Derecho

Procesal del
Trabajo II
Definición

• Es una rama del derecho de trabajo que estudia

los principios y normas jurídicas que regulan la
formación y funciones de la coalición o de la
asociación profesional de empleadores y
trabajadores, sus relaciones, su posición frente al
estado, los conflictos colectivos y los sistemas de
solución de los mismos.
EL PROCESO COLECTIVO

CONCEPTO:
Según el autor Lic. Landelino Franco L., es un conjunto de normas, principios e
instituciones que regulan el conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de
carácter económico y social, originados en las contradicciones surgidas con ocasión
del trabajo entre las formas de organización de los trabajadores y el patrono o los
patronos.
Naturaleza jurídica

• El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos

para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas
económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello,
la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al
Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un
derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la
tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal
e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: «El derecho
de trabajo es una rama del derecho público…» Entonces esa es su naturaleza.
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO
• Nuestro Derecho Colectivo del Trabajo, configura facultad de
los trabajadores y de los patronos para organizarse e
intervenir como grupos en la solución de los problemas
económicos sociales derivados de los contratos de trabajo.
Sobre aquella base la naturaleza jurídica del estatuto es
doble porque es un derecho frente al Estado y también
frente al empresario es precisamente por estos carteres que
el Derecho Colectivo del Trabajo es de naturaleza PUBLICA
El Derecho Colectivo del Trabajo
es un derecho frente al Estado
• Puede citarse el caso de la Constricción Política de
Guatemala que garantiza a los hombres las libertades
individuales de coalición asociación profesional y huelga,
frente al Estado, es decir que estas constituyen garantías
fundamentales que cada hombre en particular puede oponer
frente al Estado, esto y a pesar de que un sector de la
doctrina sustentada incluso modernamente le niega al
Derecho Colectivo del Trabajo su verdadero encuadramiento
en el orden jurídico.
DEFINICIÓN DE
PRINCIPIO JURÍDICO
• Un principio jurídico fundamental es algo que
debemos admitir como supuesto de todo
ordenamiento jurídico, informa la totalidad del
mismo y aflora de modo expreso en múltiples
y diferentes normas, en las cuales muchas
veces el legislador se ve precisado a aludirlo
(Ernesto Eduardo Borga Enciclopedia Jurídica
Omeba)
Instituciones del Derecho
Colectivo del Trabajo
Las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo que
conforman el contenido de esta área sustantiva del Derecho
del trabajo, si dividen en la siguiente forma:
• Formas de Organización Colectivas que originan la
Convención Colectiva.
• Formas de Normación Colectiva
• Formas de Expresión colectiva.
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO:
a. La libertad de coalición .
• Es el fundamento del derecho colectivo de trabajo, significa la posibilidad y el derecho de unirse
temporalmente en defensa de los intereses comunes.
b. La asociación profesional.
• Es la institución que representa la organización permanente de los trabajadores y patronos, en
defensa de sus intereses.
c. El contrato colectivo de trabajo.
• Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrono o uno
o varios sindicatos de patrono, por virtud
del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que
algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe
ser ajustada individualmente para cada uno de esto y percibida en la misma forma.
• El pacto colectivo de condiciones de trabajo.
• Que regula las relaciones entre las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, y fija
las condiciones generales de prestación de los servicios.
• Los conflictos colectivos de trabajo.
• Regula los sistemas y procedimientos que se puede seguir para resolver los conflictos surgidos de la
reglamentación colectiva de las condiciones de trabajo
 • Los juristas y especialmente Federico De
Castro sostienen que los principios del
derecho cumplen fundamentalmente tres
funciones:

•
FUNCIONES DE 1. Informadora: Inspiran o informan al
LOS PRINCIPIOS legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento del ordenamiento jurídico

PROCESALES que se promulga.

2. Normativa: Actúan como fuente
supletoria, en caso de ausencia de la ley.
Son medios de integración del
ordenamiento jurídico cuando existen
algunas lagunas de ley.
3. Interpretadora: Operan como criterio
orientador del Juez y del interprete de la
Ley
 EN LA LEGISLACIÓN
GUATEMALTECA
• En Guatemala donde la ley remite expresamente al juez a los
principios procesales en su labor de colmar lagunas, y en donde toda
clase de conflictos laborales, individuales, inter-individuales,
disciplinarios, colectivos de carácter jurídico y colectivo de carácter
económico-social o de intereses, están sometidos a la jurisdicción
privativa del trabajo y previsión social.

• En el Articulo 326 del Código de Trabajo, indica que “En cuanto no

contraríen el texto y los principios procesales que contiene el Código
de Trabajo, se aplicaran supletoriamente las disposiciones del Código
de Procedimientos Civil y Mercantil (Actualmente Código Procesal
Civil y Mercantil) y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial
(Actualmente Ley del Organismo Judicial) . Si hubiere omisión de
procedimiento los Tribunales de Trabajo y Previsión social están
autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por
analogía a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que
decida imparcialmente las pretensiones de las partes
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

• Los principios propios del Derecho del Trabajo, por definición se atribuyen a una rama científica especifica
denominada DERECHO DEL TRABAJO, y se aplican particularmente a las ramas del derecho laboral que lo integran:

• Tutelar de los trabajadores (Considerando a)

• Mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador

• (Considerando b)

• Derecho necesario e imperativo (Considerando c)

• Derecho Realista y objetivo (Principio Induvio Pro-operario

(Considerando d)

• De Derecho Público (Considerando e)

• Derecho Hondamente democrático (Considerando f)

Principio Protector o Tutelar de los trabajadores

• El juzgador pueda equiparar la situación desigual de los litigantes, lo que

implica el otorgamiento de los más amplios poderes directores al juez de
trabajo a lo largo de todo el proceso, desde la decisión oficial para llenar
omisiones y corregir deficiencias por los litigantes, hasta dirigir por si
interrogatorios a las partes, a los testigos y expertos, así como el
ordenamiento y evacuación de pruebas en auto para mejor proveer,
aunque no hayan sido ofrecidas por las partes. (Considerando a)
 SE ENTIENDE EN EL SENTIDO DE EVITAR A LO MÁXIMO LOS GASTOS QUE OCASIONA UN
PRINCIPIO DE PROCESO. SE ENCUENTRA EN TODAS SUS MANIFESTACIONES, DESDE LA CELERIDAD Y
RAPIDEZ EN EL JUICIO (ACORDANDO LOS TÉRMINOS Y LIMITANDO LAS DEFENSAS
ECONOMÍA PROCESAL PROCESALES, LOS RECURSOS Y LAS INCIDENCIAS)
Principio de Inmediación

• Consiste en que el juez este en contacto directo y personal

con las partes durante la substanción del procedimiento. Tal
es el caso de la recepción de las pruebas, al extremo que
aquellos medios probatorios que se incorporan al proceso
sin su intervención carecen de validez probatoria, de
conformidad con el 1er párrafo del artículo 344 Código de
Trabajo. (Art. 321 y 349 CT)
 Principio de
Concentración

• Debe tratar de reunir el mayor número de actos procesales en un

solo acto o audiencia. -Para J.J. Castorena La concentración
procesal significa que todas las acciones, excepciones e
incidentes que se susciten con motivo de la aplicación de la
norma, se planteen en un solo acto y se resuelvan en el laudo
juntamente con lo principal. Nuestra legislación laboral contempla
dicho principio al facultar a las partes a que en la primera
audiencia que se señala para la comparecencia de las partes en
juicio oral, estas puedan contestar la demanda, interponer
excepciones perentorias, promover reconvención, contestar las
excepciones perentorias y la reconvención, recibir los medios de
prueba ofrecidos por las partes, etc. arts. 335, 338, 340, 342,
343, 346,353 etc
Principio de Preclusión

• Se representa por el hecho que el procedimiento está

estructurado por varias etapas, las que se desarrollan en forma
sucesiva, mediante la cláusula definitiva de cada una de ellas,
impedimento el regreso a etapas y momentos procesales ya
extinguidos y consumados.
Principio de Impulso de Procesal del Oficio

• El Código de Trabajo en el Articulo 321 1er párrafo regula

“El procedimiento en todos los juicios de trabajo y previsión
social es oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales,
lo que significa que es obligación del juez velar porque el
tramite del juicio no se paralice, no siendo por tanto necesaria
la presentación de solicitud de parte interesada, y a su vez,
implica la inexistencia del decaimiento, perención o caducidad
de la instancia; las multas a los funcionarios judiciales por la
demora en la substancion del proceso y la preclusión de
facultades a las partes que no las ejerciten en su oportunidad.
• Consiste en el derecho que
tienen las partes y hasta
terceras personas, a presenciar
todas las diligencias, examinar
Principio
los autos, y escritos de las de
partes, excepto de aquellas
actuaciones que merezcan
Publicidad
reserva razonable de índole
moral.
 • La iniciación y sustanciación
del proceso debe hacerse en
Principio forma predominantemente oral.
Se contrapone al principio de
de escritura. Art. 321, 322, 333
Oralidad CT.
•
• Todo proceso debe establecer una serie
de formas que garanticen la defensa de
los intereses tutelados por el derecho.
Cabe mencionar que el proceso de
Trabajo no es formalista. El proceso
Principio
laboral tiene formas para llegar a sus
fines, pero son mínimas; por lo que el
de
aspecto formal no predomina sobre el
fondo del asunto. El proceso de trabajo
Sencillez
se caracteriza porque sus normas son
simples y sencillas
 • En cuya virtud el órgano jurisdiccional
tendrá facultades para producir
Principio de pruebas no ofrecidas por las partes o
completar las propuestas por aquellas,
investigación toda vez, que al Juez de trabajo no le
o de la interesa la verdad formal y dispuesta
por las partes, sino la verdad material
averiguación o histórica, independientemente de la
de la verdad mayor o menor eficacia con que se
realice la asesoría en cuanto a
material o ofrecimiento, producción, y
histórica fiscalización de las pruebas.

