Derecho Procesal

del Trabajo II

UNIDAD I
Definición

• Es una rama del derecho de trabajo que estudia los

principios y normas jurídicas que regulan la
formación y funciones de la coalición o de la
asociación profesional de empleadores y
trabajadores, sus relaciones, su posición frente al
estado, los conflictos colectivos y los sistemas de
solución de los mismos.
CONCEPTO
• Forma parte el Derecho Colectivo del Trabajo, del Derecho del Trabajo, pero en
atención a su naturaleza tan particular goza de cierta autonomía. En otros
términos, el Derecho del Trabajo, es un conjunto armónico, más en atención a la
variedad de sus instituciones, ofrece aspectos peculiares en sus diversas partes.
EL PROCESO COLECTIVO

Definición:
Según el autor Lic. Landelino Franco L., es un conjunto de normas, principios e
instituciones que regulan el conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de
carácter económico y social, originados en las contradicciones surgidas con ocasión del
trabajo entre las formas de organización de los trabajadores y el patrono o los
patronos.
NACIMIENTO Y FORMACION
DEL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO
Historia en Guatemala
• La historia de Guatemala existía una explotación
constante y por lo tanto una determinación del pueblo
a cambiar las circunstancias. El pueblo maya fue
conquistado por el español Pedro de Alvarado durante
el siglo XVI y fue hasta el 15 de Septiembre de 1821
cuando Guatemala ganó su independencia de España.
• Desde la independencia de Guatemala su pueblo ha
continuado luchando por su derecho a participar en la
política de su país.
Primeros Sindicatos
Fueron formado por
 Artesanos
 Y trabajadores del ferrocarril de fincas de bananos y de
los puertos durante los años 20 y el Departamento
Nacional de labor fue creado en el año 1925 pero con
limitaciones para los trabajadores en huelga.
 Los sindicatos sufrían ataques durante la presidencia
del General Jorge Úbico en 1930 y 1944; las palabras
como huelga, unión al trabajador, derechos labores
fueron prohibidas, las personas que las utilizaban eran
considerados comunistas, y la consecuencia era que
fueran sometidas a castigos o la cárcel
• La nueva constitución dio el derecho a votar a todos los adultos y los programas de
Arévalo incluían programas de bienestar, con eso llevo a la construcción de escuelas,
hospitales, etc.

Árbenz fue apoyado por campesinos, estudiantes sindicalistas y firmó la Ley de Reforma
Agraria en julio del año 1952. Como resultado de las reformas las tierras ociosas y
recuperadas por el gobierno fueron distribuidas a más de 100,000 familias guatemaltecas y
la United Fruis Company de los EE.UU. Perdió más de la mitad de su tierra.

Los avances durante estos años incluyeron una jornada laboral de ocho horas, salarios
mínimos, regulación de como podían trabajar los niños y las mujeres, vacaciones pagadas
el derecho a organizarse , pactos colectivos y el derecho a hacer huelgas.
Etapas de la evolución de derecho colectivo

• PROHIBICION es aquella que durante cualquier tipo de organización fue considerada

como delito
• TOLERANCIA es aquella en la que comienza con el movimiento de los obreros y
empieza a aceptar las tremendas repercusiones nocivas del sistema del orden
económico
• LEGALIDAD etapa en la que son promulgadas las normas jurídicas que lentamente se
encargan de conceder y otorgarle derechos de organización a la clase trabajadora.
• INTERNACIONALIZACION se da cuando surge la organización internacional de trabajo
cuando se empiezan a suscribir y entra en vigor los convenios internacionales.
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO
COLECTIVO DEL TRABAJO SEGÚN
NUESTRO CODIGO.
• Nuestro Derecho Colectivo del Trabajo, configura facultad de
los trabajadores y de los patronos para organizarse e
intervenir como grupos en la solución de los problemas
económicos sociales derivados de los contratos de trabajo.
Sobre aquella base la naturaleza jurídica del estatuto es doble
porque es un derecho frente al Estado y también frente al
empresario es precisamente por estos carteres que el
Derecho Colectivo del Trabajo es de naturaleza PUBLICA
Ejemplo
• A) Podemos decir que es frente al empresario ya que el derecho
colectivo del trabajo es una clase social frente a la otra. Podemos
decir entonces que es una clase trabajadora frete al empresario
• A. No requiere ser absorbidas por Estado, y se organiza en defensa de
sus intereses recíprocos.
• La asociación profesional de los trabajadores permite igualar las
fuerzas dentro de la empresa; se dice por eso que es un instrumento
de democratización del gobierno de la empresa, el cual es creado por
el empresario y por los trabajadores.
• B. Es un derecho frente al Estado, ya que la propia legislación
limita la intervención del Estado, en cuanto a las actividades
que realizan las asociaciones profesionales.
• a. Miremos el articulo 102 C.P.R.G. Inciso q. “ El estado
garantizas estos derechos y como consecuencia, no puede
intervenir en su régimen interno.
• B. El Estado igualmente está obligado a poder respetar los
convenios y pactos colectivos de condiciones de trabajo
celebrado entre empleadores y trabajadores con la finalidad de
reglamentar las condiciones de trabajo.
• C. El Estado está obligado a respetar los derechos de huelga y
paro y fundamente el de huelga en beneficio de los
trabajadores.
En conclusión, la Naturaleza jurídica

• El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse e
intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados de los contratos de
trabajo; por lo que, en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un
derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un
derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del
derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de
Trabajo que establece: «El derecho de trabajo es una rama del derecho público…» Entonces esa es
su naturaleza.
 Por principios
rectores, del proceso

• Obedecen a una determinada

concepción económico-política de
la organización social, los principios
del procedimiento son criterios
técnicos o prácticos, tales como la
efectividad, rapidez o seguridad,
los que determinan su instauración
por el legislador en el ordenamiento
jurídico procesal.
Principios Rectores del Proceso
• Además de los principios del Derecho Procesal del
Trabajo tienen aplicación en el Derecho Procesal
Colectivo y por lo tanto detallan el trámite del proceso
que existe dentro del proceso colectivo.
 Principios:
Además de los Todos los días y A lo largo del Existen dentro Dentro del La apreciación
principios del horas son trámite del del procedimiento y valoración de
derecho hábiles proceso se conocimiento del arbitraje los la prueba debe
Procesal del combina el del proceso jueces pueden hacerse de
Trabajo conocimiento jueces letrados dictar acuerdo con el
individual que jurisdiccional (jueces de sentencias sistema
también se del juez derecho y ultrapetito (art. denominado
aplican al unipersonal y jueces legos 403 del código del leal saber y
Derecho del tribunal (jueces de de trabajo) entender.
Colectivo, pluripersonal hecho).
existen cuando inicia
principios con la fase de
especiales tales conciliación,
como:
Principios del • Los cuatro principios esenciales del
derecho colectivo del trabajo son:
Derecho • subsidiariedad,
• libertad sindical,
Colectivo del • Autonomía sindical y
• autonomía colectiva.
trabajo
EN LA LEGISLACIÓN
GUATEMALTECA
• En Guatemala donde la ley remite expresamente al juez a los
principios procesales en su labor de colmar lagunas, y en donde toda
clase de conflictos laborales, individuales, inter-individuales,
disciplinarios, colectivos de carácter jurídico y colectivo de carácter
económico-social o de intereses, están sometidos a la jurisdicción
privativa del trabajo y prEn el Articulo 326 del Código de
Trabajoevisión social.

• , indica que “En cuanto no contraríen el texto y los principios

procesales que contiene el Código de Trabajo, se aplicaran
supletoriamente las disposiciones del Código de Procedimientos Civil y
Mercantil (Actualmente Código Procesal Civil y Mercantil) y de la Ley
Constitutiva del Organismo Judicial (Actualmente Ley del Organismo
Judicial) . Si hubiere omisión de procedimiento los Tribunales de
Trabajo y Previsión social están autorizados para aplicar las normas
de las referidas leyes por analogía a fin de que pueda dictarse con
prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de
las partes
 • Los juristas y especialmente Federico De
Castro sostienen que los principios del
derecho cumplen fundamentalmente tres
funciones:

•
FUNCIONES DE 1. Informadora: Inspiran o informan al
LOS PRINCIPIOS legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento del ordenamiento jurídico
que se promulga.
PROCESALES 2. Normativa: Actúan como fuente
supletoria, en caso de ausencia de la ley.
Son medios de integración del
ordenamiento jurídico cuando existen
algunas lagunas de ley.
3. Interpretadora: Operan como criterio
orientador del Juez y de la interpretación
de la Ley
PRINCIPIOS DEL
DERECHO DE TRABAJO

• Los principios propios del Derecho del Trabajo, por definición se atribuyen a una rama
científica especifica denominada DERECHO DEL TRABAJO, y se aplican particularmente
a las ramas del derecho laboral que lo integran:

• Tutelar de los trabajadores (Considerando a)

• Mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador (Considerando b)

• Derecho necesario e imperativo (Considerando c)

• Derecho Realista y objetivo (Principio Induvio Pro-operario (Considerando d)

• De Derecho Público (Considerando e)

• Derecho Hondamente democrático (Considerando f)

Principio Protector o Tutelar de los
trabajadores
• El juzgador puede equiparar la situación
desigual de los litigantes, lo que implica el
otorgamiento de los más amplios poderes
directores al juez de trabajo a lo largo de todo
el proceso, desde la decisión oficial para llenar
omisiones y corregir deficiencias por los
litigantes, hasta dirigir por si interrogatorios a
las partes, a los testigos y expertos, así como
el ordenamiento y evacuación de pruebas en
auto para mejor proveer, aunque no hayan sido
ofrecidas por las partes. (Considerando a)
 SE ENTIENDE EN EL SENTIDO DE EVITAR A LO MÁXIMO LOS GASTOS QUE OCASIONA UN
PROCESO. SE ENCUENTRA EN TODAS SUS MANIFESTACIONES, DESDE LA CELERIDAD Y
RAPIDEZ EN EL JUICIO (ACORDANDO LOS TÉRMINOS Y LIMITANDO LAS DEFENSAS
PROCESALES, LOS RECURSOS Y LAS INCIDENCIAS)
PRINCIPIO DE
ECONOMÍA PROCESAL
Principio de Inmediación

• Consiste en que el juez este en contacto directo y personal

con las partes durante la substanciación del procedimiento.
Tal es el caso de la recepción de las pruebas, al extremo que
aquellos medios probatorios que se incorporan al proceso sin
su intervención carecen de validez probatoria, de
conformidad con el 1er párrafo del artículo 344 Código de
Trabajo. (Art. 321 y 349 CT)
Principio de Concentración

• Debe tratar de reunir el mayor número de actos procesales en un

solo acto o audiencia. -Para J.J. Castorena La concentración
procesal significa que todas las acciones, excepciones e
incidentes que se susciten con motivo de la aplicación de la
norma, se planteen en un solo acto y se resuelvan en el laudo
juntamente con lo principal. Nuestra legislación laboral contempla
dicho principio al facultar a las partes a que en la primera
audiencia que se señala para la comparecencia de las partes en
juicio oral, estas puedan contestar la demanda, interponer
excepciones perentorias, promover reconvención, contestar las
excepciones perentorias y la reconvención, recibir los medios de
prueba ofrecidos por las partes, etc. arts. 335, 338, 340, 342, 343,
346,353 etc
Principio de Preclusión

