación de personal son
aprovechadas en todo momento, incluso en este caso. Mientras
se prepara a los trabajadores para un posible ascenso, también
se están formando y aprovechando las nuevas habilidades y
destrezas con las que cuentan.
Las principales desventajas del reclutamiento interno son que:
 Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que
ya están en la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de
fuera.
 Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo
valorados en función de si cumplen requisitos para el ascenso,
por lo que se podría cerrar la puerta a personas que muy válidas
para ese puesto, pero no para ascender.
 El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras
empresas del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y
formas de actuar favorecedoras.
 Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial,
por un lado porque puede haber rivalidades entre candidatos o
trabajadores que no se sientan valorados ni con posibilidades de

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 ascenso, y por la otra porque suele ser una decisión irreversible
y si sale mal no hay marcha atrás.
 Reclutamiento externo: En esta fase es cuando se presenta la necesidad
de cubrir un puesto de trabajo específico que solamente debe buscarse
fuera de la compañía por varias razones tales como; profesión
específica, tareas técnicas específicas que solamente las puede cubrir
tal especialista, etc. Los encargados del área son los que deben ver la
mejor opción para reclutar al personal, ya sea tomando la
responsabilidad o encargándola a un especialista externo. Las
principales ventajas del reclutamiento interno son:
 Mayor disponibilidad de candidatos para elegir el ideal, ya que en
la actualidad hay muchos profesionales buscando nuevas
oportunidades en el mercado.
 Recopilación de datos sobre profesionales capacitados para
formar un historial de selección. Aunque un determinado
candidato no sea compatible con la vacante actual, usted puede
almacenar información sobre él para procesos selectivos futuros,
optimizando tiempo en la próxima oportunidad.
 La integración de nuevos talentos al cuadro de empleados.
Colaboradores que están empezando a trabajar en la empresa
pueden traer nuevas visiones del mercado de trabajo y sugerir
mejoras que no siempre son vistas por quien ya está
acostumbrado al modelo de actuación de la empresa.
 La creación de una relación con el mercado de trabajo, lo que
facilita el seguimiento de las nuevas tendencias del sector y una
visión del tipo de profesionales que actúan en el área.

7
  La integración de nuevos talentos le permite ponerse al frente de
la competencia, conquistando a los mejores profesionales del
mercado.
 La creación de un equipo diversificado, con profesionales que
tienen perfiles diferentes y actúan en conjunto para alcanzar
todos los objetivos de la organización con sinergia, empatía,
productividad y motivación.
Principales desventajas del reclutamiento externo:
 El proceso es más lento que el reclutamiento interno, ya que
deben realizarse pruebas y estudios más profundos para conocer
bien al nuevo candidato.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con
anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del
equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya
que los candidatos externos son desconocidos y provienen de
orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de
selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo
general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula
un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a
la relativa inseguridad del proceso.
 Reclutamiento mixto: este tipo de forma de reclutar al personal, toma
en cuenta la opción de promover a un trabajador interno como reclutar
a un trabajador desconocido. Esta consideración se basa generalmente
en donde se miden los talentos versus la remuneración.

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Principales ventajas del reclutamiento mixto:

 Salir de la zona de confort.

 Plan de proyección laboral.

 Mayor capacitación.

 Crecimiento profesional.

 Proceso más Económico.

Principales desventajas del reclutamiento mixto:

 Limitación.

 Mala selección de nuevo personal.

 Encapsulamiento del personal.

 Problemas internos.