•
• Consiste en que los medios de prueba
diligenciados o producidos por una de las Principio
partes, no lo benefician únicamente de ella,
porque se convierten en pruebas del de
proceso y no de las partes, por lo que
pueden eventualmente favorecer a la Adquisición
contraparte o a los demás litigantes. El
último párrafo del Art. 177 del CPCYM, de los
que puede ser aplicado supletoriamente al
procedimiento ordinario laboral preceptúa. medios de
“El documento que una persona presente
como prueba, siempre probara en su contra” prueba
Principio de
• Otorgándole amplias facultades al
la juzgador para invertir el peso del
flexibilidad onus probando y para apreciar el
material probatorio producido,
en cuanto a utilizando sistemas que puedan
la carga y variar desde la sana critica a la
valoración libre convicción, pero
descartándose en todo caso las
de las reglas tasadas de valoración
pruebas
 • Según el Diccionario Jurídico Espada, es el
requisito que han de cumplir las sentencias
sobre el fondo, consistente en la adecuación,
Principio de correlación o armonía entre las peticiones
congruencia de tutela realizadas por las partes y lo
decidido en el fallo de la sentencia. En este
en la sentido se exige que el fallo recaiga sobre
todas las pretensiones de las partes, de
Sentencia modo que, si no ocurre así, la sentencia
está viciada de incongruencia por omisión
de procedimientos. Art. 364 CT, Art. 147 e)
LOJ
 • Consiste en la obligación que tienen las
partes y sus abogados asesores en litigar de
Principio buena fe, en juicio, con el complemento de
sancionar a los maliciosos, por lo que debe
de dejarse al juzgador el más amplio poder
disciplinario para sancionar a los litigantes y
Probidad Abogados que traten de valerse de
maniobras sorpresivas, retardatarias o
o Lealtad fraudulentas para vencer al contrario por
agotamiento. LOJ Art. 178, 180 y 203

•
 Principios:
Además de los Todos los días A lo largo del Existen dentro Dentro del La apreciación
principios del y horas son trámite del del procedimiento y valoración de
derecho hábiles (art, proceso se conocimiento del arbitraje la prueba debe
Procesal del 324) combina el del proceso los jueces hacerse de
Trabajo conocimiento jueces letrados pueden dictar acuerdo con el
individual que jurisdiccional (jueces de sentencias sistema
también se del juez derecho y ultrapetito (art. denominado
aplican al unipersonal y jueces legos 403 del código del leal saber y
Derecho del tribunal (jueces de de trabajo) entender.
Colectivo, pluripersonal hecho).
existen cuando inicia
principios con la fase de
especiales conciliación,
tales como:
Principios • Los cuatro principios esenciales del
derecho colectivo del trabajo son:
del Derecho • subsidiariedad,
• libertad sindical,
Colectivo • democracia sindical y
• autonomía colectiva.
del trabajo
CARACTERISTICAS DEL DERECHO PROCESAL
COLECTIVO DE TRABAJO:

• Se actúa en audiencias sucesivas cuyo número de audiencias es sumamente

limitadas, esto se puede apreciar en el trámite de los conflictos colectivos, en
las audiencias que se celebran ante el tribunal de conciliación y ante el juez
de trabajo y P. S. para obtener la declaratoria de justicia o injusticia de la
huelga y también en el arbitraje.
• La actuación de las partes se asienta en actas que guardan la historia del
proceso y que deben ser firmadas por los miembros del tribunal y las partes.
• Las partes deben hacerse representar por representaciones (si se trata de
sindicatos) o por delegaciones (si se trata de grupos coaligados)
 NACIMIENTO Y
FORMACION DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO
Historia en Guatemala
• La historia de Guatemala existía una explotación
constante y por lo tanto una determinación del pueblo
a cambiar las circunstancias. El pueblo maya fue
conquistado por el español Pedro de Alvarado durante
el siglo XVI y fue hasta el 15 de Septiembre de 1821
cuando Guatemala ganó su independencia de España.
• Desde la independencia de Guatemala su pueblo ha
continuado luchando por su derecho a participar en la
política de su país.
Primeros Sindicatos
Fueron formado por
▪ Artesanos
▪ Y trabajadores del ferrocarril de fincas de bananos y de
los puertos durante los años 20 y el Departamento
Nacional de labor fue creado en el año 1925 pero con
limitaciones para los trabajadores en huelga.
▪ Los sindicatos sufrían ataques durante la presidencia
del General Jorge Único en 1930 y 1944; las palabras
como huelga, unión al trabajador, derechos labores
fueron prohibidas, las personas que las utilizaban eran
considerados comunistas, y la consecuencia era que
fueran sometidas a castigos o la cárcel
 En 1944 a 1954 en la historia se conoce como los diez años de
primavera
• En 1944 Juan José Arévalo ganó una victoria arrolladora con el
programa socialismo espiritual
• “El socialismo espiritual estaba enfocado en el desarrollo moral
de Guatemala, con la intención de "liberar al hombre
psicológicamente". Arévalo, como pilar intelectual de la
revolución, posicionó su doctrina teórica como integral para la
construcción de una sociedad guatemalteca progresista y
pacífica.”
• La nueva constitución dio el derecho a votar a todos los adultos y los programas de
Arévalo incluían programas de bienestar, con eso llevo a la construcción de escuelas,
hospitales, etc.

Árbenz fue apoyado por campesinos, estudiantes sindicalistas y firmó la Ley de Reforma
Agraria en julio del año 1952. Como resultado de las reformas las tierras ociosas y
recuperadas por el gobierno fueron distribuidas a más de 100,000 familias guatemaltecas
y la United Fruis Company de los EE.UU. Perdió más de la mitad de su tierra.

Los avances durante estos años incluyeron una jornada laboral de ocho horas, salarios
mínimos, regulación de como podían trabajar los niños y las mujeres, vacaciones pagadas
el derecho a organizarse , pactos colectivos y el derecho a hacer huelgas.
 Creación del Primer
código de Trabajo
• De conformidad con la historia Legislativa del
país relacionada con el Código de Trabajo este
fue aprobado por el congreso de la República
el 8 de febrero de 1947 correspondiéndole el
Número de Decreto 330 y fue publicado en el
Diario de Centro América en dos fases, el 25
de febrero de 1947 del articulo 1 al 190 y el
26 de febrero del mismo año del articulo 191
al 445 y entregado a los trabajadores en una
fiesta cívica el 1º. De mayo de 1947
Reformas
• Decreto Número 526 publicado del 15 de julio del año 1948,
publicado en el diario de Centro América
• Decreto 623 publicado el 27 de mayo de 1949, publicado en el diario
de Centro América.
• Decreto Número 915 publicado del 4 de noviembre de 1952
publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 216 publicado del 2 de febrero 1955 publicado en el
diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 570 publicado del 28 de febrero del año 1956
publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decretos Números 1243,1441,1486 publicado del 9 de julio 1958;
16d e junio del año 1961, 13 de septiembre del año 1961 publicado
en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 45 y 57 publicado del 17 de junio y 3 de julio del
año 1963 publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 1618 publicado el 18 de octubre del año 1966
publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 15-70 publicado del 18 de marzo del año 1970
publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 86-71 publicado el 19 de octubre del año 1971
publicado en el diario de “Diario de Centro América”
• Decreto Número 88-73 publicado del 12 de noviembre 1973
publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 55-83 publicado del 31 de mayo 1983 publicado en
el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 64-92 publicado 2 de diciembre del año 1992
publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 4-97 publicado 19 de febrero del año
1997publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 19-97 publicado del 20 de marzo del año
1997publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 9-98publicado del 3 de marzo de 1998 publicado en
el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 35-98 publicado del 8 de junio del año 1998
publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número13-2001 publicado 25 de mayo 2001 publicado en el
diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número18-2001 publicado 25 de mayo 2001 publicado en el
diario de “Diario de Centro América
 El Guatemalteco.
• Este periódico surgió durante el gobierno del
general Justo Rufino Barrios en 1873 y se mantuvo
como diario oficial hasta que en 1972 se fusionó con
el Diario de Centro América.1 Publicaba acuerdos,
Decretos, reglamentos y todo lo concerniente a
asuntos oficiales, así como información de varias
Secretarías y respondía a la política del gobernante
de turno.
• Publicaba una sección de cotizaciones del café, el
estado del tiempo según el Observatorio
Meteorológico del Instituto Nacional Central. Este
diario estaba numerado por tomo y sus páginas
poseían números correlativos.
 Les comparto información  acerca del Decreto 13-2022 "Ley para
la tramitación electrónica de expedientes Judiciales" y tomen en
cuenta las reformas
•
🔵🔵 Reforma el numeral 2 del artículo 61 del CPCM
🔵🔵 Artículo
Reforma el artículo 63 del CPCM
66 del CPCM
🔵🔵 Artículo
Artículo 67 del CPCM
68 del CPCM
🔵🔵 Adiciona
Artículo 70 del CPCM
un párrafo al artículo 71 del CPCM
🔵🔵 Artículo
Artículo 79 del CPCM
327 del Código de Trabajo
🔵 Artículo 329 del Código de Trabajo
Artículo 328 del Código de Trabajo

