REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMETAL DEL MAGISTERIO

“SAMUEL ROBINSON”

VALORES ÉTICOS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS ACCIONES

GERENCIALES DEL CONSEJO DE DIRECTORES DEL CIRCUITO EDUCATIVO
FRANCISCO JAVIER PULGAR

Trabajo Especial de Grado presentado en opción al grado de

Especialista en dirección y supervisión educativa.

Prof. Yoel David Sulbarán Sánchez

C.I. V-15.854.083

Santa Bárbara del Zulia, diciembre de 2020

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMETAL DEL MAGISTERIO
“SAMUEL ROBINSON”

VALORES ÉTICOS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LAS ACCIONES

GERENCIALES DEL CONSEJO DE DIRECTORES DEL CIRCUITO EDUCATIVO
FRANCISCO JAVIER PULGAR

Trabajo Especial de Grado presentado en opción al grado de

Especialista en dirección y supervisión educativa.

Prof. Yoel David Sulbarán Sánchez

C.I. V-15854083

Tutora: Prof. Yexis Carolina Ortega Arellano

C.I. V-17579806

Santa Bárbara del Zulia, diciembre de 2020

II
 CERTIFICACIÓN DE QUE EL TRABAJO ESPECIAL DE GRADO ESTA APTO
PARA INICIAR SU PRESENTACIÓN

Zulia, diciembre, de 2020

Señores
Unidad Territorial de Gestión Universitaria del Estado Zulia de la Universidad Nacional
Experimental del Magisterio “Samuel Robinson”
Presente.-
Por medio de la presente certifico que el Trabajo Especial de Grado titulado “Valores
éticos para el fortalecimiento de la práctica directiva del Circuito Educativo Francisco Javier
Pulgar”, elaborado por YOEL DAVID SULBARÁN SÁNCHEZ, cédula de identidad V-
15.854.083, está culminado, consta de 40 páginas y responde a las exigencias pautadas por la
Especialidad, en consecuencia está apto para ser Presentado y Evaluado por un jurado
calificado y autorizado por la universidad.

Solicito al Vocero Territorial Académico del estado Zulia y al Coordinador Regional

del Programa de Dirección y Supervisión Educativa del estado Zulia iniciar los procesos
académicos administrativos para su formal Presentación y Aprobación.

Atentamente,

YEXIS CAROLINA ORTEGA ARELLANO

C.I. V-17579806
TUTORA ASESORA

III
 INDICE

CONTENIDO Pág.

DEDICATORIA V
RECONOCIMIENTOS VI
ÍNDICE DE TABLAS VII
RESUMEN VII
INTRODUCCIÓN 1
MOMENTO 1 Reflexión Inicial sobre el contexto 3
MOMENTO 2 Sistematización y Reflexión Crítica de su investigación 20
MOMENTO 3 Propuesta Transformadora y su Aplicación 21
MOMENTO 4 Socialización y Reflexión 23
RECOMENDACIONES 26
BIBLIOGRAFÍA 27
ANEXOS 29

IV
Por todo el apoyo, la paciencia y ayuda brindada DEDICO esta obra a un selectivo grupo de
personas que me acompañaron en todo el proceso de formación durante el curso de la
especialidad:
A la fuente de sabiduría e inteligencia, mi Dios todopoderoso. por dotarme de constancia y
deseos de superación.
A mis amantísimos padres. María y Jesús Sulbarán, por el trabajo que hicieron al educarme;
en ese proceso entendí que el esfuerzo vale la pena cuando vemos nuestros propósitos
cumplidos. Nunca me cansaré de honrarlos con mis triunfos.
A mí querida esposa Raiza, por entender que el tiempo que no le dedicaba a ella lo invertía en
el trabajo de un objetivo que generaría satisfacción familiar. A mis hijas Yaiza y Yaily; las
niñas de mis ojos; por entender el tiempo de ausencia y compensarlo con momentos de risas y
juegos.
A mis compañeros de curso, directores del circuito educativo número 6 y amigos por el apoyo
y la tolerancia durante todo el curso de la especialidad; ustedes abonaron su parte a este logro.
Muchas gracias…
Yoel David Sulbarán Sánchez.

V
 RECONOCIMIENTOS

Mi reconocimiento especial, a docentes, autoridades académicas de la Universidad

Experimental del Magisterio, por entender que no hay mejor aprendizaje que el que se
construye haciendo; por el esmero en la investigación para formarnos con planes de estudios
contextualizados a la realidad social y pedagógica de nuestro país y sobre todo por la
oportunidad de cursar estudios de postgrado sin sacarnos de una realidad que requiere
transformarse.
A todos aquellos que de una u otra forma fueron parte importante durante este proceso de
formación; a todos.
Gracias…
Yoel David Sulbarán Sánchez.

VI
 INDICE DE TABLA

CONTENIDO Pág.

Planteles adscritos al circuito educativo # 06 17

Plan de acción 22

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

VII
 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMETAL DEL MAGISTERIO
“SAMUEL ROBINSON”

VALORES ÉTICOS PARA EL FORTALECIMIENTO DE LA PRÁCTICA

DIRECTIVA DEL CIRCUITO EDUCATIVO FRANCISCO JAVIER PULGAR

Autor: Yoel David Sulbarán Sánchez

RESUMEN
La práctica de los valores éticos se presenta como un reto principal, si queremos adaptarnos
a una sociedad cambiante, globalizada y sensibilizada por temas sociales. Mi idea trata
así, de responder a la laguna existente sobre el tema y las condiciones que la
producen. Mi punto de partida en la investigación fue la preocupación respecto a la
ausencia de valores éticos en el Consejo de Directores del Circuito Educativo Francisco Javier
Pulgar. Porque, olvidar la dimensión ética de una organización puede tener
implicaciones directas en la deshumanización de la misma (Guillén, 2006). El propósito
general fue favorecer la práctica de los valores éticos (justicia, libertad, responsabilidad,
honestidad y respeto) para el fortalecimiento de la práctica directiva; apoyado en la
investigación, acción, transformadora, siguiendo la línea de investigación dirección,
evaluación y supervisión, a través de un enfoque socio critico que implicó entre otras cosas
determinar, el grado de compromiso de cada gerente con la institución que dirige; diseñar un
plan de acción que permita la valoración y replanteamiento de la forma de dirigir de cada
miembro del consejo de directores, con énfasis en la práctica de los valores éticos; y por
último precisar los avances, logros y debilidades de dicho plan de acción. Se contó con la
participación de 6 directores de planteles adscritos al Circuito Educativo número 6. Los
resultados obtenidos favorecieron a la experiencia de cada sujeto tributando de forma positiva
a la gestión gerencial y al mismo tiempo a la práctica de supervisión como acompañamiento
del proceso formativo.
Palabras Claves: ÉTICA, GERENCIA, ACCIONES, VALORE

VIII
 INTRODUCCIÓN

Por mucho tiempo los valores han sido vistos por muchos autores como simples
conceptos que se pueden practicar y de los cuales se habla como perdidos en un mundo que
avanza en la misma manera que avanza su deshumanización.

Sin embargo, cuando profundizamos o mejor dicho cundo nos acercamos a la

realidad; cuando experimentamos lo que significa practicar un valor porque se ha vivido,
entonces no queda solo reflexionar y apoyarnos en dicha experiencia para entender la
dinámica del mundo.

Los valores éticos representan, para mí, los indicadores que definen la proximidad
que existe entre nosotros y el vivir bien; cuando dirigimos, gerenciamos o simplemente
trabajamos con apoyo de personas que empujan o deberían empujar la carreta en la misma
dirección, estos valores éticos deben figurar como la guía necesaria para poder llevar dicha
carreta a destino; de lo contrario estaríamos empujando en direcciones distintas y dificulto se
llegue a destino.

Por otro lado, Gómez (2015), define los valores éticos como aquello que demuestra
la personalidad del individuo, una imagen positiva o negativa, como consecuencia de su
conducta. Asimismo, se pueden apreciar las convicciones, los sentimientos y los intereses que
la persona posee.