3. Medios de reclutamiento de personal en las organizaciones.

Los medios de reclutamiento son las formas o conductos a través de los

cuales se busca interesar y atraer a posibles candidatos para que ocupen una
vacante dentro de la organización.
Los medios de reclutamiento más convencionales son:

• Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores

• Anuncios en el periódico y revistas

• Radio y Televisión

• Folletos y boletines

• Vía telefónica

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• Internet

Entre los medios de reclutamiento encontramos los siguientes:

 Conferencias y charlas en universidades y escuelas: están destinadas a

promover la empresa y crear una actitud favorable describiendo a la
organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo
que ofrece, atreves de recursos audiovisuales (películas o diapositivas).
 Anuncios en diarios y revistas (medios impresos): los anuncios en diarios
suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del
tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y
los oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales.
 En el caso de empleados especializados, los diarios más populares son
los más indicados. Si el puesto fuera muy específico se puede acudir a
revistas especializadas.
 Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro
características, representadas por las letras AIDA; la primera es llamar
la atención; la segunda es despertar el interés; la tercera es crear el
deseo, aumentando el interés, al mencionar aspectos como
la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la carrera, la participación
en los resultados y otras ventajas y por último está la acción.
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa: es un sistema de bajo
costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de
factores como la localización de la empresa, proximidad a las fuentes de
reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios y facilidad
de acceso.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa: también es un
medio de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de

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 tiempo. Es de los vehículos más eficientes y mayor cobertura, ya que
llega al candidato a través del empleado que, al recomendar amigos o
conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el
candidato presentado.
 Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de
recursos humanos ya está muy explorado, la empresa puede apelar al
reclutamiento en otras ciudades o localidades dando a conocer los
puestos o vacantes mediante la radio.
 Agencias de reclutamiento: la organización puede, en lugar de ir directo
al MRH, entrar en contacto con agencias de reclutamiento para
abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos. Las
agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento. Existen
tres tipos de agencias de reclutamiento:
1. Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o
municipal, por medio de sus oficinas de trabajo o entidades
relacionadas con el empleo.
2. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las
asociaciones profesionales o no gubernamentales. Muchas
universidades cuentan con órganos de contacto entre sus ex
alumnos y empresas de la comunidad con la finalidad de su
colocación profesional.
3. Agencias particulares o privadas de reclutamiento: son las
fuentes más importantes de personal gerencial y de oficina.
Algunas cobran una tarifa sólo a la organización por cada
candidato admitido, por un monto proporcional al salario de
admisión. En general, el candidato no paga nada.

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 4. Proceso de selección de personal y sus fases.
La selección de personal es un proceso mediante el cual la empresa elige
entre diferentes candidatos aquel más adecuado para ocupar una plaza. Parte
de la necesidad de contratar a nuevos empleados, ya sea porque una plaza ha
quedado vacante o se ha creado una nueva, e incluye desde el reclutamiento
del talento hasta la selección final de los profesionales más capacitados y que
más valor puedan aportar a la empresa.
Las fases del proceso de selección de personal son:
1. Definición de las necesidades de personal: La primera fase del proceso
de selección de personal es cuando la empresa clarifica sus necesidades
en materia de personal y decide si realmente debe contratar a nuevos
trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los empleados
actuales.
2. Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a cubrir, se elabora
el perfil ocupacional, que refleja los requisitos, calificaciones,
conocimientos y competencias que debe tener el candidato ideal.
3. Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de selección
de personal, la empresa comienza a buscar activamente candidatos
recurriendo a diferentes medios, desde la prensa y radio local hasta las
redes sociales. Para afinar la búsqueda, es fundamental indicar con
precisión los requisitos.
4. Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido todos
los curriculum vitae, se realiza una primera selección para agilizar el
proceso de selección de personal teniendo en cuenta si la experiencia y
formación de los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.
5. Selección. Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de
selección, ya sean psicotécnicos, test de personalidad o pruebas

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 profesionales. Aquellos que superen todas las pruebas pasan a
una entrevista por skype o personal para confirmar los datos, evaluar
su motivación y conocer su disponibilidad.
6. Informe de los candidatos: Con la información disponible, se elabora un
informe en el que se evalúan los pros y contras de los candidatos más
adecuados.
7. Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso de
reclutamiento y selección de personal se elige el perfil más adecuado
para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto las competencias
profesionales como la capacidad para adaptarse a la cultura
organizacional.
8. Contratación: Se discuten las condiciones del contrato, desde la
remuneración hasta el puesto que esa persona ocupará, las funciones
que realizará, si habrá un periodo de prueba y el tiempo que trabajará
en la empresa. Y se procede a su firma.
9. Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el empleado
conozca las normas y funcionamiento de la empresa, informándole de
todo lo que necesita saber para realizar su trabajo. Se detectan además
posibles necesidades de formación.
10. Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y las
evaluaciones de desempeño se realiza un seguimiento a medio y largo
plazo del trabajador para valorar la eficacia del proceso de selección de
personal y realizar los cambios que sean necesarios.