También se reformaron los Artículo 1 y 4  de la Ley  reguladora de las

Notificaciones por medios electrónicos, Decreto 15-2011, y de  derogó el artículo
3 de esta misma ley.
Historia

• Proclamada la libertad de coalición se

logró la tolerancia para la huelga y el
paro. La simple coalición o unión de
trabajadores si no se permitiera la
suspensión colectiva de las labores
constituirían únicamente un derecho
ilusorio, pues se reduciría al simple
derecho de petición ante el patrono.
• La tolerancia de la huelga
• tampoco integraba un derecho -puesto
• consistía en la suspensión colectiva de las labores que aunque dejo de ser un delito producía, puesto que se faltaba al
cumplimiento
• de las obligaciones laborales- La terminación de los contratos individuales de trabajo. De tal cuenta que el patrono
quedaba en libertad de despedir a los trabajadores
• que holgaban y contratar a nuevos trabajadores La huelga en esas condiciones constituía un derecho negativo, pues era la
libertad de dejar de trabajar, pero no
• era un derecho positivo
• ya que no obligaba al patrono a suspender sus labores. De lo anterior puede deducirse entonces que su fuerza radicaba en
dos situaciones A) la solidaridad obrera B) en la dificultad de encontrar nuevo personal
• La historia de la huelga para llegar a constituir un
derecho positivo paso de la época de la tolerancia a
la de la huelga como un derecho de los trabajadores.
Este instituto del derecho colectivo, nación en
Inglaterra, pero a nivel latinoamericano se
reconoció por primera vez en la Constitución
mejicana de 1917
• Finalmente es importante mencionar que posterior a la segunda guerra
mundial surge la tendencia en las legislaciones latinoamericanas de restringir
el derecho de huelga y especialmente el de los trabajadores del Estado,
tendencia que aún hoy en pleno siglo XXI se ha hecho más notoria, pues para
ejemplo puede citarse el caso de la LEY ANTIHUELGA DECRETO 35-96 del
Congreso de la República que modificó el Decreto 71-86 Ley de
Sindicalización y Regulación de la Huelga
• El derecho de asociación profesional
(Derecho de Sindicalización) tiene también
su propia historia que es posterior al
reconocimiento del derecho de coalición,
que como ya se señaló es la facultad de
unirse en defensa de los intereses comunes.
De tal cuenta la asociación profesional ( que
es el nombre científico que reciben los
sindicatos)
• A lo largo del camino vario
principalmente en Europa y
específicamente en Inglaterra en donde
se tuvo el derecho de coalición en 1824
pero la huelga y la asociación profesional
funcionaron como cuestiones de hecho,
pues el ordenamiento jurídico de aquella
nación se negaba a reconocerlos.
• Mientras en Francia la libertad de
coalición se reconoció cuarenta años
después, pues no se reconoció la libertad
de sindicalización, esto porque el derecho
francés permitía contar el miedo que el
Estado tenía a la organización de los
grupos de la sociedad.
• Posteriormente surgió la tendencia de que
las leyes reconocieran la existencia de la
asociación profesional y de que le
otorgaran el reconocimiento de su
personalidad jurídica, pero seguía siento un
derecho negativo, ya que los patronos no
estaban obligados por ley a negociar.
Instrumentos de normación colectiva con
ella .
• Todas las demás instituciones del derecho colectivo del trabajo ( pacto
colectivo de condiciones de trabajo, reglamento interior del trabajo , contrato
colectivo, convenio colectivo y la sentencia colectiva ) fueron en términos
generales instituciones lÍcitas, pero su valor estuvo sujeto siempre a los
cambios históricos del derecho de huelga y de asociación profesión es decir ,
fue hasta que se reconocieron legalmente aquellos, que se puedo dar paso al
surgimiento con la plena validez y obligatoriedad de estos instrumentos
colectivos.
• Nuevamente a nivel latinoamericano, fue la legislación mexicana en 1917 la
que estableció primero la obligatoriedad para los patronos de negociar con
sus trabajadores pactos lectivos de condiciones de trabajo y contratos
colectivos de condiciones de trabajo
Organización de los tribunales de trabajo
• Los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva se organizan
en:
• En primer lugar, lo conforman los Juzgados de Trabajo y Previsión
Social de Primera Instancia que son los encargados de conocer en
primer grado el trámite de todos los asuntos de naturaleza colectiva.
• En segundo de organización lo conforman las Salas de la Corte de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, los cuales conocen en
segunda instancia.
En materia procesal colectiva y de acuerdo a lo establecido en el
artículo 292 literales a) y b)

• En Primera Instancia debe albergar un tribunal de conciliación y a un

tribunal arbitraje permanente integrados, pues de lo contrario no
sería posible tramitar los conflictos colectivos de carácter económico
social que ante ellos promueva
• Los tribuales de conciliación y los tribunales de arbitraje tiene
carácter permanente y funcionan en cada juzgado que por
designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia
laboral.
 • ACUERDO NÚMERO 19-97
• LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
•
• CONSIDERANDO:
• Que esta Corte acordó la creación de Juzgados de Trabajo y Previsión Social en varios
departamentos de la República a fin de agilizar la justicia laboral, lo que hace necesario que
también deban crearse los Tribunales de Segunda Instancia correspondientes, a efecto de
asegurar la fluidez en el trámite de los asuntos de ese ramo y reorganizar la competencia territorial
de los mismos, por lo que deben dictarse las disposiciones respectivas.
•
• POR TANTO:
• Con fundamento en lo considerado y lo que preceptúan los artículos 203 y 205 de la Constitución
Política de la República; 300 al 306, 394 y 404 del Código de Trabajo; 54 letras a) y f) de la Ley del
Organismo Judicial.
•
 • ACUERDA:
• Artículo 1º. Se crean las Salas Tercera y Cuarta de la Corte de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social; la primera con sede en la ciudad capital; y la segunda, en Mazatenango,
Suchitepéquez.
• Artículo 2º. El personal de las Salas que se crean por este Acuerdo estará integrado por un
Magistrado Presidente, dos Magistrados Vocales, un Secretario, tres Oficiales, dos notificadores y
un comisario.
• Artículo 3º (Modificado por artículo 3 del Acuerdo 66-2012 y el artículo 1 del Acuerdo
24-2019, ambos de la Corte Suprema de Justicia). Se modifica la competencia territorial de las
Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social en la siguiente forma:
• 1. Sala Primera de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocerá en
segunda instancia los asuntos provenientes de:
• a. Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• b. Juzgado Octavo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• c. Juzgado Undécimo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• d. Juzgado Duodécimo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• e. Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del departamento de
Sacatepéquez.
• 2. Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocerá en
segunda instancia los asuntos provenientes de:
• a. Juzgado Primero de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• b. Juzgado Segundo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• c. Juzgado Décimo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• d. Juzgado Primero de Trabajo y Previsión Social para la Admisión de Demandas.
• e. Juzgado Segundo de Trabajo y Previsión Social para la Admisión dé Demandas.
• f. Juzgado Décimo Quinto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• 3. Sala Tercera de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocerá en
segunda instancia los asuntos provenientes de:
• a. Juzgado Quinto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• b. Juzgado Séptimo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• c. Juzgado Décimo Cuarto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• d. Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social y Familia del departamento
de Sololá.
• e. Juzgado de Primera Instancia Penal, Delitos contra el Ambiente, Familia, Civil,
Económico Coactivo Trabajo y Previsión Social del municipio de Santiago Atitlán del
departamento de Sololá.
• g. Juzgado Pluripersonal de Primera Instancia de Trabajo, Previsión Social y Familia de
Chimaltenango.
• h. Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social de Faltas.
• 4. Sala Quinta de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocerá en segunda
instancia los asuntos provenientes de:
• a. Juzgado Tercero de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• b. Juzgado Sexto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• c. Juzgado Noveno de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• d. Juzgado Décimo Tercero de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
Competencia
• La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER
que significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA.

