PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Actividad 8
Taller Talento humano

Presentado por:
Vanessa Sanguino Ibarra

Docente:
Hadder Uriel Acosta Salazar
NCR: 8404

Universidad minuto de Dios 24 de Septiembre del 2019

QUÉ ES RECLUTAMIENTO Y CUÁLES SON LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

 Son un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un sin número de candidatos idóneos
para un puesto especifico, este proceso inicia con la búsqueda de candidatos y culmina en el momento que se
reciben solicitudes. (Bretones y Rodríguez, 2008).

Las fuentes de reclutamiento son:

Reclutamiento interno.

Una fuente fundamental de posibles candidatos para un puesto a ocupar se encuentran dentro de los mismos
empleados que elaboran dentro de la empresa a esto se denomina fuente de reclutamiento interno. Tanto si se
trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la
organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

Reclutamiento externo.

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe
identificar candidatos en el mercado externo de trabajo, donde debe recibir solicitudes de candidatos
espontáneos o referencias de otros empleados.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El empleador debe realizar un proceso de reclutamiento que se realiza en diferentes pasos, donde el primero de
ellos es identificar la vacante a través de la planeación de recursos humanos a petición de los directivos. Esta
planeación permite al reclutador tener información sobre las necesidades requeridas para el puesto como el
perfil de la persona que debe desempeñarlo

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con
el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de
personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente
cuadro muestra el proceso de reclutamiento.
 Figura 1. Werther
William B., Jr. Administración de personal y recursos humanos, Quinta Edición, Editorial McGrill, 2000

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Y EX RECLUTAMIENTO

INTERNO

VENTAJAS DESVENTAJAS
 Mejora la moral de los  Requiere que los empleados
empleados y el clima de la de los nuevos cargos tengan
empresa. condiciones de potencial de
Reclutamiento  Mayor conocimiento de
los candidatos.
desarrollo para
poder ascender, y si la
Interno  Efecto en cadena de las empresa realmente no ofrece
promociones oportunidades de progreso en
 Contrataciones externas el momento adecuado, se
solo para primer nivel corre el riesgo de frustrar a los
 Más rápido menos costo empleados en su potencial y
en sus ambiciones.
 Puede formar un conflicto de
intereses, ya que al explicar
las oportunidades de
 crecimiento dentro de la
organización, tiende a crecer
una actitud negativa en los
empleados que por no
demostrar condiciones, no
alcanzan esas oportunidades.
 Generalmente tarda más que
Reclutamiento
 Mayor número de
el reclutamiento interno.
 Es más costoso y exige
Externocandidatos
 Nuevas ideas, inquietudes,
inversiones y gastos
inmediatos con anuncios de
etc.
prensa, etc.
 Reduce el principio de
 Es menos seguro, ya que los
Peter
candidatos externos son
 Reduce las luchas internas
desconocidos y provienen de
orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa
no está en condiciones de
verificar con exactitud.

RECLUTAMIENTO MIXTO

Es el tipo de reclutamiento que abarca ambos, interno y externo. Su principal ventaja es la oportunidad
que ofrece a los distintos talentos y a su vez dar oportunidad a los que ya están vinculados a la empresa.

CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Tiene como fin identificar y dar empleo a los individuos más idóneos o capacitados para un puesto específico.

Cuáles son las bases para la selección de personal

Aquellas bases que se deben tener en cuenta en el proceso de selección son:

Recepción de hojas de vida: Haciendo uso de los diferentes medios de comunicación se publican los puestos
disponibles dentro de la empresa para conseguir hojas de vida de los diferentes candidatos que por medios de
filtros se acerca al perfil del cargo.
Entrevista de selección: En este primer acercamiento con el aspirante a manera de conocerlo un poco y tener
una primera impresión. Es importante hacer esta entrevista en un ambiente tranquilo y dedicar toda atención en
sus respuestas, las preguntas deben tenerse anticipadamente así como se debe conocer muchos factores como
competencias, habilidades, experiencias requeridas para el cargo.

Pruebas: De acuerdo al cargo contamos con un abanico de posibilidades de pruebas a realizar según el perfil y
responsabilidades del cargo, y se da un tiempo estimado para su realización, explicando previamente al
aspirante como debe llenarla y el tiempo estimado para terminar.

Verificación de datos: se hace de vital importancia comprobar la autenticidad de los documentos entregados
por el aspirante así como verificar en los entes de control que no exista ningún antecedente judicial o
disciplinario que impida la contratación.

Exámenes médicos: El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa
físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.