Por ejemplo, el individuo que lucha por la justicia y la libertad, valores considerados
como positivos, son el reflejo de una persona justa. Pero, de lo contrario, se observa un ser
humano apático ante dichos valores y que da cierto apoyo a las injusticias

El origen de la ética, como ciencia, se remonta a la edad antigua donde los filósofos,
se dedicaron a dejar plasmados sus postulados intentando organizar la sociedad, ya que debido
a la variedad de comportamientos y a la inexistencia de leyes, era factible llegar a una
situación de caos. Con el objetivo de lograr una armonía entre los seres humanos, se
establecieron leyes y normas, clasificando las acciones como buenas o malas, entendiendo
estos términos desde diferentes puntos de vista, con base en varias corrientes filosóficas,

1
desarrolladas dentro de un contexto particular. Por ejemplo, Martín Lutero definió la palabra
bueno como las acciones llevadas a cabo en función de lo que Dios quiere, mientras Locke se
refirió al bien como “lo que causa placer o disminuye el dolor” (MacIntyre, 1994, 58).

En consecuencia, se puede afirmar que actuar bien se refiere a comportarse de

acuerdo con los lineamientos que rigen una determinada sociedad, sin olvidar la existencia de
principios universalmente aceptados y hacia los cuales deben estar encaminados los actos de
los seres humanos. De acuerdo con Kohlberg “esos principios éticos no son algo concreto
como los diez mandamientos, sino principios generales abstractos que tienen que ver con la
justicia, el bienestar social, la igualdad de los derechos humanos, el respeto por la dignidad de
los seres humanos individuales y con la idea de que las personas son fines en sí mismas y
deben ser tratadas como tales” (citado por Velásquez, 2000, 27).

Ahora bien, existen diversas aplicaciones de la ética dado que ésta es una ciencia
práctica y que se encuentra presente en la cotidianidad de los seres humanos. Se habla,
entonces, de la bioética, la ética profesional, la ética jurídica, la ética religiosa y la ética
empresarial, entre otras. Específicamente en la empresa, la ética es fundamental, puesto que
los negocios están basados en la confianza, el respeto y la responsabilidad, ¿sobrevirían las
empresas si sus empleados se apropian de sus recursos? ¿Qué pasa si los empleados no reciben
su salario a tiempo? ¿Los consumidores volverían a comprar un producto de mala calidad o
que se haya vendido con publicidad engañosa? La respuesta a todas estas preguntas es una
sola: el comportamiento ético de una empresa construye confianza y genera compromiso de los
diferentes grupos de interés; el comportamiento no ético destruye la imagen de la empresa y
aleja los grupos de interés, llevándola inexorablemente a su desaparición.

Sin embargo, las empresas son entidades artificiales, creadas por seres humanos y
dirigidas por ellos. Por lo tanto, son las personas quienes le dan el tono ético a sus empresas,
especialmente aquellas que tienen a su cargo altas responsabilidades, como los gerentes. Los
gerentes son las personas que tienen a su cargo empleado y recursos organizacionales, como
maquinaria, sistemas de información, capital, materias primas y productos (Luthans et al.,
1988; Mondy et al., 1990). Sus objetivos incluyen la obtención de resultados organizacionales,

2
como generar utilidades, alcanzar eficiencia y alta productividad, cuidar del desempeño social
y, en conjunto, ser competitivos.

El término gerente no sólo se refiere al presidente de la empresa, sino también a los

gerentes medios y del nivel de supervisión. Los gerentes son las personas más visibles en las
organizaciones, pues son ellos quienes toman las decisiones que, traducidas en
comportamientos, afectan el desempeño económico, social y ambiental de sus empresas. Por
consiguiente, la ética gerencial es uno de los campos de acción y de investigación clave de la
ética empresarial.

Tal ejemplo precisa de alguna forma, el proceso de investigación que realicé, puesto
que, el mismo estuvo dirigido a la necesidad de practicar los valores éticos de justicia, libertad,
responsabilidad, honestidad y respeto por un grupo de directores adscritos al Consejo de
Directores del Circuito Educativo número 6.

A fin de presentar el informe de investigación, se desarrollará a continuación un

relato contentivo de los momentos a nivel filosófico, |metodológico, organizativo y
comunicacional, reflexiones recomendaciones y evidencias que dejarán por sentado mi interés
como investigador y el de los directores, que participaron y apoyaron el proceso, por optimizar
las acciones gerenciales del Consejo de Directores del Circuito Educativo número 6 Francisco
Javier Pulgar.

3
 MOMENTO I
Reflexión Inicial sobre el contexto

Durante el proceso de formación en la especialidad de Dirección y supervisión noté

que la descripción del programa de dicho postgrado coincide significativamente con los
procesos de dirección que están a cargo de docentes con función de directores y directoras
signados por nudos críticos, que se caracterizan por prácticas administrativas burocráticas e
improvisadas, centradas en el papeleo, entrega de recaudos, requisitos solicitados en instancias
superiores, que nada aportan a lo pedagógico.

Son muchas las debilidades, limitaciones y problemas en la acción educativa de

directores y directoras, con relación a lo que hacemos y cómo lo hacemos. En el proceso de
autoevaluación impulsado por el Ministerio del Poder Popular por la Educación (MPPE), a
través de las zonas educativas y municipios escolares, surgieron algunos elementos
problemáticos que distorsionan la gestión educativa y escolar, entre los que destaco: el
escepticismo y apatía, el burocratismo, el verticalismo, el autoritarismo, la tendencia a
fortalecer la cultura clientelar y de otorgamiento de favores, la incapacidad de escuchar, la
intolerancia, la desconfianza, la improvisación, el sectarismo, el dogmatismo, entre otros.

Además pude observar que el tipo de relación comunicativa que prevalece en las
funciones de dirección con las y los docentes, es autoritaria, vertical y punitiva, con
menoscabo de su profesionalismo, no se socializan las políticas educativas y carecen de
estrategias efectivas para orientar a las instituciones educativas.

Lo anterior se afirma porque desde la interacción en el consejo de Directores del

circuito educativo número 6 Francisco Javier Pulgar de la Red Intercircuital del Municipio
Colón, observé que no se considera en ningún momento la visión compartida del proceso de
enseñanza aprendizaje que se supervisa, lo cual genera descontento en las y los docentes,
obviando las orientaciones y acompañamiento, y sancionando con levantamientos de actas
penalizadoras por conductas concebidas como inadecuadas, según los resultados de la
aplicación de instrumentos cerrados que limitan la participación del docente. También, en lo

4
organizativo; el desarrollo de las actividades de las directoras, directores, priva la
desarticulación y la falta de planificación.

Según la Consulta por la Calidad Educativa, la conformación de equipos se ha dado

con personas con poca experiencia de aula, sin criterios a nivel comunicacional, de liderazgo,
de participación y compromiso institucional y educativo. Los directores carecen de
compromiso y de actitud proactiva, desconocen los niveles que supervisan y sus decisiones se
ven afectadas por el “amiguismo”, producto de la crisis de valores que paradójicamente, ha
impactado también a una parte de este sector de la sociedad. Esto impide el desarrollo de una
práctica pedagógica integral, puesto que, la misma se orienta más a lo administrativo.

Asimismo, la dirección adolece del trabajo vinculado entre la escuela, las zonas
educativas, el MPPE y las comunidades. En consecuencia, no se supervisan los planes,
programas y proyectos, que fortalezcan los procesos pedagógicos y didácticos en la escuela y
de aprendizajes de las y los estudiantes.

Existe un marco legal que norma los mecanismos para el ejercicio de la dirección y la
supervisión educativa, pero generalmente hay desconocimiento para su aplicación, y algunas
veces observamos complicidad en cuanto a retraso de procedimientos, omisión (reposos,
permisos, suplencias, procedimientos administrativos, actas, expedientes, amonestaciones,
entre otros), que demanda procesos de formación permanente en estos aspectos.

Otro nudo crítico que afecta la dirección está referido a la jornada de trabajo y la
estabilidad en las funciones, así como también, la necesidad de brindar apoyo logístico en
cuanto a medios, equipos y recursos. Este conjunto de elementos controversiales descritos
constituyen barreras para la participación. A esto se suma, la falta de conciencia
revolucionaria o el conformismo frente a lo que anda mal.

La Consulta Nacional por la Calidad Educativa, implementada por el MPPE en el año

escolar 2013-2014, arrojó un sentir de la sociedad venezolana que se expresó libre y
soberanamente acerca de las prioridades en el proceso educativo. Como bien lo reseñan los

5
resultados, surgen propuestas para continuar avanzando en la inclusión, goce y ejercicio de los
derechos; en la igualdad de condiciones, oportunidades y justicia social.

