Identificación del

talento
Capitulo 7
La función de identificación de talento es de
importancia estratégica, porque persigue el Introducciòn
objetivo de identificar, desarrollar y retener
el talento indispensable para alcanzar los
objetivos corporativos.
Cuando las personas que integran la
organización poseen los conocimientos y las
habilidades necesarias, la empresa puede
alcanzar los objetivos que se propone.
 Definición y
características
Outsourcing designa las actividades o procesos de generales del
una organización cuya realización y administración
están a cargo de una empresa externa. La decisión
outsourcing
de recurrir a este recurso, por lo general, se basa en
la necesidad de reducir costos, con el objetivo de
incrementar la competitividad de la empresa, o en
el deseo de emplear de modo más eficiente los
recursos disponibles de capital financiero, capital
humano, tecnología y materias primas.
 Definición y características generales del outsourcing
Aunque en teoría casi todas las actividades económicas son susceptibles de someterse al outsourcing, en la práctica
ciertos sectores son más compatibles con esta técnica. Los cuatro campos más frecuentemente mencionados en este
contexto son:

1. El área de servicios financieros.

2. El área de recursos tecnológicos.
3. El área de apoyo a clientes y
comunicación estructurada.
4. El área de administración de recursos
de capital humano.
 • La calidad de los productos que se obtengan
puede no corresponder a los niveles deseados.

• Los puestos de trabajo que se crean en el

extranjero gracias al outsourcing sacrifican
puestos de trabajo en la economía local.

outsourcing
o Cuando la organización decide mantener parte de
sus operaciones en su país de origen, o cuando
opta por repatriar parte de sus operaciones, este
proceso recibe el nombre de insourcing.
o Offshoring, término que se emplea específicamente
para los casos de outsourcing que se llevan a cabo
con entidades en el extranjero.
o Como se vio antes, el outsourcing se refiere a la
práctica corporativa de transferir una función de la
organización a una tercera parte.
o Sólo cuando la tercera parte se encuentra ubicada
en un país distinto se emplea la expresión
offshoring. Outsourcing,
insourcing y
offshoring
Cuando se buscar talento para vacantes
en puestos especializados o bien de
niveles gerenciales o directivos, muchas
organizaciones recurren a los servicios
de agentes profesionales que se dedican
a la identificación de talento y que con
frecuencia reciben el nombre de
headhunters.

Papel del headhunter

Podría considerarse natural que una organización se inclinara por
promover internamente a su personal, premiando de esa manera su
fidelidad y aprovechando sus conocimientos sobre la organización,
y reforzando la moral del personal en el proceso

Outsourcing y promociones
internas en selección
de personal
Existen circunstancias en que la organización debe identificar su
talento fuera de ella: por ejemplo, la ventaja financiera que pueda
significar la contratación de una o más personas a niveles de
compensación más competitivos. Otra es la posibilidad de forzar al
personal actual a replantearse sus prioridades fundamentales.
 Ventajas:

• La empresa se concentra en
Ventajas y las actividades que mejor lleva
desventajas del a cabo, lo cual le permite
mayor eficiencia.
outsourcing en la
• Se incrementa la flexibilidad,
administración de se consiguen reducir los • Se incrementa el nivel de
tiempos del proceso y se dan calidad del personal de la
recursos de Capital respuestas más rápidas a los empresa y se mejora el
rendimiento de la
Humano cambios que enfrenta la
organización organización .

• Se logran ahorros financieros.

 • Se promueve la división entre el personal,
porque los recién llegados no pertenecen a
la empresa y no se comprometen con la
cultura corporativa.

• El personal contratado mediante outsourcing es

más susceptible a niveles altos de rotación.

Desventajas:
• Se logra menor compromiso con los planes y
programas a mediano y largo plazo.

• Se incrementa la incertidumbre de todo el personal

respecto a su seguridad en el trabajo.
Elementos y desafíos de la selección interna de
personal
 El proceso de selección consta de tres elementos esenciales:

La información obtenida a través del análisis de

Los candidatos esenciales para
puestos suministra la descripción de las tareas,
conformar un grupo de personas entre
las especificaciones del puesto y los niveles de
las cuales se pueda escoger.
desempeño necesarios.
3
1

2
Permiten conocer las vacantes futuras con
cierta precisión, así como conducir el
proceso de selección en forma lógica y
ordenada.
Selecciòn Interna