• Se representa por el hecho que el procedimiento está

estructurado por varias etapas, las que se desarrollan en forma
sucesiva, mediante la cláusula definitiva de cada una de ellas,
impedimento el regreso a etapas y momentos procesales ya
extinguidos y consumados.
Principio de Impulso de Procesal del Oficio

• El Código de Trabajo en el Articulo 321 1er párrafo regula

“El procedimiento en todos los juicios de trabajo y previsión
social es oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales,
lo que significa que es obligación del juez velar porque el
trámite del juicio no se paralice, no siendo por tanto necesaria
la presentación de solicitud de parte interesada, y a su vez,
implica la inexistencia del decaimiento, perención o caducidad
de la instancia; las multas a los funcionarios judiciales por la
demora en la sustanciación del proceso y la preclusión de
facultades a las partes que no las ejerciten en su oportunidad.
• Consiste en el derecho que
tienen las partes y hasta
terceras personas, a presenciar
todas las diligencias, examinar
Principio
los autos, y escritos de las de
partes, excepto de aquellas Publicidad
actuaciones que merezcan
reserva razonable de índole
moral.
 • La iniciación y sustanciación del
proceso debe hacerse en forma
Principio predominantemente oral. Se
contrapone al principio de
de escritura. Art. 321, 322, 333
Oralidad CT.
•
• Todo proceso debe establecer una serie
de formas que garanticen la defensa de
los intereses tutelados por el derecho.
Cabe mencionar que el proceso de
Trabajo no es formalista. El proceso
Principio
laboral tiene formas para llegar a sus
fines, pero son mínimas; por lo que el
de
aspecto formal no predomina sobre el
fondo del asunto. El proceso de trabajo
Sencillez
se caracteriza porque sus normas son
simples y sencillas
 • En cuya virtud el órgano jurisdiccional
tendrá facultades para producir
Principio de pruebas no ofrecidas por las partes o
completar las propuestas por aquellas,
investigación toda vez, que al Juez de trabajo no le
o de la interesa la verdad formal y dispuesta
por las partes, sino la verdad material
averiguación o histórica, independientemente de la
de la verdad mayor o menor eficacia con que se
realice la asesoría en cuanto a
material o ofrecimiento, producción, y
histórica fiscalización de las pruebas.
•
• Consiste en que los medios de prueba
diligenciados o producidos por una de las
partes, no lo benefician únicamente de ella, Principio de
porque se convierten en pruebas del proceso
y no de las partes, por lo que pueden Adquisición
eventualmente favorecer a la contraparte o a
los demás litigantes. El último párrafo del de los
Art. 177 del CPCYM, que puede ser
aplicado supletoriamente al procedimiento medios de
ordinario laboral preceptúa. “El documento
que una persona presente como prueba, prueba
siempre probara en su contra”
 • Otorgándole amplias facultades al
Principio de juzgador para invertir el peso del
la flexibilidad onus probando y para apreciar el
en cuanto a material probatorio producido,
utilizando sistemas que puedan
la carga y variar desde la sana critica a la
valoración de libre convicción, pero
descartándose en todo caso las
las pruebas reglas tasadas de valoración
 • Según el Diccionario Jurídico Espada, es el
requisito que han de cumplir las sentencias
sobre el fondo, consistente en la adecuación,
Principio de correlación o armonía entre las peticiones de
tutela realizadas por las partes y lo decidido
congruencia en el fallo de la sentencia. En este sentido se
en la exige que el fallo recaiga sobre todas las
pretensiones de las partes, de modo que, si
Sentencia no ocurre así, la sentencia está viciada de
incongruencia por omisión de
procedimientos. Art. 364 CT, Art. 147 e) LOJ
 • Consiste en la obligación que tienen las
partes y sus abogados asesores en litigar de
Principio buena fe, en juicio, con el complemento de
sancionar a los maliciosos, por lo que debe
de dejarse al juzgador el más amplio poder
disciplinario para sancionar a los litigantes y
Probidad o Abogados que traten de valerse de
maniobras sorpresivas, retardatarias o
Lealtad fraudulentas para vencer al contrario por
agotamiento. LOJ Art. 178, 180 y 203

•
Instituciones del Derecho
Colectivo del Trabajo
Las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo que
conforman el contenido de esta área sustantiva del Derecho del
trabajo, si dividen en la siguiente forma:
• Formas de Organización Colectivas que originan la
Convención Colectiva.
• Formas de Normación Colectiva
• Formas de Expresión colectiva.
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO:
a. La libertad de coalición .
• Es el fundamento del derecho colectivo de trabajo, significa la posibilidad y el derecho de unirse
temporalmente en defensa de los intereses comunes.
b. La asociación profesional.
• Es la institución que representa la organización permanente de los trabajadores y patronos, en
defensa de sus intereses.
c. El contrato colectivo de trabajo.
• Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrono o uno
o varios sindicatos de patrono, por virtud
del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que
algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que
debe ser ajustada individualmente para cada uno de esto y percibida en la misma forma.
• El pacto colectivo de condiciones de trabajo.
• Que regula las relaciones entre las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, y fija
las condiciones generales de prestación de los servicios.
• Los conflictos colectivos de trabajo.
• Regula los sistemas y procedimientos que se puede seguir para resolver los conflictos surgidos de
la reglamentación colectiva de las condiciones de trabajo
Creación del Primer
código de Trabajo
• De conformidad con la historia Legislativa del
país relacionada con el Código de Trabajo este
fue aprobado por el congreso de la República
el 8 de febrero de 1947 correspondiéndole el
Número de Decreto 330 y fue publicado en el
Diario de Centro América en dos fases, el 25
de febrero de 1947 del articulo 1 al 190 y el 26
de febrero del mismo año del articulo 191 al
445 y entregado a los trabajadores en una
fiesta cívica el 1º. De mayo de 1947
Reformas
• Decreto Número 526 publicado del 15 de julio del año 1948,
publicado en el diario de Centro América
• Decreto 623 publicado el 27 de mayo de 1949, publicado en el diario
de Centro América.
• Decreto Número 915 publicado del 4 de noviembre de 1952
publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 216 publicado del 2 de febrero 1955 publicado en el
diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 570 publicado del 28 de febrero del año 1956
publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decretos Números 1243,1441,1486 publicado del 9 de julio 1958; 16d
e junio del año 1961, 13 de septiembre del año 1961 publicado en el
diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 45 y 57 publicado del 17 de junio y 3 de julio del año
1963 publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 1618 publicado el 18 de octubre del año 1966
publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 15-70 publicado del 18 de marzo del año 1970
publicado en el diario de “El Guatemalteco”
• Decreto Número 86-71 publicado el 19 de octubre del año 1971
publicado en el diario de “Diario de Centro América”
• Decreto Número 88-73 publicado del 12 de noviembre 1973
publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 55-83 publicado del 31 de mayo 1983 publicado en
el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 64-92 publicado 2 de diciembre del año 1992
publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 4-97 publicado 19 de febrero del año 1997publicado
en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 19-97 publicado del 20 de marzo del año
1997publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 9-98publicado del 3 de marzo de 1998 publicado en
el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número 35-98 publicado del 8 de junio del año 1998
publicado en el diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número13-2001 publicado 25 de mayo 2001 publicado en el
diario de “Diario de Centro América
• Decreto Número18-2001 publicado 25 de mayo 2001 publicado en el
diario de “Diario de Centro América
 El Guatemalteco.
• Este periódico surgió durante el gobierno del
general Justo Rufino Barrios en 1873 y se mantuvo
como diario oficial hasta que en 1972 se fusionó con
el Diario de Centro América.1​ Publicaba acuerdos,
Decretos, reglamentos y todo lo concerniente a
asuntos oficiales, así como información de varias
Secretarías y respondía a la política del gobernante
de turno.
• Publicaba una sección de cotizaciones del café, el
estado del tiempo según el Observatorio
Meteorológico del Instituto Nacional Central. Este
diario estaba numerado por tomo y sus páginas
poseían números correlativos.
Les comparto información acerca del Decreto 13-2022 "Ley para la
tramitación electrónica de expedientes Judiciales" y tomen en cuenta
las reformas
•
🔵 Reforma el numeral 2 del artículo 61 del CPCM
🔵 Reforma el artículo 63 del CPCM
🔵 Artículo 66 del CPCM
🔵 Artículo 67 del CPCM
🔵 Artículo 68 del CPCM
🔵 Artículo 70 del CPCM
🔵 Adiciona un párrafo al artículo 71 del CPCM
🔵 Artículo 79 del CPCM
🔵 Artículo 327 del Código de Trabajo
🔵 Artículo 328 del Código de Trabajo
🔵 Artículo 329 del Código de Trabajo
También se reformaron los Artículo 1 y 4 de la Ley reguladora de las Notificaciones
por medios electrónicos, Decreto 15-2011, y de derogó el artículo 3 de esta misma ley.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO PROCESAL
COLECTIVO DE TRABAJO:

• Se actúa en audiencias sucesivas cuyo número de audiencias es sumamente

limitadas, esto se puede apreciar en el trámite de los conflictos colectivos, en
las audiencias que se celebran ante el tribunal de conciliación y ante el juez de
trabajo y P. S. para obtener la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga y
también en el arbitraje.
• La actuación de las partes se asienta en actas que guardan la historia del
proceso y que deben ser firmadas por los miembros del tribunal y las partes.
• Las partes deben hacerse representar por representaciones (si se trata de
sindicatos) o por delegaciones (si se trata de grupos coaligados)
Caracteres
• Al derecho Colectivo del Trabajos se le señala como características
propias:
• Está inspirado en la escuela sociológica que reconoce el derecho a la
existencia de grupos sociales y es en consecuencia, un haz de
garantías dé defensa de los grupos de los trabajadores.
• Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador
frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en
igualdad para la concertación de las condiciones que debe respetar el
contrato de trabajo.
• Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.
• Procura la solución entre los trabajadores y empleadores de los
conflictos de intereses colectivos.
• Reconoce la existencia de una fuente del derecho, dado que los
propios interesados tienen la posibilidad por la vía de los convenios
colectivos de trabajo de creación de derecho objetivo.
• Es una garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de
poder económico pierden su libertad y, por otra parte, aislados
carecen también de fuerza frente al Estado.
Contenido
• Se conforma por todos los procedimientos que pueden tener lugar
dentro del proceso colectivo en general.
• A. los conflictos colectivos de carácter económico social, que son
aquellos que tienen como parte de la controversia a una forma de
organización de los trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno
o varios patronos: y cuyo objeto es modificar las condiciones de
contratación del trabajo originados en la ley en el contrato individual
del trabajo o en un instrumento de normación colectiva ( pacto
colectivo de condiciones de trabajo)
• B. los conflictos de carácter jurídico de derecho, estos son aquellos
que tienen como arte de la controversia a una forma organización de
los trabajadores ( sindicato o grupos coaligados) y a uno o varios
patronos; y cuyo objeto es obligar al cumplimiento de derechos
previamente establecidos en instrumentos de normación colectiva
(pactos colectivos de condiciones de trabajo, convenio colectivo de
condiciones de trabajo o sentencia arbitral.
• El arbitraje es un procedimiento eventual ( impuesto por la ley) o
alternativo (adoptado por consentimiento o muto acuerdo de las
partes.
Organización de los tribunales de trabajo
• Los tribunales de trabajo en materia procesal colectiva se organizan
en:
• En primer lugar, lo conforman los Juzgados de Trabajo y Previsión
Social de Primera Instancia que son los encargados de conocer en
primer grado el trámite de todos los asuntos de naturaleza colectiva.
• En segundo de organización lo conforman las Salas de la Corte de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, los cuales conocen en
segunda instancia.