A partir de esta consulta se establecen diez banderas enmarcadas en la Constitución

de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), la Ley Orgánica de Educación (LOE) y el
Plan de la Patria.

Aunque todas las banderas se integran para el logro de la calidad educativa, es

fundamental resaltar la novena bandera en la cual se plantea desarrollar un sistema de
evaluación de la calidad educativa, que asuma el reto y permita seguir avanzando en un nuevo
enfoque y lógicas que aborden distintos métodos de planificación, seguimiento, orientación,
acompañamiento, sistematización, investigación, organización y evaluación permanente.

El propósito de estos logros y avances, es garantizar los fines de la educación bajo los
principios, criterios y procedimientos que respondan a la Refundación de la República
establecida en la Constitución.

Para el año escolar 2016–2017, surge la Circular N°003013 de los Circuitos

Educativos, que es la instancia de base y ámbito de acción del sistema de supervisión
resaltando lo colectivo en la gestión educativa. Esto requiere garantizar: “La Supervisión y
Dirección de las instituciones educativas como parte integral de una gestión democrática y
participativa, signada por el acompañamiento pedagógico” (Art. 43 de la LOE).

La supervisión es entonces un proceso que, desde el primer momento debe ser

abordado por la supervisora o el supervisor nato que es el Director o la Directora de una
institución de cualquier nivel o modalidad, en acompañamiento del supervisor o supervisora
territorial o circuital.

Para analizar la supervisión educativa orientada hacia la búsqueda de nuevas

propuestas, es preciso aproximarnos a los nudos críticos en el contexto venezolano.

He notado que las y los docentes en función directiva han desarrollado acciones
fundamentadas en lo técnico administrativo (Art. 71, 72, del Reglamento de la Ley Orgánica

6
de Educación RGLOE), evidenciando deficientes niveles de comunicación, entre los actores
del qué hacer educativo.

Debilidades en la instrumentación de la normativa que regula la organización y

funcionamiento de la supervisión en sus diferentes instancias estableciendo especial énfasis en
el régimen sancionatorio.

Falta de planificación en la dirección por parte de los responsables.

Ausencia de seguimiento, control, sistematización y evaluación del proceso educativo

por parte de quienes ejercen la dirección en planteles educativos.

Falta de personal que asuma la dirección, que permita el acompañamiento continuo a

al plantel que dirige, para superar las contradicciones, tensiones y distorsiones.

Ausencia de un plan de formación permanente para las y los docentes que ejercen la
función directiva.

Persisten prácticas viciadas y clientelares en detrimento de la valoración de la

formación, de la experiencia académica, la ética y el compromiso con la transformación
educativa; aspectos medulares a tomar en cuenta en la selección del personal para cumplir esta
función.

Es por ello que, coincido con el ministerio de educación al plantear una nueva
concepción, un nuevo sistema, con nuevos enfoques, nuevas lógicas y nuevos métodos de
supervisión plasmados en el ordenamiento jurídico vigente y sobre todo basado en los
principios de Escuelas Bolivarianas, que definen a las instituciones educativas como
participativas y democrática, donde todos los miembros de la comunidad tienen injerencia en
la toma de decisiones, ejecución y evaluación de las actividades escolares

En este sentido y sobre la base de la experiencia, considero pertinente hacer

referencia al proceso metodológico que permitió avanzar en la búsqueda de estrategias de
supervisión educativa que fortalecieron, en la práctica, los valores éticos de cada director que
integra el consejo de directores del circuito educativo número 6 Francisco Javier Pulgar.

7
 A tal efecto, me tracé como objetivo el practicar los valores éticos de justicia,
libertad, responsabilidad, honestidad y respeto para el fortalecimiento de las acciones
gerenciales del consejo de directores del Circuito Educativo Francisco Javier Pulgar; a través
de un proceso socio critico que implicó entre otras cosas determinar, a través de encuentros
con los directores del circuito educativo número 6, el grado de compromiso de cada gerente
con la institución que dirige; diseñar un plan de acción que permita la valoración y
replanteamiento de la forma de dirigir de cada miembro del consejo de directores, con énfasis
en la práctica de los valores éticos; y por último y no menos importante precisar los avances,
logros y debilidades de dicho plan de acción.

A partir de dichos objetivos, propuse la ejecución de Consejos de Directores con los

seis (06) directores que para este trabajo representaron la totalidad de los sujetos con los que
se interactuó; con ellos se precisaron:

Las funciones inherentes a la función directiva.

Mesas de trabajo para el desarrollo de valores como justicia, libertad,

responsabilidad, honestidad y respeto, evocando las experiencias de cada director.

Reunión con trabajadores de los planteles y demás miembros de la comunidad

educativa.

Así como el diseño y aplicación de un instrumento de evaluación al personal

directivo con énfasis en la ética y a valores que refuerzan la práctica gerencial.

Tales acciones las asumí como parte de la Investigación acción participativa

transformadora (IAPT), que de acuerdo con Inojosa (2013), está vinculada a las propuestas
libertarias marxistas e indoamericanas, a la pedagogía freiriana, a la filosofía de la liberación
latinoamericana y a la teología de la liberación.

La IAPT hace énfasis en la sistematización de experiencias como forma de

construcción permanente del conocimiento y la recuperación de la memoria histórica como
fuente inagotable del saber.

8
 Asimismo, reivindica el carácter transformador de los procesos pedagógicos y la
investigación como modelo y modo de ser de la educación. Además, considera el respeto a los
procesos autónomos de los colectivos pedagógicos de investigación.

Desde este enfoque metodológico se justifica la necesidad de establecer el método

que coloque el análisis de la práctica pedagógica y su sistematización como primer
fundamento en la búsqueda de soluciones y en el fortalecimiento de experiencias innovadoras
y significativas, como parte de un proceso de producción colectiva del conocimiento.
Asumimos la investigación acción participativa y transformadora como uno de los métodos en
el proceso de formación en las áreas de especialización impulsado desde el PNFAE.

Tal proceso de investigación forma parte del enfoque sociocrítico, cuya finalidad está
dirigida a transformar, liberar y emancipar a los sujetos de sus condiciones de dominación y
opresión. La realidad se concibe como una totalidad concreta desde la cual el sujeto actúa y
forma parte de ella.

Aquí en las relaciones sujeto objeto están influenciadas por un fuerte compromiso
para la liberación. En este método los valores son identificados e influyen en todo el proceso.
Esto implica la revalorización de nuestro hacer cotidiano, que se convierte en objeto de
estudio y en ámbito de acción creativa.

Entre los principios de la investigación acción transformadora se plantean la

participación, la reflexión e investigación cooperativa, la interacción sujeto-objeto, el diálogo
de saberes, el lenguaje, la comunicación, la problematización, el sentido de lo colectivo, la
práctica, la reflexión permanente de los procesos, el análisis de contradicciones, la síntesis, la
sistematización, la teoría-práctica, la formación, la producción colectiva de conocimiento, los
valores, la evaluación, la comunicación de experiencias.

Se torna oportuno aprovechar el método que implementé en la búsqueda de fortalecer

la gestión directiva del consejo de directores asumiendo que el tema de valores éticos debe
asumirse como guías de comportamiento que regulan la conducta de un individuo. La ética es

9
la rama de la filosofía que estudia lo que es moral y realiza un análisis del sistema moral para
ser aplicado a nivel individual y social.

Entre los valores éticos más relevantes se pueden mencionar: justicia, libertad,
respeto, responsabilidad, integridad, lealtad, honestidad, equidad, entre otros. Los valores
éticos se adquieren durante el desarrollo individual de cada ser humano con experiencia en el
entorno familiar, social, escolar e, inclusive, a través de los medios de comunicación.

Los valores éticos demuestran la personalidad del individuo, una imagen positiva o
negativa, como consecuencia de su conducta. Asimismo, se pueden apreciar las convicciones,
los sentimientos y los intereses que la persona posee. Por ejemplo, el individuo que lucha por
la justicia y la libertad, valores considerados como positivos, son el reflejo de una persona
justa. Pero, de lo contrario, se observa un ser humano apático ante dichos valores y que da
cierto apoyo a las injusticias.

Por tanto, los valores éticos permiten regular la conducta del individuo para lograr el
bienestar colectivo y, una convivencia armoniosa y pacífica en la sociedad. Etimológicamente,
la palabra ética es de origen griego ethos que significa “hábito o costumbre” y el sufijo -ico
que expresa “relativo a”.

