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DERECHO DE TRABAJO

DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El Derecho del Trabajo

Definición.

 Doctrina: Es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas que tienen por objeto regular
las relaciones entre Patrono y Trabajador, derivadas de la actividad laboral prestada en condiciones de
subordinación y dependencia a cambio de una retribución.

 Código de Trabajo artículo 1: El derecho de trabajo regula los derechos y obligaciones de patronos y
trabajadores, con ocasión del trabajo, y crea instituciones para resolver sus conflictos.

CONCEPTO Y DEFINICIÓN

• De trabajo

Acción y efecto de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, y en esta aceptación se
emplea en contraposición a capital… toda obra, labor, tarea o faena de utilidad personal o social, dentro de lo
lícito.

• Derecho laboral

Como creación del hombre, de la comunidad, fue formulado con un fin específico, cual es, mantener la
armonía en las relaciones entre los trabajadores y empleadores, entre quienes se benefician del vínculo
laboral, el que da su trabajo y el que paga por el servicio.

• Formales:

• Son las formas o manera de ser que deben de adoptar los mandamientos sociales para convertirse en
elementos integrantes del orden jurídico positivo, es decir, los procedimientos necesarios de creación
de las normas jurídicas para que puedan tener carácter imperativo y obligatorio. Dentro de las fuentes
formales generales que en el derecho laboral adquieren una connotación especial, se encuentran:

• La Ley:

• Es la principal fuente formal y directa de toda disciplina jurídica y entre ellas el derecho de trabajo; la
ley tiene por características principales la generalidad, igualdad e imperatividad. La Ley del Organismo
Judicial establece que la ley es la fuente del ordenamiento jurídico. En ese orden de ideas tenemos
como ley principal en materia laboral, la Constitución Política de la República de Guatemala, seguida
del decreto 1441, que contiene el Código de Trabajo y otras leyes de carácter ordinario como Ley de
Clases Pasivas del Estado, Decreto 63-88; Ley de Servicio Civil, Decreto 1748, etc.

• Los Tratados y Convenios Internacionales:

• Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales,
garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los Estados firmantes
se obligan a respetar.

• La Jurisprudencia:

• Es la interpretación judicial de un ordenamiento jurídico del Estado y demás resoluciones judiciales

emitidas en un mismo sentido por los órganos judiciales de un ordenamiento jurídico determinado.
Tiene un valor fundamental como fuente de conocimiento de derecho positivo. De conformidad con
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los artículos 2 y 43 de la Ley del Organismo Judicial, la jurisprudencia complementará la ley, creando
de esta manera la doctrina legal emanada por la Corte de Constitucionalidad que es fuente obligatoria
para los jueces, cuando se emitan tres fallos consecutivos en una misma materia se cristalizan como
un equivalente a la ley.

• Los Principios

• En el desarrollo del derecho de trabajo los principios tienen una repercusión diferente a las demás
ramas del derecho, siendo esta en cuanto a la interpretación e integración, tal como lo establece el
último párrafo del artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala y el artículo 15
del Código de Trabajo, al indicar que en caso de duda la interpretación de la leyes laborales se aplicará
la más favorable al trabajador; y los casos no previstos en el código de trabajo se deben resolver en
primer término, de acuerdo con los principios del derecho de trabajo.

• La Costumbre

• Es la forma de actuar uniforme y sin interrupciones que, por un largo período de tiempo, adoptan los
miembros de una comunidad, con la creencia de que dicha forma de actuar responde a una necesidad
jurídica, y es obligatoria.

• El Contrato Laboral:

• El contrato de trabajo crea obligaciones y derechos que pueden considerarse como una fuente
individualizada del derecho, por cuanto que es vinculante para los otorgantes, aún en el caso de que
carece de formalidad, se presume su existencia por el mero hecho de la prestación del servicio.

• El Contrato Laboral:

• El contrato de trabajo crea obligaciones y derechos que pueden considerarse como una fuente
individualizada del derecho, por cuanto que es vinculante para los otorgantes, aún en el caso de que
carece de formalidad, se presume su existencia por el mero hecho de la prestación del servicio.

• CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO

• PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

• CONVENIOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO

• REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

• LAUDO ARBITRAL

• CONVENIOS Y TRATADOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, OIT

• LA COSTUMBRE Y LOS USOS LOCALES.

Cada una de estas instituciones será desarrollada en la parte del derecho colectivo de trabajo.

RELACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO CON OTRAS RAMAS Y DISCIPLINASEn la actualidad conocemos que el
derecho trabajo es autónomo, pero esa autonomía no significa de ninguna manera la independencia
absoluta de las restantes disciplinas en las que naturalmente se encuentras puntos de contacto y estrecha
relación.

• Derecho constitucional:
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• El vínculo de la estrecha relación que guarda el derecho laboral con esta rama es cuestión de
existencia, no sólo porque en este se encuentra su fundamento que le dio vida, sino que es una de
sus fuentes formales más importantes.

• Derecho civil:

• Se puede afirmar que del derecho civil no sólo se ha tomado innumerables instituciones, sino que de
este nació, y por ello se puede llegar a comprender su vinculación. Debido a que el derecho civil creo
las figuras del contrato, relación jurídica, la prescripción, la rescisión, la capacidad o incapacidad,
personas físicas o morales, obligaciones, derechos, conceptos cuyo origen y significado los da el
derecho civil sin embargo han sido elementos básicos dentro del derecho de trabajo.

• Derecho administrativo:

• Su relación se basa en la aplicación de las disposiciones laborales, esta misión se ha encomendado a

las autoridades administrativas, en la que los funcionarios que se encuentran dentro de una esfera
administrativa tienen facultades para actuar dentro del campo laboral, desde la simple designación de
personal, hasta la vigilancia y aplicación de las normas de trabajo.

• Derecho mercantil:

• Existe relación entre ambas porque se manifiesta por un lado el hecho de que ambas disciplinas toman
a la empresa como un elemento fundamental en sus relaciones jurídicas y, por otra parte, en que el
derecho mercantil regula algunas formas de trabajo independiente que, día a día, han ido pasando al
derecho del trabajo.

• Derecho internacional:

• La relación con esta disciplina radica, entre otras razones, porque ésta disciplina y el derecho laboral
posee una fuente común, relevante para ambas, como son los tratados internacionales ratificados por
Guatemala. Asimismo por su estrecha relación con las organizaciones internacionales, como la
Organización de Naciones Unidas (ONU), y por el otro lado la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).

• Principios: (considerandos del CT.)

• TUTELARIDAD: Derecho Tutelar de los Trabajadores: a) tutelaridad sustantiva y tutelaridad procesal.

Art. 12 CT., 103 y106 Const.

• IRRENUNCIABILIDAD: Constituye un mínimo de Garantías Sociales. Art. 12, 22 CT., 102 y106 Const.

• IMPERATIVIDAD: Es Necesario e imperativo.

• ES REALISTA Y OBJETIVO.

• ES DE DERECHO PÚBLICO.

• DIGNIFICACIÓN DEL TRABAJO: Es hondamente democrático.

c. Características Ideológicas.

 (Considerandos del Código de Trabajo).

d. Reglas de Interpretación.
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 Principio de la norma más favorable al trabajador (Pro Operario): Este principio determina que en caso
de duda entre dos normas o en la interpretación de una norma, debe interpretarse en el sentido mas
favorable para el trabajador. (Art. 17 CT. 106 Const.)

 Principio de Justicia Social: La aplicación de este principio tiene por objeto concientizar al juzgador
respecto a su actuación, que el interés social prevalece sobre el particular.

 Principio de Equidad: Cuando se hace referencia a la equidad, nos estamos refiriendo a casos
particulares. (Art. 20, b CT; 102 b)).

 Principio de la irrenunciabilidad de derechos: Constituyen un mínimo de garantías las cuales NO se

pueden renunciar. (Considerando IV literal b CT; 12, 22 CT; 102 y 106 Const.)

 Principio de la Buena Fe: Es decir, que la buena fe de las partes, debería de ser un elemento natural de
la relación laboral y del proceso Ordinario de Trabajo. (Art. 20, b CT).

 Principio de la Igualdad en el Trabajo: Consiste en que a igual trabajo prestado en igualdad de

condiciones y antigüedad, corresponde el mismo salario. (Art. 89 CT; 4, 102 b) y c) Const.)

 Principio del Rendimiento: Entendido como el mecanismo de estimular económicamente al trabajador

por su mayor producción.

e. Antecedentes Históricos.

 Algunos tratadistas lo remontan incluso al Código de Hammurabi, en Babilonia en los años 1950 antes
de Cristo.

 División Histórica: 4 etapas

1. Comunismo Primitivo: El cual se distingue por las características propias del comunismo.

2. Esclavitud: En virtud que cuando la misma ocurre, el trabajo era ya objeto de apropiación, es decir,
que el trabajo se prestaba para el Amo sin que hubiera ningún derecho para el esclavo, el esclavo
como ejecutor del trabajo no era considerado como persona o como sujeto, sino era calificado como
objeto.

3. Feudalismo: etapa que se particulariza porque el hombre rompe las cadenas de la esclavitud y se ciñe
las de la Servidumbre, es decir marca su incorporación a la tierra o dicho en otras palabras, deja de ser
esclavo para convertirse en Siervo, desaparece el amo y surge el señor Feudal. Se marca más el
elemento retributivo, pues además de la protección física se le daba al siervo lo necesario para
sobrevivir, a cambio de su trabajo.