• Art. 284.C.T. clasificación.

En materia procesal colectiva y de acuerdo a lo establecido en el artículo
292 literales a) y b)

• En Primera Instancia debe albergar un tribunal de conciliación y a un

tribunal arbitraje permanente integrados, pues de lo contrario no
sería posible tramitar los conflictos colectivos de carácter económico
social que ante ellos promueva
• Los tribuales de conciliación y los tribunales de arbitraje tiene
carácter permanente y funcionan en cada juzgado que por
designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia
laboral.
 • ACUERDO NÚMERO 19-97
• LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
•
• CONSIDERANDO:
• Que esta Corte acordó la creación de Juzgados de Trabajo y Previsión Social en varios
departamentos de la República a fin de agilizar la justicia laboral, lo que hace necesario que
también deban crearse los Tribunales de Segunda Instancia correspondientes, a efecto de
asegurar la fluidez en el trámite de los asuntos de ese ramo y reorganizar la competencia territorial
de los mismos, por lo que deben dictarse las disposiciones respectivas.
•
• POR TANTO:
• Con fundamento en lo considerado y lo que preceptúan los artículos 203 y 205 de la Constitución
Política de la República; 300 al 306, 394 y 404 del Código de Trabajo; 54 letras a) y f) de la Ley del
Organismo Judicial.
•
 • ACUERDA:
• Artículo 1º. Se crean las Salas Tercera y Cuarta de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión
Social; la primera con sede en la ciudad capital; y la segunda, en Mazatenango, Suchitepéquez.
• Artículo 2º. El personal de las Salas que se crean por este Acuerdo estará integrado por un
Magistrado Presidente, dos Magistrados Vocales, un Secretario, tres Oficiales, dos notificadores y
un comisario.
• Artículo 3º (Modificado por artículo 3 del Acuerdo 66-2012 y el artículo 1 del Acuerdo 24-
2019, ambos de la Corte Suprema de Justicia). Se modifica la competencia territorial de las
Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social en la siguiente forma:
• 1. Sala Primera de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocerá en
segunda instancia los asuntos provenientes de:
• a. Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• b. Juzgado Octavo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• c. Juzgado Undécimo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• d. Juzgado Duodécimo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• e. Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social del departamento de
Sacatepéquez.
• 2. Sala Segunda de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocerá en
segunda instancia los asuntos provenientes de:
• a. Juzgado Primero de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• b. Juzgado Segundo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• c. Juzgado Décimo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• d. Juzgado Primero de Trabajo y Previsión Social para la Admisión de Demandas.
• e. Juzgado Segundo de Trabajo y Previsión Social para la Admisión dé Demandas.
• f. Juzgado Décimo Quinto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• 3. Sala Tercera de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocerá en segunda
instancia los asuntos provenientes de:
• a. Juzgado Quinto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• b. Juzgado Séptimo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• c. Juzgado Décimo Cuarto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• d. Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social y Familia del departamento
de Sololá.
• e. Juzgado de Primera Instancia Penal, Delitos contra el Ambiente, Familia, Civil,
Económico Coactivo Trabajo y Previsión Social del municipio de Santiago Atitlán del
departamento de Sololá.
• g. Juzgado Pluripersonal de Primera Instancia de Trabajo, Previsión Social y Familia de
Chimaltenango.
• h. Juzgado de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social de Faltas.
• 4. Sala Quinta de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocerá en segunda
instancia los asuntos provenientes de:
• a. Juzgado Tercero de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• b. Juzgado Sexto de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• c. Juzgado Noveno de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
• d. Juzgado Décimo Tercero de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.
Tribunales de Conciliación y Arbitraje Art.
293-299 C.T.
• Estos tribunales son de orden pluripersonal y se integran de manera
permanente por el juez de trabajo y previsión social titular del
juzgado dentro del que funciona el tribunal de conciliación y por dos
vocales.
La competencia y su distribución en materia
procesal colectiva
•a. Clasificación.
• b. Regulación, Acuerdos de la Corte Suprema de
Justicia
Definición de la competencia
• HUGO ALSINA manifiesta que: “ puede definirse la competencia como
la aptitud del juez para ejercer su jurisdicción en un caso
determinado.

• Franciso Carnelutti dice: “ La competencia es la pertenencia de un

órgano, a un funcionario, o a un encargado , del poder sobre una litis
o un negocio determinado, naturalmente esta pertenencia es un
requisito de validez del acto procesal en el que el poder encuentra su
desarrollo
Competencia
• La palabra COMPETENCIA etimológicamente, viene de COMPETER
que significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO ALGUNA COSA.

• Podemos decir entonces :

“la competencia es la porción de jurisdicción que se atribuye a los
Tribunales que pertenecen al mismo orden jurisdiccional”.
• La competencia en el contexto del derecho procesal colectivo
de trabajo se refiere a la autoridad jurídica de un tribunal o
entidad para conocer y resolver casos relacionados con
asuntos colectivos laborales. En otras palabras, se trata de
determinar qué tribunal o entidad tiene la capacidad legal para
entender y resolver un conflicto laboral colectivo en particular.
LA COMPETENCIA

•Del articulo 307 al 314 se establece todo lo

relativo a la competencia de los Tribunales
de trabajo y previsión social
Competencia colectiva art. 288 y 310-312 C.T.
• La distribución de la competencia en materia procesal colectiva del
trabajo se dispone conforme a lo establecido en el Art. 288 C.T
Regulación y acuerdos de la Corte Suprema de
Justicia
•1. Constitución Política de la
República de Guatemala
•2. Código de Trabajo
•3. Convenios de la OIT
Clasificación Art. 314 y 315
• Recordemos que en la literal f) art. 292
• Art. 314
• Art. 315
Acuerdos de la Corte Suprema de Justicia
• Acuerdo número 18-97
• Acuerdo número 19-97
• Acuerdo número 2-2003
Finalidades del derecho
colectivo del trabajo
• El derecho del trabajo tiene como finalidad suprema a la
persona del trabajador y concuerda con todo ordenamiento
jurídico que tiene como finalidad última a la persona humana,
pero considera al hombre en un ángulo especial en cuanto
desarrolla con su trabajo, un servicio útil a la comunidad.
El Derecho Colectivo del Trabajo es un medio para la realización del Derecho
del Trabajo y su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que
trabaja. Para lograr estos propósitos el Derecho Colectivo de Trabajo influye
en la sociedad y en el Estado, tanto en forma:
- Inmediata
- Mediata
Finalidades Inmediatas del
Derecho Colectivo del Trabajo
Se considera finalidades inmediatas del Derecho Colectivo Del trabajo
las siguientes:
Buscar conseguir la unión de los trabajadores en la asociación
profesional para asegurar la igualdad entre trabajadores y
patronos.
Buscar el mejoramiento actuar de las condiciones de vida de los
trabajadores, propósito que logra por medio de la contratación
colectiva.
El Derecho Colectivo del Trabajo, busca regir íntegramente el
Derecho Individual del trabajo con el objeto de obtener el máximo
de beneficios para los trabajadores
El Derecho Colectivo del Trabajo no solo busca y se conforma con
pactar las condiciones de prestación de los servicios sino además se
hace garante del cumplimiento de todas esas condiciones pactadas
entre las partes de la relación laboral dentro de los art. 386 y 406
C.T.
Finalidades mediatas del
Derecho Colectivo del Trabajo
• Estas se refieren al futuro de la vida social y son las siguientes:
El Derecho Colectivo del Trabajo sostiene que la
organización de los trabajadores crea una solidaridad
gremial y esta es fuente unificadora de las opiniones.

El Derecho Colectivo del Trabajo busca constituirse en un

medio para buscar un mundo mejor en el presente y en el
futuro.
Formas de Organización Colectivas que
originan la Convención Colectiva.

• - Grupos coaligados o coaliciones de trabajadores art. 377 C.T

• -Asociaciones profesionales o sindicatos Art. Del 206 al 234 –
C.T
Formas de Normación Colectiva

• Pacto colectivo de condiciones de trabajo Art 49 al 56 C.T.

• Contrato colectivo de condiciones de trabajo Arts.38 al 48 C.T.
• Convenio colectivo de condiciones de trabajo Arts. Del 377 al
396 C.T.
• Reglamento interior de trabajo Arts. Del 57 al 60
• Sentencia colectiva o arbitraje Art del 397 al 413 C.T.
Formas de Expresión colectiva.

• LA HUELGA Arts. 239 al 257 C.T

• El PARO. Arts. 245 al 257 C.T.
Los sujetos y las partes procesales
• Son sujetos procesales
El juez de trabajo y previsión social, los jueces miembros de los
tribunales de conciliación y tribunales de arbitraje, así como los grupos
coaligados de trabajadores y sindicatos tanto de patronos como de
trabajadores
SUJETOS PROCESALES.
1. Diferencia entre sujetos y partes procesales

• Normalmente se confunden los conceptos sujetos procesales y partes procesales, cuando en

verdad hay una relación de contenido. Efectivamente:
 los sujetos del proceso son personas con aptitud para generar actos procesales, ya sea actos
jurisdiccionales ( propios del sujeto supra ordenado e imparcial, ya sea juez o equivalente jurisdiccional)
actos de parte ( enmarcados de pretensiones ) o finalmente, actos de terceros intervinientes.

• Podemos apreciar que en el concepto de sujetos procesales se incluyen, además de los actos de las partes y
de terceros, los actos que realiza el órgano jurisdiccional, que son los que provee el órgano juzgador.
Partes Procesales:
• Las partes procesales son las personas, entidades o grupos que
están directamente involucrados en el litigio, es decir, en la disputa
legal que se está resolviendo en el proceso judicial. Las partes son
aquellas que presentan sus reclamaciones, defensas o argumentos
ante el tribunal y buscan obtener un fallo a su favor. Por lo general,
hay dos tipos de partes procesales:
• Demandante o Actor: Es la parte que inicia el proceso judicial
presentando una demanda. Busca obtener algún tipo de reparación,
indemnización o resolución legal a su favor.
• Demandado : Es la parte contra la cual se presenta la demanda.
Debe responder a las acusaciones y argumentos presentados por el
demandante y puede presentar defensas y argumentos en contra.
Los sujetos procesales: son todas las personas e instituciones que están
involucradas en el proceso judicial, ya sea como partes directas o de manera
indirecta. Esto incluye no solo a las partes procesales, sino también a otros actores
que desempeñan un papel en el proceso, como los siguientes:

• Juez: Es el funcionario judicial encargado de tomar decisiones imparciales y aplicar la ley en el proceso.
• Abogados: Representan y asesoran a las partes procesales, presentando sus argumentos y defensas
ante el tribunal.
• Testigos: Personas que proporcionan información relevante sobre los hechos en disputa.
• Peritos: Expertos que proporcionan opiniones técnicas o especializadas sobre cuestiones relevantes en
el caso.
• Terceros interesados: Personas o entidades que pueden estar afectadas por el resultado del caso,
aunque no sean partes directas. Pueden intervenir en el proceso para proteger sus intereses.
• En resumen, mientras que las partes procesales son las partes directamente involucradas en la disputa
legal, los sujetos procesales incluyen a todas las personas e instituciones que desempeñan un papel en
el proceso judicial, ya sea directa o indirectamente.
Son parte dentro del proceso colectivo únicamente los
sujetos que involucran en el desarrollo del litigio
como, por ejemplo:

• Los grupos coaligados de trabajadores

• Los sindicatos de patronos los que individualmente aparecen
demandados dentro del proceso colectivo.
La coalición
• Es la unión de unos trabajadores con otros con carácter temporal o
transitorio cuyo propósito será el de unirse para obligar al empleador
a atender y resolver controversias del presente, surgidas con ocasión
de la relación de trabajo que pueden ser susceptibles de afectar la
continuidad de las labores y de generar un posible moviendo de
huelga.
• Ver 239 C.T.
Características:
• A. La unión de trabajadores con fines transitorios o temporales
• B. El propósito de la unión de los trabajadores es presentar al
empleador la solicitud para que se resuelvan controversias del
presente surgidas con ocasión de las relaciones laborales.
• C. Es la forma de organización de los trabajadores más primitiva y por
lo tanto no pose reconocimiento legal del Estado y por ello no existe
registro de coaliciones.
• D. una vez resuelta la controversia la coalición se desintegra.
Referencia según nuestro Código de Trabajo

•Según el C.T. en los art. 377-396 nuestra

legislación hace referencia los grupos
coaligados, cuando habla de rabajadores
no sindicalizados.
Sindicato
• Art. 206 C.T. lo define
• “toda asociación permanente de trabajadores de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente ( trabajadores
independientes), constituida exclusivamente para el estudio
mejoramiento y protección de sus respectivos interés económicos y
sociales comunes.
Características
• No son constituidos exclusivamente por los trabajadores, también
pueden constituirse por los patronos. En el caso de los trabajadores,
pueden constituirse pueden constituirse por los que se encuentran
sujetos al régimen de trabajo subordinado, como los trabajadores de
oficio o profesión independiente.
• Constituye la forma de organización colectiva más depurada y
contemporánea
• Se organiza con carácter permanente
• Las finalidades pueden ser mediatas o inmediatas ya que no trata
únicamente de resolver controversias del presente si no que también
del futuro.
Se constituyen:
• Mediante asamblea constitutiva y gozan del conocimiento legal del Estado,
por lo que tienen personalidad jurídica .
• Se inscriben en el Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social
• La resolución de la controversia puede conducir si se da por acuerdo entre
las partes, a la suscripción de un pacto colectivo de condiciones de trabajo
• Si la solución de la controversia requiere de la intervención de los
tribunales por la negativa del empleador a negociar con los trabajadores
sindicalizados, puede presentarse dentro de su desarrollo la escalada del
conflicto que motive la suspensión de las actividades laborales.
Patronos
• Como los empleadores no se organizan en sindicatos, esta práctica
procesal del trabajo que ellos comparezcan como parte actora dentro
del proceso colectivo, no se aprecia.
• Lo que sí es común, es ver al empleador aparecer como parte
demandada ya sea que se trate de una persona física o bien de una
persona jurídica.
EN CONCLUSIÓN: LOS “SUJETOS PROCESALES” QUE SON
TODOS AQUELLOS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO,
DEL CONCEPTO “PARTES” O “PARTES PROCESALES”.

• Definición “ JUAN MONTERO AROCA señala que “Es la persona o personas que interponen la pretensión
ante el órgano jurisdiccional (demandante o actor) y la persona o persona frente a las que se interpone, o
dicho de otra manera, quien pide la tutela judicial y frente a quien se pide.

• LEONARDO PRIETO-CASTRO indica que: “partes son las personas físicas o jurídicas, en sentido amplio que se
constituye en sujetos de un proceso para pretender en la tutela jurídica, y que, por tanto asumen la
titularidad de las relaciones que en el mismo se crean, con los derechos, las cargas y las responsabilidades
inherentes.
•Si se trata de un conflicto promovido por un grupo de trabajados
no sindicalizados, son partes procesales
• A) la coalición de trabajadores por medio de su delegación
• B) el patrono a través de la delegación análoga a la de los
trabajadores que debe de nombrar de acuerdo con la ley 382 CT.
•Si se trata de un conflicto promovido por un grupo de
trabajados o patronos si sindicalizados, son partes procesales:
• A) El sindicato de trabajadores o el de patronos según sea el caso por
medio de su respectiva representación o el sindicato de trabajadores
y el patrono individualmente. 382 CT.

• Los sindicatos deberán comparecer por medio de la representación

sindical que hayan designado en la asamblea.
La representación de las partes
• Persona natural con capacidad procesal puede elegir comparecer y
estar en juicio personalmente o por medio de representante.
• Toda persona Jurídica, su capacidad procesal sólo puede hacerlo por
medio de la persona o personas individuales que para ello están
autorizadas por su régimen constitutivo o la ley

• Si una persona actúa en nombre de otra sin perder ésta su calidad de

parte se le llama REPRESENTACION
CLASIFICACION DE LA REPRESENTACION
• representación voluntario o convencional,
• representación necesaria,
• representación legal y representación judicial.
REPRESENTACIÓN VOLUNTARIA O CONVENCIONAL

• Es cuando un litigante confiere a otra persona un mandato para que

le represente facultándola para ejecutar en su nombre y por su
cuenta actos jurídicos procesales en determinado proceso.
• Se confiere mediante un acto contractual y escrito que se denomina
PODER O MANDATO

• C.C. 1686 y 1687

REPRESENTACION NECESARIA
• Es la que se ejerce a nombre de una PERSONA JURIDICA. Se le dice
necesaria porque la persona jurídica, por su propia estructura, sólo puede
actuar a través de alguna persona física.

• Nuestro C.C. reconoce los dos tipos fundamentes de personas jurídicas que
existen y son las de DERECHO PUBLICO Y DERECHO PRIVADO
• Derecho público : El Estado, las Municipalidades , la Universidad de San
Carlos de Guatemala y demás instituciones que puedan ser reconocidas
por la ley.
• Derecho privado: asociaciones, sociedades civiles y mercantiles, consorcios
y cualesquiera otras con fines lucrativos.
REPRESENTACIONES DE LAS PROFESIONALES
O SINDICATOS
• ART. 223 inciso e) C.T.
• La representación del sindicato no la pueden ejercer los miembros del
Comité Ejecutivo por propia decisión determinación ya que va
condicionada a:
• La acción administrativo o judicial que van a promover sea una decisión o
mandato de la asamblea general
• Que este en el libro de actas y acuerdos de la Asamblea General
• Que la decisión o mandato la tome la Asamblea General de conformidad
con lo que para el efecto exijan los Estatutos del Sindicato o las
disposiciones legales.
• La delegación que se otorga al Comité Ejecutivo del Sindicato es
REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO.
ACREDITACION DE LA REPRESENTACION DE
LOS SINDICATOS
• La representación de los sindicatos o personalidad y personería con que
actúan en un proceso se acredita con los documentos siguientes:
• A)Certificación extendida por la Dirección General de Trabajo en la que
conste la inscripción o registro del sindicato (personalidad)
• B) Certificación extendía por la Dirección General de Trabajo en la que
conste la inscripción de los miembros del comité ejecutivo ( personería)
• C)Certificación del acuerdo tomado por los miembros de comité ejecutivo,
para delegar la representación en uno o varios de sus miembros.
• D) Certificación del acta de asamblea general en la que se acuerda
promover el proceso ( jurídico – económico- social)
RECORDEMOS ESTA DIFERENCIA
PERSONA PERSONALIDAD PERSONERIA
“Ente susceptible de adquirir Investidura jurídica que el Estado le Es la representación legal que una
derecho o contraer obligaciones confiere a una persona para que persona ejerce en nombre de otra.
sea éstas individuales o jurídicas. entre al mundo de lo jurídico sea ,
para ser susceptible de adquirir
derechos o contraer obligaciones.
Representación de la coalición
• La coalición de trabajadores, coaligados u organización temporal de
rabajadores quienes para poder comparecer ante los Tribunales
competentes tienen que establecer SU REPRESENTACION la cual está
determinada en el art. 377 C.T.

• Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de

provocar una huelga o paro, los interesados, si se trata de patrono o de
trabajadores NO SINDICALIZADOS elaborarán y suscribirán un PLIEGO DE
PETICIONES en el que, designarán TRES DELEGADOS que conozcan muy
bien las causa que provocan el conflicto y a quienes SE LES CONFERIRA EN
EL PROPIO DOCUETNO , PODER SUFICIENTE para firmar cualquier arreglo.
ACREDITACION DE LA REPRESENTACION DE LA
COALICION DE TRABAJADORES
• Los trabajadores coaligados nombrarán a tres delegados, y para
acreditar tal representación se hace por medio del documento o
pliego de peticiones que suscriben los trabajadores unificados
temporalmente.
• Generalmente el documento que contiene el Pliego de peticiones de
los trabajadores no sindicalizados se hace por medio de UN ACTA
siendo este el que se presenta al tribunal para acreditar la
representación de la organización.
Diferencia entre sindicato y coalición
Coalición Sindicato
Constitución No más de tres miembros art.374 Mínimo 20 trabajadores art. 216
Principios rectores No tiene principios que lo rigen Lo rigen tres principios art. 207
Personalidad Jurídica No tiene Es persona Jurídica art. 210
Edad Sus miembros no tienen límite de edad Existe un límite para ingresar al sindicato
Art. 212
Inamovilidad Sus miembros no gozan de inamovilidad Existen tres clases de inamovilidad. Art.
209 y 223 d)
Tramite de constitución Deben dar un aviso a la IGT en un plazo Deben de seguir un trámite ante la
de 5 días dirección general de trabajo art. 218
Plazo de duración Es temporal Deben seguir un trámite ante la dirección
general de trabajo art. 218
Finalidades Sirve para fines transitorios Es permanente art. 206
Instrumentos que Solo pueden suscribir convenios Pueden suscribir contratos colectivos,
pueden negociar colectivos o llegar al arbitraje. Art. 386 pactos colectivos, convenios colectivos
 Coalición Sindicato
Estructura No tiene órganos determinados Se compone de una asamblea
general, comité ejecutivo y consejo
consultivo

Fusión No se puede fusionar Pueden fusionarse Art. 232

Extensión de impuestos
Clasificación
Disolución
Como acreditar su personería
No hay regulación especificad
No tiene una clasificación especifica Existe una clasificación de
Se disuelve automáticamente al
terminar.
a)Acta de su constitución
b) Acta que acuerda el
planteamiento del conflicto y la
integración de tres delegados
Están exentos de toda clase de
impuestos art. 210
sindicatos art. 215
Se necesita un trámite para la
disolución art. 228
a)Certificación de su personalidad
y jurídica, extendidas por el
departamento de registro laboral
de MTPS
b)Certificación de acta de
asamblea general extraordinaria
art. 41
DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO II

UNIDAD II
Clasificación de los conflictos laborales, según la
OIT.
• Conceptos

• Los conflictos laborales pueden ser de diferentes tipos, cada uno de

los cuales será objeto de un mecanismo particular de resolución. La
mayoría de los países hacen una distinción entre los distintos tipos de
conflicto laboral y han establecido procedimientos separados para
manejarlos. En cada país tales distinciones y procedimientos reflejan,
evidentemente, el desarrollo histórico particular de su propio sistema
de relaciones laborales.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

• SENTIDO FINALISTA EN FUNCIÓN DEL INTERÉS. — La realidad

muestra que los conflictos colectivos, una vez exteriorizados,
se desenvuelven por medio de diversas conductas y se
apoyan o sostienen en objetivos igualmente diversos. Como
toda ciencia, del derecho es necesario clasificar este
material, identificando dentro de esa diversidad las
categorías que la integran en función de las características o
propiedades comunes del objeto que estudia esa ciencia.
Clasificación
En relación a la clasificación de los conflictos Paúl Horion señala “ los
conflictos de traboajo se clasifican en :
• Conflictos individuales y conflictos colectivos
“los que a su vez se clasifican en :
• Conflictos jurídicos y conflictos económicos
 Las dos distinciones que más se aplican son las
existentes entre:
los conflictos individuales y los colectivos de derecho

los conflictos de derecho y los conflictos de intereses (conocidos también como

conflictos económicos). Es precisamente esta última distinción la que caracteriza a
los mecanismos de resolución de conflictos de muchos países.
• Un conflicto de derecho es aquel que se refiere a la violación o
interpretación de un derecho (u obligación) plasmado en una ley, un
convenio colectivo o un contrato individual de trabajo. En tales casos se
alega, fundamentalmente, que un trabajador o un grupo de trabajadores
no pueden ejercer los derechos que les corresponden.