Los valores éticos pueden ser relativos en virtud del punto de vista que posea cada
individuo, también pueden ser absolutos en virtud de lo que es considerado como un hábito o
costumbre practicado por toda la sociedad. No son subjetivos y su sentido permanece
invariable más allá de las experiencias personales o colectivas.

Todos tenemos una ética aún en aquellos casos en que no se tome consciencia de ello.
Ello es así dado que la ética personal la vamos formando a medida que crecemos y recibimos
enseñanzas de diferentes ámbitos, entre los que podemos destacar: la iglesia, la familia, la
escuela, el trabajo, etc. Esos ámbitos influencian en nosotros de modo tal que vamos
adoptando valores que guiarán nuestras decisiones presentes y futuras.

Aunque el conjunto de valores que conforman la ética personal varía de un sujeto a

otro y más allá que puede haber puntos de convergencia común entre dos o más personas. Por

10
ejemplo, es muy común que las personas que conforman un grupo social (de amigos, de
profesionales, de colegas de trabajo, etc.) tengan pautas de comportamiento común. Muchos
de estos comportamientos están incididos por los valores comunes que se adoptan en la
relación social.

Trasladado lo antes dicho al ámbito empresarial tenemos que, si bien es cierto que
cada sujeto llega a las organizaciones con un código ético personal, hay una ética
organizacional que está constituido por el conjunto de valores que la compañía ha adoptado y
que pretende que los individuos también los adopte como propios en su diario proceder en el
ámbito laboral.

Este código de ética personal y organizacional produce que los individuos se vean
incididos a la hora de tomar decisiones. Recordemos a estos fines que todo proceso de
decisión costa de las siguientes etapas:

1. Identificación de una situación problemática.

2. Análisis de dicha situación.

3. Evaluación de las diferentes alternativas de solución.

4. Elección de las alternativas.

5. Aplicación de la decisión.

En la tercera etapa es donde el código de ética personal y organizacional influye en

los individuos para analizar las diferentes alternativas de acción a fin de resolver la situación
crítica. Por otra parte cabe mencionar que frente a la misma se presentan 4 tipos o rangos de
alternativas posibles de acción desde el plano ético y que describimos a continuación:

Alternativas blancas: que son todas aquellas que son concordantes con el código de
ética adoptado.

Alternativas negras: que son las que se contraponen al código de ética.

11
 Alternativas grises: son las que nos enfrentan a un dilema. O sea, tomemos una
decisión en un sentido o en el otro la misma es aceptable a la luz del código de ética adoptado.

Alternativas rojas: se da en aquellos casos en los cuales se revisa una decisión tomada
en el pasado y que quedó categorizada como alternativa negra, por lo cual se revisa en el
presente a fin de tomar la decisión correcta y corregir el error. La llamo la alternativa del
arrepentimiento oportuno.

En preciso señalar que dentro de las alternativas negras se encuentran también

aquellos casos en el cual el código de ética personal se contrapone al código de ética
organizacional y viceversa. No siempre la ética personal va en línea con la ética
organizacional por lo cual se producen conflictos.

Debemos entones considerar que la ética tiene dos planos: a) el teórico y b) el

pragmático. El primero viene dado por los valores que el sujeto cree tener, mientras que el
segundo viene dado por los valores puestos en práctica. En definitiva es el aspecto pragmático
el que pone en relieve el código de ética adoptado, más que el teórico.

La ética en el ámbito organizacional

A estos fines debemos recordar que a la organización la podemos definir, como lo

hace un reconocido autor de administración llamado Amitai Etzioni, en su libro
Organizaciones Complejas, como "unidades sociales deliberadamente estructuradas y
reestructuradas para alcanzar fines específicos".

De la definición precedentemente señalada podemos destacar 3 elementos esenciales:

1) Unidad social: toda organización es una agrupación humana constituida por lo

menos por dos personas.

2) Deliberadamente estructuradas y reestructuradas: la estructura es la serie de

relaciones ordenadas entre dos o más elementos, en este caso, los elementos son los órganos
de la organización, entendiendo por órgano un individuo, una sección, un departamento o una
área que cumple una función o funciones específicas (cada individuo es un órgano de una

12
determinada sección, una sección es un órgano de un departamento, un departamento es un
órgano de una área, y una área es un órgano de la organización).

3) Fines específicos: toda organización persigue objetivos. Sin un objetivo definido

no hay organización posible.

Si este análisis hecho con relación a la organización lo comparamos con la definición

sociológica de grupo, vamos a ver que las organizaciones son también grupos que se
constituyen a su vez de grupos formales (organización formal, por ejemplo el comité de
remuneraciones o el departamento de ingeniería de producto) y de grupos informales
(organización informal, por ejemplo el grupo de amigos del trabajo que se reúne durante el
almuerzo para jugar al ajedrez).

Sociológicamente, un grupo es un conjunto de dos o más personas que compartiendo

un marco normativo y valorativo, interactúan significativamente en función de un objetivo
común.

En este orden de ideas, Núñez (2002), considera seis características básicas de los
directivos como líderes gerenciales: habilidad mental, madurez emocional, necesidad
intrínseca de logro, habilidad para resolver problemas, empatía y representatividad. La
habilidad mental, está referida a la superioridad de inteligencia que debe tener el directivo ante
los demás miembros de la organización.

Lo recomendable es mostrar una habilidad mental superior a la de los demás

miembros de la organización, pero manejarla al querer comunicar lo que se quiere lograr.

A pesar de lo expresado por Núñez, en este aspecto, consideramos que el líder de la

organización, lo que debe tener habilidades y destrezas acordes a sus funciones para el rol para
el cual fue asignado. Entre los cuales están la dirección y orientación de los diferentes actores
de la comunidad educativa, así como la administración de los recursos con el fin de asegurar la
calidad del servicio que ofrece, al optimizar la aplicación del currículo, los procesos docentes
y administrativos, así como las relaciones de la institución con su entorno.

13
 La madurez emocional, está relacionada con la confianza que tienen los directores
eficientes en ellos mismos y en lo que hacen, saben exactamente lo que desean por parte de los
demás miembros de la organización y poseen la madurez necesaria para hacer frente a las
fallas de estos últimos con la objetividad que se precisa.

En los albores del siglo XXI, en un mundo con cambios tan vertiginosos, donde las
tecnologías y el conocimiento avanzan; las sociedades demandan a las instituciones educativas
que preparen a las nuevas generaciones para afrontar todos estos retos. Si las sociedades
cambian, las escuelas “fieles reflejos de la sociedad”, también deben cambiar.

En este sentido, Peter Senge (1990) señaló que las organizaciones deben adaptarse al
entorno cambiante que las rodea y esto exige líderes que motiven y dirijan a la organización y
a sus miembros para que estos aprendan a adaptarse a los cambios.

Además, el liderazgo de la organización también debe cambiar a medida que ésta se

desarrolla y madura. Actualmente, una vez superada la etapa de generalización de la
educación, los esfuerzos se dirigen a incrementar su calidad; pero teniendo en cuenta, que se
trata de calidad para “todos” y no como privilegio reservado a unos pocos. Esta concepción de
la calidad que defendemos no tiene porqué repercutir negativamente en la igualdad pues se
trata de homogeneizar “por arriba”.

En este proceso, y de acuerdo con Cantón (2001), la mejora es el primer paso hacia la
calidad, como meta situada lejos, como el infinito en matemáticas, algo a lo que se tiende sin
llegar a conseguirlo plenamente.

Para ello hay que partir de un diagnóstico preciso de la situación que nos ponga en la
pista de cuáles son los aspectos que deben potenciarse y los que necesitan ser mejorados. De
este modo, la evaluación se convierte en una actividad indispensable para el funcionamiento
de los centros pues permite identificar los aspectos positivos y negativos de los programas
implantados en los centros educativos e identificar los diferentes elementos que contribuyen al
logro de los objetivos educativos, orientando la mejora de la práctica.

14
 Esta calidad hay que abordarla desde una perspectiva multidimensional,
entendiéndola como la posibilidad de ofrecer una educación de excelencia donde se atienda
simultáneamente al desarrollo de competencias básicas, al desarrollo de la capacidad de
pensar, a la formación para la ciudadanía y para la globalización. Pero para poder hacerlo, se
necesita la voluntad de cambio de toda la comunidad educativa pues la gestión democrática de
los centros así lo exige.