• Podemos decir entonces :

“la competencia es la porción de jurisdicción que se atribuye a los
Tribunales que pertenecen al mismo orden jurisdiccional”.
LA COMPETENCIA
• Del articulo 307 al 314 se establece todo lo relativo a la competencia
de los Tribunales de trabajo y previsión social
Definición de la competencia
• HUGO ALSINA manifiesta que: “ puede definirse la competencia
como la aptitud del juez para ejercer su jurisdicción en un caso
determinado.

• Franciso Carnelutti dice: “ La competencia es la pertenencia de un

órgano, a un funcionario, o a un encargado , del poder sobre una litis
o un negocio determinado, naturalmente esta pertenencia es un
requisito de validez del acto procesal en el que el poder encuentra su
desarrollo
 • Entenderemos que coalición es la
Que es facultad de unirse en defensa de
los intereses comunes y si esta

coalición libertad falta no son posible ni la

huelga ni el paro ni la libertad
sindical ni mucho menos la
negociación y contratación
colectiva.
• Siempre al mismo respecto la Constitución de la República asegura la
libertad de coalición de los trabajadores frente al Estado, lo que significa
que no puede el poder público realizar acto alguno que tienda
restringirlo. De la misma manera, puede los trabajadores o los
empresarios asociarse para la defensa de su intereses, sin que pueda el
Estado estorbar esa unión o intervenir en su régimen interior. Las
respectivas asociaciones de patronos y trabajadore están en aptitud de
celebrar pactos colectivos para reglamenta las relaciones entre sus
miembros y el Estado se encuentra obligado a respetarlos.
conclusión

• Puede afirmarse que el Derecho Colectivo del Trabajo es un derecho frente

al empresario, porque la asociación profesional obrera permite igualar las
fuerzas dentro de la empresa, constituyéndose en un instrumento de
democratización del gobierno de la empresa, por ello, precisamente la
negociación colectiva significa que el derecho de la empresa es creado por
el empresario y por los trabajadores, cuestión que se considera de mayor
avance del derecho del trabajo en el siglo xx.
Finalidades del derecho
colectivo del trabajo
• El derecho del trabajo tiene como finalidad suprema a la
persona del trabajador y concuerda con todo ordenamiento
jurídico que tiene como finalidad última a la persona
humana, pero considera al hombre en un ángulo especial en
cuanto desarrolla con su trabajo, un servicio útil a la
comunidad.
El Derecho Colectivo del Trabajo es un medio para la realización del Derecho
del Trabajo y su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que
trabaja. Para lograr estos propósitos el Derecho Colectivo de Trabajo influye
en la sociedad y en el Estado, tanto en forma:
- Inmediata
- Mediata
Finalidades Inmediatas del
Derecho Colectivo del Trabajo
Se considera finalidades inmediatas del Derecho Colectivo Del
trabajo las siguientes:
Buscar conseguir la unión de los trabajadores en la asociación
profesional para asegurar la igualdad entre trabajadores y
patronos.
Buscar el mejoramiento actuar de las condiciones de vida de los
trabajadores, propósito que logra por medio de la contratación
colectiva.
El Derecho Colectivo del Trabajo, busca regir íntegramente el
Derecho Individual del trabajo con el objeto de obtener el máximo
de beneficios para los trabajadores
El Derecho Colectivo del Trabajo no solo busca y se conforma con
pactar las condiciones de prestación de los servicios sino además
se hace garante del cumplimiento de todas esas condiciones
pactadas entre las partes de la relación laboral dentro de los art.
386 y 406 C.T.
Finalidades mediatas del
Derecho Colectivo del Trabajo
• Estas se refieren al futuro de la vida social y son las siguientes:
El Derecho Colectivo del Trabajo sostiene que la
organización de los trabajadores crea una solidaridad
gremial y esta es fuente unificadora de la opiniones.

El Derecho Colectivo del Trabajo busca constituirse en un

medio para buscar un mundo mejor en el presente y en el
futuro.
Formas de Organización Colectivas que
originan la Convención Colectiva.

• - Grupos coaligados o coaliciones de trabajadores art. 377 C.T

• -Asociaciones profesionales o sindicatos Art. Del 206 al 234 –
C.T
Formas de Normación Colectiva

• Pacto colectivo de condiciones de trabajo Art 49 al 56 C.T.

• Contrato colectivo de condiciones de trabajo Arts.38 al 48 C.T.
• Convenio colectivo de condiciones de trabajo Arts. Del 377 al
396 C.T.
• Reglamento interior de trabajo Arts. Del 57 al 60
• Sentencia colectiva o arbitraje Art del 397 al 413 C.T.
Formas de Expresión
colectiva.
• LA HUELGA Arts. 239 al 257 C.T
• El PARO. Arts. 245 al 257 C.T.
DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO II

II SEMANA
 SUJETOS PROCESALES.
1. Diferencia entre sujetos y partes procesales

• Normalmente se confunden los conceptos sujetos procesales y partes procesales, cuando

en verdad hay una relación de contenido. Efectivamente:
∙ los sujetos del proceso son personas con aptitud para generar actos procesales, ya sea actos
jurisdiccionales ( propios del sujeto supra ordenado e imparcial, ya sea juez o equivalente jurisdiccional)
actos de parte ( enmarcados del pretensiones o del resistente o reo, sujetos coordinados ) o finalmente,
actos de terceros intervinientes.

• Podemos apreciar que en el concepto de sujetos procesales se incluyen, además de los actos de las partes y
de terceros, los actos que realiza el órgano jurisdiccional, que son los que provee el órgano juzgador.
 EN CONCLUSIÓN: LOS “SUJETOS PROCESALES” QUE
SON TODOS AQUELLOS QUE INTERVIENEN EN EL
PROCESO, DEL CONCEPTO “PARTES” O “PARTES
PROCESALES”.
• Definición “ JUAN MONTERO AROCA señala que “Es la persona o personas que interponen la pretensión
ante el órgano jurisdiccional (demandante o actor) y la persona o persona frente a las que se interpone, o
dicho de otra manera, quien pide la tutela judicial y frente a quien se pide.

• LEONARDO PRIETO-CASTRO indica que: “partes son las personas físicas o jurídicas, en sentido amplio que se
constituye en sujetos de un proceso para pretender en la tutela jurídica, y que, por tanto asumen la
titularidad de las relaciones que en el mismo se crean, con los derechos, las cargas y las responsabilidades
inherentes.
• Ver art. 374 señala que patronos y trabajadores tratarán de resolver
sus diferencias por medio del arreglo directo y que para tales efectos
los trabajadores pueden constituir consejo o comités ad hoc. Y si se
refiere a un pacto colectivo de condiciones de trabajo y lo que de el
se derive, interviene el sindicato; De igual forma al plantearse ante el
Juzgado de trabajo y Previsión social, el conflicto colectivo; por lo que
podemos adelantar que las partes en un conflicto colectivo pueden
ser: un consejo o comité ad hoc, un sindicato y el patrono.
El aConsejo o comité ad hoc
Art. 377
• Los delegados con el memorial por medio del cual se plantea el conflicto
colectivo económico social, deberán acompañar un pliego de peticiones (
en duplicado ) que ha sido elaborado y suscrito en la oportunidad en que
se acordó el planteamiento del conflicto. Normalmente las peticiones se
incorporan al acta en que se decide el planteamiento del conflicto ( cuando
se constituye el comité ad hoc) o se acompaña el pliego adjunto al
memorial de planteamiento del conflicto.
• Hay que recordar que al memorial por medio del cual se plantea el
conflicto (adjuntando o incorporando el pliego de peticiones) debe
acompañarse el acta en donde se tomó la determinación del
planteamiento del conflicto, pues esa acta debe contener la designación de
los representantes del comité ad hoc.
El sindicato
El articulo 377 del C.T
• 1-Si se trata de trabajadores sindicalizados, la Asamblea General de la
organización de que se trate, será la que acuerde el planteamiento del conflicto,
correspondiendo la representación del sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a
tres de sus miembros designados por la Asamblea General. De igual forma es la
Asamblea General la que debe indicar si a sus representantes les confieren
poderes para firmar cualquier arreglo, en definitiva.
• Los delegados o los representantes sindicales en su caso con el memorial por
medio del cual se plantea el conflicto colectivo económico social deberán
acompañar un pliego de peticiones ( en duplicado) que ha sido elaborado y
suscrito en la oportunidad en que se acordó el planteamiento del conflicto.
Normalmente las peticiones se incorporan al Acta en la que se decide el
planteamiento del conflicto, en la Asamblea General del sindicato o se acompaña
el pliego, adjunto al memorial de planteamiento del conflicto
• 2-Si se trata no de un conflicto colectivo de condiciones de trabajo sino de la discusión de un pacto colectivo
de condiciones de trabajo, sino de la discusión de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el pliego
respectivo se presentará a la otra parte para discusión en la vía directa, por medio de la autoridad
administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que se discuta en la vía directa o
con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera otro u otros amígales
componedores. En caso de fracasar la vía directa, el planteamiento del conflicto se formula ante el Juez de
Trabajo y P.S.

