Tipos de selección de personal para elegir

correctamente al mejor candidato

Elegir al empleado ideal entre los postulantes es el punto esencial en

la selección de personal para empresas, que implica un proceso de
evaluación exhaustivo y objetivo importante en las organizaciones enfocadas
en crecer y convertir el factor humano en una ventaja competitiva.

La selección de los candidatos para ocupar puestos vacantes corresponde al

departamento de Recursos Humanos de una empresa u organización, y es
parte de las etapas de un proceso para la escogencia de uno o varios
candidatos.

La selección no es igual al proceso de reclutamiento de personal, estos son

términos que se diferencian en lo siguiente:

 El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos

orientado a atraer candidatos, de acuerdo a los requerimientos de la
empresa. Es el primer paso para atraer personas interesadas, que
comprende una serie de actividades que van desde el análisis de las
necesidades y culmina con la invitación a la entrevista.

 Mientras que, en la selección de personal se identifica a los

candidatos calificados para ocupar los puestos de trabajo en la
empresa. En esta fase se aplican procedimientos, para ir seleccionando
a las personas que reúnen los requisitos, de acuerdo a las necesidades
de la organización hasta escoger al indicado para el puesto adecuado.

Ambos procesos son importantes en la búsqueda del candidato ideal y se

compensan para que los resultados sean los esperados, porque si realiza
correctamente un proceso de reclutamiento de personal, los esfuerzos
serán válidos.

Para conocer más sobre los procedimientos para elegir al candidato, te

invitamos a que leas: ¿Qué es la selección de personal en empresas?
Importancia.
 

Tipos de selección de personal

 

El proceso de selección de personal para empresas es fundamental y

comprende tres tipos:

Selección de personal interno

Consiste en recurrir a un trabajador de la propia empresa para que ocupe una
vacante, sin necesidad de abrir un proceso de postulaciones para ubicar a un
candidato fuera de la compañía. En caso de que el empleado acepte el
puesto de trabajo ofrecido, se le brinda una inducción para que conozca y se
adapte a sus nuevas funciones.

¿Cómo se realiza este proceso? manifestando a los trabajadores la

necesidad de un candidato para el cargo en específico, los mismos pueden
referir y señalar a la persona indicada.

También, analizando la base de datos de los empleados de la empresa para

ubicar a la persona que encaje con el perfil que se necesita.

Una tercera opción, es a través de las promociones internas para informar a

los trabajadores y estos se sientan motivados.

La recontratación es también otra forma de hallar a un candidato en este tipo

de selección de personal interno. En este caso, se hace referencia a la
persona que alguna vez laboró en la empresa y demostró buen desempeño,
pero por razones de falta de recursos o de actividad se tuvo que despedir en
un tiempo. Aquí se le vuelve a contactar para ofrecerle el puesto de trabajo.

Selección de personal externo

Consiste en buscar al candidato fuera de la empresa. Se aplican diferentes
procesos que conllevan más tiempo y dedicación, como parte de las fases de
la selección del candidato ideal.
Aquí intervienen las entrevistas, pruebas, dinámicas, entre otros, donde
intervienen los aspirantes. Sumado a esto, el candidato elegido debe pasar
por toda una fase de adaptación en la empresa u organización.

En este tipo de selección de personal externo, también se puede escoger a la

persona a través de alianzas con agencias de empleo, búsqueda de talentos
en internet, entre otros medios para alcanzar a los profesionales que cumplen
con el perfil para el puesto de trabajo.

Selección de personal mixto

Es la combinación entre la selección de personal interno y externo, es decir,
un trabajador de la propia empresa refiere a una persona externa, para que
entre a laborar y ocupar el puesto que está ofreciendo la compañía.

En conclusión, el objetivo es elegir uno o varios candidatos indicados para

que ocupen los puestos de trabajo, con la mayor disposición y
responsabilidad, enfocados en la productividad de la empresa u organización.

En todo este proceso de selección, R&H Temporal LTDA se convierte en un

aliado estratégico y apoyo ideal al personal de Talento Humano de las
empresas u organizaciones en Colombia.

Contamos con una metodología de selección para la definición de los

candidatos ideales a ocupar los cargos vacantes en las diferentes compañías.
Somos la solución y nuestro equipo está dispuesto en ayudarle a escoger al
personal idóneo para el puesto de trabajo. Solicita una asesoría corporativa
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 Reclutamiento Interno: Es un proceso que se realiza dentro de la empresa con los
trabajadores cuando existe una vacante.
De acuerdo con Chiavenato, trasladando a sus trabajadores lo cual pueden ser ascendidos o
movidos por asenso” 

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Las ventajas que representa el reclutamiento interno son las siguientes:

Woods indica que:

- Se eleva la moral del empleado promovido.