Ahora bien, aunque el tipo de liderazgo que se defiende en la actualidad es el

compartido o “distribuido” (Spillane, 2006) entre todo el profesorado, en una organización en
que cada profesor pueda ejercer en su ámbito un liderazgo; alguien tiene que asumir el papel
de “director de orquesta” y generalmente, en nuestros centros recae sobre la dirección de los
centros.

Este liderazgo y sus tipos puede valorarse a través de diferentes instrumentos, siendo
uno de los más extendidos en nuestro país es el que aparece formando parte del Modelo de
Excelencia. Dicho modelo está muy divulgado entre los profesores como consecuencia del
programa puesto en marcha por el Ministerio de Educación a comienzos del curso 1996/1997.

Con él se pretendía hacer de la calidad no solo un objetivo, sino también un método

para la mejora continua de los centros docentes. Esto se consigue mediante la comparación de
los indicadores descriptivos del Modelo con el funcionamiento real de la organización.

Los elementos contenidos en la definición, y que son indispensables para que un

conjunto de personas constituya un grupo, se verifican en todas las organizaciones: a) número,
b) interacción significativa, c) marco de normas y valores compartidos, y d) objetivos.

Desde este enfoque la organización (empresas, ya sea unipersonales o sociedades)

conforman un grupo desde el punto de vista sociológico por reunir todos los elementos
necesarios (número, interacción significativa, marco normativo y valorativo, y objetivos). Pero
luego tenemos que la organización se subdivide en dos clases de grupos, o sea, dentro de la
organización (o grupo) que constituye la empresa, coexisten dos tipos de organizaciones (o

15
grupos): la organización formal (o grupos formales); y la organización informal (o grupos
informales).

Todos estos grupos a los cuáles pertenece un individuo dentro de la organización es

lo que influye y conforma parte de su código de ética personal, que puede o no ser
convergente con el que la organización espera que el individuo tenga. Aunque hay que
remarcar que la organización informal ejerce más influencia en el individuo que la formal,
esto fue demostrado por las teorías de la administración moderna que de algún modo pusieron
en jaque a la teoría de la administración clásica de Enrique Taylor y Federico Fayol con su
visión mecanicista del ser humano.

Una de las conclusiones a las cuáles se arribó es que las personas no reaccionan frente
a las situaciones de manera individual, sino como parte integrante de grupos sociales. Dichos
grupos informales dentro de la organización pueden ser opuestos en cuanto a sus intereses a la
organización formal, por lo cual surgirán conflictos del tipo ético en los individuos. Cumplir
con el comportamiento que demanda la organización formal lo puede alejar de los grupos
informales dentro de esa misma organización de la que forma parte, por lo cual deberá tomar
decisiones.

Esta contraposición que produce conflictos de valores donde una persona se

encuentra que ante una orden que debe cumplir su acatamiento lo aleja de sus valores, de su
código de ética, trae consecuencias significativas en la organización formal. Y máxime cuando
el mismo se encuentra inmerso en una organización que promueve un código de ética (valores)
sólo en el plano teórico, alejándose del todo del pragmático.

Aquí el nivel de conflicto se acrecentará más y más, porque considerará a la

organización formal como un mal ejemplo a seguir.

Pero ¿Cuál será su impacto a futuro en el clima organizacional cuando se producen

este tipo de conflictos? Creó que las consecuencias son evidentes: a) malestar general, b) alto
grado de rotación de personal, c) desmotivación, c) falta de fe en la organización, d) conflictos

16
permanentes, e) desarrollo escaso en la evolución del plan de carrera de la empresa, f)
imposibilidad de planificar a largo plazo, etc.

Por lo expuesto los administradores de la organización formal deben visualizar dos

aspectos importantes a la hora de tomar cualquier decisión:

a) Siempre se debe adoptar un código de ética organizacional. El mismo no sólo se

debe promover desde lo teórico sino también desde lo pragmático. Esto último no sólo
requiere de transmitir cuáles son los valores de la organización sino también adoptar un plan
de premios y castigos para que el comportamiento individual y organizacional se alinee con el
mismo.

b) Comprender que más allá que en el mundo moderno si bien existe una tendencia a
la desvalorización de las conductas éticas; somos seres humanos y en nuestro transitar por el
camino correcto el comportamiento ético (o correcto) de una organización es lo que deja una
huella en nosotros y hace que no sólo queramos seguir trabajando en ella sino también adoptar
sus valores.

Y por último no debemos perder de vista que si como organización promovemos el

hacer lo correcto desde el enfoque teórico y pragmático cosecharemos lo sembrado tanto en el
ámbito interno como externo de la organización. Como lo dice el más famoso de todo los
libros: todo lo que el hombre siembre, eso también segara.

Todo lo referido anteriormente se desarrolló con el apoyo de los seis (06) directores
que integran el Consejo de Directores del Circuito Educativo número 6 Francisco Javier
Pulgar, Parroquia Santa Bárbara de la Red Intercircuital del municipio Colón; circuito al que
están adscritas las instituciones que a continuación se nombran con sus niveles de atención:

17
 No. Plantel Nivel que Atiende
1 Servicio de Aulas Hospitalarias Educación Especial

2 U.E.N. Santa Bárbara Educación Media General

3 L.N. Francisco Javier Pulgar Educación Media General

4 E.B.N. Prof. Miguel León Educación Primaria

5 C.E.I.N. Teresa Carreño Educación Inicial

6 E.B.N.B. Las Casas Educación Inicial y Primaria

Fuente: Sulbarán 2020

El tiempo de desarrollo del proceso de investigación se dio desde el mes de

septiembre de 2018 hasta el mes de julio del año 2019 aproximadamente; tiempo en el que se
desarrollaron las acciones acordadas por quienes fuimos autores y actores en los diferentes
espacios educativos perteneciente a las infraestructuras nacionales.

De allí, el interés y la motivación por intervenir a través de la supervisión educativa

para contribuir en la construcción de una gestión escolar que responda, a través de la
autogestión, autoformación y cogestión, a las necesidades cuya satisfacción debe generarse
desde el seno de la dirección institucional.

Si bien es cierto, que algunos miembros del Consejo de Directores del circuito 6
ejercen su función con niveles de desmotivación, indiferencia, conformismo; también es cierto
que desde la supervisión educativa no se ha direccionado un sistema de apoyo que genere
confianza y motivación a quienes realizan la tarea más ardua en el sistema educativo
venezolano, las y los directores de los planteles educativos.

Por muchos años la supervisión educativa estaba definida, por quienes la ejercían,
como un proceso hermético, punitivo, de sanción, rígido, en búsqueda de la debilidad , del
error y la falta; a fin de arbitrar, desde la atribución, a favor de la desigualdad, la
representación y el despotismo. Actitudes que se fueron posicionando del perfil del buen

18
gerente por lo que hoy día una cantidad importante de quienes dirigen instituciones educativas,
ya asumen tal ejemplo como un valor propio de la gerencia educacional.

Es por ello, que con las experiencias y los encuentros del P.N.F.A. decidí,
posicionarme de lo dispuesto en Art. 43 de la Ley Orgánica de Educación, en el que se define
la supervisión educativa “como un proceso único, integral, holístico, social, humanista,
sistemático y metodológico, con la finalidad de orientar y acompañar el proceso educativo, en
el marco de la integración escuela-familia-comunidad, acorde con los diferentes niveles y
modalidades del Sistema Educativo”.

Tal tarea se correspondió a lo orientado en la circular 3013, título de las funciones del
Supervisor del Circuito Educativo que en otras atribuciones el M.P.P.E. delega en el
supervisor y supervisora acompañar y orientar, favorecer relaciones constructivas, estimular la
participación comunitaria, facilitar la mediación y conciliación, ser enlace entre los circuitos
educativos e impulsar el proceso de transformación pedagógica.

Ahora bien, no bastó solo con plantear ideas, por lo que consideré el término de
estrategia, qué es estrategia y cómo puede la estrategia diseñarse desde la supervisión
educativa para contribuir al fortalecimiento de los valores que en lo ético se requieren
consolidar para garantizar en las instituciones educativas una gestión educativa acorde con la
labor desarrollada.

Al hablar de estrategia, según Mitzberg, Quinn y Voyer (1997), se habla del patrón o
plan que integra las principales metas y políticas de una organización, y a la vez, establece la
secuencia coherente de las acciones a realizar; por lo que una estrategia bien formulada ayuda
a ordenar y asignar, con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas, los
recursos de una organización, con el fin de lograr una situación viable y original, así como
anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas.