• Un conflicto de intereses es aquel que se suscita por diferencias relativas

a la determinación de derechos y obligaciones futuras, y por lo general
es el resultado del fracaso de la negociación colectiva. Este tipo de
conflicto no surge de un diferendo acerca de un derecho existente, sino
del interés de una de las partes de crear dicho derecho, plasmándolo
en un convenio colectivo, y el interés de la otra parte de no hacerlo.
En la legislación laboral guatemalteca
• Se admite implícitamente la clasificación que divide a los conflictos
colectivo en conflictos colectivo de carácter jurídico o de derecho
• Art. 292 a C.T
Buscan obligar al cumplimiento de obligaciones previamente
establecidas en instrumentos de normación colectiva.
Conflictos colectivos de carácter económico social
377 C.T.
Son aquellos que promueven los trabajadores coaligados para obligar al
empleador a la suscripción de un instrumento de normación
• En nuestro caso, las características y propiedades comunes de los conflictos colectivos de ese
modo, se facilita la sanción del marco regulatorio de estos conflictos, especialmente en lo que
respecta a sus métodos de solución, temática esta donde la moderna legislación parece encontrar
un cauce más cómodo, evitando explorar el delicado terreno de la caracterización de la acción
directa o, en todo caso, reduciendo esa caracterización regulatoria de la lucha abierta a las
manifestaciones de ésta que el ordenamiento legal ve desfavorable.

• Pero la repercusión social de la acción directa, en su visión común (pensemos en la huelga, por
ejemplo, y en particular la que afecta a servicios esenciales o de interés público). Por ese motivo,
antes del estudio de los medios de acción directa corresponde el análisis de los fines del conflicto
colectivo. Su visión jurídica desde la perspectiva finalista, y con motivo del relevamiento de tales
fines, la clasificación de los conflictos colectivos.
¿Qué significa naturaleza del conflicto?

De acuerdo con Cross, Ñames y Beck (1979), el conflicto es

definido como discrepancias entre dos o más personas. Dichas
discrepancias vienen dadas por la naturaleza del conflicto, es
decir, respecto a objetivos, valores, motivos, ideas y recursos.
Definición
En cuanto a la naturaleza jurídica del conflicto colectivo, Chicas ,
establece: “la sustantividad de los conflictos de trabajo derriba de la
autonomía del derecho de trabajo, pero, además, tienen los conflictos
de trabajo características propias que por sí mismas contribuyen a
otorgarles una personalidad y fisonomía especiales
La distinción entre conflictos individuales y
colectivos.
• Uno de los motivos es debido a que un conflicto individual puede
convertirse o dar lugar al surgimiento de un conflicto colectivo, en
especial si está involucrada una cuestión de principios y si la acción es
asumida por un sindicato. Sin embargo, en términos generales, una
controversia individual es aquella que involucra a un trabajador o un
grupo de trabajadores que actúan de manera individual (o se refiere a
la ejecución de sus contratos individuales de trabajo). Una
controversia colectiva es aquella que involucra a una cantidad de
trabajadores en forma colectiva (es decir, relativo a cuestiones que les
conciernen en forma grupal).
En conclusión:
• Es claro que tanto los conflictos individuales como los colectivos pueden versar sobre derechos. Un
empleado puede sentirse agraviado si no ha sido tratado conforme a su contrato laboral, y un sindicato
puede sentirse agraviado si sus afiliados no reciben un trato con arreglo a las cláusulas del contrato colectivo
en el que el sindicato actúa como parte. No obstante, los conflictos de intereses poseen necesariamente un
carácter colectivo.

• Existen también otras diferencias entre los distintos tipos de disputas laborales. En general estas se pueden
establecer con respecto a las condiciones particulares objeto de la controversia. En muchos países, por
ejemplo, ciertos tipos de conflictos están sujetos a procedimientos especiales de resolución. Entre ellos se
encuentran los conflictos sobre el reconocimiento del sindicato y el derecho/obligación de negociar, y las
controversias relativas a las acciones discriminatorias contra los trabajadores por razón de su afiliación a un
sindicato y la realización de actividades sindicales. Otro ejemplo común es la función de determinados
tribunales que conocen de las controversias relacionadas con la discriminación por raza o sexo.
Definiciones legislativas

• La legislación no siempre proporciona una definición expresa de lo

que significa un conflicto laboral, permitiendo que sean las partes y
las autoridades que les brindan asistencia, quienes determinen si la
situación requiere apelar a los procedimientos disponibles. No
obstante, a menudo la legislación brinda definiciones explícitas, que
pueden ser de carácter muy general o bien, establecer una
clasificación de los diferentes tipos de controversias. En otros casos
las definiciones y clasificaciones no son suficientemente explícitas,
sino que se derivan de las disposiciones que establecen un
determinado procedimiento para tipos específicos de conflictos.
• En algunos países ocurre que los diversos tipos de controversias se
someten inicialmente a un procedimiento único (conciliación) y
posteriormente, fracasada esa instancia, se procede a distinguir los
tipos de conflicto para luego someterlos a diferentes procesos
adicionales de resolución y determinar así el derecho de las partes a
ejercitar una acción.

• Las definiciones de conflictos laborales se refieren, por regla general,

a las partes y al objeto del conflicto. Estas pueden comprender
conflictos entre los trabajadores y otros trabajadores, o entre partes
que no se encuentran incluidas en una relación laboral.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO
O DE DERECHO.

• Estos conflictos colectivos buscan obligar al cumplimiento de obligaciones

previamente establecidas en instrumentos de normación colectiva, que
han sido incumplidas por alguna de las partes de la relación colectiva de
trabajo.

• Ejemplo: cuando los trabajadores promueven un proceso para obligar al

empleador a que cumpla con las disposiciones establecidas en el pacto
colectivo de condiciones de trabajo, mediante el cual se obliga a aumentar
el salario a sus trabajadores…

• Estos conflictos se ventilan en la vía del Juicio Ordinario

• Regulación legal. Art. 292 C. Trabajo.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER
ECONÓMICO SOCIAL.

• Son los conflictos colectivos que tienen como finalidad la creación o regulación de nuevas y mejores
condiciones de prestación de los servicios.
• Ejemplo: Un grupo coaligado de trabajadores busca obligar a su empleador a la suscripción de un convenio colectivo de
trabajo.

• Casos de procedencia:
• a- Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores coaligados un pliego de peticiones que podría como
consecuencia del planteamiento y tramitación del conflicto convertirse en sentencia convencional de trabajo (art. 377 C.
Tra.)
• b- Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores sindicalizados un proyecto de pacto colectivo de
condiciones de trabajo que podría convertirse derivado del planteamiento y tramite del conflicto en una declaratoria de
justicia de la huelga (art. 51 y 377 C. Tra)
• c- Por el incumplimiento del convenio o del pacto colectivo de condiciones, según el caso, que da el derecho a la parte
afectada por el incumplimiento a promover el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social para declararse
en huelga legal sin agotarse la fase conciliatoria.
Objetivo de los procedimientos de resolución de
conflictos laborales

• En términos generales, el objetivo del sistema de resolución

de conflictos laborales consiste en la búsqueda de la
resolución pacífica y ordenada de diferendos,
primordialmente por los esfuerzos de las partes
involucradas, de tal modo que no les sea necesario recurrir
a las huelgas y cierres patronales. Algunos mecanismos de
resolución incluyen las manifestaciones legislativas del citado
objetivo.
• En los sistemas de libre negociación colectiva, el principio básico que
sustenta los procedimientos de resolución de conflictos de
intereses es el de que las partes deben resolver las controversias
entre ellas a través de la negociación, conservando la posibilidad de
amenazar con, o de ser necesario, ejercitar la acción laboral. Los
terceros deben estar disponibles en caso de fracasar las
negociaciones, pero sólo para asistir a las partes a encontrar una
solución al diferendo que sea aceptable para ambas. No obstante,
existen algunos sistemas en los cuales una amenaza de acción laboral
es un preámbulo para la negociación. En estos sistemas la
negociación colectiva es considerada como la primera instancia de
resolución de conflictos, a la que se apela antes de recurrir a otros
métodos.
• Todo sistema normalmente incluye una combinación de
elementos tanto voluntarios como obligatorios. Cuanto más
esté diseñado un sistema para promover la libertad de
negociación de las partes, y para solucionar libremente las
controversias, mayor predominio tendrán los procedimientos
voluntarios. En aquellos sistemas en los que se enfatiza la
tarea de evitar los paros laborales, los elementos de
obligatoriedad tienen a ocupar un lugar predominante.
En los procedimientos de resolución de conflictos de derechos el principio
subyacente es que tales controversias deben ser resueltas, salvo que se negocie un
acuerdo, por los juzgados o tribunales (o por árbitros, en ciertos países) y no
mediante una acción laboral, debido a que involucran la determinación de
derechos existentes, deberes u obligaciones que ambas partes están obligadas a
respetar. En tales casos el pronunciamiento sobre los derechos y obligaciones hace
innecesario recurrir a la acción laboral, que en general es una solución disfuncional.
Por otro lado, cierto tipo de agravios o de violaciones persistentes de los derechos
se consideran a veces por la legislación como una excusa, incluso legal en ciertos
casos, para el ejercicio de la acción laboral como una expresión de protesta de la
parte agraviada, de modo que las sanciones por dicha acción no se aplican en tales
casos.
• CABANELLAS, nos dice que :

• los conflictos colectivos de derecho son disensiones, controversias, pugnas antagonismos o litigios
que se susciten entre empleadores y trabajadores, resultantes de la relación de trabajo
subordinado o derivados de disposiciones legales o convencionales. También se

• consideran como tales, aquellos que tienen por objeto la interpretación y la aplicación de normas
jurídicas existentes que debe realizar el juez, que al respecto está ligado por el Derecho en vigor.