• Debe tomarse en cuenta que hay que acompañar al memorial por medio del cual se plantea el conflicto,
certificación del acta (extendida por el secretario de actas del sindicato), en donde se designa a los
representantes del sindicato (Comité Ejecutivo en pleno o tres miembros de dicho comité)
 El patrono
• Cuando se produzca una cuestión susceptible de provocar un paro, de parte del patrono, señala que si se
trata de patronos elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que , así mismo, designarán tres
delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y les considera poderes para firmar
cualquier arreglo en definitiva.

• A este respecto los delegados de la parte patronal con el memorial por medio del cual se planta el conflicto
colectivo económico social deberán acompañar un pliego de peticiones (en duplicado) Normalmente las
peticiones se incorporan a la demanda por medio de la cual se plantea el conflicto colectivo o se acompaña
el pliego, adjunto al Memorial de planteamiento del conflicto.

• Ahora bien, cuando se trate no de un conflicto colectivo de condiciones de trabajo sino de la discusión de un
pacto colectivo de condiciones de trabajo el proyecto o pacto respectivo se presenta a la otra parte su
discusión en la VIA DIRECTA por medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, afecto de que
se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquiera
otro u otros amigables componedores.
 Órgano Jurisdiccional

• Los conflictos colectivos de carácter económico (social) son competencia de los Juzgados de Trabajo y
Previsión Social, cuando se constituyan en Tribunal de conciliación y de Arbitraje
 Definición y clasificación de los conflictos
laborales, según la OIT.
• Conceptos

• Los conflictos laborales pueden ser de diferentes tipos, cada uno de

los cuales será objeto de un mecanismo particular de resolución. La
mayoría de los países hacen una distinción entre los distintos tipos
de conflicto laboral y han establecido procedimientos separados para
manejarlos. En cada país tales distinciones y procedimientos reflejan,
evidentemente, el desarrollo histórico particular de su propio
sistema de relaciones laborales.
• CABANELLAS, nos dice que : los conflictos colectivos de
derecho son disensiones, controversias, pugnas
antagonismos o litigios que se susciten entre empleadores y
trabajadores, resultantes de la relación de trabajo
subordinado o derivados de disposiciones legales o
convencionales. También se consideran como tales, aquellos
que tienen por objeto la interpretación y la aplicación de
normas jurídicas existentes que debe realizar el juez, que al
respecto está ligado por el Derecho en vigor.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

• SENTIDO FINALISTA EN FUNCIÓN DEL INTERÉS. — La

realidad muestra que los conflictos colectivos, una vez
exteriorizados, se desenvuelven por medio de diversas
conductas y se apoyan o sostienen en objetivos igualmente
diversos. Como toda ciencia, del derecho es necesario
clasificar este material, identificando dentro de esa
diversidad las categorías que la integran en función de las
características o propiedades comunes del objeto que
estudia esa ciencia.
• En nuestro caso, las características y propiedades comunes de los conflictos colectivos de ese
modo, se facilita la sanción del marco regulatorio de estos conflictos, especialmente en lo que
respecta a sus métodos de solución, temática ésta donde la moderna legislación parece
encontrar un cauce más cómodo, evitando explorar el delicado terreno de la caracterización de la
acción directa o, en todo caso, reduciendo esa caracterización regulatoria de la lucha abierta a las
manifestaciones de ésta que el ordenamiento legal ve desfavorable.

• Pero la repercusión social de la acción directa, en su visión común (pensemos en la huelga, por
ejemplo, y en particular la que afecta a servicios esenciales o de interés público). Por ese motivo,
antes del estudio de los medios de acción directa corresponde el análisis de los fines del conflicto
colectivo. Su visión jurídica desde la perspectiva finalista, y con motivo del relevamiento de tales
fines, la clasificación de los conflictos colectivos.
Clasificación
Clasificación
• Conflictos colectivos de carácter económico social y
• conflictos de carácter jurídico o de derecho.
 Las dos distinciones que más se aplican son las
existentes entre:
los conflictos individuales y los colectivos de derecho
• los conflictos de derecho y los conflictos de intereses (conocidos también como
conflictos económicos). Es precisamente esta última distinción la que caracteriza
a los mecanismos de resolución de conflictos de muchos países.

• Un conflicto de derecho es aquel que se refiere a la violación o interpretación de

un derecho (u obligación) plasmado en una ley, un convenio colectivo o un
contrato individual de trabajo. En tales casos se alega, fundamentalmente, que
un trabajador o un grupo de trabajadores no pueden ejercer los derechos que
les corresponden.
• Un conflicto de intereses es aquel que se suscita por
diferencias relativas a la determinación de derechos y
obligaciones futuras, y por lo general es el resultado del
fracaso de la negociación colectiva. Este tipo de conflicto no
surge de un diferendo acerca de un derecho existente, sino
del interés de una de las partes de crear dicho derecho,
plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de la otra
parte de no hacerlo.
La distinción entre conflictos individuales y
colectivos es más difícil de establecer.
• Uno de los motivos es debido a que un conflicto individual puede
convertirse o dar lugar al surgimiento de un conflicto colectivo, en
especial si está involucrada una cuestión de principios y si la acción
es asumida por un sindicato. Sin embargo, en términos generales,
una controversia individual es aquella que involucra a un trabajador
o un grupo de trabajadores que actúan de manera individual (o se
refiere a la ejecución de sus contratos individuales de trabajo). Una
controversia colectiva es aquella que involucra a una cantidad de
trabajadores en forma colectiva (es decir, relativo a cuestiones que
les conciernen en forma grupal).
 En conclusión:
• Es claro que tanto los conflictos individuales como los colectivos pueden versar sobre derechos. Un
empleado puede sentirse agraviado si no ha sido tratado conforme a su contrato laboral, y un sindicato
puede sentirse agraviado si sus afiliados no reciben un trato con arreglo a las cláusulas del contrato colectivo
en el que el sindicato actúa como parte. No obstante, los conflictos de intereses poseen necesariamente un
carácter colectivo.

• Existen también otras diferencias entre los distintos tipos de disputas laborales. En general estas se pueden
establecer con respecto a las condiciones particulares objeto de la controversia. En muchos países, por
ejemplo, ciertos tipos de conflictos están sujetos a procedimientos especiales de resolución. Entre ellos se
encuentran los conflictos sobre el reconocimiento del sindicato y el derecho/obligación de negociar, y las
controversias relativas a las acciones discriminatorias contra los trabajadores por razón de su afiliación a un
sindicato y la realización de actividades sindicales. Otro ejemplo común es la función de determinados
tribunales que conocen de las controversias relacionadas con la discriminación por raza o sexo.
Definiciones legislativas

• La legislación no siempre proporciona una definición expresa de lo

que significa un conflicto laboral, permitiendo que sean las partes y
las autoridades que les brindan asistencia, quienes determinen si la
situación requiere apelar a los procedimientos disponibles. No
obstante, a menudo la legislación brinda definiciones explícitas, que
pueden ser de carácter muy general o bien, establecer una
clasificación de los diferentes tipos de controversias. En otros casos
las definiciones y clasificaciones no son suficientemente explícitas
sino que se derivan de las disposiciones que establecen un
determinado procedimiento para tipos específicos de conflictos.
• En algunos países ocurre que los diversos tipos de controversias se
someten inicialmente a un procedimiento único (conciliación) y
posteriormente, fracasada esa instancia, se procede a distinguir los
tipos de conflicto para luego someterlos a diferentes procesos
adicionales de resolución y determinar así el derecho de las partes a
ejercitar una acción.
• Las definiciones de conflictos laborales se refieren, por regla general,
a las partes y al objeto del conflicto. Estas pueden comprender
conflictos entre los trabajadores y otros trabajadores, o entre partes
que no se encuentran incluidas en una relación laboral.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO
O DE DERECHO.

• Estos conflictos colectivos buscan obligar al cumplimiento de obligaciones

previamente establecidas en instrumentos de normación colectiva, que
han sido incumplidas por alguna de las partes de la relación colectiva de
trabajo.