También Johnson y Scholes (p.10, 2001), opinan que la estrategia es la dirección y el

alcance de una organización a largo plazo, que permite conseguir ventajas para la organización

19
a través de su configuración de recursos en un entorno cambiante, para hacer frente a las
necesidades de y satisfacer las expectativas.

Otra definición que consideré fue la plateada por Thompson y Strickland (p. 10,
1999), quienes aseguran que la estrategia de una organización consiste en las acciones
combinadas que ha emprendido la dirección y qué pretende para lograr los objetivos y luchar
por la misión de la organización. Esto a la larga contribuye a cómo lograr los objetivos y cómo
luchar por la misión de la organización.

A partir de estas concepciones se entiende entonces que la supervisión educativa

requiere plantear secuencias coherentes que sirvan de apoyo al Consejo de Directores de los
circuitos educativos para regularizar el proceso educativo y las implicaciones del sistema, con
el fin de garantizar una gestión escolar más sistémica, humanista, participativa, motivadora y
sobre todo de calidad.

Dichas secuencias, no son más que estrategias que desde la supervisión educativa se
planearon, ejecutaron, evaluaron y sistematizaron; siendo así pertinente con lo dispuesto en la
L.O.E. en su artículo 43 donde precisa que la supervisión se debe realizar para garantizar los
fines de la educación consagrados en dicha ley y que además será parte integral de una gestión
democrática y participativa, signada por el acompañamiento pedagógico.

Queda pues, explicita la pertinencia de la acción y la intención del abordaje con el

plan de acción que me permitió proyectar la acción supervisora como estrategia para el
fortalecimiento de los valores éticos en el consejo de directores del circuito en cuestión.

Cada momento se caracterizó por la participación y asertividad de cada director y

directora, a continuación se relata por momentos el desarrollo de las acciones ejecutadas:

20
 MOMENTO II
Sistematización y Reflexión Crítica de la investigación

De acuerdo a la ejecución del plan, realizado en el circuito educativo N° 6, se

aperturó con frases de reflexión sobre la ética en el campo organizacional con la intención
captar el interés de los directores del circuito en la participación de la plenaria; donde se
mostraron atentos e interesados sobre los valores que deben ser practicados por quienes
dirigen las instituciones educativas, durante la plenaria reconocieron las debilidades que desde
los valores éticos poseen; asumiendo que “han dejado pasar cosas por alto”, lo administrativo
los absorbe, la situación país amenaza su forma de hacer gerencia y sobre todo la poca
interacción efectiva que han tenido con la comunidad educativa.

A diferencia de otros encuentros, este se ha caracterizado por la facilidad de

participación de cada director que según Maritza y otros 2014, expresan que la Organización
Escolar se sustenta en la participación comprometida y democrática; en la creación de un
ambiente de respeto a la diversidad, así como en la búsqueda de colaboración para solucionar
problemas de carácter organizativo que afectan a la comunidad educativa en general. Esta
premisa, representó la base de las acciones que se fueron ejecutando para pasar de un estado
pasivo a un estado de construcción colectiva que directoras y directores asumen como parte
del ejercicio de una comunicación permanente.

En consecuencia el logro de una actitud relacionada al interés y a dirigir

eficientemente género tareas significativas para las y los directores que noté pretenden
alcanzar los objetivos planteados en el consejo de directores para aprovechar el potencial del
circuito educativo y garantizar así los fines de la educación

Luego del dialogo abierto se les pidió a los directores y directoras hacer una
autorreflexión de su forma de ser como gerente.

21
 MOMENTO III
Propuesta Transformadora y su Aplicación

En el consejo de directores esta vez, se escucharon los planteamientos de las

distintas problemáticas, organizando la información y construyendo una visión en común de
las situaciones y necesidad de corregir planteada por los mismos directores y directoras.

A fin de construir un plan a partir de los aportes de cada miembro, se nombró un

sistematizador y un relator en cada encuentro; esto facilito la organización de las ideas y la
forma de estructurar las acciones a partir de la necesidad.

En la mesa de trabajo socializaron los planteamientos diversos con respecto a la

autoevaluación que cada director hizo de su actuación como gerente, es decir, lo que ellos
mismo consideraron sus mayores problemáticas y las causas que las generan, las debilidades,
las fortalezas y potencialidades con que se cuentan para sus soluciones.

El consejo organizó la información y registró la caracterización realizada,

evidenciando las necesidades sentidas, los riesgos y problemas; plasmando las propuestas para
su solución. Al culminar la mesa de trabajo se realizó la plenaria para presentar sus
planteamientos y propuestas, hecho plan de acción.

Por último, las estrategias y acciones que se propusieron en el plan de trabajo

pudieron abarcar acciones preventivas como acciones para resolver puntualmente alguna
situación ya existente. Es importante resaltar que se promovieron actividades formativas,
recreativas, fomentando la creación mediante la organización.

El producto de la asamblea fue de carácter significativo, puesto que los aportes

emergieron desde sus propias esferas de acción sin ningún tipo de limitación más que la que
cada director se fijó.

De acuerdo a su objeto de estudio, la ética es la disciplina filosófica que estudia el

comportamiento moral del hombre en sociedad. Considerándose como características básicas
para su definición, de acuerdo a Pérez y Mestre (1999) las siguientes:

22
 1. Es una rama o parte de la filosofía.
2. Su campo de investigación es la moral.
3. El fenómeno moral es una creación exclusiva del hombre. Sólo ciertos actos humanos
pueden ser calificados de buenos o malos desde el punto de vista de la moral.
Solamente el hombre tiene un sentido ético o una conciencia moral.

Además, la moral es un fenómeno eminentemente social, puesto que rige o regula la vida
del hombre en la sociedad. Esto significa que la moral no tendría sentido para un hombre que
estuviera completamente aislado o desvinculado del medio social.

Por lo tanto, la ética es la ciencia de la moral y la moral es el objeto de estudio de la

ética. Según Guedez (2001), la moral es la filosofía normativa, mientras que la ética es
filosofía práctica.

En cuanto a la vinculación entre la ética y la axiología debe considerarse que la ética se

encuentra entrañablemente unida a ésta última, a la que se le denomina teoría de los valores
por cuanto su objeto de estudio son éstos. Al respecto, Guedez (2001), relaciona la axiología
con los valores organizacionales que actúan como principios rectores de la conducta en la
empresa. A la ética, le interesa analizar los valores morales (justicia, honestidad, bondad,
fidelidad, entre otros) y para ello encuentra sustento teórico en la axiología o ciencia filosófica
de los valores que estudia estos valores en su carácter general, tratando de llegar a su sentido o
esencia.

La ética no puede prescindir de la noción de valor, porque las normas que conforman el
mundo moral implican valoraciones o apreciaciones que permiten formular el concepto de lo
que es bueno o malo; por lo tanto, es una disciplina axiológica. (Garza y Patiño, 2000).

Ahora bien, ¿Ética y empresa no se corresponden?, es la pregunta continua. En el mundo

empresarial, la aplicación de una estrategia, la omisión de información relevante o la
desinformación, puede ser beneficiosa económicamente. Puede decirse que un negocio ha sido
bueno no sólo porque se han beneficiado ambas partes sino porque uno ha sacado mayor
provecho, desde el punto de vista de este último. Se podría establecer que un negocio bueno en

23
el sentido moral, es un mal negocio en el sentido económico, ya que en el sentido moral se
busca un acuerdo beneficioso sincero para ambas partes, y en el sentido económico se busca
sacar una ventaja, a veces directamente a costa de la ingenuidad o ignorancia de la otra parte.
Todo lo cual conduce a plantear la rentabilidad de la ética para las empresas.

Al respecto, Cortina y Connil (1998), entre otros aspectos considera el hecho que la
ética de la empresa no es una ética de la convicción, sino de la responsabilidad convencida de
que existe una causa a cuya luz es preciso enjuiciar las acciones y las consecuencias a la hora
de tomar decisiones, la cual permite evaluar las consecuencias de los cursos de acción a seguir
previendo con ello los costos y beneficios que generará a la organización.