4. Capitalismo: Es un modo de producción que tiene las siguientes características:

4.1 Propicia la separación del trabajador de los medios de producción.

4.2 La apropiación privada del producto del trabajo por parte de los propietarios de los medios de producción,
hace surgir los conceptos de trabajador y empleador.

4.3 El trabajador recibe un salario como pago de su fuerza de trabajo.

4.4 El motor de todo el sistema es la extracción de plusvalía y la obtención del máximo beneficio individual del
capitalista.

4.5 La producción y distribución del producto, se regula a través de la juego de la oferta y la demanda.

4.6 La sociedad tiende a dividirse en dos grandes sectores: Propietarios y desposeídos.

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CONVENIOS INTERNACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO –OIT

• La Organización Internacional del Trabajo [ OIT ], la cual, desde su creación en 1919, se ha constituido
como el principal órgano productor de la normativa internacional del trabajo. Su principal
característica es su composición tripartita, pues todos sus órganos internos se integran por a)
Representantes de los gobiernos de los Estados miembros; b) los representantes de los trabajadores
de cada Estado; y c) los representantes de los empleadores de cada Estado.

Entre los convenios internacionales más sobresalientes de la Organización Internacional del Trabajo están:

• Convenio 1, sobre las horas de trabajo (industria). 1919

• Convenio 11, sobre el derecho de asociación (agricultura) 1921

• Convenio 13, sobre la rerusa (pintura) 1921

• Convenio 14, sobre el descanso semanal (industria) 1921

• Convenio 16, sobre el examen médico de los menores (trabajo marítimo) 1921

• Convenio 19, sobre la igualdad de trato (accidentes de trabajo) 1925

• Convenio 26, sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos 1928

• Convenio 29, relativo al trabajo forzoso u obligatorio.1930

• Convenio 81, sobre la inspección del trabajo. 1947

• Convenio 87, relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicalización. 1948.

• Convenio 94, sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por autoridades públicas) 1949

• Convenio 95, sobre la protección del salario 1949.

• Convenio 98, relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Organización y Negociación
Colectiva. 1949.

• Convenio 100, igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor. 1951

• Convenio 103, sobre la protección de la maternidad. 1952Convenio 105, sobre la abolición del trabajo
forzoso 1957

• Convenio 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación 1958

• Convenio 120, sobre la higiene (comercio y oficinas) 1964

• Convenio 122, sobre la política del empleo. 1964

• Convenio 129, sobre la inspección del trabajo (agricultura) 1969

• Convenio 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo. 1973Convenio 144, sobre la consulta
tripartita (normas internacionales del trabajo) 1976

• Convenio 154, sobre la negociación colectiva 1981

• Convenio 169, sobre los pueblos indígenas y tribales en países independientes 1989

• Convenio 175, relativo al trabajo de tiempo parcial 1994

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• Convenio 182, sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para
su eliminación. 1999

• Convenio 185, sobre los servicios de salud en el trabajo 1985

• Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los Principios y Derechos

Fundamentales en el Trabajo

• Convenio 144, sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo) 1976

• Convenio 154, sobre la negociación colectiva 1981

• Convenio 169, sobre los pueblos indígenas y tribales en países independientes 1989

• Convenio 175, relativo al trabajo de tiempo parcial 1994

• Convenio 182, sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para
su eliminación. 1999

• Convenio 185, sobre los servicios de salud en el trabajo 1985

• Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los Principios y Derechos

Fundamentales en el Trabajo

El Derecho Individual del Trabajo:

a. Definición: Aquel que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones laborales entre patrono y
trabajador, bajo condiciones de su subordinación y dependencia, sin incluir las relaciones y negociaciones
colectivas de trabajo.

b. Naturaleza: La naturaleza jurídica del Trabajo, en el Derecho Guatemalteco, se ubica dentro de la rama del
Derecho Público, porque está destinado a regular el derecho de las mayorías o sea de la mayor parte de la
sociedad constituida por los trabajadores. (Considerando IV inciso e) CT)

Teorías de la naturaleza:

 Teoría Privatista: Injerencia del Derecho Civil, establece que la relación laboral se inicia mediante un
contrato.

 Teoría Publicista: Pone marcado énfasis en la imperatividad de normas y en el interés general que
persigue. Sostiene la necesidad constante de tutela estatal y propugna una intervención creciente.

 Teoría Dualista o mixta: Posición Ecléctica; Público por la imperatividad de sus normas y por la tutela
de los trabajadores; y Privado por su origen contractual.
 Teoría como un Derecho Social: Mira al Derecho de Trabajo desde otra perspectiva, y en la necesidad
de establecer un instrumento de protección para la mayoría (trabajadores).
Teoría del Derecho Ad-Hoc o Único en su especie (Sui Generis): Es un derecho con su propia fisionomia, con
características particulares .

c. Fines.

Ser tutelar de los derechos del trabajador.

Resolver los problemas que con motivo de su aplicación surjan de las relaciones laborales.

Sujetos principales:

d. El trabajador.
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 Doctrina: Dicho concepto lo entendemos como toda persona que trabaja y por ende realiza una labor
o actividad socialmente útil, obteniendo a cambio un beneficio económico.

 Art. 3 CT: Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales, o
de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
e. El patrono:

 Doctrina: Es la persona física o jurídica que ocupa a uno o varios trabajadores dependientes y en cuyo
interés o para cuyos fines éstos prestan su servicio.

• Art. 2: Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en
virtud de un contrato o relación de trabajo. Sujetos auxiliares:

• Representante del Patrono

• Personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de administración.

• Intermediario

• Toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que
ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono, pero es importante dejar claro que no es
intermediario el que ejecuta trabajos con equipo o capital propio.

RELACIÓN LABORAL

• Para Mario De la Cueva “Es una situación jurídica objetiva que se crea entre una trabajador y un
patrono para la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio
origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios,
instituciones y normas de la declaración de derechos sociales, de la ley de trabajo, de los convenios
internacionales, de los contratos colectivos y contratos ley y de sus normas supletorias.

• En nuestra legislación laboral, la relación laboral o de trabajo se define como el hecho mismo de
trabajar, es decir la prestación misma de los servicios, dicho en otras palabras, aunque no se haya
celebrado un contrato individual de trabajo por escrito, entre trabajador y patrono, el solo hecho de
iniciar a laborar genera la observancia de los derechos y obligaciones, tanto para el trabajador como
para el empleador.

• Características:

• Dependencia: el trabajador debe encontrarse a disposición del patrono durante el período que
establezcan las diferentes jornadas laborales.

• Subordinación: cuando el trabajador realiza el trabajo para el que fue contratado ya sea para elaborar
trabajo físico o intelectual, bajo la dirección y supervisión de la parte patronal.

• Disponibilidad: esta se establece cuando el trabajador se encuentra en total apresto a las directrices
que le brinda el patrono, para realizarlas en el tiempo y espacio establecido por ambos para la
realización de la relación laboral.

• Remunerada: esta característica es la una de las más importantes en la relación laboral, toda vez que
establece la razón y el animo del porque el trabajador queda vinculado jurídica y económicamente con
el patrono.

El Contrato Individual de Trabajo

Definición.
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 Doctrina: Cualquiera que fuera su denominación, cuando una persona se obliga a prestar servicios en
relación de dependencia, durante un período determinado o indeterminado, en forma permanente,
transitoria o accidental a cambio de un salario.

 Art. 18 Código de Trabajo: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el
vinculo económico jurídico, mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra
(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de ésa última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.

De acuerdo a lo establecido en este artículo 18, se puede establecer que el contrato individual de trabajo
posee:

• Elementos Propios:

• a) Subordinación o dependencia

• b) Ausencia de riesgo

• c) Estabilidad

• Elementos reales o Materiales

• a) Pago de salario y

• b) Prestación de servicios

b. Elementos.

 Esenciales:

1. Capacidad: Capacidad que se tiene para asumir relaciones jurídicas determinadas, sea para contraer
derechos y obligaciones.

2. Consentimiento: Es la manifestación de aceptación, es permisible que incluso en la contratación ese

consentimiento puede ser tácito, representado en una actitud de hecho, sometimiento a las condiciones
impuestas por el empleador.

3. Objeto: Constituido por la materia o asunto que motiva el acto jurídico, siendo un objeto, determinado,
posible y lícito.

4. Causa. Consiste en la producción y la reproducción de utilidades para el patrono, y el salario y forma de

subsistencia para el trabajador.

 Formales: Que son las modalidades que exige la ley para su validez. (Art. 31, 39 CT.)

 Naturales: Aquellos que deben de tenerse por incorporados o incluidos al contrato aún cuando las
partes no se hayan manifestado al respecto, como la buena fe.

 Accidentales: Son aquellos que aunque no se establecen expresamente en el contrato no causan su

nulidad.

Características (Doctrina)

 Consensual: Por perfeccionarse con el simple consentimiento de las partes.

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 Bilateral o sinalagmático: En virtud que por el mismo las partes contraen derechos y obligaciones
recíprocas.

 Oneroso: Por el carácter lucrativo de ambas partes.

 Nominado o típico: Por tener una ubicación y una denominación en la gama o clasificación de
contratos.

 Es principal: Pues subsiste y se perfecciona por si mismo.

 Es no solemne: Al grado de poderse celebrar en forma verbal.

 Es tracto o cumplimiento sucesivo: En virtud que el trabajo se fundamenta en la continuidad del

mismo.

 Es conmutativo: Toda vez que al celebrarse el contrato se estipula el monto de la contraprestación o

salario.