- Refuerza la escala interna de la empresa.

De acuerdo con Chiavenato:

- Es más económico que el reclutamiento externo, ya que evita gastos

publicitarios, honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de

candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado.

- Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, como la

expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera de los

candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el

periodo de prueba.

- Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido a la evaluación de

sus jefes y no necesita período experimental.

- Motiva a los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso en la

organización.
 - Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que

muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar

cargos más elevados y complejos.

- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente

que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para

merecerlas.

A pesar de que el reclutamiento representa muchas ventajas, también posee algunas

desventajas:

Según Chiavenato

- Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender, y

si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado,

corre el riesgo de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina

apatía, desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades

fuera de ella.

- Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de

crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los

empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso en la organización o

que no tienen potencial de desarrollo, éstos sitúan a personal de potencial

limitado en los cargos subalternos

para, evitar competencia en el futuro, o frenan el desempeño y las aspiraciones

 de los subordinados que podrían sobrepasarlos en el futuro.

- Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación

denominada principio de Peter, en donde las empresas, al ascender

incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde

demuestran el máximo de su incompetencia. Para premiar su desempeño y

aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en

algún cargo, la organización lo asciende sucesivamente hasta que el empleado,

por ser incompetente, se estanca.

- Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la

política y las directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los

problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la

creatividad y la actitud de innovación. De este modo, las personas pasan a

razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.

Por su parte Woods menciona que:

- Promueve estancamiento, es decir evita el flujo de nuevas ideas.

- Ocasiona problemas morales entre los empleados que son saltados con la

promoción de otro.

- Puede provocar insinuaciones políticas, ya que muchos empleados atribuyen las

promociones a amistades y relaciones con los directores y supervisores.

 Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo existe cuando hay una vacante y
desean ocuparla con personal nuevo que tenga una destreza y dedicación al cien por
ciento que no encontraron en un empleado.
Por parte de Chiavenato, manifiesta que el reclutamiento externo se lo realiza cuando la
organización intenta llenar un puesto vacante con aspirantes externos de forma que los
candidatos tienen que ser reales, potenciales y disponibles.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las ventajas que se derivan del reclutamiento externo son:

De acuerdo con Chiavenato

- Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Por otro lado la

organización se actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al

tanto de lo que ocurre en otras empresas.

- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

- Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos

Woods señala que:

- Evita muchos de los problemas políticos asociados con el reclutamiento interno.

- Sirve como un medio de promoción para la empresa, debido a la publicidad que

se emplea en atraer a los candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo

De la misma forma que el reclutamiento interno, el reclutamiento externo, también posee

desventajas.

Según Chiavenato:

- Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

- Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a

salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, artículos de oficina

y formularios.

- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y la empresa no está en condiciones de

verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias profesionales.

- Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la

empresa, puede frustrar al personal, ya que éste percibe barreras imprevistas en

su desarrollo profesional.

Woods indica que:

- Es más difícil encontrar a alguien que se adapte a la cultura organizacional de la

empresa por afuera.

- Puede disminuir la productividad, mientras el nuevo empleado se adapta a los

procedimientos de la empresa.

- Se puede prestar a inconformidad de los empleados ya que pueden pensar que ellos
son capaces de realizar mejor el trabajo, que alguien externo a la empresa.
Reclutamiento Mixto

El reclutamiento mixto se refiere a la combinación del reclutamiento interno y el externo.

En teoría una empresa “nunca hace sólo reclutamiento interno ni sólo reclutamiento
externo” (Chiavenato). Este mismo autor menciona que “ambos deben complementarse
siempre, ya que, al utilizar reclutamiento interno, se debe encontrar un reemplazo para
cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante”.

Según Chiavenato el reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

- Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso de que

aquel no dé los resultados deseables.

- Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.

- Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneos.

Reclutamiento involuntario (Walkins o Espontáneo)

De acuerdo con Wanous existe un tercer grupo de reclutamiento denominado walkins, este

menciona que no existe una razón evidente que motive este tipo de candidatos, ya que puede

ser producto del mero rumor de que existe una vacante.

Reclutamiento virtual

Reclutamiento virtual directo

Llanos menciona que este tipo de reclutamiento es el que se realiza a través de la página de

Internet de la empresa, en donde anuncian las vacantes que tienen disponibles.