Todo proceso de
selección tiene una
premisa:
Llenar las vacantes de manera
rápida, con las personas mejor
calificadas para ejercer la
función.
Selección interna
La evaluación de los
candidatos internos
puede demandar días de
labor, e incluso semanas.
Una vez identificada la
persona a quien se
desea contratar, es
necesario empezar con
la identificación del
talento del puesto que
queda vacante.
Reclutamiento por promoción interna
de puestos
vacantes (job posting)

Una excelente manera de agilizar el proceso de selección interna consiste en

recurrir al llamado sistema de promoción interna de puestos vacantes, o job
posting
 Por esa razón, se procede a la búsqueda de
candidatos idóneos
mediante vehículos de comunicación interna,
como boletines internos, intranet o en la
página web del departamento de recursos
humanos.
En el aviso se deben indicar los requisitos
básicos para el puesto vacante (elementos como
antigüedad en la empresa, conocimientos
técnicos o estudios) y el perfil del
puesto. Entre las ventajas de esta técnica se
Job Posting cuenta la economía de su uso, la posibilidad de
mejorar la comunicación dentro de la empresa y
el incentivo de fomentar que los integrantes de
cierta área comprendan mejor el funcionamiento
de otras.
Razón de selección
Cuando el profesional de capital humano debe
llenar alguna vacante, debe considerar qué tipo
de puesto es.
Razón de selección

Los que requieren conocimientos

especializados. Cuando es difícil llenar un
puesto, se trata de un puesto de baja razón de
selección. Cuando resulta sencillo llenar un
puesto, se define como de alta razón de
selección.

La razón de selección es la relación que existe

entre el número de candidatos finalmente
contratados y el número total de solicitantes.
La razón de selección Razón de la selección =
se determina mediante Número de candidatos contratados
la fórmula: Número total de solicitantes

Si en una organización se
presentan con frecuencia bajas
razones de selección,
puede inferirse que el nivel de
adecuación al puesto de los
solicitantes será bajo.
 Selecciòn

Por Competencias
La característica que diferencia el
desempeño de una persona en un puesto,
función, cultura u organización específico.
 La selección de recursos humanos, la
evaluación del desempeño, la gestión del
capital humano, entre otros.
Para aplicar esta técnica, las
organizaciones hacen una revisión de las
competencias que tienen sus mejores
empleados en determinados puestos
claves, y las convierten en un estándar
para la selección.
Las implicaciones éticas y sociales de la
selección

Los favores especiales concedidos a los “recomendados”,

las gratificaciones y los obsequios, el intercambio de
servicios y toda otra práctica de alto riesgo.
se mostrará refractaria a las políticas de personal y se
referirá al administrador con el desprecio que merece un
funcionario corrupto. Por otro lado, las metas de la
empresa se alcanzarán mejor siempre que se impongan
parámetros claros, idóneos y que contribuyan no sólo al
éxito financiero, sino también al bienestar general de la
comunidad.
Por eso, es en el mejor interés de la empresa
plantear políticas flexibles, modernas e
inteligentes, que incluyan una perspectiva
más amplia que el lucro a corto plazo.
El sector femenino, las personas muy
jóvenes o los que cuentan con más de 45
años, y la considerable masa de quienes
recibieron una educación insuficiente pero
que expresan un vivo deseo de trabajar
 Pasos de la selección de personal
Administración de exámenes:
Recepción preliminar de solicitudes: R A paso 2
paso 1

Entrevista de selección: paso

3 E V Verificación de referencias y
antecedentes: paso 4

Evaluación médica: paso 5 E E

Entrevista con el supervisor:
paso 6

Descripción realista del puesto:

paso 7 D D Decisión de contratar: paso 8
 Paso 1
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la
organización elige a sus empleados y los empleados
potenciales eligen entre varias empresas.

Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el

proceso de obtener información sobre el candidato, así
como una evaluación preliminar, que suele ser
informal.
Recepción preliminar de
solicitudes: paso 1
 Administración de exámenes: paso 2

La validez de una prueba de inteligencia significa que

Validación de las puntuaciones obtenidas mantienen una relación
exámenes importante con el desempeño de una función, o con
otro aspecto relevante.

Paso 2 Tipos de pruebas Existe gran variedad de pruebas a disposición del

psicológicas experto en relaciones industriales. No obstante, cada
tipo se emplea sólo en determinada área, porque la
utilidad de cada una es limitada.