 Aleatorio: Puede en algunos casos ser aleatorio, que se da en aquellos casos en donde el salario no es
fijado de antemano, sino que el mismo va a depender de la producción generada por el trabajador.
(Legalmente debe de estar establecido un parámetro)

 Verbal o escrito: dependiendo de la clase de contrato de que se trate. (Art. 27, 28 CT)

 Individual o colectivo: Dependiendo de la calidad del sujeto contratante de parte de los trabajadores.
(Art. 18-28 y 38 CT)

 Clasificación Legal:

 Forma de contrato: Los contratos de trabajo pueden ser escritos o verbales 27 y 28 del C.T.

 Por la duración del contrato: Por tiempo indefinido, a plazo fijo, y para obra determinada, esto de
acuerdo con el artículo 25 y 26 C.T.

 Por el Periodo de prueba: En el contrato laboral, se tiene por periodo de prueba los primeros los dos
primeros meses, que se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un
período menor.

 Por el Salario: Que es la remuneración que obtiene el trabajador por la realización de su trabajo,
Artículo 103 C.T.

 Por la Jornada: que es básicamente el tiempo máximo que un trabajador puede laborar durante el día,
y que deben constar en el contrato de trabajo, la jornada puede ser ordinario y extraordinaria, pero la
jornada extraordinaria no puede exceder de 4 horas, y para laborarlas se debe contar con la anuencia
del trabajador, existe la jornada diurna, nocturna, mixta y jornada continua, Artículos 116, 117, 119
121, 122 del C.T.

 Por la liquidación: que va hacer el empleador cuando se den las causas reguladas en el artículo 85 del
C.T.

Elementos generales

• Estos elementos hacen referencia a las normas comunes de aplicación general a todos los contratos,
sean de la naturaleza que fueren. De ahí que, podemos afirmar que los elementos comunes del
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contrato de trabajo, son los mismos que los elementos generales necesarios para la validez de un
negocio jurídico de carácter civil, siendo los siguientes:

Objeto:

• En el contrato de trabajo, el objeto, hace referencia a que actividad desarrollara el trabajador, el

objeto debe ser posible de realizarse y que sea licito y que este de acuerdo con las capacidades físicas
y mentales del trabajador.

Capacidad:

• Es decir que el contratante debe tener la aptitud legal para poder obligarse, claro está en el caso del
derecho del trabajo, sabemos que los menores de edad de 14 años tienen capacidad para contratar
sus servicios.

Consentimiento:

• En el contrato de trabajo, que de forma sencilla podemos decir que es el acuerdo de voluntades de los
contratante, en el contrato de trabajo no existe la posibilidad de obligar al trabajador a quedarse en el
trabajo que no es de su agrado aun cuando haya firmado el contrato de trabajo, en la contratación
laboral como ya quedo asentado se limita el principio de la autonomía de la voluntad, es decir que en
realidad el trabajador no puede aceptar condiciones inferiores a las que regula la ley.

Por el plazo:

• El contrato de trabajo como cualquier otro contrato podrá sujetarse a ciertos plazos, pero no se debe
dejar de lado que el contrato de trabajo debe ser tenido por tiempo indefinido, y serán algunas
excepciones en las que se pude celebrar el contrato a plazo fijo o para realizar algunas actividades
específicas, a continuación haremos referencia a los contratos que regula el Código de Trabajo:

Plazo indefinido:

• Es precisamente el contrato tipo o regla general dentro de nuestra legislación, pues en virtud de él se
entiende que todas las relaciones de trabajo son de naturaleza continuada. Este tipo de contrato se
establece o se instituye cuando, cuando no se especifica fecha de terminación de la relación laboral.
(Artículo 25, literal a) del Código de Trabajo). En todo contrato por tiempo indeterminado los dos
primeros meses se reputan de prueba salvo que por mutua conveniencia las partes pacten un período
menor.

Plazo fijo:

• Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún

hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la
relación de trabajo. (Art. 25, literal b) del Código de Trabajo).

Obra determinada:

• Es otro contrato con carácter de excepción y solo podrá celebrarse para el caso en el que se pueda
prever el acaecimiento de un hecho o circunstancia que le ponga fin, como por ejemplo, la conclusión
y entrega de la obra.

• Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se
inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la
obra realizada. (Art. 25, literal c) del Código de Trabajo).

Por la cantidad de sujetos:

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• Individual:

• Es un acuerdo entre un trabajador y un empresario o patrono, en virtud del cual el trabajador se

compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

• Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal.

• Que exista dependencia continuada hacia el patrono.

• Que exista dirección ya sea inmediata o delegada de uno o varios representantes del patrono.

• Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley.

• Colectivo:

• Un contrato colectivo de trabajo es un acuerdo que formaliza la relación entre los trabajadores y el
empresario. Todos los derechos plasmados en este convenio se convierten en obligaciones para ambas
partes. De este modo, cuando hablamos de contrato colectivo de trabajo estamos refiriéndonos a una
de las diferentes modalidades de contratación que existen.

• Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se
comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de
éstos y percibida en la misma forma. Art. 38 C.T.

• Por su forma

• Escrito

• Estos constituyen la regla general, pues como imperativamente lo señala el art. 28 del código de
trabajo, recogiendo el principio de tutelaridad, todo contrato individual de trabajo debe extenderse en
3 ejemplares y a cuenta del empleador; el contenido del contrato de trabajo escrito lo encontramos en
el art. 29.

• Verbal

• Esta forma de celebrar el contrato constituye la excepción a la regla general, y se admite su

celebración solo para ciertas y determinadas actividades, de conformidad con lo que señala el art. 27
del código de trabajo, que regula;

• “El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera: a) A las labores agrícolas o
ganaderas; b) Al servicio doméstico; c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de
sesenta días; y d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no
exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea
mayor de sesenta días.

LA PLENA PRUEBA DEL CONTRATO

• Se hace con el documento respectivo, y la falta de este será de conformidad con la ley, siempre
imputable al empleador, debiéndose agregar que en caso que el patrono no cumpla con exhibir el
contrato al serle requerido, por cualquier autoridad de trabajo, se tendrá por dada la presunción legal
de que son ciertas todas las estipulaciones del contrato afirmadas por el trabajador.
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• Contrato escrito: plena prueba Artículo 30. La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse
con el documento respectivo. La falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se deben
imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben
presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el
trabajador. El contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al efecto,
pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.

Contenido mínimo del contrato escrito Artículo 29. El contrato escrito de trabajo debe contener:

• a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes.

• b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo.

• c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a

ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del trabajo.

• d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra.

• e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar sus
servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente.

• f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de obra
determinada.

• g) El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.

• h) El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe calcular por
unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y lugar de pago.

• i) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes.

• j) El lugar y la fecha de celebración del contrato; y

• k) Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar, y el
número del Documento Personal de Identificación.

• l) Original y dos copias del contrato.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

• Los contratos de trabajo por regla general son de tiempo indefinido, según el artículo 26 del Código de
Trabajo. No obstante hay excepciones y estos pueden ser limitados en su duración, como lo son los
contratos para obra determinada o los que tiene un plazo fijo. Sin embargo pueden darse diversas
situaciones en las que se justifica la suspensión de los contratos de trabajo.

• En el sector privado todos los trabajadores NO gozan de inamovilidad, SALVO los casos establecidos en
la ley. Art. 151 Código de Trabajo.

• Estas suspensiones se dan cuando alguna de las partes que conforma la relación laboral o ambas deja
de cumplir parcial o totalmente durante cierto tiempo, alguna de las obligaciones pactadas en el
contrato, por parte del trabajador: prestar su servicio y por parte del patrono: pagar el salario, pero el
incumplimiento de estas obligaciones no presupone que haya una terminación del contrato o que
cesen los derechos u obligaciones que se hayan pactado.

• La suspensión de los contratos de trabajo se encuentra regulada en el Código de Trabajo en los

artículos 65 al 75. Esta suspensión tiene como finalidad proteger al trabajador y garantizar que el
mismo conserve su empleo a pesar del incumplimiento por parte del patrono o bien por sí mismo.
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• Las suspensiones se clasifican en individual parcial, individual total, colectiva parcial y colectiva total.

Individual parcial:

• Esta suspensión solo afecta una relación laboral y en este caso solo una de las partes deja de cumplir
con sus obligaciones, ya sea el patrono o el trabajador.

• El artículo 66 del Código de Trabajo establece cuales son las causas de suspensión individual parcial de
los contratos de trabajo.

• 1) Las licencias, descansos, y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que conceda el
patrono con goce de salario, es decir licencias remuneradas

• 2) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y posnatales y los demás
riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el
trabajo; y

• 3) La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63, inciso e): Prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono
o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.

Individual total:

• Esta suspensión afecta solo a una relación laboral, y en este caso son ambas partes las que dejan de
cumplir con las obligaciones pactadas en el contrato, es decir que el patrono no paga el salario al
trabajador ni el trabajador cumple con sus labores.

• El artículo 68 del Código de Trabajo establece cuales son las causas de suspensión individual total de
los contratos de trabajo.

• 1) Las licencias o descansos son goce de salario que acuerden los patronos y trabajadores, es decir
licencias no remuneradas

• 2) Los casos previstos en el artículo 66, inciso b): Las enfermedades los riesgos profesionales
acaecidos, los descansos pre y post natales y demás riesgos análogos que produzcan incapacidad
temporal comprobada para desempeñar el trabajo; una vez transcurridos los términos en los que el
patrono está obligado a pagar medio salario como se establece en el artículo 67, estas se refieren a
licencia por incapacidades,

• 3) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que se decreten en contra del trabajador.