Por otra parte, este mismo autor señala que “este tipo de reclutamiento ha cobrado auge

por la facilidad que representa tanto para las empresas como para los demandantes del

mercado laboral”.

Según este autor en la actualidad las empresas cuentan en sus páginas con la opción de poder

“introducir datos en una solicitud de empleo y ser enviados de manera electrónica”.

Reclutamiento virtual indirecto

De acuerdo con Llanos en este tipo de reclutamiento intervienen agencias de colocación

virtuales que se dedican a buscar candidatos potenciales para ocupar vacantes para otras

empresas.
 http://www.scielo.org.pe/pdf/ridu/v10n2/a09v10n2.pdf

LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS, o más conocidas como test psicológicos, han sido y
son una herramienta fundamental para la labor del profesional psicólogo en cualquier
ámbito laboral en el que se desempeñe. Dichas herramientas abarcan una gran variedad de
campos de trabajo, algunos más aplicativos, como lo son la psicología clínica, la
organizacional, la educativa, entre otras, y en especial para la investigación psicológica. La
psicología se presenta como una ciencia joven, concebida como tal hace unos 137 años,
teniendo como punto de partida la fundación del primer laboratorio de psicología
experimental en la ciudad de Leipzig (Alemania), donde los primeros psicólogos intentaban
explicar fenómenos como la sensación y la percepción, a través de complejos artificios que
simplificaban considerablemente estos procesos. El estudio de la psicología se centraba
básicamente en la medición de los procesos básicos en las personas.

La psicometría es la rama de la psicología que se encarga de estudiar las teorías, métodos y

técnicas que permiten o mejor dicho sustentan las medidas indirectas de los fenómenos
psicológicos. Desde sus inicios como ciencia hasta la actualidad, los avances en este campo,
realizados por psicólogos, educadores, estadísticos, entre otros, han sido impresionantes,
convirtiendo lo no observable, al menos de forma directa, en fenómenos observables, es
decir, lo subjetivo en algo objetivo, tarea nada fácil, pero que ahora es posible, obteniendo
mediciones con bastante precisión. Dentro de la obra de Livia y Ortiz (2014) se permite
conocer el gran avance conseguido en esta área.

Test psicométrico

Realizar un test psicométrico a un candidato o a un empleado permite a las empresas o a los

reclutadores conseguir información sobre rasgos tales como su capacidad cognitiva, sus
habilidades interpersonales, su pensamiento crítico o su orientación a resultados. 

Estar en posesión de estos datos es sinónimo de contar con una imagen general del aspirante o
del empleado a examen.

Con este artículo buscamos ponerte en antecedentes sobre lo que son y qué tipos de test
psicométricos hay. Asimismo, te compartiremos algunos consejos para aplicar en esta clase de
pruebas.
¿Qué es un test psicométrico?

Un test psicométrico es una prueba de las capacidades psíquicas de un individuo y se recoge en

un resultado final en valor numérico. 

Este tipo de pruebas son muy habituales en las agencias de selección de personal y en los
departamentos de RR. HH. –Recursos Humanos– que se sirven de ellas para recopilar
información de aproximación a los rasgos psicológicos de los aspirantes. 

Los objetivos tras un test psicométrico laboral son:

 Identificar las capacidades, aptitudes, competencias, valores, rasgos y gustos. 

 Detectar potenciales y limitaciones.
 Cribar a los candidatos más idóneos y a los que comulgan mejor con la cultura y filosofía
de la empresa.
 Conocer con anticipación pautas de desempeño y comportamiento. 
 Distinguir las competencias reseñables de cada candidato.

Tipos de test psicométricos

La clasificación de los tipos de test psicométricos varía en función de lo que quieran medir.

Así, encontramos 3 tipos de test psicométricos: 

1. De inteligencia.
2. De aptitudes y habilidades.
3. De personalidad.
Los vemos más en profundidad.

De inteligencia

Los test psicométricos de inteligencia buscan medir: 

 El coeficiente intelectual.
 La capacidad de aprendizaje.
 La aplicación de nuevos conocimientos.
 Las habilidades específicas de análisis y síntesis.
 La capacidad y facilidad para la toma de decisiones.
 La iniciativa y proactividad en la resolución de problemas.
 La adaptación a los cambios.
Los más usados son:

 El Test de Raven. Se centra en los niveles de concentración y las habilidades

relacionadas con la observación y la lógica.
 El Test de Terman Merrill. Se enfoca en medir el coeficiente intelectual.
De aptitudes y habilidades

Los test psicométricos de aptitudes y habilidades miden: 

 Las destrezas y competencias laborales.