• Y los conflictos colectivos de interés : son aquellos en que la pretensión que encierran tiene por
objeto modificar el sistema normativo vigente o crear otro nuevo. Podría reducirse todo ello al
hecho de fijar o establecer nuevas condiciones de trabajo.
• CONFLICTOS COLECTIVOS DE DERECHO. Bajo esta categoría identificamos la
desavenencia colectiva, cuyo objeto se circunscribe a la interpretación o
cumplimiento de una norma. Norma, a su vez, de origen legal (constitución, ley,
decreto, resolución, ordenanza, etc.); esto es, producto de la heteronomía estatal
o convencional (convenio colectivo o cualquier otro acuerdo de linaje asimilable,
fruto en este caso de la autonomía colectiva); sin descontar, incluso, la norma
consuetudinaria, vale decir, esa expresión de derecho espontaneo que a modo
de costumbre profesional sirva para regular una relación colectiva de trabajo,
más allá de las dificultades de identificación que esta tradicional fuente de
derecho objetivo presenta frente al avance de la norma escrita. Cuando, en este
caso, se dice norma, se está diciendo norma preexistente al conflicto. Su
existencia y validez se dan presupuestas
• La pretensión (el objetivo) involucrada en este tipo de conflicto colectivo
resultará entonces, para quien la sostiene, obtener de la otra parte (la resistente
u opuesta) una conducta adecuada al criterio objetivo que surge de la norma que
se aduce violada.
• Y tanto sea en términos de simple cumplimiento del deber jurídico (p.ej.,
reducción de jornadas por razones de insalubridad, reincorporación de un
representante gremial despedido, sin previo trámite de exclusión de tutela,
negociar colectivamente cuando es exigible, etc.) como de cumplimiento
conforme a una cierta interpretación de dicho deber (alcances salariales de un
incentivo a la productividad pactado colectivamente, los límites a la circulación
de los representantes del personal en el ámbito del establecimiento, etcétera).
• Dentro de esta categoría se podrá, por cierto, introducir matices o subdivisiones
en función de la fuente normativa afectada. Y así, separar los conflictos colectivos
de derecho según que la interpretación verse sobre normas de origen legal o
contractual, con todo el valor práctico que tales distinciones pueden aportar. Pero
esa posible tipología convergerá en una sola explicación funcional: se tratará
siempre de conflictos de incumplimiento.
• b) CONFLICTOS COLECTIVOS DE INTERESES. La pretensión versa en estos conflictos sobre la modificación de
la norma preexistente que regula las relaciones de trabajo tanto sea de uno u otro origen (legal o
contractual); por ejemplo, la elevación del salario determinado en una norma estatal o en un convenio
colectivo o la ampliación del número mínimo legal de representantes
• Y los económicos: son aquellos en que la pretensión que encierran tiene por objeto
modificar el sistema normativo vigente o crear otro nuevo. Podría reducirse todo ello al
hecho de fijar o establecer nuevas condiciones de trabajo.
•
• Los conflictos individuales de naturaleza jurídica debemos entender “aquellos que surgen
entre dos sujetos de una singular y concreta relación laboral; serán de naturaleza jurídica
si la controversia nace con motivo de la interpretación o aplicación de las normas
reguladoras de la mencionada relación”.
• Los conflictos colectivos de naturaleza jurídica pueden definirse como “todo conflicto
colectivo que surge entre empleadores y trabajadores con motivo de la violación
inobservancia o interpretación de las estipulaciones de un contrato colectivo de trabajo o
de un reglamento interior de trabajo”.
• Los conflictos colectivos de naturaleza económica serán “los que tengan por finalidad
lograr la modificación o la creación de nuevas condiciones de trabajo en la empresa”.
•
 • Es aquella instancia de carácter extrajudicial
ARREGLO en la que patronos y trabajadores deberán
intentar resolver mediante convenio suscrito
DIRECTO: entre ambos, controversias que han surgido
con ocasión del trabajo.
Definición legal ver art. 374 del C.T,
1.Arreglo Directo

DEFINICION
• Américo Plá Rodríguez, señala que el arreglo directo
significa el entendimiento entre las dos partes sin la
intervención de ningún tercero; y que la forma normal
que asume es el convenio colectivo.
• Nuestro Código de Trabajo, cuando regula el arreglo
directo se refiere tanto al “entendimiento entre las dos
partes” a que se refiere Plá Rodríguez como el
procedimiento prejudicial para dirimir las cuestiones
que se susciten entre ellas.
 • El arreglo directo en el caso de los
DEBILIDAD DE LA trabajadores del Estado,
INSTITUCION DEL • Estos trabajadores se rigen por el DECRETO.
ARREGLO DIRECTO 71-86 Ley de Sindicalización y Regulación de
la Huelga de Trabajadores del Estado. Aquí se
RESPECTO A LOS confunde la institución del arreglo directo
con la vía directa.
TRABAJADORES: • El arreglo directo lo llevan a cabo consejos o
comités adhoc permanentes (grupos
coaligados) que generan el intento de una.
(conciliación extrajudicial y terminar la
controversiaART. 374 C. T.
En nuestro • Nuestro Código de Trabajo, en los artículos
374, 375, 376 regula el procedimiento a seguir
Código el para resolver las diferencias que surjan entre
empleadores y trabajadores; por medio del
Arreglo Directo ARREGLO DIRECTO,
A. Es un procedimiento sencillo, sin formalismo y
rápido para resolver las diferencias que pueden
seguir en un momento dado en un centro de
trabajo, diferencias que no ameritan la
intervención de un órgano administrativo o
jurisdiccional y que no son justificativas para
llegar a un movimiento de huelga
B. Cuando surjan algunas diferencias ó problema por
las condiciones en que se presenta los servicios
por parte de los trabajadores, como puede ser:
más condiciones del equipo o maquinaria de
trabajo , servicios sanitarios en las condiciones o
con desperfectos, falta de higiene y seguridad en
las instalaciones de la empresa, falta de equipo y
herramientas para el cumplimiento del trabajo,
etc…
• En el artículo 374 C.T. consigna que los trabajadores pueden constituir
CONSEJO O MITES AD HOC O PERMANENTES
• en cada, lugar de trabajo compuesto por no más de tres miembros,
quienes serán los encargados de plantear las quejas a solicitudes.
• Las quejas o solicitudes los trabajadores se la pueden formular al
empleador o a su representante legal, directamente en forma verbal
o bien por escrito, gestiones que tienen que formularse en forma
atenta y el Código Trabajo establece que el patrono o su represéntate
no puede negarse a recibir a los representantes de los trabajadores a
la mayor brevedad que le sea posible.
• Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a
un arreglo se levantará acta de lo acordado y se enviará copia
autenticada a la I.G.T. dentro de las 24 horas siguientes a la
suscripción
• La remisión de la copia del acta que se firme tiene como objetivo que
la I.G.T, institución encargada de velar porque no se viole las normas
laborales vigentes, y proceda a revisar su contenido.
 Arreglo Directo
Esencialmente sirve para NEGOCIAR
a) Convenios Colectivos
b) Contratos Colectivos

SE PLANTEAN LAS QUEJAS Y LAS SOLICITUDES

 Si se trata de convenio colectivo el planteamiento puede ser verbal
 Si se trata de contrato colectivo el planteamiento únicamente puede ser escrito

OPCION UNO OPCION DOS

Que haya arreglo entre las partes Que NO hay arreglo directo entre las partes

En este caso se escribe acta de arreglo En este caso procede la

directo. De dicha acta se envía copia
autentica. A la IGT en 24 horas de haber sido CONCILIACION
suscrito

Art. 375 C.T.

 • Es el medio diseñado por el legislador a
2. VIA efecto que el empleador y el sindicato de
trabajadores negocien el pacto colectivo de
DIRECTA trabajo que regirá las relaciones laborales
entre las partes
• Leamos 378
La vía directa corresponde únicamente a los sindicatos de acuerdo al
art. 51 C.T. lit. c

Tanto grupos coaligados como sindicalizados del Estado deberán agotar

la vía directa y en ningún caso el arreglo directo.

FINES: la finalidad de la vía directa es buscar que trabajadores y

patronos sindicalizados puedan arribar a acuerdos definitivos.

La suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin

necesidad de que conozcan los tribunales de trabajo y previsión social.
• Los patronos han preferido siempre tratar individualmente con cada
uno de sus trabajadores, por constituir el procedimiento más
conveniente para obtener las condiciones que los empleadores
desean; porque el convenio individual de trabajo no significa otra
cosa que un contrato por adhesión del trabajador , obligando a
aceptar las disposiciones unilaterales fijadas por el patrono.
• En su momento inicial los convenios colectivos fueron el resultado de
las coaliciones de trabajadores y la práctica de huelgas de hecho, y
con posterioridad de los sindicatos que culminaron con verdaderos
tratados de paz celebrados entre dos contendientes que se
encontraban equilibrando más o menos.
•Definición
• La doctrina define la negociación en la vía directa como un
procedimiento de auto –composición por medio del cual las partes de
un conflicto colectivo sin intervención de terceras personas, tratan de
arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados en el mismo y
suscriben un convenio
En la negociación pude intervenir:
Una autoridad administrativa o uno o varios amigables componedores
y que el arreglo a que las partes arriben debe concretarse en un
documento denominado PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE
TRABAJO o un CONVENIO COLECTIVO, el que debe suscribirse en tres
ejemplares bajo pena de nuliad ipso-jure.
La negociación en la vía directa es el procedimiento de auto
composición para la solución de los conflictos colectivos de trabajo de
carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo ,
sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a
arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres
ejemplares, bajo pena de nulidad ipso-jure, ad –referéndum o en
definitiva un pacto colectivo de condiciones de trabajo o un convenio
colectivo.
PROCEDIMINTO A SEGUIR EN LA
NEGOCIACION EN LA VIA DIRECTA
• El código de Trabajo contempla la negociación en la vía directa, como
una fase obligada en la negociación de los pactos colectivos para el
sector privado y para la negación de pliego de peticiones o pacto
colectivo para el sector público.
PRESENTACION DEL
PROYECTO DE
PACTO COLECTIVO
Y PLAZO PARASU
NEGOCIACION
ART. 51 C.T.
PRORROGA DEL PLAZO DE LA NEGOACION
• El mismo artículo 51 C.T. Y el art. 4º. Literal a) del Decreto No. 71-86
determina que las partes de la negociación tiene treinta días para
negociar la vía directa pero se ha acostumbrado en nuestro medio
que las plática de la negociación son cordiales y positivas y no
obstante ello no ha sido posible concluir la misma, se solicita a la
Inspección General de Trabajo se prorrogue el plazo de treinta día por
otro plazo igual, con el objeto de continuar la negación en la vía
directa, solicitud que siempre es resuelta favorablemente
ALTERNATVAS DE SOLCION DE LA
NEGOCIACION EN LA VIA DIRECA
• La negociación en la vía directa de un pacto colectivo de condiciones
de trabajo puede presentar tres alternativas
• A. Que las partes no se pongan de acuerdo en ninguno de los
artículos del proyecto presentado para su negociación
• B. Que las partes se pongan de acuerdo en algunos artículos
contenidos en el proyecto discutido.
En estos dos casos transcurrido 30 días que la ley señala para negociar
la vía directa, las partes tiene derecho de someter el conflicto colectivo
al conocimiento de un Juzgador de Trabajo para tratar de resolverlo por
medio la CONCILIACION
• C. Que las partes se pongan de acuerdo en la totalidad de artículos de
proyecto de pacto colectivo presentado para su negociación.