Colectiva parcial:

• Esta clase de suspensión afecta a la mayoría sino es que a la totalidad de las relaciones de trabajo de
una empresa, y es parcial ya que una de las partes es la que deja cumplir con las obligaciones
establecidas en el contrato, es decir que el patrono o el trabajador deja de cumplir con sus
obligaciones establecidas en el contrato.

• El artículo 70 establece las causas para que se dé la suspensión colectiva parcial, siendo las siguientes:

• a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

• b) Los casos previstos por los artículos 251: paro declarado ilegal y 252, párrafo segundo: paro legal
imputable al patrono
 14

• c) A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al patrono,
según declaración de los mismos tribunales; y

• d) Las causas que enumera el artículo siguiente, siempre que los patronos hayan accedido de previo o
accedan después a pagar a sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensión, sus salarios en parte
o en todo.

• En el caso del inciso a) rige la regla del artículo 242, párrafo segundo, (huelga declarada justa) y en el
caso del inciso c) los tribunales deben graduar discrecionalmente, según el mérito de los autos, la
cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a sus trabajadores.

Colectiva total:

• Esta clase de suspensión afecta a la mayoría sino es que a la totalidad de las relaciones de trabajo de
una empresa, en este caso los trabajadores y el patrono dejan de cumplir con las obligaciones
pactadas en el contrato de trabajo, ya que quedan eximidos de sus obligaciones sin responsabilidad
para ninguna de las partes.

• El artículo 71 establece las causas de suspensión colectiva total de los contratos de trabajo, siendo las
siguientes:

a) La huelga legalmente declarada, cuyas causas no hayan sido estimadas imputables al patrono por los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

b) El paro legalmente declarado.

c) La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono.

d) La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo; y

e) Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

• En el caso de falta de materia prima, muerte o incapacidad del patrono y por caso fortuito o fuerza
mayor, el Organismo Ejecutivo mediante acuerdo emitido por conducto del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, pueden dictar medidas de emergencia que, sin afectar a los intereses patronales
ayuden a la situación económica de los trabajadores, esto de acuerdo al artículo 72 del Código de
Trabajo.

• Los efectos tanto de la suspensión colectiva parcial o total, se determinan en el artículo 73:

a) En caso de huelga o de paro, desde el día que uno u otro se lleven a cabo, siempre que esto ocurra dentro
de los términos que establece este Código.

b) En los demás casos, desde que concluya el día del hecho que le haya dado origen, siempre que el patrono
inicie ante la Inspección General de Trabajo la comprobación plena de la causa en que se funda, dentro de los
3 días posteriores al ya mencionando.

• Si la Inspección General de Trabajo establece que no hay causa o que la suspensión es injustificada,
debe declarar sin lugar la solicitud a efecto de permitir a los trabajadores puedan dar por concluido sus
contratos con responsabilidad para el patrono.

• Para la reanudación de los trabajos, el patrono debe notificar a la Inspección General de Trabajo, para
dar por terminados los contratos de trabajo de los trabajadores que no comparezcan dentro de los 15
días de notificada la Inspección, sin necesidad de declaratoria expresa y sin responsabilidad para las
 15

partes. La notificación tiene como finalidad que la Inspección informe a los trabajadores acerca de la
reanudación de las labores, de manera personal y en caso de no localizarlos, se deberá publicar en el
Diario Oficial y en otro de propiedad particular, un aviso 3 veces de forma consecutiva

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

• Según el artículo 76 del Código de Trabajo la terminación de los contratos se da al momento en que
alguna de las partes que conforman la relación laboral, le pone fin ya sea por mutuo consentimiento,
por voluntad de una de ellas o por causa imputable a la otra. Esta terminación da como resultado la
extinción de los derechos u obligaciones establecidas en estos contratos.

• Definición: Hay terminación cuando una o ambas partes de la relación laboral, decide dar por
finalizada la relación Laboral cesándola efectivamente, ya sea por causa imputable a la otra parte, por
voluntad de una de ellas, de mutuo acuerdo o por disposición de la ley y se extinguen los derechos y
obligaciones que se emanan del contrato.

FORMA DE TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS

• Por mutuo acuerdo

• Esta forma de terminación de los contratos, es la que existe acuerdo de voluntades de ambas partes
reúnen en un acuerdo de voluntades, de ponerle fin a la relación laboral sin incurrir en
responsabilidad. Art. 76 Código de Trabajo.

• Por voluntad de una de las partes

• El trabajador tiene la faculta de ponerle fin a la relación laboral en cualquier momento que lo desee,
por medio de la renuncia y realizando el aviso respectivo al patrono para que pueda contratar a otro
trabajador que sustituya al que renuncia.

• • Por despido directo injustificado: El patrono despide al trabajador por su voluntad, no porque haya
hecho algo malo el trabajador.

• • Renuncia: El trabajador simplemente, renuncia.

Artículos, 76 y 83 Código de Trabajo.

• Por causas imputables al patrono

• Una de las partes de la relación laboral pone fin al contrato de trabajo por algo que hizo la otra parte, y
este puede ser de dos formas:

• Despido directo justificado: El patrono expresamente despide al trabajador por algo que hizo. Art. 77 Código
de Trabajo

• Despido indirecto: El trabajador da por terminado el contrato de trabajo por algo que hizo el patrono.

• Estas causas son provocadas por el patrono y permiten al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte, y según el artículo 79 Código de Trabajo.

• Por causas imputables al trabajador

• El artículo 77 del Código de Trabajo establece que hay causas que facultan al patrono para poner fin a
la relación laboral, sin responsabilidad de su parte.

• Por disposición de la ley

• El artículo 86, establece que los contratos terminan sin responsabilidad para ninguna de las partes por:
 16

• a) por la conclusión del plazo por el que fue establecido el contrato, como en los casos de contratos de
plazo fijo o contratos de obra determinada

• b) causas establecidas en el contrato

• c) por mutuo consentimiento

• Por disposición de la ley:

La ley establece las causas. Art. 85 Código de Trabajo

• • Por muerte del trabajador

• • Por quiebra

• • Por obra determinada

• • Contrato a plazo fijo

En el caso de los trabajadores del Estado, es la Ley de Servicio Civil, la que regula las causas de despido, así
como el procedimiento a seguir para realizar el mismo.

• SUSTITUCIÓN DEL PATRONO

• La institución del patrono sustituto presupone: a) La existencia de una empresa o establecimiento; b)

La existencia de un titular de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de los derechos de
titularidad de una a otra persona individual o jurídica; y, d) El nacimiento de una responsabilidad
solidaria temporal.

• Por ello podría definirse la sustitución patronal como: El hecho mediante el cual la ley laboral permite
a dos patronos poder remplazarse uno por otro en la propiedad de una empresa y,
consecuentemente, asumir y sucederse en las obligaciones y derechos laborales que se mantienen en
relación con los contratos individuales de trabajo vigentes. Está regulada en el artículo 23 del Código
de Trabajo.

• Derechos y obligaciones

• Derecho de los trabajadores a que se respeten los contratos de trabajo existentes.

• Obligación del patrono sustituto de respetar los contratos u otras disposiciones legales nacidas antes
de la fecha de sustitución y la responsabilidad solidaria del patrono sustituido por el plazo de seis
meses.

• Responsabilidad solidaria

• La sustitución del patrono lleva aparejada el nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal,
por seis meses, contados a partir de la fecha en que se hubiera dado el aviso de la sustitución al
sindicato o a los trabajadores, a cargo del patrono anterior, por las responsabilidades nacidas antes de
la fecha de la sustitución.

• Simulación de los contratos de trabajo

• Con el acto de simulación, el simulador persigue un objetivo específico de engañar a determinada o

determinadas personas, encubriendo la verdadera naturaleza jurídica del negocio que se declara,
dándole otra apariencia. En el derecho del trabajo, se encubre la relación jurídica de trabajo, por
medio de relaciones jurídicas de naturaleza civil o mercantil.
 17

• El acto de la simulación en la relación de trabajo se produce en la contratación del trabajador. El

contrato de trabajo, se presenta encubierto, como una contratación de naturaleza civil usualmente
denominado: contrato de servicios profesionales, contrato de obra o de servicios o contrato de
comodato. También se presenta como contratación de naturaleza mercantil, denominándolo contrato
de suministro, contrato de agente independiente o contrato de distribución.

• ANÁLISIS SOBRE LA APLICACIÓN DE LOS CONTRATOS POR SERVICIOS PROFESIONALES

• El contrato de servicios profesionales, se regula como contrato de carácter estrictamente civil, en el

cual un profesional se obliga a prestar, en beneficio de otra, un servicio de carácter técnico o
profesional, a cambio de una retribución.

• En el contrato de servicios profesionales no existe una relación de dependencia, ni de sujeción a la

dirección del cliente, sino precisamente una relación independiente entre dos partes económicamente
iguales, en donde el prestador del servicio realiza su actividad conforme sus conocimientos y
experiencia de carácter profesional. El profesional contratado recibe un honorario por sus servicios,
emite factura, y paga los impuestos correspondientes.

• Cabe señalar que si un profesional presta regularmente sus servicios a una persona pero también
recibe órdenes del cliente, podría estarse ante una relación de carácter laboral y ya no civil,
independientemente de la denominación del contrato.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO

OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS. (Art. 61. CT).

• Las obligaciones están dispersas no solo en el art. 61

• Procedimiento y sanciones por faltas.

• Inicia con lo que regula el art. 281 l. del CT.