 El potencial del aspirante en el desarrollo de prácticas profesionales.
Los más representativos son:

 El Test de Cleaver. Mide las reacciones y el desempeño ante situaciones de sobrecarga

de trabajo y estrés.
 El test de Moss. Mide la capacidad del aspirante para adaptarse socialmente en el
entorno laboral.

De personalidad

Los test psicométricos de personalidad buscan calificar la capacidad de los aspirantes para:

 Interpretar situaciones.
 Adaptarse.
 Relacionarse.
 Manejar conflictos internos. 
 Desarrollar habilidades sociales.
Los más comunes son:

Los cinco grandes. Se enfoca en la apertura a nuevas experiencias, el tesón, la extraversión,

la amabilidad y el estado emocional.
 El Test 16PF.  Los rasgos que identifica son 16 y plantea 170 preguntas relacionadas con
respuestas a distintas situaciones laborales.
 El SHL o OPQ32. Se centra en el desempeño laboral a través de 104 preguntas mediante
las que mide 32 características del aspirante.
 El SJT. Arroja respuestas sobre la capacidad de resolución de problemas.

Aplicación de los test psicométricos

La realización de test psicométricos por parte de los departamentos de RR. HH. y de las agencias
de reclutamiento se puede ver beneficiada gracias a la puesta en práctica de una serie
de consejos que te mostramos a continuación:

Cuida el entorno que rodea a la prueba 

Tanto si la prueba es presencial como si hablamos de un test psicométrico online, que el
ambiente sea tranquilo y cómodo para el aspirante es clave para que éste logre un máximo de
concentración que se refleje en los resultados. 

Limita el tiempo de realización 

Controlar que el test psicométrico no se alarga en demasía posibilita que el aspirante no acabe
extenuado. Por el contrario, lo que interesa es que mantenga un grado de concentración
óptimo desde principio a fin que arroje una información veraz en sus resultados y sin
distorsiones motivadas por el cansancio.

Combina pruebas 

Combinar varias pruebas psicométricas permite valorar al aspirante desde diferentes ángulos y

analizar su desempeño en distintas competencias. Claro está que dichas competencias deben
estar sí o sí relacionadas con el trabajo a desarrollar. 