• Ejemplo: cuando los trabajadores promueven un proceso para obligar al

empleador a que cumpla con las disposiciones establecidas en el pacto
colectivo de condiciones de trabajo, mediante el cual se obliga a aumentar
el salario a sus trabajadores…

• Estos conflictos se ventilan en la vía del Juicio Ordinario

• Regulación legal. Art. 292 C. Trabajo.
 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER
ECONÓMICO SOCIAL.
• Son los conflictos colectivos que tienen como finalidad la creación o regulación de nuevas y mejores condiciones de
prestación de los servicios.
• Ejemplo: Un grupo coaligado de trabajadores busca obligar a su empleador a la suscripción de un convenio colectivo de
trabajo.

• Casos de procedencia:
• a- Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores coaligados un pliego de peticiones que podría como
consecuencia del planteamiento y tramitación del conflicto convertirse en sentencia convencional de trabajo (art. 377 C.
Tra.)
• b- Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores sindicalizados un proyecto de pacto colectivo de
condiciones de trabajo que podría convertirse derivado del planteamiento y tramite del conflicto en una declaratoria de
justicia de la huelga (art. 51 y 377 C. Tra)
• c- Por el incumplimiento del convenio o del pacto colectivo de condiciones, según el caso, que da el derecho a la parte
afectada por el incumplimiento a promover el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social para declararse
en huelga legal sin agotarse la fase conciliatoria.
 Objetivo de los procedimientos de resolución de
conflictos laborales

• En términos generales, el objetivo del sistema de resolución

de conflictos laborales consiste en la búsqueda de la
resolución pacífica y ordenada de diferendos,
primordialmente por los esfuerzos de las partes
involucradas, de tal modo que no les sea necesario recurrir
a las huelgas y cierres patronales. Algunos mecanismos de
resolución incluyen las manifestaciones legislativas del
citado objetivo.
• En los sistemas de libre negociación colectiva, el principio básico que
sustenta los procedimientos de resolución de conflictos de
intereses es el de que las partes deben resolver las controversias
entre ellas a través de la negociación, conservando la posibilidad de
amenazar con, o de ser necesario, ejercitar la acción laboral. Los
terceros deben estar disponibles en caso de fracasar las
negociaciones, pero sólo para asistir a las partes a encontrar una
solución al diferendo que sea aceptable para ambas. No obstante,
existen algunos sistemas en los cuales una amenaza de acción laboral
es un preámbulo para la negociación. En estos sistemas la
negociación colectiva es considerada como la primera instancia de
resolución de conflictos, a la que se apela antes de recurrir a otros
métodos.
• Todo sistema normalmente incluye una combinación de
elementos tanto voluntarios como obligatorios. Cuanto más
esté diseñado un sistema para promover la libertad de
negociación de las partes, y para solucionar libremente las
controversias, mayor predominio tendrán los
procedimientos voluntarios. En aquellos sistemas en los que
se enfatiza la tarea de evitar los paros laborales, los
elementos de obligatoriedad tienen a ocupar un lugar
predominante.
En los procedimientos de resolución de conflictos de derechos el principio
subyacente es que tales controversias deben ser resueltas, salvo que se negocie un
acuerdo, por los juzgados o tribunales (o por árbitros, en ciertos países) y no
mediante una acción laboral, debido a que involucran la determinación de
derechos existentes, deberes u obligaciones que ambas partes están obligadas a
respetar. En tales casos el pronunciamiento sobre los derechos y obligaciones hace
innecesario recurrir a la acción laboral, que en general es una solución disfuncional.
Por otro lado, cierto tipo de agravios o de violaciones persistentes de los derechos
se consideran a veces por la legislación como una excusa, incluso legal en ciertos
casos, para el ejercicio de la acción laboral como una expresión de protesta de la
parte agraviada, de modo que las sanciones por dicha acción no se aplican en tales
casos.
 Clasificación de los conflictos colectivos
• GUILLERMO CABANELLAS nos dice que existe una clasificación de los conflictos colectivos laborales y los
divide en

• “CONFLICTOS DE DERECHO Y DE INTERESES”.

• De manera cada vez más generalizada, la elaboración doctrinal ocupada del tratamiento jurídico de las
relaciones colectivas de conflicto reconoce la distinción entre conflictos colectivos que versan sobre
derechos y conflictos sobre intereses”.
 Clasificación de los conflictos colectivos
• GUILLERMO CABANELLAS nos dice que existe una clasificación de los conflictos colectivos laborales y los
divide en

• “CONFLICTOS DE DERECHO Y DE INTERESES”.

• De manera cada vez más generalizada, la elaboración doctrinal ocupada del tratamiento jurídico de las
relaciones colectivas de conflicto reconoce la distinción entre conflictos colectivos que versan sobre
derechos y conflictos sobre intereses”.
• CABANELLAS, nos dice que :

• los conflictos colectivos de derecho son disensiones, controversias, pugnas antagonismos o litigios
que se susciten entre empleadores y trabajadores, resultantes de la relación de trabajo
subordinado o derivados de disposiciones legales o convencionales. También se

• consideran como tales, aquellos que tienen por objeto la interpretación y la aplicación de normas
jurídicas existentes que debe realizar el juez, que al respecto está ligado por el Derecho en vigor.

• Y los conflictos colectivos de interés : son aquellos en que la pretensión que encierran tiene por
objeto modificar el sistema normativo vigente o crear otro nuevo. Podría reducirse todo ello al
hecho de fijar o establecer nuevas condiciones de trabajo.
• CONFLICTOS COLECTIVOS DE DERECHO. Bajo esta categoría identificamos la
desavenencia colectiva, cuyo objeto se circunscribe a la interpretación o
cumplimiento de una norma. Norma, a su vez, de origen legal (constitución, ley,
decreto, resolución, ordenanza, etc.); esto es, producto de la heteronomía
estatal o convencional (convenio colectivo o cualquier otro acuerdo de linaje
asimilable, fruto en este caso de la autonomía colectiva); sin descontar, incluso,
la norma consuetudinaria, vale decir, esa expresión de derecho espontaneo
que a modo de costumbre profesional sirva para regular una relación colectiva
de trabajo, más allá de las dificultades de identificación que esta tradicional
fuente de derecho objetivo presenta frente al avance de la norma escrita.
Cuando, en este caso, se dice norma, se está diciendo norma preexistente al
conflicto. Su existencia y validez se dan presupuestas
• La pretensión (el objetivo) involucrada en este tipo de conflicto colectivo
resultará entonces, para quien la sostiene, obtener de la otra parte (la resistente
u opuesta) una conducta adecuada al criterio objetivo que surge de la norma
que se aduce violada.
• Y tanto sea en términos de simple cumplimiento del deber jurídico (p.ej.,
reducción de jornadas por razones de insalubridad, reincorporación de un
representante gremial despedido, sin previo trámite de exclusión de tutela,
negociar colectivamente cuando es exigible, etc.) como de cumplimiento
conforme a una cierta interpretación de dicho deber (alcances salariales de un
incentivo a la productividad pactado colectivamente, los límites a la circulación
de los representantes del personal en el ámbito del establecimiento, etcétera).
• Dentro de esta categoría se podrá, por cierto, introducir matices o subdivisiones
en función de la fuente normativa afectada. Y así, separar los conflictos
colectivos de derecho según que la interpretación verse sobre normas de origen
legal o contractual, con todo el valor práctico que tales distinciones pueden
aportar. Pero esa posible tipología convergerá en una sola explicación funcional:
se tratará siempre de conflictos de incumplimiento.
• b) CONFLICTOS COLECTIVOS DE INTERESES. La pretensión versa en estos conflictos sobre la modificación de
la norma preexistente que regula las relaciones de trabajo tanto sea de uno u otro origen (legal o
contractual); por ejemplo, la elevación del salario determinado en una norma estatal o en un convenio
colectivo o la ampliación del número mínimo legal de representantes
 Clasificación de los conflictos colectivos
GUILLERMO CABANELLAS nos dice que existe una clasificación de los conflictos colectivos laborales
y los divide en

• a) de derecho

• INDIVIDUALES
• b) de interés

• a) de derecho

• COLECTIVOS
b) de interés
• Y los económicos: son aquellos en que la pretensión que encierran tiene por objeto
modificar el sistema normativo vigente o crear otro nuevo. Podría reducirse todo ello al
hecho de fijar o establecer nuevas condiciones de trabajo.
•
• Los conflictos individuales de naturaleza jurídica debemos entender “aquellos que surgen
entre dos sujetos de una singular y concreta relación laboral; serán de naturaleza jurídica
si la controversia nace con motivo de la interpretación o aplicación de las normas
reguladoras de la mencionada relación”.
• Los conflictos colectivos de naturaleza jurídica pueden definirse como “todo conflicto
colectivo que surge entre empleadores y trabajadores con motivo de la violación
inobservancia o interpretación de las estipulaciones de un contrato colectivo de trabajo o
de un reglamento interior de trabajo”.
• Los conflictos colectivos de naturaleza económica serán “los que tengan por finalidad
lograr la modificación o la creación de nuevas condiciones de trabajo en la empresa”.
•
 ARREGLO DIRECTO
• Procedimiento en los conflictos colectivos de naturaleza económico social

• 1.Arreglo Directo

• Américo Plá Rodríguez, señala que el arreglo directo significa el entendimiento entre las dos partes sin la
intervención de ningún tercero; y que la forma normal que asume es el convenio colectivo.

