RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Introducción: Cuando hablamos de reclutamiento de personal nos estamos refiriendo al proceso

de identificar y atraer a potenciales trabajadores a nuestra empresa. Unos candidatos que
deberán adaptarse a las necesidades no solo del puesto, sino a los valores de nuestra empresa y a
la cultura organizacional 

Reclutamiento de personal. Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos

necesarios para poder desarrollar sus operaciones y generar resultados. El reclutamiento de
personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de
información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

En otras palabras, este proceso conlleva la búsqueda del candidato con las mejores habilidades,
competencias, experiencias profesionales para adaptarse al puesto de empleo.

Importancia:

- Aumentar el número de personas que aplican a puestos vacantes en la empresa.

- El tipo de personas que aplica a las vacantes. (el surgimiento de una vacante se puede establecer
con anticipación (salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos,
jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las renuncias se deben avisar con por lo
menos 30 días de anticipación.)

- Es la forma en que se transmite el mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean
claros y que la propuesta sea competitiva. 

- La probabilidad de que los candidatos acepten la posición que se les ofrece

- Obtener los mejores candidatos.

- Encontrar un mayor número de ellos.

Para llevar a cabo todas estas funciones existe al área de reclutamiento de personal, conformada
por aquellos expertos que tratarán de encontrar al mejor talento mediante el uso de distintas
técnicas.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO PERSONAL

En el reclutamiento de personal externo: lo que se hace es buscar talento fuera de la empresa.
Se trata del reclutamiento de personal más conocido y puede llevarse a cabo de distintas maneras
y a través de diferentes fuentes. Por ejemplo, podemos buscar talento:
 A través de servicios de empleo.
 A través de Internet. En fuentes de reclutamiento de personal externo como portales
de empleo premium, universidades, bolsas y otras.
 Externalizar el proceso: mediante una agencia de reclutamiento de personal
especializada. En cualquier caso, suelen utilizarse para reforzar la labor del
departamento de RR.HH.
 Apostar por el head hunting: sobre todo si se necesitan candidatos más sénior.
 Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en la empresa sin
que se les haya solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección
posterior.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores pueden
recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es ventajoso porque los
empleados suelen recomendar a sus colegas y el recomendado puede tener un buen
desempeño correspondiendo la confianza de quien lo recomendó.
 Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para posiciones
muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir una base de datos de
posibles candidatos para diferentes posiciones.
 Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los candidatos. Las hay
tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad importante de currículos
en poco tiempo y en forma electrónica, facilitando su almacenamiento.
 Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head hunter): son
organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a posiciones de dirección o
ejecutivas, por encargo de la empresa contratante. 

El reclutamiento interno: es aquel que apuesta por detectar el talento interno de la compañía, es
decir, por analizar qué empleados actuales podrían desempeñar el puesto que se requiere. Sin
embargo, no siempre es fácil obtener esta información. Entre otros, son necesarios los
constantes programas de formación y las evaluaciones de desempeño.
1. Programas de referidos.

2. Programas de promoción interna.

3. Recontratación de fuga de talentos.
Reclutamiento mixto: este método de reclutamiento de personal se encuentra a medio camino
entre los anteriores. Es decir, involucra tanto el reclutamiento interno como el externo. Su virtud
más destacable es que ofrece más oportunidades a los diferentes talentos y que no se deja
opción por cubrir. Entre otras ventajas para la empresa y los trabajadores permite:
 Dejar atrás la zona de confort.
 Generar un plan de proyección profesional.

 Encontrar mayor capacitación.

 Estimular la competitividad dentro de la compañía.

 Ahorrar costes: se trata de un proceso más económico y más rápido que el externo.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS

RECLUTAMIENTO INTERNO

Las ventajas del reclutamiento interno son

 Es más económico.
 Es más rápido.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Aunque presenta las desventajas siguientes

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y
en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de
subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda
demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su
incompetencia.
  Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de
la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una
sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

las ventajas siguientes

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de

ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y ,
casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la
empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par
de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes
que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más
previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea
presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra
importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de
evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente
a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste
pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional,
considerando la práctica como desleal hacia su persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando
la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

PASOS DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Análisis de las necesidades del reclutamiento de personal
Valorar el talento de una organización y detectar carencias será básico para garantizar que el
reclutamiento de personal tiene un sentido y una función concreta: contratar profesionales que
reúnan los requisitos que busca la empresa y que garanticen el cumplimiento de objetivos. 
Inicio del reclutamiento de personal
Comienza la búsqueda de profesionales. En este punto la empresa debe establecer el tipo de
reclutamiento que va a implantar. Es decir, si lo va a gestionar la propia empresa o una
organización externa va a gestionar el reclutamiento de personal. 
Para esta fase es fundamental que la oferta y los requerimientos que se incluyen en ella sean
claros, que se transmita exactamente lo que busca la empresa y que la propuesta sea tanto
competitiva como cuente con unas condiciones atractivas
Recepción de Currículums
En este momento el software de reclutamiento de personal toma protagonismo. Gracias a su
tecnología y a técnicas como las killer questions dentro de la criba curricular se garantiza que solo
llegan a la última fase del proceso los candidatos que realmente cumplen con las competencias de
la empresa. 
Selección tras el reclutamiento de personal
No hay reclutamiento sin selección. En esta etapa, ya se elige a las personas que más encajan con
las necesidades de la entidad entre todos los aspirantes que se han reclutado. Para tomar
decisiones, los candidatos suelen pasar varias fases:
Pruebas en el reclutamiento de personal
Las pruebas psicométricas garantizan que la decisión es adecuada para los responsables del
equipo. Es decir, buscan comprobar que la experiencia y habilidades que indica en su CV son del
nivel que espera la organización. 
Entrevistas durante el reclutamiento de personal
Hay una fase de entrevistas en las que se conoce al candidato y se observa cómo va a encajar en
el equipo y cómo puede ayudarles a mejorar objetivos. 
Informar y contratar al candidato seleccionado
Hay que cuidar tanto el contacto con los aspirantes que no han sido seleccionados (en el futuro
pueden volver a entrar en procesos de reclutamiento de personal) como la comunicación con el
próximo trabajador de la empresa. 
Ofrece el trabajo

Estás casi en el último paso para terminar con el proceso de reclutamiento, así que  analiza las
condiciones que se le van ofrecer y adecua la oferta a sus conocimientos y trayectoria profesional.
Ponte en contacto con el candidato elegido y hazle una propuesta de trabajo que no pueda
rechazar. Si decide pensárselo, espera un tiempo para poder negociar el salario, los beneficios y
otras condiciones del contrato si realmente deseas incorporar a este empleado en tu plantilla.

Incorporación de empleado

Ahora que definitivamente sabes que el candidato va a unirse al equipo, empieza

el onboarding o incorporación, la formación y que todo el proceso de adaptación sea positivo
para que el empleado esté interesado en alargar su trayectoria profesional en tu empresa.

Ahora que ya has repasado el manual para elaborar un proceso de reclutamiento de

calidad recuerda que la coordinación entre los diferentes miembros del departamento de recursos
humanos es clave, invierte tiempo para definir al candidato ideal y sé transparente y claro cuando
te comuniques con los candidatos.