• El procedimiento lo regula la Sentencia de la Corte de Constitucionalidad. En virtud del cual el Órgano

competente para sancionar es el juez de Trabajo y Previsión Social EN LA VÍA DE LOS INCIDENTES, las
multas se dejaron las mismas del art. 272

PROHIBICIONES DE LOS PATRONOS. (Art. 62).

• QUE SANCIONES SE LE PUEDEN APLICAR AL PATRONO CUANDO INCUMPLE CON SUS OBLIGACIONES.
Art. 272 CT.

• CLASIFICACIÓN DE NORMAS:

• a) PROHIBITIVAS: Cuando la norma en su conjunto establece no hacer algo. Ej. Art. 62 y 116

• b) PRECEPTIVAS: Cuando la norma en su conjunto establece hacer algo. Art. 28

• c) FACULTATIVAS: Ni prohíbe, ni permiten, le dan al trabajador o al patrono la opción de hacer o no

hacer algo. Ej. Art. 27 (Esta norma no procede para esta clase de sanciones.)

• OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. Art. 63

• PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES. Art. 64

• Si el trabajador incurre en estas prohibiciones

 18

• 1. Primero se le apercibe por escrito al trabajador Art. 77 h prescripción art. 259 20 días la invocación
que pueda hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del art. 77 prescribe
en el término de un año.

• 2. Si vuelve a incurrir despido.

Principales Derechos y Obligaciones de los Patronos y Trabajadores

• En virtud de la relación que se genera entre patrono y trabajador, ambas partes tienen derechos y
obligaciones.

• Remuneración: En cuanto a los derechos de los trabajadores, uno de los derechos más importantes,
protegido constitucionalmente (así como principal obligación del patrono) es recibir un salario por el
trabajo realizado. Este salario debe, salvo casos establecidos, ser pagado en Quetzales

• Elección: En cuanto a un derecho que tienen los trabajadores y los patronos es el derecho de elegir; el
trabajador tiene derecho a elegir el trabajo que considere más apropiado y, a su vez, el patrono puede
elegir al trabajador que considere más capacitado, siempre y cuando el patrono no discrimine al
momento de elegir. Esto último es una de las obligaciones del patrono, no puede discriminar motivo
de sexo, raza, religión, credos políticos, situación económica, al momento de contratar a un
trabajador. Cabe mencionar que, el patrono tiene la obligación de elegir a un guatemalteco antes que
un extranjero, cuando estos estén en igualdad de condiciones para un trabajoDescansos: Los
trabajadores tienen derecho a tener un día de descanso por cada semana ordinaria de trabajo o 6 días
consecutivos de labores. Los días de asueto o feriado reconocidos, serán remunerados. Ahora bien, un
patrono tiene derecho a que sus trabajadores laboren en un día de descanso o de asueto. Los
trabajadores, por su parte, pueden elegir si trabajar o no este día y si decidieran hacerlo, tienen el
derecho de recibir una remuneración, computándose esta como trabajo extraordinario.

• Asimismo, los trabajadores tienen derecho a gozar de 15 días de vacaciones remuneradas después de
cada año de trabajo continuo. Estas vacaciones no son compensables en dinero, salvo que cuando
cesen en su trabajo, por despido o renuncia, no las haya gozado. Es decir, si durante el tiempo que el
trabajador prestó sus servicios al patrono, este no gozó de sus vacaciones y termina la relación laboral,
el patrono debe de pagar los días de vacaciones que no gozó. Es muy importante mencionar que las
vacaciones, por ley, aunque en la práctica por lo general no se realiza así, se deben de gozar de forma
íntegra, es decir, el trabajador debe de gozar de sus 15 días de vacaciones de forma seguida y
consecutiva. Ahora bien, la ley permite dividir las vacaciones en 2 partes como máximo. Por último, en
cuanto a vacaciones, es sumamente importante hacer saber que las faltas injustificadas de los
trabajadores no se pueden descontar del período de vacaciones, con la única salvedad que ese día se
le haya pagado al trabajador.

• Prestaciones laborales: Todos los trabajadores tienen derechos irrenunciables, estas son las
prestaciones laborales que por motivo de la relación laboral, éstos pueden exigir aún si son despedidos
por justa causa. Las prestaciones laborales son las vacaciones antes mencionadas, el pago del
aguinaldo, el Bonificación Anual, la bonificación incentivo y las ventajas económicas. El aguinaldo y
bono catorce, por cada año trabajado, estos son partes de las prestaciones laborales que tienen por
ley derecho todos los trabadores. Cada trabajador que hubiere trabajado un año recibirá un aguinaldo,
el cual no puede ser menor al 100% del salario mensual; ahora bien, si el trabajador no ha trabajado
con el patrono la totalidad del año, recibirá el aguinaldo de forma proporcional.

• Reglamento Interno de Trabajo: Asimismo, el patrono tiene la obligación de elaborar e inscribir, en la

Inspección General de Trabajo, un reglamento interno de trabajo que regulará las normas que deberán
seguir tanto el patrono como los trabajadores con motivo de la relación de trabajo que existen. Ahora
bien, esta obligación únicamente la deben de cumplir los patronos que contraten a más de 10
 19

trabajadores. Entre las normas que se deben de establecer en el reglamento interno de trabajo se
encuentra, los horarios de entrada y salida de los trabajadores, el lugar, día y hora del pago, las
disposiciones disciplinarias y los procedimientos para aplicarlas, entre otros. Asimismo, los patronos
que contraten a más de 10 trabajadores, deberán solicitar la autorización del Departamento
Administrativo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, de un libro de salarios.

• Jornadas Laborales: Como se mencionó anteriormente, los trabajadores tienen derecho de tener una
jornada laboral.

Derechos, Obligaciones y Prohibiciones de los Trabajadores y de los Patronos.

 Obligaciones de los Patronos: Además de las contenidas en otros artículos del Código de Trabajo, en
sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos: Art. 61 CT.

 Prohibición a los patronos: Artículo 62 CT.

 Obligaciones de los trabajadores: Artículo 63 CT.

Prohibición de los trabajadores: Artículo 64 CT. Jornadas de Trabajo: 116 CT.

a. Definición.

 Doctrina: Es la permanencia en el centro de trabajo o al tiempo empleado por el trabajador en la

realización de determinada actividad económica encomendada por el patrono.

b. Clasificación.

 Por su duración:

1. Jornada Ordinaria: Se entiende por jornada ordinaria de trabajo, aquella que se lleva a cabo dentro de
los límites establecidos por la ley. (102 inciso g) Const; 116, 117 CT) o fijada por las partes, siempre que
no exceda de 8 horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas a la semana en jornada diurna; de siete
horas diarias ni de cuarenta y dos a la semana en jornada Mixta y de seis horas diarias ni de treinta y
seis horas a la semana en jornada nocturna; jornada continua que se desarrolla siempre dentro del
límite legalmente establecido sin interrupción.

2. Jornada Extraordinaria: Se denomina así al tiempo laborado por el trabajador (con su consentimiento)
fuera de la jornada ordinaria de trabajo.

. Descansos semanales.

 Definición descanso: Se denomina así, al lapso o período de tiempo en que se interrumpe o cesa
temporalmente la actividad laboral del trabajador, como consecuencia de la ejecución continuada del
trabajo y que puede ser por determinación de la ley, por costumbre o por convenio entre las partes.

 Descansos semanales: Constituido por un día de descanso después de una semana de trabajo (en
algunos casos se toma el séptimo día). (art. 126 CT)

Días de asueto, de feriado y vacaciones.

 Días de asueto: son los contenidos en el artículo 127 CT.

 Días de feriado: se otorga el día de la festividad de la localidad.

 Vacaciones: Es conformado por el lapso de tiempo de descanso que tiene derecho el trabajador
después de un año continuo de trabajo o la parte proporcional del mismo
 20

 Cuando por cualesquiera razón se termina la relación de trabajo. Siendo irrenunciables, no son
susceptibles de compensación económica y únicamente pueden ser fraccionadas en dos etapas. (Art.
133 y 136 C T)

El Salario:

a. Definición:

 Doctrina: El salario es la contraprestación total que el trabajador recibe obligatoriamente por la

prestación de su fuerza de trabajo al patrono, pagada total o parcialmente en efectivo o en especie” y
al decirse total, es porque no puede hacerse disminución al salario convenido o establecido por la ley,
lo cual puede interpretarse:

 Artículo 88 CT: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.
b. Denominaciones.

 Sueldo

 Estipendio

 Emolumento

 Derechos

 Honorarios

 Jornal

 Retribución

Remuneración. . Clasificación.

 Por la forma de pagar el servicio prestado: (Art. 88 CT)

1. Por unidad de tiempo

2. Por unidad de obra

3. Por participación en las utilidades.

 Por la forma de percepción o pago:

Por jornal, diario, semana, quincena, mes e incluso anual (aguinaldo, bonificación anual)

 Por el origen: convencional, legal, judicial.

 Por la naturaleza de los beneficios: En dinero, en utilidades, mixto

 Por el modo de integrarse: Puede ser comisiones, propinas, ventajas económicas, o premios.

Por la manera de ser fijados: Máximo, familiar mínimo. En Guatemala únicamente aplica el mínimo

Inembargabilidad del salario

Es una medida protectora del salario del trabajador, medida que se encuentra regulada en los artículos 96 al
101 del Código de Trabajo que a continuación se desglosa.

Legalmente se declaran inembargables:

 21

• a) Salario mínimo y los que sin serlos sean no excedan de trescientos quetzales al mes.