• Nuestro Código de Trabajo, cuando regula el arreglo directo se refiere tanto al “entendimiento entre las dos
partes” a que se refiere Plá Rodríguez como el procedimiento prejudicial para dirimir las cuestiones que se
susciten entre ellas.

• Leamos el articulo 374

 Arreglo Directo

Esencialmente sirve para NEGOCIAR

a) Convenios Colectivos
b) Contratos Colectivos

SE PLANTEAN LAS QUEJAS Y LAS SOLICITUDES

∙ Si se trata de convenio colectivo el planteamiento puede ser verbal 2. VIA DIRECTA

∙ Si se trata de contrato colectivo el planteamiento únicamente puede ser escrito
Es el medio
diseñado por el
legislador a efecto
OPCION UNO OPCION DOS que el empleador y
Que haya arreglo entre las partes Que no hay arreglo directo entre las partes el sindicato de
En este caso se escribe acta de arreglo En este caso procede la CONCILIACION trabajadores
directo. De dicha acta se envía copia
autentica. A la IGT en 24 horas de haber
negocien el pacto
sido suscrito colectivo de trabajo
Art. 375 C.T. que regirá las
relaciones laborales
entre las partes
Leamos 378
DERECHO PROCESAL DEL
TRABAJO II

III SEMANA
 • Es aquella instancia de carácter extrajudicial
ARREGLO en la que patronos y trabajadores deberán
intentar resolver mediante convenio suscrito
DIRECTO: entre ambos, controversias que han surgido
con ocasión del trabajo.
Definición legal ver art. 374 del C.T,
1.Arreglo Directo

DEFINICION
• Américo Plá Rodríguez, señala que el arreglo directo
significa el entendimiento entre las dos partes sin la
intervención de ningún tercero; y que la forma normal
que asume es el convenio colectivo.
• Nuestro Código de Trabajo, cuando regula el arreglo
directo se refiere tanto al “entendimiento entre las dos
partes” a que se refiere Plá Rodríguez como el
procedimiento prejudicial para dirimir las cuestiones
que se susciten entre ellas.
 • El arreglo directo en el caso de los
DEBILIDAD DE LA trabajadores del Estado,
INSTITUCION DEL • Estos trabajadores se rigen por el DTO.
ARREGLO 71-86 Ley de Sindicalización y Regulación de
la Huelga de Trabajadores del Estado. Aquí
DIRECTO se confunde la institución del arreglo directo
con la vía directa.
RESPECTO A LOS • El arreglo directo lo llevan a cabo consejos
TRABAJADORES: o comités adhoc permanentes (grupos
coaligados) que generan el intento de una
conciliación extrajudicial y terminar la
controversia. (ART. 374 C. T.
En nuestro • Nuestro Código de Trabajo, en los artículos
374, 375, 376 regula el procedimiento a seguir
Código el para resolver las diferencias que surjan entre
empleadores y trabajadores; por medio del
Arreglo Directo ARREGLO DIRECTO,
A. Es un procedimiento sencillo, sin formalismo y
rápido para resolver las diferencias que pueden
seguir en un momento dado en un centro de
trabajo, diferencias que no ameritan la
intervención de un órgano administrativo o
jurisdiccional y que no son justificativas para
llegar a un movimiento de huelga
B. Cuando surjan algunas diferencias ó problema
por las condiciones en que se presenta los
servicios por parte de los trabajadores, como
puede ser: más condiciones del equipo o
maquinaria de trabajo , servicios sanitarios en las
condiciones o con desperfectos, falta de higiene
y seguridad en las instalaciones de la empresa,
falta de equipo y herramientas para el
cumplimiento del trabajo, etc…
• En el artículo 374 C.T. consigna que los trabajadores pueden
constituir CONSEJO O MITES AD HOC O PERMANENTES
• en cada, lugar de trabajo compuesto por no más de tres miembros,
quienes serán los encargados de plantear las quejas a solicitudes.
• Las quejas o solicitudes los trabajadores se la pueden formular al
empleador o a su representante legal, directamente en forma verbal
o bien por escrito, gestiones que tienen que formularse en forma
atenta y el Código Trabajo establece que el patrono o su represéntate
no puede negarse a recibir a los representantes de los trabajadores a
la mayor brevedad que le sea posible.
• Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a
un arreglo se levantará acta de lo acordado y se enviará copia
autenticada a la I.G.T. dentro de las 24 horas siguientes a la
suscripción
• La remisión de la copia del acta que se firme tiene como objetivo que
la I.G.T, institución encargada de velar porque no se viole las normas
laborales vigentes, y proceda a revisar su contenido.
 Arreglo Directo
Esencialmente sirve para NEGOCIAR
a) Convenios Colectivos
b) Contratos Colectivos

SE PLANTEAN LAS QUEJAS Y LAS SOLICITUDES

∙ Si se trata de convenio colectivo el planteamiento puede ser verbal

∙ Si se trata de contrato colectivo el planteamiento únicamente puede ser escrito

OPCION UNO OPCION DOS

Que haya arreglo entre las partes Que NO hay arreglo directo entre las partes
En este caso se escribe acta de arreglo En este caso procede la
directo. De dicha acta se envía copia
autentica. A la IGT en 24 horas de haber sido CONCILIACION
suscrito

Art. 375 C.T.

La vía directa corresponde únicamente a los sindicatos de acuerdo al
art. 51 C.T. lit. c

Tanto grupos coaligados como sindicalizados del Estado deberán agotar

la vía directa y en ningún caso el arreglo directo.

FINES: la finalidad de la vía directa es buscar que trabajadores y

patronos sindicalizados puedan arribar a acuerdos definitivos.

La suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin

necesidad de que conozcan los tribunales de trabajo y previsión social.
 • Es el medio diseñado por el legislador a
2. VIA efecto que el empleador y el sindicato de
trabajadores negocien el pacto colectivo de
DIRECTA trabajo que regirá las relaciones laborales
entre las partes
• Leamos 378
• Los patronos han preferido siempre tratar individualmente con cada
uno de sus trabajadores, por constituir el procedimiento más
conveniente para obtener las condiciones que los empleadores
desean; porque el convenio individual de trabajo no significa otra
cosa que un contrato por adhesión del trabajador , obligando a
aceptar las disposiciones unilaterales fijadas por el patrono.
• En su momento inicial los convenios colectivos fueron el resultado de
las coaliciones de trabajadores y la práctica de huelgas de hecho, y
con posterioridad de los sindicatos que culminaron con verdaderos
tratados de paz celebrados entre dos contendientes que se
encontraban equilibrando más o menos.
• Definición
• La doctrina define la negociación en la vía directa como un
procedimiento de auto –composición por medio del cual las partes
de un conflicto colectivo sin intervención de terceras personas, tratan
de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados en el mismo
y suscriben un convenio
En la negociación pude intervenir:
Una autoridad administrativa o uno o varios amigables componedores
y que el arreglo a que las partes arriben debe concretarse en un
documento denominado PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE
TRABAJO o un CONVENIO COLECTIVO, el que debe suscribirse en tres
ejemplares bajo pena de nuliad ipso-jure.
La negociación en la vía directa es el procedimiento de auto
composición para la solución de los conflictos colectivos de trabajo de
carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo ,
sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres
ejemplares, bajo pena de nulidad ipso-jure, ad –referéndum o en
definitiva un pacto colectivo de condiciones de trabjo o un convenio
colectivo.
PROCEDIMINTO A SEGUIR EN LA
NEGOCIACION EN LA VIA DIRECTA
• El código de Trabajo contempla la negociación en la vía directa, como
una fase obligada en la negociación de los pactos colectivos para el
sector privado y para la negación de pliego de peticiones o pacto
colectivo para el sector público.
PRESENTACION
DEL PROYECTO DE
PACTO COLECTIVO
Y PLAZO PARASU
NEGOCIACION
ART. 51 C.T.
PRORROGA DEL PLAZO DE LA NEGOACION
• El mismo artículo 51 C.T. Y el art. 4º. Literal a) del Decreto No. 71-86
determina que las partes de la negociación tiene treinta días para
negociar la vía directa pero se ha acostumbrado en nuestro medio
que las plática de la negociación son cordiales y positivas y no
obstante ello no ha sido posible concluir la misma, se solicita a la
Inspección General de Trabajo se prorrogue el plazo de treinta día
por otro plazo igual, con el objeto de continuar la negación en la vía
directa, solicitud que siempre es resuelta favorablemente
ALTERNATVAS DE SOLCION DE LA
NEGOCIACION EN LA VIA DIRECA
• La negociación en la vía directa de un pacto colectivo de condiciones
de trabajo puede presentar tres alternativas
• A. Que las partes no se pongan de acuerdo en ninguno de los
artículos del proyecto presentado para su negociación
• B. Que las partes se pongan de acuerdo en algunos artículos
contenidos en el proyecto discutido.
En estos dos casos transcurrido 30 días que la ley señala para negociar
la vía directa, las partes tiene derecho de someter el conflicto colectivo
al conocimiento de un Juzgador de Trabajo para tratar de resolverlo
por medio la CONCILIACION
• C. Que las partes se pongan de acuerdo en la totalidad de artículos
de proyecto de pacto colectivo presentado para su negociación.