Decisión de la contratación: datos En esta fase se preparan todos los papeles para formalizar el contrato y dar
por terminada el proceso de selección. En el contrato deben reflejarse los datos de la empresa y el trabajador, el
tipo de contrato, su duración, el cargo que va a realizar o el salario mínimo a percibir, entre otro. 

LOS TIPOS DE ENTREVISTAS

 Entrevista preliminar: su objetivo es detectar de manera general y en el mínimo de tiempo posible
aquellos aspectos evidentes del candidato y su relación con los requerimientos del puesto. Como la
presentación personal, la expresión corporal entre otras, con el fin de seleccionar a los candidatos afines a las
características que requiere el puesto a ocupar.

Entrevista personal: Es un método que permite comparar tus fortalezas y debilidades con las del resto
de candidatos. Durante el transcurso de la entrevista no sólo se evalúan las respuestas que das, también se tiene
en cuenta la forma en que te comportas, tus reacciones y la impresión que causas.

Entrevista de verificación:

Entrevista técnica

LAS CINCO ETAPAS DE LA ENTREVISTA

1. Preparación de la entrevista: esta no debe ser improvisada, esta necesita una planeación adecuada que
permita establecer aspectos como:
 Objetivos específicos de la entrevista.
 El tipo de entrevista estructurado o libre esto de acuerdo a los objetivos.
 Lectura preliminar del currículo del candidato a entrevistar.
 La mayor cantidad posible de información acerca del candidato a entrevistar.
 La mayor cantidad posible acerca del puesto vacante y de las características que exige el puesto.
2. Ambiente: esta es importante ya que se pueden neutralizar posibles ruidos o interferencias que pueden
ser perjudicial para la entrevista.

El ambiente debe ser enfocado desde dos puntos de vista: físico donde debe ser un lugar privado y confortable
sin ruidos ni interrupciones para que no interfiera su desarrollo, y psicológico, pues de be ser un clima ameno y
cordial, sin presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones.

3. Desarrollo de la entrevista: es la etapa esencial del proceso donde hay intercambio de información
entrevistador y el entrevistado. Esta debe tomar dos aspectos: el material y el formal.

Contenido de la entrevista (material), representa la información que el aspirante proporciona sobre sí mismo
como escolaridad, familia etc., toda la información solicitada por el empleador y que son aclaradas y
profundizadas en la entrevista
Comportamiento del candidato (formal), la manera como el aspirante se comporta y reacciona en determinadas
situaciones, como piensa, siente, emotividad, ambiciones etc. Lo que pretende tener una imagen de las
características personales del candidato.

4. Cierre de la entrevista: este proceso debe ser fluido y libre sin timidez. La entrevista es una
conversación amable y controlada. De igual forma su cierre debe ser elegante donde el entrevistador
debe ser señales claras que indique que este proceso ha culminado e indicar al candidato algún tipo de
información respecto a acciones futuras, como si será contactado para conocer su resultado.
5. Evaluación del candidato: en el momento de la salida del aspirante, el entrevistado debe dar inicio a la
evaluación del candidato, ya que la información está recién dada, se debe tomar decisiones de rechazo o
aceptación del candidato y se hace una evaluación definitiva mediante la comparación con los demás
candidatos.

QUÉ ES TEST PSICOLÓGICO, TEST DE PERSONALIDAD

Se realiza a través de pruebas psicológicas y/o entrevistas de exploración inicial para conocer las motivaciones
del postulante. Siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medición elegidos en función del
cargo y de los requerimientos de los postulantes. También consideramos como alternativa de evaluación de los
postulantes a Centros de Evaluación o Assesment Center
Test Psicológicos

A diferencia de la entrevista, el test presenta:

 Una situación - estímulo estandarizado, igual para todos los sujetos.
 Es una variable independiente que permanece más controlada, menos cambiante que en una
entrevista.
 A la persona en una situación estructurada, en la cual podemos observar e inferir cómo es su patrón
de trabajo, cómo reacciona ante los cambios, de qué manera soluciona situaciones conflictivas, su
grado de compromiso con la tarea, su nivel de inteligencia.

Los test de personalidad son pruebas que se realizan a los candidatos a un puesto de trabajo, con el
propósito de conocer sus aptitudes, intereses y las características de su personalidad. Además, sirven para poder
tener fundamentos para pronosticar si el candidato  se adecuará con éxito a los valores y al equipo de trabajo de
tu organización.

Beatriz Fortunic, gerente de Recursos Humanos y Responsabilidad Social de Sodimac Perú, sostiene que
la personalidad de los candidatos debe ser uno de los aspectos que debe evaluarse en la selección de personal, a
través de las pruebas psicotécnicas, es decir, aquellos exámenes que miden la capacidad del postulante para
tomar decisiones y resolver problemas.