De acuerdo a lo antes planteado, la ética florece a partir de los valores que dictan si
algo está bien o mal (correcto o incorrecto), lo cual orienta las decisiones de los individuos
que tienen la responsabilidad de tomarlas considerando como base el fin que se persigue, la
conciencia moral socialmente alcanzada y los contextos y consecuencias de cada decisión. De
allí que sea importante acotar que la ética no está reñida con los negocios, tal como lo
establece Guedez (2001), debido a que por diseño, el fin de las empresas es generar riquezas
con lo cual se fomenten mejores condiciones de vida.

Ahora bien, existen razones para que hoy en día se mencione a cada momento la Ética
Empresarial: ellas son, entre otras las siguientes:

Urgencia de recuperar la confianza en la empresa, pues la ética, según Martín (2000),

garantiza la credibilidad y la confianza desde el ámbito externo hacia el interior de la empresa
y viceversa. La búsqueda de la rentabilidad no consiste en oponerse a la ética, pues existen
cualidades gracias a las que se trabaja más y mejor; y porque hay varias otras dimensiones de
la vida que suponen límites a la rentabilidad, por lo tanto, la ética es rentable.

Para Dubrin (2002), los valores están muy relacionados con la ética, estos son
enunciados claros de lo que tienen una importancia crítica. La ética se convierte en un
vehículo para transformar los valores en actos, o en hacer lo correcto. Por ejemplo, un
ambiente limpio, es un valor, en tanto que no tirar basura es una práctica ética.

24
 El concepto de administración centrada en la ética ayuda a aprehender un análisis
abstracto de los valores y su relación con la ética. La administración centrada en la ética
subraya que la buena calidad de una producto es más importante que terminarlo a tiempo. A su
vez, fija normas de alta calidad para el trato con los empleados y la administración de la
producción.

En cuanto a la caracterización de los valores, para Izquierdo (1998), los valores son ejes
fundamentales por los que se orienta la vida humana y constituyen a la vez, la clave del
comportamiento de las personas. Ese algo que da sentido a la actuación individual y social y
explica el desarrollo cultural de las comunidades, hace posible la convivencia, ese algo son los
valores.

García y Dolan (2003), al igual que Goodstein (1998), utilizan la definición de

Rockeach: un valor es la creencia perdurable en que una forma específica de conducta o
condición final de existencia, y un sistema de valores es una organización perdurable de
convicciones o condiciones finales de existencia, paralelo a un continuo de relativa
importancia.

Los autores cuya posición se ha considerado como basamento teórico, por la

clasificación y especificidad que hacen acerca de los valores son García y Dolan (2003),
quienes los estructuran de la siguiente manera:

Según García y Dolan (2003), los Valores Instrumentales son los modos de conducta
adecuados o necesarios para llegar a conseguir las finalidades o valores existenciales.

Los valores instrumentales u operativos se clasifican en dos tipos: ético morales y de

competencia.

Valores ético-morales:

Modos de conducta necesarios para alcanzar los valores finales, entre ellos honestidad,
educación con los demás, sinceridad, responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza, respeto a
los derechos humanos. Los valores morales son un tipo de valor instrumental que tienen dos

25
características: a. Se ponen en práctica con relación a las demás personas, b. En las personas
mentalmente equilibradas, cuando se incorporan pero no se traducen en conductas
consecuentes, tienden a generar sentimientos de culpabilidad, o malestar.

Valores de Competencia:

Son más individuales, aunque también están socialmente condicionados y no están

directamente relacionados con la moralidad ni con la culpabilidad, Responden a la pregunta:
¿Qué cree que hay que tener para competir en la vida?, entre ellos se encuentran cultura,
belleza, iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, liderazgo. Para efectos del presente estudio
se agregaron: desarrollo de otros e impacto e influencia, los cuales se consideraron
convenientes para la organización objeto de estudio. En la descripción anterior se observa que
tanto los valores personales como los de competencia sirven para adaptarse y sobrevivir, pero
no necesariamente son éticos.

Los valores éticos son, según estos autores, estructuras del pensamiento que se
mantienen preconfiguradas en el cerebro, de cara a la supervivencia como especie humana.

Los valores finales se subdividen en personales y ético sociales:

Valores personales: Los que aspira el individuo para sí mismo: Éxito, Prestigio, Trabajo,
Paz,

Valores ético-sociales: Constituyen aspiraciones o propósitos que benefician a toda la

sociedad. Supervivencia ecológica, Justicia Social, entre otros.

Acotan, además, que no existe necesariamente una correspondencia puntual entre valores
finales e instrumentales: un modo de conducta puede ser instrumental para el logro de varios
fines existenciales a la vez. Es necesario tomar en cuenta, según esta teoría que cuando un
valor meramente instrumental se le atribuye un valor extraordinario, pasa a ser percibido como
final por su poseedor. Haciendo analogía con la organización, por lo general, la gerencia se
concentra en la cotidianidad y no llegan a realizar una verdadera formulación estratégica,
mucho menos a pensar en las decisiones políticas y éticas que sustentan sus acciones diarias.

26
 Toda empresa culturalmente estructurada debe tener, según García y Dolan (2003), dos
grandes valores o principios compartidos, orientadores de sus objetivos de acción cotidianos. -
Los valores asociados a su visión: Hacia dónde va la organización y los valores asociados a su
misión: Razón de ser, el para qué. -Los valores instrumentales u operativos asociados a la
forma de pensar y hacer las cosas con que la organización pretende afrontar las demandas de
su entorno e integrar sus tensiones internas para alcanzar su visión y su misión, entre ellos
medios tácticos para alcanzarlas.

Se especifican a continuación indicadores que los caracterizan, los cuales fueron

definidos, algunos de ellos, en talleres dictados por el autor del presente estudio en el 2002, a
miembros de los niveles operativos de las líneas de producción, otros, extraídos de las
experiencias del taller de Gestión por Competencias de la Universidad Tecnológica del Centro
(UNITEC 2002), aplicado a la empresa objeto de estudio y de Planas (2000). Dentro de los
valores instrumentales se tiene:

Los valores morales se caracterizan por los siguientes indicadores:

Honestidad: Valor trascendente orientado al desarrollo de conductas laborales

transparentes y congruentes con los principios de la empresa, priorizando el bueno uso de los
recursos asignados.

Responsabilidad: Valor laboral orientado al cumplimiento adecuado y confiable de los

compromisos organizacionales adquiridos, y de la resolución eficaz de los problemas
enfrentados.

Lealtad: Conducta laboral cotidiana orientada a analizar y decidir, a través de juicios de

valor, acciones donde se priorizan los intereses de la Empresa y sus trabajadores, por sobre los
personales.

Respeto: Valorar y aceptar las decisiones del grupo y cumplir con los acuerdos planteados.

27
Solidaridad: Valor orientado al desarrollo de conductas laborales donde los intereses de los
demás son tanto o más importantes que los propios, tanto en situaciones críticas como
normales.

En cuanto a los valores de competencia, los mismos se caracterizan por los siguientes
indicadores:

Cultura: Se caracteriza por la acción del individuo por prepararse a través del
aprendizaje a fin de entender holísticamente los procesos.

Estética: Sentido de la belleza en los espacios, en las actividades, en las acciones.

Implica orden, limpieza.

Iniciativa: Valor organizacional que caracteriza aquellas conductas de incentivo

permanente de la innovación, la voluntad de servicio y el mejoramiento continuo de las tareas
asignadas.

Trabajo en equipo: Trabajar en colaboración con otros, formar parte del grupo, trabajar
juntos.

Liderazgo: Asumir el rol de guiar a un grupo o equipo de trabajo con la finalidad de

alcanzar los objetivos trazados. Dentro de este indicador es necesario destacar a efectos del
presente estudio el ser líderes en el mercado de empaque, el cual consiste en un valor medular
contenido en la visión y la misión, que fija el deseo de la organización de marcar la pauta
dentro de los fabricantes de empaque.

Impacto e influencia: Intención de persuadir o influir en los demás para conseguir

apoyo. Producir una impresión positiva para conseguir que las cosas se hagan como se quiere.

Desarrollo de otros: esfuerzo genuino por fomentar la formación y crecimiento humano

y profesional de los demás a partir de un análisis de sus necesidades, tomando en cuenta el
contexto organizacional.

Crecimiento mutuo: proceso mediante el cual se supera continuamente el desempeño

individual, en forma simultánea con el equipo, siempre en una relación ganar-ganar.

28
 Calidad: conjunto de características de un producto que le confieren la cualidad para
satisfacer las necesidades establecidas.