En este caso tiene que cumplir con el requisito formal establecido en el

art. 52 C.T. de extenderse pacto colectivo por ESCRITO EN TRES
EJEMPLARES, BAJO PENA DE NULIDAD IPSOJURE.
PROCEDIMIENTO
DE
HOMOLOGACION
DIFERENCIA ENTRE LA VIA DIRECTA Y
ARREGLO DIRECTO.
Presupuesto
En atención a la forma de documentarse
En relación a las formalidades
Arreglo directo
El arreglo directo debe documentarse al
momento de llera a un acuerdo entre las partes
en un acta de arreglo directo, la cual debe
enviarse a la I.G.T.
No constituye una forma, o requisitos
esenciales para su validez puesto que el arreglo
directo puede hacer de forma verbal o escrita
frente al patrono
Vía Directa
La negociación por la vía directa, la negociación
entre patronos y sindicatos de trabajo se
documenta por medio de la firma de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, el cual
tiene el carácter de ley profesional para las
partes y modifica todos los contratos de trabajo
de la empresa o bien de la industria según, el
ámbito de la aplicación del convenio.
Si son necesario que los trabajadores
sindicalizados presenten de forma escrita su
pliego de peticiones que hicieron llegar
previamente al ministerio de trabajo para que
este lo entregara al patrono. En la vía directa es
necesario la celebración de un pacto colectivo
de condiciones de trabajo el cual tiene
regulados los requisitos esenciales que debe
llenar todo pacto colectivo de condiciones de
trabajo.
 VIA DIRECTA
a diferencia del arreglo directo, la vía directa únicamente sirve para
negociar :PACTO COLECTIVO
SE REALIZA UN PROYECTO DE PACTO COLECTIVO
Este proyecto se hace llegar a la otra parte de la negociación por medio de la autoridad administrativo de
trabajo – Art. 51 C.T.

OPCION UNO OPCION DOS:

Que haya acuerdo entre las partes
En este caso se extiende el pacto colectivo en tres
ejemplares, de los cuales uno se envía al Ministerio
de Trabajo y Previsión Social
Que NO haya acuerdo entre las partes
En este caso, si en treinta días de notificada la otra
parte no hay acuerdo entre ambas, se procede a la
CONCILIACION
CONCILIACION
• Es un negocio jurídico, un acto contractual porque prevalece la
voluntad de las partes.
• Manuel Alonso García, en forma concreta sostiene que la conciliación
aun frente a los conflictos colectivos constituye, evidentemente, una
institución jurídica destinada a actuar pretensiones ante órganos
especialmente establecidos para ello y cuya finalidad consiste en
hacer imposible e innecesaria una intervención judicial o
administrativa posterior, o sea eliminar un proceso, asimismo, se
sostiene que la conciliación puede ser extrajudicial, administrativa o
jurisdiccional
• La conciliación representa una etapa de negociación, un intento de
arreglo caracterizado por la presencia y acción de un tercero ajeno a
las partes.

• El conciliador cuya tarea es importante pero no fundamental ni

menos decisiva. Consiste en tratar de acercar las posiciones
contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia,
sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento del
diálogo constructivo, pero no más, en definitiva, la solución queda
librada a la decisión de las partes
Definición
• Según el Diccionario de la Academia Española, CONCILIAR viene del
latín CONCILIARE y significa PONERSE DE ACUERDO,ARMONIZAR LOS
ANIMOS , LOS INTERESES, O LAS OPINIONES DE LAS PERSONAS EN
DISCORDIA.
• Guillermo Cabanellas expone que desde el enforque colectivo
laboraL la conciliación consiste en la terminación de una
amenazadora desavenencia por el acuerdo voluntario, directo y
personal de las partes que, cediendo en sus pretensiones o
aceptando una fórmula de entendimiento consiguen superar
armónicamente la contienda.
OIT. Define la CONCILIACION
• Como una práctica consisten en utilizar los servicios de una tercera
Parte neutral para que acude a las partes en su conflicto a allanar sus
diferencias y llevar a una transacción amistosa o a una solución
común acuerdo.
Características de la conciliación
• Como característica de la conciliación el profesor Manuel Alonso
García señala:
A. La conciliación es un sistema de solución de conflictos en este caso,
de conflictos de trabajo. No se da, por tanto, si no hay conflictos
con independencia que sea real o aparente.
B. La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la
conciliación no en el sentido en que lo es en los restantes sistemas
si no en cuanto que a ellas corresponde aceptar o no la solución y,
por lo consiguiente de manera muy directa, decidir la cuestión
C. La función del conciliador como tercero es meramente
aproximativa a veces, incluso, si se quiere, moderadora, pero en
ningún caso ni decisoria ni de propuesta, bien que el desarrollo
del sistema se preste a que , en la práctica, la persona ante la
cual trata las partes de conciliarse formule propuestas o sugiera
posibles cauces de solución, cuyo valor y eficacia quedarán fijados
y determinados en cuanto las pares lo acepten como propios
D. Las partes en conflicto en la conciliación como protagonista directa
del sistema, cuyos resultados dependen UNICA Y EXCLUSIVAEMTNE
DE SU VOLUNTAD opera ante el tercero (conciliador) pero sin
tomar en cuenta su deseos o pretensiones o mejor tomados en
cuenta si se manifiestan en la medida en que decidan
voluntariamente
Partes en la conciliación
• A. EMPLEADORA
El empresario o un grupo de empresarios sin personalidad jurídica
reconocida, o una asociación profesional de empresario, si se trata de
persona partículares o privada, y el Estado, un Ministerio o una
Dirección General si se trata de un organismo o dependencia del
Estado.
B. LA PARTE TRABAJADORA
El sindicato o una coalición de trabajadores, los cuales pueden ser
de una empresa privada o un organismo o dependica publica o estatal.
Tramite de conciliación
CONCILIACION
Un aspecto sobresaliente de la conciliación es que no puede durar más de quince días.
Art. 393 C.T.

SE REALIZAN UN PLIEGO DE PETICIONES

Art. 381 C.T.

Este debe cumplir los requisitos siguientes:
1. Exponer Claramente en qué consisten las peticiones
2. A quien o a quienes se dirigen las peticiones
3. Cuáles son las quejas.
4. Numero de patronos o de trabajadores que las apoyan.
5. Situación exacta de lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia
6. Cantidad de trabajadores que en estos prestan sus servicios
7. Nombre y apellidos de los delegados
8. Fecha.

CLASIFICACION

Si los documentos no cumplen requisitos, el mismo juez debe corregirlos Art 381.3 C.T.
 SE TIENE PLANTEADO EL CONFLICTO
Art. 379 Código de Trabajo.

SE LE DA TRAMITE A LA SOLICITUD
Art. 381 último párrafo C.T.

FORMACION DEL TRIBNAL DE CONCILIACION

Dentro de doce horas siguientes Del artículo 382 C.T.

NOTIFICAR A LA OTRA PARTE QUE DEBE NOMBRAR UNA DELEGACION ANALOGA

Se noticia a la otra parte por todos los medios a su alcance, que den nombrar una delegación
análoga dentro de 24 horas art. 382 C.T.
 TRIBUNAL DE CONCILIACION SE DECLARA COMPETENTE
Además de ello convoca a las partes a que comparezcan en 36 horas Art. 384 del C.T.

Dos horas antes de la hora fijada para la audiencia, oirá de forma separa a los
delegados de las partes Art. 385 C.T.

AUDIENCIA
Comparecencia, el tribunal les propone que lleguen a un arreglo Art. 385 C.T.

OPCION UNO:
Si hay arreglo NO HAY ARREGLO
OPCION DOS:
elaboran convenio
PROCEDE ARBITRAJE