En este caso tiene que cumplir con el requisito formal establecido en el

art. 52 C.T. de extenderse pacto colectivo por ESCRITO EN TRES
EJEMPLARES, BAJO PENA DE NULIDAD IPSOJURE.
PROCEDIMIENTO
DE
HOMOLOGACION
DIFERENCIA ENTRE LA VIA DIRECTA Y
ARREGLO DIRECTO.
Presupuesto
En atención a la forma de documentarse
En relación a las formalidades
Arreglo directo
El arreglo directo debe documentarse al
momento de llera a un acuerdo entre las partes
en un acta de arreglo directo, la cual debe
enviarse a la I.G.T.
No constituye una forma, o requisitos
esenciales para su validez puesto que el arreglo
directo puede hacer de forma verbal o escrita
frente al patrono
Vía Directa
La negociación por la vía directa, la negociación
entre patronos y sindicatos de trabajo se
documenta por medio de la firma de un pacto
colectivo de condiciones de trabajo, el cual
tiene el carácter de ley profesional para las
partes y modifica todos los contratos de trabajo
de la empresa o bien de la industria según, el
ámbito de la aplicación del convenio.
Si son necesario que los trabajadores
sindicalizados presenten de forma escrita su
pliego de peticiones que hicieron llegar
previamente al ministerio de trabajo para que
este lo entregara al patrono. En la vía directa es
necesario la celebración de un pacto colectivo
de condiciones de trabajo el cual tiene
regulados los requisitos esenciales que debe
llenar todo pacto colectivo de condiciones de
trabajo.
 VIA DIRECTA
a diferencia del arreglo directo, la vía directa únicamente sirve para
negociar :PACTO COLECTIVO
SE REALIZA UN PROYECTO DE PACTO COLECTIVO
Este proyecto se hace llegar a la otra parte de la negociación por medio de la autoridad administrativo de
trabajo – Art. 51 C.T.

OPCION UNO OPCION DOS:

Que haya acuerdo entre las partes
En este caso se extiende el pacto colectivo en tres
ejemplares, de los cuales uno se envía al Ministerio
de Trabajo y Previsión Social
Que NO haya acuerdo entre las partes
En este caso, si en treinta días de notificada la otra
parte no hay acuerdo entre ambas, se procede a la
CONCILIACION
CONCILIACION
• Es un negocio jurídico, un acto contractual porque prevalece la
voluntad de las partes.
• Manuel Alonso García, en forma concreta sostiene que la conciliación
aun frente a los conflictos colectivos constituye, evidentemente, una
institución jurídica destinada a actuar pretensiones ante órganos
especialmente establecidos para ello y cuya finalidad consiste en
hacer imposible e innecesaria una intervención judicial o
administrativa posterior, o sea eliminar un proceso, asimismo, se
sostiene que la conciliación puede ser extrajudicial, administrativa o
jurisdiccional
• La conciliación representa una etapa de negociación, un intento de
arreglo caracterizado por la presencia y acción de un tercero ajeno a
las partes.

• El conciliador cuya tarea es importante pero no fundamental ni

menos decisiva. Consiste en tratar de acercar las posiciones
contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia,
sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento del diálogo
constructivo, pero no más, en definitiva, la solución queda librada a la
decisión de las partes
Definición
• Según el Diccionario de la Academia Española, CONCILIAR viene del
latín CONCILIARE y significa PONERSE DE ACUERDO,ARMONIZAR LOS
ANIMOS , LOS INTERESES, O LAS OPINIONES DE LAS PERSONAS EN
DISCORDIA.
• Guillermo Cabanellas expone que desde el enforque colectivo laboral
la conciliación consiste en la terminación de una amenazadora
desavenencia por el acuerdo voluntario, directo y personal de las
partes que, cediendo en sus pretensiones o aceptando una fórmula
de entendimiento consiguen superar armónicamente la contienda.
OIT. Define la CONCILIACION
• Como una práctica consisten en utilizar los servicios de una tercera
Parte neutral para que acude a las partes en su conflicto a allanar sus
diferencias y llevar a una transacción amistosa o a una solución
común acuerdo.
Características de la conciliación
• Como característica de la conciliación el profesor Manuel Alonso
García señala:
A. La conciliación es un sistema de solución de conflictos en este caso,
de conflictos de trabajo. No se da, por tanto, si no hay conflictos
con independencia que sea real o aparente.
B. La intervención de las partes del conflicto es decisiva en la
conciliación no en el sentido en que lo es en los restantes sistemas
si no en cuanto que a ellas corresponde aceptar o no la solución y,
por lo consiguiente de manera muy directa, decidir la cuestión
C. La función del conciliador como tercero es meramente
aproximativa a veces, incluso, si se quiere, moderadora, pero en
ningún caso ni decisoria ni de propuesta, bien que el desarrollo
del sistema se preste a que , en la práctica, la persona ante la
cual trata las partes de conciliarse formule propuestas o sugiera
posibles cauces de solución, cuyo valor y eficacia quedarán
fijados y determinados en cuanto las partes lo acepten como
propios
D. Las partes en conflicto en la conciliación como protagonista directa
del sistema, cuyos resultados dependen UNICA Y EXCLUSIVAEMTNE
DE SU VOLUNTAD opera ante el tercero (conciliador) pero sin tomar
en cuenta su deseos o pretensiones o mejor tomados en cuenta si
se manifiestan en la medida en que decidan voluntariamente
Partes en la conciliación
• A. EMPLEADORA
El empresario o un grupo de empresarios sin personalidad jurídica
reconocida, o una asociación profesional de empresario, si se trata de
persona partículares o privada, y el Estado, un Ministerio o una
Dirección General si se trata de un organismo o dependencia del
Estado.
B. LA PARTE TRABAJADORA
El sindicato o una coalición de trabajadores, los cuales pueden
ser de una empresa privada o un organismo o dependicia publica o
estatal.
Tramite de conciliación
CONCILIACION
Un aspecto sobresaliente de la conciliación es que no puede durar más de quince días.
Art. 393 C.T.

SE REALIZAN UN PLIEGO DE PETICIONES

Art. 381 C.T.

Este debe cumplir los requisitos siguientes:

1. Exponer Claramente en qué consisten las peticiones
2. A quien o a quienes se dirigen las peticiones
3. Cuáles son las quejas.
4. Numero de patronos o de trabajadores que las apoyan.
5. Situación exacta de lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia
6. Cantidad de trabajadores que en estos prestan sus servicios
7. Nombre y apellidos de los delegados
8. Fecha.

CLASIFICACION
Si los documentos no cumplen requisitos, el mismo juez debe corregirlos Art 381.3 C.T.
 SE TIENE PLANTEADO EL CONFLICTO
Art. 379 Código de Trabajo.

SE LE DA TRAMITE A LA SOLICITUD
Art. 381 último párrafo C.T.

FORMACION DEL TRIBNAL DE CONCILIACION

Dentro de doce horas siguientes Del artículo 382 C.T.

NOTIFICAR A LA OTRA PARTE QUE DEBE NOMBRAR UNA DELEGACION ANALOGA

Se noticia a la otra parte por todos los medios a su alcance, que den nombrar una delegación
análoga dentro de 24 horas art. 382 C.T.
 TRIBUNAL DE CONCILIACION SE DECLARA COMPETENTE
Además de ello convoca a las partes a que comparezcan en 36 horas Art. 384 del C.T.

Dos horas antes de la hora fijada para la audiencia, oirá de forma separa a los
delegados de las partes Art. 385 C.T.

AUDIENCIA
Comparecencia, el tribunal les propone que lleguen a un arreglo Art. 385 C.T.

OPCION UNO:
Si hay arreglo NO HAY ARREGLO
OPCION DOS:
elaboran convenio
PROCEDE ARBITRAJE
DECLARATORIA DE JUSTA O INJUSTA LA
HUELGA O PARO

• INICIO DEL PROCEDIMIENTO

• Estallada o declarada la huelga o el paro el Código de Trabajo no señala ningún plazo para que las partes del conflicto
comparezcan al juzgado a solicitar la declaratoria de justicia o injusticia del movimiento de huelga, por lo que el Sindicato, la
coalición de trabajadores o el empleador, puede comparecer en cualquier momento, ante el juzgado a solicitar que el juez
se pronuncie sobre la justicia o injusticia de la huelga, de conformidad con el articulo 396 C.T.
¿Cuándo es justa la huelga?

Articulo 242 C.T

 • El art. 396 del C.T. determina que el
Plazo para resolver pronunciamiento de justicia o injusticia
de la huelga o el paro deberá hacerlo el
la solicitud juez dentro de los quince días siguientes
a aquel en que se le solicito la
declaratoria.
Producción de Medios de Prueba
• Como dicha declaratoria no es procedimental, sino que debe analizar y pronunciarse
sobre el fondo de las causas del conflicto el código de trabajo faculta al Juez para pedir a
las partes las pruebas que considere necesarias y si lo estimo oportuno pude re ar
dictamen técnico-económico del Ministerio de trabajo y Previsión Social, el que está
obligado a rendirlo dentro del término de diez días de solicitado.
• Todo ello sin perjuicio del derecho que corresponde a las partes de aportar la prueba que
estime pertinente.
 • De conformidad con el articulo 396 del C.T. e auto que declara
Contenido del la justicio o injusticia de la huelga o el paro debe contener:
Auto Que A. Razones que la fundamenten
B. Término dentro del cual deben reanudar los trabajadores en
Resuelve la la empresa
Justicia de la C. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de
huelga
huelga.  Obligación del patrono a par los salarios por el término que
dure la huelga, así como la facultad de los trabajadores para
seguir holgando en el caso que el patrono se negare a otorgar
las prestaciones indicadas en el inciso C)
Calificada de injusta una huelga

• El Juez debe proceder, en el primer caso, en la misma forma que indica el párrafo anterior,
en lo que se procedente, a efecto de garantizar las responsabilidades establecidas en el
art. 242 C.T. ultimo párrafo.
Calificando lo justo del paro

• Debe autorizar expresamente al patrono para que el ejercite el derecho que le concede el
párrafo tercero del artículo 252 .
• Todo esto sin perjuicio de las responsabilidades penales en que se haya incurrido.
DERECHO PROCESAL DEL
TRABAJO II

III UNIDAD
Procedimiento para obtener la declaratoria de
la legalidad de la huelga

• La palabra huelga según Manuel Alonos Olea “la palabra huelga utiliza un
juego de palabras del idioma francés, para darnos una idea de su antigüedad”
HUELGA O PARO
Historia
• La plaza del ayuntamiento del país se llamaba
anteriormente, Plaza de Greve o Plaza de Huelga.
Consistía en un gran terreno sin construcciones
sobre el cual había acumulado el río gran cantidad
de arena y piedrecillas de donde le vino su nombre
antes de que se constuyeran los muelles para
encausar el río Sena. Durante mucho tiempo, los
obreros sin trabajo se reunieron en esa plaza y era
donde los empresarios acudían a tratar con ellos y a
contratarlos. Cuando los obreros estaban
descontentos de las condiciones de trabajo se
colocaban en huelga en la Plaza Greve a la espera de
una mejor propuesta
• Estallada o declarada la huelga o el paro el Código de Trabajo no
señala ningún plazo para que las partes del conflicto comparezcan al
juzgado a solicitar la declaratoria de justicia o injusticia del
movimiento de huelga, por lo que el Sindicato, la coalición de
trabajadores o el empleador, puede comparecer en cualquier
momento, ante el juzgado a solicitar que el juez se pronuncie sobre la
justicia o injusticia de la huelga, de conformidad con el articulo 396
C.T.
En castellano la palabra huelga procede
de:

Huelgo
• Su significado: espacio de tiempo que una persona está sin trabajar
• Sustantivo: está derivado de la palabra holgar
• Su significado: respirar, tomar aliento o descansar tras esfuerzo , fatiga o la
suma de ambas derivadas del trabajo.
Definición doctrinaria

• Jesús Ballesteros señala “la huelga

constituye la cesación o colectiva y
concertada del trabajo, con abandono
de los lugares de labores o injustificada
negativa de reintegrarse a los mismos,
por parte de los trabajadores con el
objeto de obtener determinadas
condiciones de sus patronos o ejercer
presión sobre los mismo.
Las diversas definiciones son conllevan a
observar coincidencias en tres aspectos