5. Características de la selección de personal en las empresas.

Las personas encargadas de la selección de talento en una empresa deben

tener unas características y habilidades concretas, necesarias para llevar a cabo

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su tarea de forma satisfactoria. Son los responsables de captar capital humano,
el gran motor de cualquier compañía, por eso es crítico que sean personas que
reúnan ciertos rasgos. Éstas son las principales características que todo
seleccionador debería tener:
1. Ética. La credibilidad del seleccionador puede favorecer o arruinar el
proceso de selección. El seleccionador es la primera persona que entra en
contacto con el candidato, es la primera impresión que este se lleva. Si no
tiene un comportamiento ético o confiable, ¿qué imagen se llevará el
candidato de la empresa?
2. Analítica. El encargado del proceso de selección debe tener capacidad
de análisis para adelantar futuras necesidades de la compañía. Debe saber
adelantarse y detectar posibles perfiles profesionales que deberán
incorporar para el desarrollo de la empresa.
3. Planificación. Un proceso de selección lleva tiempo. Los esfuerzos
realizados hoy verán sus frutos al cabo de varias semanas. Un buen
seleccionador deberá ser capaz de desarrollar una estrategia efectiva y un
buen plan de acción.
4. Tecnología. Sí, en un proceso de selección el aspecto humano es
importante. Sin embargo, no puede llevarse a cabo sin tecnología. Es
necesario que el responsable de selección esté familiarizado con las nuevas
tecnologías y las nuevas soluciones tecnológicas orientadas a la selección
de personal. La transformación digital también ha llegado a los procesos
de selección y si quieres ser mucho más productivo, deberás manejar a la
perfección este tipo de herramientas.
5. Comunicación. Las habilidades comunicativas son esenciales para un
seleccionador. Debe comunicarse con los candidatos, los empleados, la
gerencia… Deben ser capaces de explicar a los futuros trabajadores sus

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funciones, el puesto, la cultura corporativa, cómo será el proceso, etc. Es
vital contar con buenas habilidades comunicativas (o trabajar para
desarrollarlas).
6. Curiosidad. Para conocer mejor al candidato, es necesario gozar de una
curiosidad innata que empuje al seleccionador a ir más allá de los
cuestionarios pre establecidos. La curiosidad le hará plantearse nuevas
preguntas que permitirán al seleccionador descubrir más aspectos sobre la
personalidad y la experiencia del candidato.
7. Riesgo. ¿Eres arriesgado? Los seleccionadores deberían poder arriesgar,
tener la oportunidad de realizar una oferta a candidatos que, aunque a
priori parezcan alejados del perfil más habitual de la empresa, tengan
“algo” que los haya conquistado. Quizá estás dejando escapar por la puerta
a un gran talento solo porque está fuera de lo “habitual”.

8. Comercial. ¿Crees que un seleccionador no vende? Te equivocas, vende

constantemente. Vende la empresa como lugar ideal para trabajar. Un
seleccionador debe manejar el arte de la persuasión para convencer al
candidato perfecto de que debe trabajar en esa empresa y no en otra. Por
eso, es importante que el encargado de selección tenga un carácter muy
comercial capaz de cautivar al candidato.
9. Seguimiento. Si las empresas quieren mantener el interés de los
candidatos, los encargados de realizar el proceso de selección deben ser
capaces de llevar a cabo un seguimiento. De lo contrario, el candidato
pensará que la vacante ya ha sido cubierta o que su perfil no encaja con
el puesto o la compañía. La buena noticia es que la planificación y la
tecnología te ayudarán a automatizar mensajes de seguimiento y organizar
el seguimiento de cada candidatura.