• b) Los instrumentos, herramientas o útiles de los trabajadores que sean necesarios para realizan su
profesión u oficio.

• Se consideran embargables por no obstante a lo indicado por el artículo 96 del Código de Trabajo, toda
clase de salarios hasta un cinco por ciento, para obligaciones alimenticias que deben cumplir el
alimentante o los que deben desde los seis meses anteriores al embargo, la cual tendrá carácter
prioritario, solo podrá embargarse hasta el diez por ciento más para satisfacer las demás obligaciones.

• Se concluye que la excepción a la medida protectora de inembargabilidad, que permite que incluso la
parte del porcentaje a embargar permitido por la ley es hasta el cincuenta por ciento, por prestación
de alimentos, se le puede agregar que por acredurías comunes todavía puede ser embargado todavía
puede ser embargado un diez por ciento adicional al salario del trabajador, cuando ya se haya
embargado el cincuenta por ciento por la obligación de alimentos

Ventajas económicas

• Constituyen la prestación que en dinero, bienes o servicios pueden entregarse al trabajador, con el
propósito de permitir el desarrollo y cumplimiento de mejor forma de la actividad laboral para la que
ha sido contratado.

• Por lo que son prestaciones adicionales que el patrono da a los trabajadores, en especie, bienes o
servicios, lo cual de acuerdo al artículo 93 del Código de Trabajo constituye el treinta por ciento del
importe total del salario devengado.

• PRESTACIONES LABORALES

• Definición: Son los beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del sector otorgan a
sus trabajadores, pudiendo ser estas de carácter económico y sociocultural, derivado de las relaciones
laborales y contractuales.

Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentra: Bonificación incentivo, Aguinaldo,
Bonificación anual para trabajadores del sector público y privado, vacaciones, período pre y post natal, hora
de lactancia, post mortem, etc.

Indemnización

a. Definición. Es la sanción a la que las partes pueden estar expuestas, dependiendo a quien le es imputable la
causa de la extinción de la relación laboral.

b. Fines de la indemnización. Es otorgar un beneficio económico al trabajador, como un derecho que le asiste
a éste y como obligación para el patrono por haber despedido al trabajador sin existir de por medio una justa
causa que amerite esta circunstancia.

c. Terminación por disposición de la ley.

Por muerte del trabajador: Cuando éste no se encontraba protegido por los beneficios del IGSS, el patrono
está obligado a hacer efectivo a los beneficiarios, la prestación denominada indemnización Post-Mortem, lo
cual equivale a un mes de salario por cada año laborado, al límite máximo de 15 meses, si se trata de
empresas con veinte o más trabajadores y diez meses si fueren empresas con menos de veinte trabajadores.

DESCANSOS REMUNERADOS

• Motivos de carácter fisiológico, porque el cuerpo humano necesita periódicamente un descanso para
reponer la fatiga que acompaña el trabajo.
 22

• Motivos de carácter cultural, ya que el descanso semanal permite al obrero dedicarse una vez a la
semana a labores culturales,

• Motivo de carácter familiar, por la mayor posibilidad que proporciona al trabajador permanecer con su
familia.

Remuneración del descanso Anual (vacaciones) para remunerar el descanso vacacional, el patrono debe
tomar de base el promedio de salarios ordinarios y extraordinarios de los tres meses que proceden a la fecha
en que se adquiere el derecho del descanso, si el trabajador se desempeña en una empresa agrícola o
ganadera, y el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios de los doce meses anteriores al goce del
descanso, en el caso de los trabajadores no agrícolas

• Asuetos obligatorios, el origen inicial de los asuetos fue la conmemoración regional, dicho de otra
forma, las ferias que generalmente se celebran en honor al Santo Patrono o la Santa Patrona de la
localidad, de esta suerte que se llama a estos días feriados, razón por la cual en ocasiones se
generalizó con la denominación de feriados a los asuetos, sin embargo es necesario saber que todos
los feriados son asuetos, pero no todos los asuetos son feriados, y que tienen en común la razón
fundamental de su existencia, la cual es conmemorar algún hecho y honrar a alguna persona,
circunstancia que está reconocida legalmente.

• Remuneración de descansos semanales y asuetos. Para el pago de los descansos semanales y los días
de asueto, si se remunera al trabajador en forma semanal debe tomarse de base el salario promedio
que haya devengado el trabajador en la semana inmediata anterior. En el caso que el salario se pague
por quincena o por mes el pago quincenal o mensual incluye en forma implícita los días de descanso
semanal o asuetos que ocurran.

Cálculo de prestaciones

• Es el computo de las prestaciones que tiene derecho todo trabajador con ocasión a la terminación del
contrato de trabajo, la cual realiza el patrono para efecto que terminar el contrato para llegar a un feliz
término, contrariamente si el patrono no realiza el pago de las prestaciones correspondientes, dicho
cálculo lo puede solicitar el trabajador en la Inspección General del Trabajo.

Regímenes Especiales de Trabajo:

Definición: Son actividades laborales que están revestidas de características propias y especiales, en donde el
bien jurídico tutelado Trabajador, se encuentra en condiciones propias y distintas a las demás relaciones de
trabajo.

• Trabajo Agrícola y Ganadero: (Art. 138-145 CT)

• Trabajo de Mujeres y Menores de Edad: (Art. 147-155 CT)

• Trabajo a Domicilio: (Art. 156-160 CT)

• Trabajo Doméstico: (Art. 161-166 CT)

• Trabajo de Transporte: (Art. 167-169 CT)

• Trabajo de Aprendizaje: (Art. 170-174 CT)

• Trabajo en el mar y vías navegables: (Art. 175-190 CT)

• Trabajadores del Estado y sus Instituciones: (Art. 191-193 CT; 108 Const; Ley del Servicio Civil; y leyes
internas de cada dependencia)
 23

Prescripción (258 CT)

a. Definición:

 Doctrina: Es una figura jurídica que significa la adquisición de un derecho por el tiempo transcurrido, o
la pérdida del derecho de ejercer alguna acción por no haberla intentado dentro del plazo señalado
por la ley.

 Art. 258 CT. Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente código o
que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las
condiciones que determina el Código de Trabajo.

b. Clases de prescripción.

 Prescripción respecto al patrono: Destinada para que el empleador pueda ejercitar su facultad
disciplinaria, en aquellos casos, en los que el trabajador incurra en algún hecho considerado como
falta, delito o causal justa de despido y que por lo tanto tales derechos los debe de ejercitar el
patrono.

 Prescripción respecto al trabajador: Esta aplica cuando el trabajador deja de ejercer sus derechos
dentro del plazo que la ley les otorga, también se encontrarán en la misma imposibilidad de ejercerlos
posteriormente a haber transcurrido el termino de prescripción y que para el caso de los trabajadores
encontramos diversos plazos o términos dependiendo cual sea la fuente de los derechos que se
pretenden ejercer.

. Clases de plazos de prescripción.

 Plazos adquisitivos: Cuando representan la adquisición de un derecho.

 Plazo liberatorio o extintivo: cuando impide el ejercicio de la acción para exigir el cumplimiento de una
obligación.

. Plazos de prescripción específicos.

 Para el patrono: Facultad disciplinaria del empleador contra el trabajador en un plazo de 20 días,
computados desde la fecha en que ha ocurrido el hecho; toda sanción impuesta al trabajador
prescribe en 1 año; Abandono del trabajo 30 días para que el empleador pueda denunciar el
abandono. (Art. 259 CT)

 Para el trabajador: Despido injustificado 30 días; Oposición del trabajador por imposición de sanciones
disciplinarias 30 días; Despidos indirectos 20 días; Reclamo de derechos que se derivan de leyes de
trabajo, sus reglamentos o de disposiciones de trabajo y previsión social 2 años; Derechos que se
pretenden ejercer devienen directamente del contrato, pacto colectivo, convenio colectivo o
reglamento interior de trabajo en un término de 4 meses. (Art. 260-264 CT)

. Plazos de prescripción general.

 En el campo laboral para procurar la seguridad y congruencia en las relaciones, se fijan plazos cortos
dentro de los cuales deben iniciarse las acciones relacionadas, sobre todo con la sobrevivencia o no de
la relación de trabajo y las sanciones a aplicarse, ya que no es adecuado que un potencial despido
justificado o un retiro por despido indirecto, se mantenga latente por un período impreciso o
demasiado largo, como sería por ejemplo: 2 años. Debe el ordenamiento jurídico imponer como lo
hace plazos menores para el esclarecimiento de esas situaciones. (Art. 264 CT)

. Formas de interrumpir la prescripción. (Art. 266 CT)

 24

 Interrupción de la prescripción, consiste en inhabilitar el tiempo transcurrido sin haber ejercido el

derecho o acción.

 El término de prescripción se interrumpe: por demanda o gestión ante autoridad competente;

reconocimiento de palabra, escrito o tácitamente sobre el derecho; por fuerza mayor o caso fortuito
debidamente justificados.
b. Personas a favor de las cuales no transcurre la prescripción. (Art. 265 CT)

 Trabajadores Menores de 14 años

Incapaces hasta que tengan representante legal.

Régimen de Higiene, Seguridad y Previsión Social.

(Art. 197-205 CT)

 Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la
vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus servicios, con el objeto de:

1. Prevenir accidentes de trabajo.

2. Prevenir enfermedades profesionales.

3. Proveer un ambiente sano de trabajo.

4. Suministrar el equipo necesario de trabajo.

5. Efectuar actividades de capacitación.

PREVISIÓN SOCIAL: Esta a cargo del Organismo Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, conforme a su
ley y acuerdos internos.