Establece las necesidades antes de la prueba    

Antes de diseñar y redactar un test psicométrico, los encargados de realizarlo (el departamento
de RR. HH. o la agencia de reclutamiento) deberán tener muy claras cuáles son las
necesidades que se pretenden cubrir. 
Las empresas pueden cubrir las vacantes dentro de su organización de diferentes maneras,
en algunos casos una recomendación y una breve entrevista son suficientes para incorporar a
una persona a una organización, mientras que, en otros casos, los procesos de selección son
más complejos.
Si se quiere evitar tener una rotación muy alta en la empresa, se debe dedicar el tiempo
necesario al proceso de selección, realizar la selección de manera imparcial y con el máximo
rigor, cuidar la bienvenida a la organización, mantener un buen ambiente de trabajo, tener
en cuenta el salario emocional y mantener unas condiciones laborales mejores, o por lo
menos en la misma línea, que otras empresas del sector.
La selección de personal tiene como objetivo evaluar la aptitud y la actitud de un
candidato a un puesto de trabajo, evaluándolo en concurrencia con otros aspirantes al
puesto, de manera que a la finalización del proceso de selección se elija al candidato óptimo
para la vacante.
Aunque la búsqueda del trabajador óptimo para la organización es una constante para cubrir
cualquier puesto de la organización, la selección de puestos directivos es una tarea que
requiere de más complejidad, ya que una equivocación en la selección de un directivo puede
tener consecuencias traumáticas para la sociedad, mientras que una contratación acertada
puede catapultar a la organización hacia el éxito. En este sentido, la correcta selección de un
directivo puede requerir hasta el estudio de las cuentas anuales de las empresas en las que
prestó sus servicios, ya que de este análisis se pueden extraer conclusiones sobre su gestión.
Las fases más comunes en un proceso de selección son:
1. Descripción del puesto de trabajo. Es necesario saber qué tareas se van a desarrollar en el
puesto de trabajo para buscar las competencias necesarias para su realización entre los
aspirantes al puesto. También se deben considerar factores como la presión en el puesto de
trabajo, si es necesario trabajar en equipo, o otras características del puesto que ayuden a
centrar mejor la búsqueda del candidato ideal. Dentro de la descripción del puesto de
trabajo se debe definir el paquete retributivo, el resto de condiciones laborales y la oferta a
publicar.
2. Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo pueden ser publicadas en las webs de las
empresas, en portales de empleo, en prensa o difundidas en redes sociales. Sin embargo,
hay un número muy importante de ofertas de empleo que se mantienen ocultas, ya que
 se estima que solo una de cada cuatro ofertas de trabajo es visible. El resto no salen a la
luz, ya que las empresas utilizan sus propias fuentes de reclutamiento, intermediarios o
referencias de personas de su confianza.
3. Preselección. En muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes puede ser elevado, por
lo que es necesario hacer una preselección rápida de los currículums que permita reducir el
número de candidatos a una cantidad apropiada para la realización de las distintas pruebas
de las siguientes etapas. En esta primera criba se descartan los candidatos que no cuenten
con la formación o experiencia adecuadas para el puesto de trabajo, o cuya experiencia
profesional no sea suficiente.
4. Revisión de la huella digital del candidato. Esta es una nueva fase cada vez más utilizada,
ya que casi todas las personas tienen una huella digital que se va dejando en comentarios y
publicaciones, en páginas de Internet y en redes sociales. Cada vez es más necesario
prestar especial atención a la marca personal que dejamos en la Red, ya que puede
facilitarnos el acceso al mercado de trabajo o dificultárnoslo.
5. Realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma de referencias. Se
convoca a los candidatos que han superado la fase anterior a la realización de diferentes
pruebas, como test psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad
del candidato, pruebas de competencia en relación con el puesto de trabajo, pruebas de
conocimientos sobre determinados temas, pruebas físicas (bomberos, policía, ejército,...),
etc. También se pueden solicitar referencias, aunque hay que ser muy cauto con las
referencias obtenidas y de quién se recaban. Por ejemplo, si un buen trabajador se ha
marchado de una empresa por culpa de un mal jefe, las referencias que este pueda dar
quizás no sean buenas, pero el trabajador puede ser el idóneo para el puesto de trabajo. Por
el contrario, una empresa puede dar buenas referencias de un empleado mediocre del
que ha prescindido para facilitarle la vuelta al mercado de trabajo, al mantener su superior
una relación cordial con él.
6. Entrevistas. Se convoca a los candidatos que superen las fases anteriores a una entrevista
de trabajo para conocerlos personalmente con el objetivo de corroborar que la información
que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es correcta, así como para conocer su
disposición y disponibilidad en relación con el puesto, una vez conocen la remuneración y
el resto de condiciones. Se pueden realizar diferentes tipos de entrevistas de trabajo:
individuales, dinámicas de grupo, con varios entrevistadores, etc.
7. Fase final. Se llega al momento crucial de elegir al candidato o candidatos que se van a
incorporar a la empresa, para lo cual se tiene en cuenta toda la información recogida en las
fases anteriores. En algunos casos, antes de incorporar al trabajador se le realiza una
revisión médica.
 Lograr que las organizaciones consigan incorporar y retener a las personas más adecuadas,
según cuál sea su cultura y estrategia, es de vital importancia para garantizar el futuro de
cualquier empresa. El CEF.- pone a disposición de los interesados en ser profesionales de la
selección de personal el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos - RR. HH

La administración es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las

personas, trabajando en equipo, alcancen con eficiencia las metas y objetivos
seleccionados.
El criterio del investigador es que el activo más importante dentro de una empresa
es el Recurso Humano, se puede programar un robot o comprar una máquina que
haga el trabajo, pero no se le puede explicar a detalle lo que debe hacer en
determinadas situaciones, no da opiniones y sugerencias, simplemente hace lo que
se le programa.
Para Barnard, una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre estas personas es
esencial para la existencia de la organización. Una organización existe sólo cuando
hay personas capaces de comunicarse que están dispuestas a contribuir en una
acción conjunta, a fin de alcanzar un objetivo común.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Según Chiavenato, la fase de reclutamiento es donde se ponen en práctica una serie
de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. (Chiavenato
Idalberto, Administración de Recursos Humanos. McGraw Hill, Segunda edición.
Pág. 168.)
Para el investigador la definición de Chiavenato es acertada, debido que él
considera que el reclutamiento consiste en cubrir los puestos que provee la
estructura organizacional y en mantenerlos ocupados con el personal idóneo, en el
puesto adecuado y en el momento oportuno.
Por otro lado, Werther y Keith Davis, Administración de recursos humanos
Edición McGraw-Hill, Por otro lado, Werther y Keith Davis, señalan que el
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar las vacantes. Un sistema mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Con el reclutamiento se empieza a elegir una fuerza de trabajo eficiente para la
plaza vacante, asignándole a cada una el individuo que esté más calificado para
ocuparla.