Reclutamiento de personas

De acuerdo con Chiavenato (1999) el reclutamiento es

un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los recursos humanos de la organización. Consiste en una serie de acciones puntuales, en
el momento que surge la demanda, para buscar un grupo de candidatos que en principio se ajusten al perfil
exigido.

El proceso de atracción de candidatos potenciales se realiza en base a las fuentes de reclutamiento, las cuales
constituyen una de las fases más importante del proceso para encontrar el perfil más idóneo que cumpla con los
requisitos preestablecidos por la organización. Con una delimitación clara de las fuentes de reclutamiento, se puede
disminuir el tiempo y los costos del proceso.

Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento (Chiavenato, 1999):

1. Interna: investigación del conjunto de políticas del reclutamiento, los propósitos y objetivos, la lista de requisitos,
los medios y técnicas para atraer las fuentes.

2. Externa: investigación del mercado de recursos humanos, acá se busca, analiza y segmenta según las
características solicitadas por la organización que deben cumplir sus candidatos.

El reclutamiento no es un proceso que inicia necesariamente en el área de la Administración de Recursos Humanos, pues
es una solicitud que emana desde otra área, y sin su decisión el proceso no se puede llevar a cabo. El pedido de personal
se formaliza mediante una solicitud, que después dará la facultad al área de reclutamiento para la búsqueda del perfil.
Reclutamiento interno

El proceso de búsqueda y selección de una determinada vacante se realiza mediante la reubicación

de empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos como promoción (movimiento diagonal).

Este tipo de movimiento implica conocer una serie de datos e informaciones provenientes desde
otras áreas que permitan conocer los resultados de pruebas y evaluaciones ya realizadas al trabajar.

Ventajas
Es más económico para la empresa
Es más rápido Presenta mayor índice devalidez
y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los
empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal
Desventajas
Exige que los empleados nuevos tengan
condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender y motivación suficiente para
llegar allí
Puede generar un conflicto de intereses ya que
tienden a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones
Cuando se maneja de manera incorrectapuede
conducir al “principio de Peter”: las empresas,
al promover innecesariamente a sus
empleados, los llevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de su
incompetencia
Cuando se efectúa continuamente puedellevar
a los empleados a una progresiva limitación de
las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la
situación de la organización, se adaptan a ellas
y pierden creatividad e innovación
No puede hacerse en términos globales dentro
de la organización

Reclutamiento externo

El proceso de búsqueda y selección de una determinada vacante se realiza con personas fuera de la
organización. Esto implica, la búsqueda en personas potenciales o disponibles en el mercado laboral
y/o de otras empresas que son atraídos mediante técnicas de reclutamiento.

Algunas de las técnicas de reclutamiento externo son:

Consultas de los Presentación de Carteles o Carteles en Contactos con

archivos de los candidatos por anuncios en la sindicatos y universidades y
candidatos parte de los puerta de la asociaciones escuelas,
funcionarios de empresa gremiales agremiaciones
la empresa estudiantes,
directores,
 centro de
integración
empresa-escuela
Conferencias y Viajes de Avisos en diarios, Agencias de
charlas en reclutamiento a revistas, páginas reclutamiento
universidades y otras localidades web, portales
escuelas especializados

Ventajas
Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la
organización
Renueva y enriquece los recursos humanos de
la organización.
Aprovecha las inversiones en preparación y el
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos.
Desventajas
Generalmente tarda más que el reclutamiento
interno.
Es más costoso y exige costos y gastos
inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno
Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la
empresa puede frustrar al personal
Afecta la política salarial

Reclutamiento mixto

El proceso de búsqueda y selección de una determinada vacante se realiza con personas internas
y/o externas de la organización, intentando complementar el proceso. Al moverse una persona de
otra área, requerirá completar esa vacante. Si traigo desde afuera entonces tendré que plantear
desafíos nuevos al empleado.

Las etapas de este tipo de reclutamiento (Chiavenato, 1999) pueden ser:

1. Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel

no presente resultados deseables.
2. Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que no
presente resultados deseables.
3. Reclutamiento externo e interno concomitantemente.

Proceso de reclutamiento

El área de Recursos Humanos debe realizar diferentes actividades para encontrar a la persona
necesaria para llenar una vacante. Este proceso generalmente consume mucho tiempo ya que
requiere bastante trabajo y la coordinación de varias personas a lo largo del proceso.

El proceso comienza cuando una solicitud de personal es realizada, si la descripción del cargo
solicitado no existe, el Analista de Recursos Humanos lo debe crear. Si la persona que realizó la
solicitud no tiene el nivel de autoridad suficiente para realizar la solicitud, el proceso continúa con
la tarea “Aprobar Solicitud”.
El proceso incluye dos subprocesos: (1) publicación oferta de trabajo y (2) proceso de selección.
Cuando el subproceso de selección termina, se envía una señal para abrir un caso del proceso de
contratación.

Fuente: Elaboración propia

Las principales actividades prácticas del reclutamiento en la actualidad son:

- Realizar una descripción de puesto vacante: es importante caracterizar el puesto de trabajo con
distinciones sobre la cultura organizacional y valores de la empresa, además de las
competencias mínimas que se requieren para ejecutar.

- Llevar a cabo un benchmarking con la competencia: Un benchmarking es un estudio

comparativo que se hace con el objetivo de contar con un marco de referencia al momento de
determinar el salario y prestaciones que se ofrecerá con la vacante.

- Difundir las vacantes en redes sociales y nuevas plataformas laborales digitales y no digitales.

- En el caso de requerir asesoría externa y especializada, contratar a una empresa de consultoría

de reclutamiento externo, Head Hunter.

- Entrevistar a los candidatos basándote en competencias laborales requeridas. Puede ser

presencial o a distancia. Aprovechando las tecnologías.

- Validar la decisión mediante varios filtros para asegurarte de estar tomando la mejor decisión
(psicólogo, jefe directo, gerente de área).
Bibliografía

Administración de recursos humanos, El capital humano de las organizaciones. Parte I Idalberto

Chiavenato. Octava edición. McGraw Hill 2007.