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10. Evaluación. Cualquier estrategia no tiene sentido si no se evalúan y
analizan los resultados. Una estrategia de atracción de talento tampoco.
Un seleccionador debe ser capaz de evaluar, cuantitativa y
cualitativamente, la estrategia de reclutamiento de la empresa y su
eficacia.

6. Procedimiento para la ejecución de la entrevista de selección

de personal en las organizaciones.

La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los

puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de
los otros; en la entrevista se podrá mirar a los ojos a los candidatos, ver
su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades
y su experiencia. Ahora bien, para la ejecución de la entrevista de selección
de personal, es ley tener a mano el análisis del puesto de trabajo, puesto
que es el documento de referencia sobre el perfil profesional que se está
buscando, además se plasman las capacidades y habilidades que se
ajustan a la empresa. De esta forma, se garantiza un proceso de
reclutamiento exitoso.
La entrevista debe ser guiada como una plática natural, formal y con
mucho énfasis en los siguientes enfoques: la capacidad del entrevistado de
ejercer el puesto y la comparación entre las opciones más convenientes.
Es importante que la entrevista sea orientada en un clima de
confianza para permitir que las preguntas principales sean comprendidas
por el candidato. No se debe imponer un estilo agresivo y por supuesto
siempre se debe centrar la atención en la comunicación con el
entrevistado. También es importante una preparación previa antes de

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 la entrevista, pues es esencial conocer detalles exactos sobre el cargo y las
responsabilidades que se demandan.
7. Planes y mecanismos del proceso de socialización de los nuevos
integrantes de la organización.
La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u
organización condiciona el comportamiento de sus miembros, y
hablando en el ámbito organizacional es el proceso por el cual las
personas van adquiriendo progresivamente aspectos de actitud,
comportamiento y valores que son comprendidos y aceptados por el
nuevo empleado.
Al aceptar la persona las normas de la organización se consigue:
 Asegurar el pronóstico y la prevención.
 Incrementar el nivel de las realizaciones y de satisfacción.
 Reducir el nivel de ansiedad de los nuevos empleados.

Para lograr la socialización en las organizaciones hay un proceso el cual está

formado por tres etapas:

1. Socialización anticipada: La socialización en la organización comienza

antes de que el individuo ingrese en la organización.
La información anticipada para la socialización proviene de
diversas fuentes. Toda la información, tanto formal como informal,
exacta o inexacta, ayuda al individuo a anticipar las realidades de la
organización. Durante esta etapa suelen crearse expectativas poco
realistas sobre la naturaleza del trabajo, el salario y las promociones.
Dado que es más probable que los empleados que se han creado
expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro cercano,
la dirección debería proyectar expectativas relistas acerca del trabajo.

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 Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los
candidatos una idea realista de lo que les espera, presentándoles los
aspectos tantos positivos como negativos del trabajo. Las ERT pueden
presentarse en forma verbal, en folletos, por medios audiovisuales, etc.
2. Encuentro: Esta segunda etapa comienza una vez otorgado
el contrato de trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se
empieza a entender muchas cosas a medida que el recién llegado se va
adentrando en territorio poco conocido. Los científicos de
la conducta advierten que durante esta etapa puede producirse un
choque con la realidad. Un choque con la realidad es el sentimiento de
sorpresa del recién llegado tras experimentar situaciones o sucesos
inesperados. Durante esta etapa, se desafía al individuo a resolver
los conflictos que puedan suscitarse entre su trabajo y los intereses
externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le resulta demasiado largo,
cabe la posibilidad de que los deberes para con su familia le obliguen a
dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo más conveniente.
3. Cambio y adquisición: El dominio de tareas importantes y la solución
del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso de
socialización. Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa
dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en
elementos aislados en la red de la organización.
Se puede decir que el proceso de socialización está terminado
cuando el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su
puesto, cuando se ha compenetrado con las normas de la organización
y de su grupo de trabajo, las entiendes y acepta.

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