Métodos de
examinación: Las pruebas de conocimientos son más confiables,
precauciones pues determinan la información que posee el
candidato
La entrevista de selección consiste en
una conversación formal, conducida
para evaluar la idoneidad del solicitante
para el puesto. El entrevistador se fija
como objetivo responder a dos
preguntas generales: ¿Puede este
candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara respecto a las otras
personas que lo han solicitado? Las
entrevistas de selección constituyen la
técnica más utilizada para formular
Entrevista de
decisiones de selección de personal; su selección: paso 3
uso es casi universal en el mundo de
habla hispana.
Entrevista Diversos tipos de entrevista

de Una forma de entrevista de grupo consiste en

reunir al solicitante con dos o más

Selección entrevistadores

Entrevistas no estructuradas .
La entrevista no estructurada permite que el entrevist
formule preguntas no previstas durante la conversac

Entrevistas estructuradas.
Este enfoque mejora la confiabilidad de la entrevista,
pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes.
 Entrevistas mixtas. Entrevistas conductuales.

En la práctica, los entrevistadores Las entrevistas conductuales

despliegan una estrategia (llamadas también de solución
mixta, con preguntas de problemas) se centran en
estructuradas y no una serie de asuntos o
estructuradas situaciones que se espera que el
solicitante resuelva.

Entrevistas de
tensión.
Entrevista Entrevista por
competencias.
Cuando un puesto debe desempeñarse en
de condiciones de gran presión, es
deseable determinar cómo reacciona el
La entrevista por competencias es una
herramienta de reciente

Selección solicitante. Los candidatos a ocupar introducción en el campo, que se

determinados puestos en departamentos usa para asegurarse de contar con
de seguridad personal calificado y competente.
 Proceso de la
entrevista
SE presentan las cinco etapas de una entrevista común:
preparación del entrevistador, creación de un ambiente
de confianza o empatía, intercambio de información,
terminación y evaluación.
 Preparación del
entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la entrevista.
Esta preparación requiere que se elaboren preguntas
específicas de antemano. Las respuestas que se den a estas
preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Al mismo
tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que
tal vez le hará el solicitante. Como una de las metas del
entrevistador es convencer a los candidatos idóneos de que
acepten las ofertas de la empresa, los entrevistadores
necesitan estar en posición de explicar las características y
responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el
salario, las prestaciones y otros puntos de interés.
 Creación de empatía.
Preparación del
entrevistador Intercambio de
información

Finalización.

Evaluación
Verificación de referencias y
antecedentes: paso 4
 Verificación de antecedentes

Un primer elemento necesario es verificar las

referencias académicas; dicho de otra
manera, establecer si el solicitante se ha
hecho en realidad acreedor a los títulos y
diplomas que afirma tener.

Normas de inmigración y naturalización

Cuando la selección de recursos humanos

incluye la contratación de personas de
diversas nacionalidades, o cuando se lleva a
cabo en un área geográfica en la que residen
personas de diferentes países, es necesario
verificar con especial cuidado los
documentos migratorios y las visas o
permisos legales que amparen el derecho a
laborar en el país.
 Evaluación médica:
Por varias razones, es conveniente que el
proceso de selección incluya un examen
paso 5
médico del solicitante. Es obvio que la
empresa desea verificar el estado de salud de
su futuro personal, lo cual incluye desde el
deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad
contagiosa y que va a convivir con el resto
de los empleados, hasta la prevención de
accidentes, pasando por el caso de los que se
ausentarán con frecuencia a causa de sus
constantes quebrantos de salud
 Entrevista con el supervisor: paso 6

En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato

o el gerente del departamento interesado, quien en
último término tiene la responsabilidad de decidir
respecto a la contratación de nuevos empleados. En
muchas ocasiones, el futuro supervisor es la persona
más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre todo
habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.
Asimismo, puede responder con mayor precisión a
preguntas específicas.
Cuando el solicitante tiene expectativas Descripción realista
equivocadas respecto a su futura posición, el
resultado es negativo en casi todos los casos.
Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo
del puesto: paso 7
advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a
cabo una sesión de familiarización con el equipo o
los instrumentos que se utilizarán. De ser factible,
esto se debe llevar a cabo en el campo o área de
trabajo. Los resultados de varias investigaciones
demuestran que la tasa de rotación de personal
disminuye cuando se advierte a los futuros
empleados sobre las características menos
atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los
aspectos positivos.
 Decisión de contratar: paso
8
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder
al futuro supervisor del candidato o al departamento
SEGUNDA PARTE Preparación y selección de recursos humanos. Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de los rechazados
equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.