Satisfacción del cliente: cumplir con las expectativas y necesidades en función de

requerimientos establecidos.

Comunicación: transmitir en forma veraz, clara y oportuna, la información necesaria

para el buen desempeño del equipo de trabajo.

En relación a los valores finales, los valores ético individuales se caracterizan por los
siguientes indicadores:

Éxito: satisfacción por el logro de metas en forma excelente.

Prestigio: satisfacción por la consideración merecida de otros.

Trabajo: satisfacción por la realización como ser humano que interactúa en un contexto
social.

En cuanto a los valores éticos sociales, pertenecientes también a los valores finales, se
tiene:

Paz: la satisfacción por la armonía en las relaciones -Supervivencia ecológica:

preocupación por la salud del planeta tanto a nivel micro como macro.

Justicia social: Dar a cada uno lo que le corresponde, tomando como marco de
referencia información válida, por conciencia, no por moda, ni por presión local, ni corrientes
que no busquen el bien común por encima del individual.

Responsabilidad Social: Acción por la cual se retribuye a la sociedad, por el uso de los
recursos a los cuales se les agrega valor y que satisfacen necesidades de la misma comunidad.

29
PLAN DE ACCIÓN

Objetivos
Estrategias Acciones Responsables Periodos
específicos

Determinar el
grado de Mesas de
compromiso de diálogos Septiembre
Plenarias Supervisor del
cada gerente abiertos en – octubre
Autoevaluaciones circuito educativo
con la Consejo de 2018
institución que Directores
dirige

Reuniones
Consejos de
Registros de Supervisor del
Directores y Noviembre
Diseñar un acuerdos circuito educativo
consejo de 2018 –
plan de acción Ejecución de Directores y
participación marzo 2019
acciones directoras
social.

Precisar los Proceso de Socialización de la Supervisor del Junio – julio

avances, logros sistematización experiencia. circuito educativo. 2019
y debilidades de lo vivido Aplicación de
de dicho plan Diseño y instrumento en
de acción aplicación de visitas de
instrumento supervisión

Fuente: Sulbarán 2020.

30
 MOMENTO IV
Reflexión del investigador

En este momento socializamos en Consejo de Directores todo aquello en lo que

avanzamos y acordamos durante cada diálogo abierto que se realizó; fue muy significativo
puesto que, como en una línea de tiempo pudimos notar el punto en el que estábamos y todo el
camino que se había recorrido y aunque coincidimos en que faltaba mucho por hacer.

Valoramos de esta experiencia el hecho de que se dieron pasos importantes que

mejoraron la convivencia entre personal directivo, acercamiento positivo de directores, con
poco tiempo en la gestión, con su equipo de trabajo; testimonios que confirmaban que se
estaban vulnerando los valores éticos que todo director o directora debe practicar para
optimizar su gestión y por ende fortalezcan las acciones gerenciales de las y los directores en
el consejo de directores como organismo circuital.

31
 REFLEXIONES

En esta parte del informe me corresponde precisar los avances, logros, acuerdos,
desafíos, retos, hallazgos, tensiones que se fueron dando paso durante el proceso investigativo
y de sistematización que tributó experiencias positivas que aunque iniciadas con algo de
resistencia finalmente se cuentan entre las que generaron satisfacción en este trabajo.

Uno de los avances más significativos fue observar como directores que negaban las
posibilidades de integración institucional llegaron a comentar luego de la intervención que
sentían en el personal un apoyo importante para la ejecución de las actividades propuestas.
Probar cambiar de actitud desde el trato cordial, la consideración a cada quien en la delegación
de funciones fueron acciones que crearon un clima más confiable entre directores y
trabajadores.

Por otro lado, con la intervención a través de la investigación acción se logró atenuar
tensiones creadas entre el equipo de directores y mi persona como supervisor del circuito
educativo; tensiones generadas por prejuicios y suposiciones que fueron superadas por el nivel
de participación y compartir de experiencias que mantuvimos en cada Consejo de Directores.

De igual forma, se acordó asumir posturas que generaran orientación, capacidad de

respuesta, tolerancia, respeto y trabajo en equipo no solo por parte del equipo directivo
investigado, también de min parte como supervisor circuital.

Además de lo anteriormente expuesto, se asumieron como desafío profundizar en

toda la comunidad educativa el tema de los valores éticos, sobre todo en los liceos donde le
hace tanta falta al director el apoyo de la comunidad educativa para erradicar problemas
vinculados con la droga, las pandillas, la extorción, entre otros.

Toda esta experiencia nos acerca sin duda al buen vivir; lo que nos plantea el
relacionamiento armónico entre seres y comunidades distintos, lo que implica conocernos
entre nosotros, y a después dialogar con pueblos distintos, respetando sus propias
características, para luego reconocernos y complementarnos. Ese pensamiento filosófico,
cultural y de identidad, se traduce en una educación que pueda enseñarnos, y por la cual

32
podamos aprender a vivir esa forma de relacionamiento y esos valores. Por eso es muy
importante la ley Avelino Siñani e Elizando Pérez (actual ley de educación de Bolivia), que es
nuestro marco de referencia y plantea que debemos contribuir con la convivencia armónica y
equilibrada de los seres humanos con la madre tierra frente a aquellos que quieren hacerle
daño, respetando y recuperando las distintas cosmovisiones de nuestras culturas.

La educación popular debe atender a sujetos con identidades culturales,

subjetividades y perspectivas diversas, como las de mujeres, indígenas, comunidades rurales,
jóvenes en situación de retraso escolar, etc.

33
 RECOMENDACIONES

Entendiendo que a pesar de los pasos que se han dado, en aras de mejorar la gestión
directiva, en este apartado recomiendo:

Reconstruir vivencias sobre la base de la experiencia a fin de teorizar aquello que se

ha vivido para replantear acciones que favorezcan a seguir mejorando la acción directiva en el
circuito educativo.

Comparar situaciones que permitan tomar decisiones acertadas que favorezcan en

todo momento la acción directiva con una visión comunitaria, comunal sin protagonismos que
dañen la acción directiva.

Relacionar experiencias que favorezcan a construir nuevas y mejores a partir del

respeto, la tolerancia y la justicia.

Valorar los avances, por muy pocos que sean, de las experiencias generadas por
procesos de investigación acción; son los precedentes de un sinfín de situaciones que
permitirán rehacer la vida institucional.

Finalmente recomiendo se reinicien las acciones del proceso directivo que se

observen viciadas y desviadas en el proceso de consolidación y optimización de la acción
directiva.

34
 BIBLIOGRAFÍA
Ministerio del Poder Popular para la Educación, (2017) circular 003013 estructura de los
circuitos educativos. Caracas.

Richard Leonardo Amaro Gómez (2015), La ética en el plano organizacional, Argentina.

Ministerio del Poder Popular para la Educación, Ley Orgánica de Educación (2009). Caracas.

Mintzberg H., Quinn J., Voyer J. (1997), El proceso estratégico: conceptos, contextos y casos.
Pearson Educación, México.

Johnson G., Scholes K. (2006). Dirección Estratégica. Prentice Hall. México.

Thompson A., Strickland A. J., (2001) Administración Estratégica: Conceptos y Casos.

México

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Guillén, M. (2006). Ética en las organizaciones. Construyendo confianza. Madrid:

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36
 ANEXOS

CONSEJO DE DIRECTORES DEL CIRCUITO EDUCATIVO NÚMERO 06 FRANCISCO

JAVIER PULGAR – DIRECTORAS Y DIRECTORES SUJETOS DEL PROCESO DE
INVESTIGACIÓN. PRESENTACIÓN AGENDA DE TRABAJO.

37
CONSEJO DE DIRECTORES DEL CIRCUITO EDUCATIVO NÚMERO 06 FRANCISCO
JAVIER PULGAR – DIÁLOGO ABIERTO Y AUTOEVALUACIÓN DIRECTORES Y
DIRECTORAS DEL CIRCUITO EDUCATIVO

38
REUNIÓN CON SECRETARIAS DE LAS DISTINTAS DIRECCIONES DE LOS
DIFERENTES PLANTELES DEL CIRCUITO EDUCATIVO

39
ENCUENTRO CON EL CONSEJO DE PARTICIPACIÓN SOCIAL DEL CIRCUITO
EDUCATIVO NÚMERO 6 FRANCISCO JAVIER PULGAR

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