También se debe acatar lo establecido en el Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional, Acuerdo

Gubernativo 229-2014 y sus reformas del Acuerdo Gubernativo 33-2016.

Derecho Disciplinario del Trabajo (Art. 60 CT).

 Es la facultad que tanto la doctrina como las diferentes legislaciones reconocen al empleador, para
poder administrar en forma adecuada la empresa, persiguiendo con ello, el orden y la eficiencia en el
trabajo.

 Se rige por las disposiciones contenidas en el Reglamento interior de trabajo de cada labor.

 Generalmente las sanciones disciplinarias están fijadas de acuerdo a la gravedad de la falta.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

a. Definición. (Manuel Ossorio); dice que Derecho Colectivo del Trabajo, es el que se da dentro de la
disciplina general del Derecho del Trabajo, regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de
modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales.
El Derecho Colectivo de Trabajo es aquel que se da como consecuencia de las relaciones de trabajo
entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula las condiciones en
que habrá de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás condiciones económico-sociales
que se logran por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va destinado a una colectividad;
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la esencia del mismo es que su aplicación no se restringe sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a
todas las personas que conforman la empresa, en la celebración de contratos colectivos y antes de la
suscripción de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual significa el principio de
homologación e igualdad.

b. Naturaleza. Su naturaleza jurídica corresponde a la rama del Derecho público.

c. Fuentes:

c.1 Fuentes Formales Exclusivas:

1.- Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.(Art. 49-56 CT)

2.- Contrato Colectivo de Trabajo. (Art. 38-48 CT)

3.- Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral. (Art. 397-408 CT)

4.- Reglamento Interior de Trabajo. (Art. 57-60)

5.- Tratado Internacional en Materia Laboral, previa ratificación del Congreso.

c.2 Fuentes Formales Supletorias: (Art. 15 CT)

1.- La Ley; 2.- Los Principios del Derecho de Trabajo;

3.- La Equidad; 4.- La Costumbre.

d. Fines:

Su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la
sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata.

De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la
contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida.

De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al
elegir representantes en la conducción de la nación.

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: ART. 49 CT

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las
demás materias relativas a éste.

El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse
a todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o
regiones que afecte...".

a. Características.

 Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones (Art.
49 del C.T.)

 Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que laboran en la
empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y
aún más, determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales
o colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C.T.)
 26

 Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de producción

de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma
empresa o centro de producción determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con
el sindicato que tenga mayor número de trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya quedó
apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el
conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto
colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C.T.)

. Elementos:

 Sujetos por parte de los trabajadores: Siempre un sindicato de trabajadores.

 Sujetos por parte de los empleadores: Uno o varios patronos.

c. Objeto:

 Superación de los derechos y prestaciones mínimas que concede la ley.

 Reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás relativas a éste.
(considerando IV; literal b) Art. 49 CT. )

d. Requisitos de validez:

 Formal, suscribirse en 3 ejemplares.

 Material: no contener violación a las leyes y homologación por el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social.

e. Estructura y contenido. (Art. 53 CT).

El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipular lo relativo a:

 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda.

 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.

 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, relativas a jornadas de trabajo,
descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos.

 El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de éstas.

Doctrina:

 Elemento normativo: Contenido que pasa a las relaciones individuales, es la materia de sus clausulas o
artículos.

 Elemento obligatorio: Obligaciones y deberes de los sujetos.

 Envoltura: Duración, revisión, rescisión, terminación, campo de aplicación.

f. Efectos. (Art. 50 CT).

Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley para:

 Las partes que lo han suscrito.

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 Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa o centro de
producción a que aquel se refiera en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos y aun cuando no
sean miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren celebrado; y

 Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa o
centro de producción afectados, por el pacto en concepto de que dichos contratos no pueden
celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en el pacto
colectivo.

 g. Homologación: (Art. 52 CT)

 Consiste en la obligación de enviar el Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo, a la Inspección

General de Trabajo, con el objeto de que dicha institución proceda a su revisión o visa y establecer por
dicho medio si el mismo se ha elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes laborales.
Dígase también Homologación, a la aprobación de dicho Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

 h. Denuncia: (Art. 53 CT)

 La denuncia del Pacto Colectivo, es un acto unilateral de manifestación de voluntad del patrono o
titular del interés colectivo de los trabajadores (sindicatos) en el sentido que su duración tiene como
límite el acordado y señalado en el Pacto y por lo tanto acuerdan comunicar a la otra parte su deseo
de quedar en libertad de negociar un nuevo pacto por la finalización del plazo de vigencia fijado.

 CONVENIO COLECTIVO Y CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:

 CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: En el ámbito laboral el convenio identifica a aquellos arreglos a

que arriben patronos y trabajadores después de una discrepancia, sea que lo firmen únicamente las
partes, o con la intervención de amigables componedores, o con la intervención de una autoridad
judicial.

 Puede existir un convenio del arreglo a que arriben patronos y trabajadores, cuando estos últimos se
integren en una coalición de trabajadores haciéndose representar por un consejo o comité ad hoc para
encontrar solución a un problema que afecta a la mayoría o a la totalidad de trabajadores de esa
empresa o centro de producción.

 En ese sentido, va a ser convenio aquel que se firme por los trabajadores y los patronos para poner fin
en forma conciliatoria a un conflicto planteado judicialmente, ya sea que los trabajadores se
representen en un Consejo o Comité Ad hoc, o que actúen bajo la representación del sindicato de
trabajadores. También se denomina convenio, aquel documento que suscriben patronos y
trabajadores sobre problemas actuales que no se previeron o no pudieron preverse en el Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo, ya sea que se discutan con los directivos del sindicato en la
función en que están investidos o en la investidura de órganos creados para resolver esas diferencias
al amparo de lo dispuesto en la ley. (Art. 214, 374, 386 CT)

a. Definición: CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su
responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una
remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.
(Art. 38 CT)

b. Elementos, requisitos o contenido: (Art. 40 CT).

 Nombre completo de las partes que lo celebran

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 Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería.

 La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque.

Y las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el artículo 29 del
CT.

c. Características:

 Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o
uno o varios sindicatos de patronos. (Art. 38 CT)

 El sindicato es el responsable que se cumpla con las labores contratadas. (Art. 38 CT)

 Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato colectivo. (Art. 38 CT)

 El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual. (Art. 38 CT)

 El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato. (Art. 38 CT)

 No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.

 La coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa. (Art. 42 CT)

d. Efectos:

Los efectos nos llevan al surgimiento de derechos y obligaciones que nacen del contrato colectivo de trabajo.

 La prestación del servicio convenido.

 El pago de los salarios y prestaciones convenidas.

 Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o grupo patronal que lo
celebro, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relación de aquel patrono con el sindicato o
sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo. (Art. 43 CT).

 Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se afectan por la
disolución del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el mismo. (Art.
44 CT).

 El sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las
obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer también los derechos y
acciones que a los mismos individualmente competen. (Art. 45 CT).

 El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y acciones
que nacen de éste, para exigir su cumplimiento y en su caso, obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que procedan. (Art. 46 CT).

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:

a. Definición. Art. 57 CT.

Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de preparar y regular las normas a que obligatoriamente se
deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

b. Elementos:
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 Personales: El patrono y los trabajadores.

 Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa.

 Reglas relativas a la higiene y seguridad en las labores y evitar riesgos profesionales

Todas aquellas reglas que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y el buen cuidado de los
bienes de la empresa.

c. Características.

 Es elaborado por el patrono.

 Es elaborado por empresas que tienen mas de 10 trabajadores.

 Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de trabajo.

 Debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores, con quince días de anticipación a la fecha en
que va a comenzar a regir.

 Debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles

 Ha de esta colocado en por lo menos dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo. O

 Suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.

d. Efectos.

 La obligatoriedad de las partes (trabajadores y patrono) dar cumplimiento a su contenido.

 De no existir el reglamento interior de trabajo, en la empresa, el patrono no puede sancionar

disciplinariamente al trabajador. .

 El CT. Contempla sanciones económicas al patrono que no tiene en su empresa reglamento interior de
trabajo.

 EL SINDICATO:

 Definición: Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de

profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el
estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes...".
(Art. 206 CT)

 De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza para defender sus
derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores, que al estar
legalmente constituida, se convierten en personas jurídicas colectivas capaces de ejercer derechos y
contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar general de
los trabajadores, tanto económico como social; y además la posibilidad de participar e influir en
asuntos de carácter general del país, actuando como grupo de presión.

a. Fines: (Principios Fundamentales de los Sindicatos Art. 207 CT):

 El respeto a la voluntad de las mayorías.

 El voto secreto y personal, y la jerarquía entre los directivos, debiendo darse la auténtica democracia
para que los destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. el
órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las decisiones de la política sindical y
 30

organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea
General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros
organismos, según conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también
existen distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.

b. Clasificación. (Art. 206 y 215 C T)

Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza en:

 Campesinos: los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrícolas o

ganaderas o personas de profesión y oficio independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan
en el campo agrícola o ganadero.

 Urbanos: los constituidos por trabajadores o patronos que desarrollan sus actividades en la ciudad.

Por su composición en:

 Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata de
patronos, de una misma actividad económica.

 De empresa: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus
servicios en una misma empresa, o en dos o más iguales.

 De industria: formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan sus servicios en
empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los trabajadores y/o empresarios
de esa actividad.

Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código de Trabajo en el artículo 206,
nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, estos son los trabajadores que no tienen un
patrono.

DOCTRINA:

 Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas.

 Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo se desempeña

en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos.

 Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo.

 De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado.

 Independientes: cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del Sindicato de
Artistas y Similares;

También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan
así:

 Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono para sus propios intereses, no hacen
nada, coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema.

 Amarillos: Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen
una tendencia ideológica definida, hacen propuestas pero no luchan por ellas, es decisión del patrono
si las toma en cuenta o no.
 31

 Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes de
radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas, hacen
propuestas y luchan por ellas hasta el final.

c. Formación. (Art. 217 y 218 CT).

 Los sindicatos quedan facultados para iniciar sus actividades a partir del momento de su inscripción en
el Registro Público de Sindicatos. No obstante, antes de la respectiva inscripción, los sindicatos
pueden: Celebrar sesiones para elegir al comité ejecutivo y consejo consultivo provisionales; celebrar
sesiones de estos órganos y de la asamblea general o celebrar sesiones para discutir y aprobar sus
estatutos.

 Realizar gestiones encaminadas a obtener el registro de la personalidad jurídica y de los estatutos del
sindicato.

d. Órganos:

 Asamblea General: que es el órgano máximo, que toma las decisiones de la política sindical y
organizativa, se forma con el total de afiliados (Ordinaria y Extraordinaria) Art. 222 CT..

 Comité Ejecutivo: encargado de ejecutar y hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General.

Representa legalmente al sindicato. Art. 223 CT.

 Consejo Consultivo: organismo asesor y dictaminador de la entidad y otros organismos, según conste
en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas
atribuciones que corresponden a cada directivo. Art. 224 CT.

 Comisión de Fiscalización: se forma por tres miembros electos en Asamblea General. Art. 221 j) CT.

e. Representación. La representación del Sindicato recae sobre el Comité Ejecutivo, el conjunto de sus
miembros tiene la representación legal del sindicato. Sin embargo la misma puede recaer en la delegación de
algunos de sus miembros. Art 223 e) CT.

f. Federación: Es la unión de cuatro o más sindicatos de trabajadores o patronos.

Confederación: Cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos. Art. 233 CT.

g. Disolución.

 Disolución Judicial: a Instancia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social deben declarar disueltos los
sindicatos a quienes se les pruebe en juicio: Que se ponen al servicio de intereses extranjeros
contrarios a los de Guatemala, Que ejercen el comercio o la industria con ánimo de lucro., actividades
reñidas con los fines sindicales, que usan la violencias manifiesta sobre otras personas para obligarlas a
ingresar a ellos o para impedirles su legítimo trabajo, suministran datos falsos a la autoridad de
trabajo, y los que ya no tengan como mínimo 20 integrantes. Art. 226 CT.

 Disolución Voluntaria: Los sindicatos pueden acordar su disolución cuando así lo resuelvan las dos
terceras partes del total de sus miembros. La cual debe ser comunicada por el Comité Ejecutivo al
departamento Administrativo de trabajo, junto con una copia del acta en que se acordó la disolución.
Corresponde al departamento administrativo de trabajo nombrar una Junta liquidadora, debe actuar
como lo indiquen los estatutos del sindicato. Art. 228 CT.

 Conflictos Colectivos de Trabajo:

 Definición: La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el incumplimiento
 32

de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se
derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La
resolución de tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede únicamente
derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes en litigio, sino a terceros a
quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas en la resolución.

 El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro legales.

b. Clasificación.

 Conflictos Económico Jurídicos.

 Conflictos Económico-Sociales.

c. Conflicto colectivo de carácter económico-jurídico: Se refieren a derechos ya preestablecidos en normas

jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza
jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.

d. Conflicto colectivo de carácter económico-social. En éste tipo de conflictos los intereses son más abstractos
o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en
consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

La Huelga: art. 239 CT

a. Definición: Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento a lo
que establece el art. 241 CT. Con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Doctrina: Mario López Larrave:

Es la suspensión de actividades acordada y ejecutada por una mayoría de los trabajadores en una o varias
empresas, establecimientos o lugares de trabajo ejercitadas como medios de presión contra uno o varios
empleadores con el objeto de obligarlos a que acepten sus peticiones de carácter económico social y jurídico
planteadas por el grupo.

b. CLASIFICACIÓN:

 Huelga legal. Art. 239 CT. Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordado
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento
a lo que establece el art. 241 CT. Con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono
los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

 Huelga ilegal. Art. 239 ultimo párrafo y 244 CT: Como su nombre lo indica, es la que no cumple con los
requisitos estipulados para declarar una huelga legal, y cuando ésta es declarada ilegal y los
trabajadores la realizaren, el Tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual
éste, sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los que
holgaren.

 Huelga justa. Art. 242 CT: Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo, pacto colectivo de
 33

condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar éste último u otorgar las mejoras
económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.

 Huelga injusta. Art. 242 1º y 3º párrafo CT: Es injusta la huelga cuando los hechos que la motivan no
son imputables al patrono, por lo que los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a
salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario
doble.

 Huelga de hecho o ilegítima: Es aquella que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece, haciendo la diferencia de la huelga injusta porque ésta se lleva a cabo
sin ni siquiera interponer ante los juzgados de trabajo el pliego de peticiones, sino únicamente es
acordada por un grupo de trabajadores que creen estar en derecho para presionar al patrono con el
objeto de que éste le conceda mejoras económicas y sociales.

c. Requisitos:

 Suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores.

 Agotar los procedimientos de conciliación.

 Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la empresa, y que han iniciado
su relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter
económico social.

d. Duración. No hay un tiempo determinado de duración de la huelga. En el artículo 240 CT, encontramos que
la huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se declare, POR TODO EL
TIEMPO QUE ELLA DURE.

e. Terminación. Se da por terminada por resolución Judicial o por acuerdo de los trabajadores que estuvieren
holgando.

• Procedimiento de declaratoria

• Los artículos 394 al 396 del Código de Trabajo establecen

• 1) Solicitud

• Dentro de las 24 horas siguientes fracasada la conciliación

• 2) Investigación

• Por parte del Juez, para la calificación del movimiento

• 3) Auto declarado Legal o Ilegal el movimiento

• Debe pronunciarse si llena los requisitos legales

• 4) Eleva a consulta

• Inmediatamente a la Corte de la Sala de Apelación de Trabajo y Previsión Social

• 5) Pronunciamiento definitivo

• Dentro de las 48 horas siguientes en que recibió los autos

• 6) Comunicación telegráfica
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• A los delegados de las partes, a la Inspección General de Trabajo y a la Policía Nacional Civil

• 7) Notificación

• 8) Estallido de la huelga

• Si no hubiere arreglo o no hubiere acuerdo de someterse al arbitraje, los trabajadores tienen un plazo
de 20 días contados a partir de la notificación de la resolución para estallar la huelga declarada legal

• 9) Declaración sobre la justicia o injusticia del movimiento.

• Dentro de los 15 días siguientes en que se solicitó, la resolución debe contener;

• a. Razones que la fundamentan

• b. Término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores

• c. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga

• d. Obligaciones del patrono a pagar los salarios del tiempo holgado, así como la

• facultad de los trabajadores de seguir holgando si no se le cancela sus prestaciones

e. Las demás que estimen pertinentes.

EL PARO

• DEFINICIÓN:

• El artículo 245 del Código de Trabajo establece

• Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los
intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.

• El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare

Clasificación:

• Paro legal (art. 245 CT)

a. Paro legal justo

b. Paro legal injusto

• Paro ilegal

• El artículo 246 del Código de Trabajo establece

• El paro es legal cuando llena los siguientes requisitos;

1) En forma pacífica, por uno o más patronos, con el propósito de defender los intereses económicos propios

2) Agotar los procedimientos de conciliación

3) Dar aviso con 1 mes de anticipación a sus trabajadores, para que estos puedan dar por terminado sus
contratos de trabajo sin responsabilidad para las partes durante ese periodo.

• Paro ilegal
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• El Código de Trabajo de la República de Guatemala, en su artículo 250, indica “Es paro ilegal el que no
llena los requisitos legales, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los
trabajadores al normal desempeño de sus labores”.

• Paro legal declarado justo

• El Código de Trabajo de la República de Guatemala, en su artículo 252 primer párrafo, indica “Es aquel
cuyos motivos son imputables a los trabajadores”.

• Paro legal declarado injusto

• El Código de Trabajo de la República de Guatemala, en su artículo 252 primer párrafo, indica “Es aquel
cuyos motivos son imputables al patrono”.

• Derechos y obligaciones

• Efectos del paro declarado justo:

• a. El patrono no paga los salarios de los trabajadores por el tiempo que la empresa o centro de trabajo
estuvo cerrado.

• b. El patrono puede cerrar definitivamente el centro de trabajo, establecimiento o empresa.

• c. El empleador puede despedir a los trabajadores, sin responsabilidad de su parte.

• Efectos del paro declarado injusto:

• a. El empleador debe reiniciar las labores de la empresa, establecimiento o centro de trabajo.

• b. El patrono debe pagar a los trabajadores el salario correspondiente al tiempo que duró el paro, de
conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 252 del código de trabajo.

• c. Continúan vigentes los contratos de trabajo o relación laboral, por tratarse de una suspensión
colectiva parcial.

• d. El empleador debe pagar totalmente las prestaciones de aguinaldo, bonificación anual y vacaciones
de los trabajadores que no pudieron trabajar como consecuencia del paro patronal.