1) un suejeto, que 2) un medio de 3 ) un fin a logar que

es la asociación cumplirse, que es la es un beneficio de
profesional o el abstención de carácter profesional
gremio trabajar y reivindicativo.
La huelga como medio de lucha

• Martinez Fernández sostiene que “ la huelga es un medio de lucha porque una

parte de la doctrina ve en la huelga, además de la suspensión conjunta y
sistemática del trabajo por cierto número de trabajadores, dentro de una
profesión, un medio de lucha de trabajo con el capital y con el propósito de
reanudar las labores tras un fin perseguido.
La tesis de la huelga como una institución

• Martinez Fernández en relación a esta tesis define a la huelga como “una

interrupción concertada del trabajo por parte de un grupo importante de
trabajadores, decidido a reanudar el trabajo una vez satisfechas sus
reclamaciones o cumplidos los otros posibles fines de su actitud.
Finalidades de la huelga

Jesus Ballesteros
• “la huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar
ciertos objetivos”.
• La meta auténtica de este conflicto laboral consiste en obtener
reivindicaciones profesionales.
Caracteres de la huelga

a) Es un hecho colectivo, pues se necesita que el sujeto de la huelga sea un

conjunto de trabajadores
b) Es una abstención concretada en la cesación del trabajo
c) Es un elemento compulsivo, dado que la abstención laboral por parte de los
trabajadores ha de tener por objeto producir una presión cerca del patrono
d) Es un concierto de voluntades para una abstención pues el hecho de
abandonar el trabajo colectivamente, si falta el concierto de voluntades, no
constituyen huelga
e) Tiene un fin licito admitido consistente en obtener la defensa de un
interés profesional, condiciones que mejoren la prestación de los
servicios, que sea viable de poder otorgar por el patrono
f) Forzosa temporalidad por cuanto los obreros (vencedores o
vencidos) se reintegran a sus tareas cuando la paralización resulta
inútil o insostenible.
Clasificación de la huelga en el Código de
Trabajo

• Art. 239 al242 son dos clasificaciones.

a) En la primera clasificación encontramos la suspensión de las labores
b) En la segunda se refiere a juzgar sobre el fondo de la controversia y resolver la
misma
a) En la primera clasificación encontramos la suspensión de las
labores

Esta clasificación nos da para estudiar esta clasificación.

a. huelga ilegal
b. huelga legal
c. h huelga ilegitima o de hecho
a. huelga ilegal

• Esta se da como consecuencia de que no concurran los requisitos

establecidos en los Art. 239 y 241 C.T. son los que se da cuando no se
cumplen los presupuestos establecidos en la ley para declararse la legalidad
b. huelga legal

• Por huelga legal debe entenderse la suspensión de las actividades laborales

que ha cumplido previamente con todos los requisitos exigidos en los
Artículo 239 y 241 C.T.
REQUISITOS DE LA
HUELGA LEGAL
De conformidad con los artículos 239 y 241 C.T.
REQUISITOS DE LA HUELGA LEGAL

A) Que la suspensión legal y abandono temporal del trabajo haya sido acordada, ejecutada y mantenida pacíficamente
por un grupo de tres o más trabajadores.

Este presupuesto nos enseña que los trabajadores que promuevan el proceso colectivo con intención de obtener la
declaratoria de legalidad de la huelga el requisito como mínimo son tres

B) Que se hayan agotado previamente los procedimientos de conciliación, esto supone que se debieron de haber
agotado los procedimientos que se disponen dentro de la fase de conciliación del conflicto que tiene lugar dentro de los
quince días siguientes a haberse presentado el trámite del conflicto ante los tribunales de trabajo.

Es decir que los procedimientos de conciliación a que se refiere la norma, no son los de carácter extrajudicial, como la
vía directa en los casos de los pactos colectivos de condiciones de trabajo sino los exclusivamente los de carácter
judicial que solamente puede darse una vez promovido el conflicto colectivo de carácter económico social.
C) Que la mitad más uno del total de trabajadores que laboran en la empresa (excluyendo
los trabajadores de confianza y los que ocupen cargos de dirección y que hayan iniciado su
relación laboral antes del planteamiento del conflicto estén de acuerdo en apoyar la huelga.
• Este requisito constituye en el más importante de los tres que se han abordado, pues el
conteo en relación es el que permite determinar el número de personas que apoya el
movimiento y la posible fuerza de éste para incomodar la posición del patrono, sin dejar
de señalar que en el conteo participan todos los que son trabajadores activos de la
empresa sin importar que sean o no parte dentro del conflicto
DE LA HUELGA ILEGITIMA

• Es también conocida como huelga de hecho y se da cuando los trabajadores sin agotar los procedimientos
de conciliación previos al pronunciamiento de la legalidad de la huelga disponen la suspensión de las
actividades, sin haber satisfecho requisito alguno y sin que medie la autorización del juez de trabajo para la
holganza.

• Muchas veces la huelga de hecho se produce sin siquiera haberse instaurado el trámite del conflicto
colectivo ante los tribunales de trabajo y previsión social, lo cual coloca al margen de la ley a los
trabajadores, pues la paralización de las actividades laborales sin que concurran los requisitos establecidos
en la ley genera el derecho del empleador para dar por terminado los contratos de trabajo.

•
HUELGA JUSTA

• Se dice que la huelga es justa cuando del resultado del

análisis practicado por el juez de trabajo y previsión social
una vez solicitado su pronunciamiento sobre la justicia o
injusticia de la huelga se establece que los hechos que
motivaron la huelga son imputables al patrono.
Huelga injusta
• Es cuando derivado del análisis que el juez de trabajo y previsión
social debe practicar previo a resolver sobre justicia o injusticia de la
misma, se establezca que los motivos que originaron la huelga son
imputables a los trabajadores.

• Significa que el juez de trabajo haya comprobado que, no obstante y a

que el patrono no se encontraba en posibilidad de acceder a las
reivindicaciones solicitadas por sus trabajadores, éstos promovieron
el conflicto colectivo y originaron la paralización de las actividades
Oportunidad para presentar la solicitud de
declaratoria de legalidad de la huelga
• Según el art. 394 C.T. la oportunidad procesal para presentar la
solicitud que busca el pronunciamiento del juez de trabajo en relación
a la legalidad o ilegalidad de la huelga es dentro de las veinticuatro
horas siguiente de fracasada la conciliación , es decir una vez que ha
terminal a intervención del tribunal de conciliación y este a dictado la
resolución que contiene el pliego de recomendaciones, dentro de las
veinticuatro horas siguientes debe de presentarse la solicitud en la
que se requiera al juez de trabajo pronunciarse sobre la legalidad o
ilegalidad de la huelga.
• Si no se presenta la solicitud dentro del plazo que vimos
anteriormente que queda irreversiblemente inhabilitada la
posibilidad para solicitar el pronunciamiento del juez de trabajo y
entonces solo sería posible que el conflicto pueda dilucidarse si las
partes de muto consentimiento acordaran trasladar el conocimiento y
resolución de la controversia.
La comprobación de requisitos
• Una vez hecha la solicitud en tiempo para obtener el
pronunciamiento del juez de trabajo sobre la legalidad o ilegalidad de
la huelga éste previo a dictar el auto en el que resuelva sobre el
particular, debe constatar la concurrencia de los requisitos normados
en los Art 239-241C.T. Establecer la concurrencia de los requisitos no
es dificil, especialmente si se toma en consideración que los
requisitos relacionados con la ejecución y abandono temporal,
EL AUTO QUE DECLARA LA LEGALIDA DE LA
HUELGA
• Una vez establecida la concurrencia de los requisitos para declarar la
legalidad y ileglidad de la huelga juez de trabajo debe proceder a dictar el
auto en el que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga el
juez de trabajo debe proceder a dictar el auto en el que se pronuncie sobre
la legalidad o ilegalidad de la huelga según el caso.
• Este auto es consultable de oficio a la sala jurisdiccional de trabajo y
previsión social, la que dispone de cuarenta y ocho horas posteriores
recibidas las actuaciones para pronunciarse sobre si confirma o revoca el
auto elevado en grado, en el caso de que se confirme se hará de
conocimiento a los delegados de las partes provisionalmente por vía
telegráfica para los efectos del inicio de la suspensión de las actividades.
• “ Si por el contrario la resolución es revocada se asume que la huelga sea
declarada ilegal y con ello terminará el trámite del conflicto”
PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA

• Es la acción de los trabajadores que ha obtenido el pronunciamiento del

juez de trabajo que declara la legalidad de la huelga dirigida a paralizar las
labores.
• “estallar la huelga significa la suspensión de las actividades laborales art
395 C.T. dentro de los veinte días siguiente a la notificación de la resolución
de la Sala emitida que confirmó el auto que declaró la legalidad de la
huelga en primera instancia. ”
• “Todos los días en materia colectiva son hábiles art. 324 C.T”
• “Si los trabajadores no estallan la huelga en el tiempo establecido,
prelucirá su derecho de estallarla y por lo tanto el asunto deberá ser
trasladado conocimiento del tribunal de arbitraje”
 • De conformidad con el articulo 396 del C.T. e auto que declara
Contenido del la justicio o injusticia de la huelga o el paro debe contener:
Auto Que A. Razones que la fundamenten
B. Término dentro del cual deben reanudar los trabajadores en
Resuelve la la empresa
Justicia de la C. Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de
huelga
huelga. ➢ Obligación del patrono a par los salarios por el término que
dure la huelga, así como la facultad de los trabajadores para
seguir holgando en el caso que el patrono se negare a otorgar
las prestaciones indicadas en el inciso C)
Consecuencias de la declaración de3 justicia
de la huelga
• 1º. La obligación del patrono de pagar los trabajadores los salarios
dejados de percibir correspondiente4 a todo el tiempo que holgaron
• 2º. La obligación del patrono de conceder a los trabajadores las
condiciones de prestación de los servicios y prestaciones laborales
que hayan expuesto con motivo del planteamiento del conflicto y de
su procedencia.
• 3º. La facultad de los trabajadores de seguir holgando en el caso de
que el patrono se niegue a otorgar las nuevas condiciones de
prestación de los servicios prestaciones laborales impuestas a el.
Consecuencias de la declaración de injusticia
de la huelga
• Si la huelga es declarada injusta apareja entonces para las partes las
siguientes consecuencias.
• A) se exime al patrono de la obligación de pagar a los trabajadores los
salarios que dejaron de percibir al tiempo que holgaron
• B) se exime al empleador de conceder a los trabajadores nuevas
condiciones de prestación de los servicios y nuevas prestaciones laborales,
pues se asume que se comprobó su incapacidad económica para
conferirlas
• C) la obligación que se impone a los trabajadore de reintegrarse a sus
labores dentro de los quince días siguiente a aquel en que la Inspección
General de Trabajo notificó a los trabajadores, a través de la publicación en
un medio escrito la reanudación de las labores.
Arbitraje
• El arbitraje es un método privado y vinculante de resolución de
controversias, mediante el cual un tribunal arbitral imparcial resuelve
de manera definitiva una controversia entre partes que se han
comprometido previamente a aceptar su decisión.
Historia
HISTORIA
• La historia del arbitraje podemos mencionar que se
remota desde tiempos muy antiguos en donde tiene
preponderancia la propia mitología griega desde donde
se puede decir tiene sus primeros orígenes esta
institución.
• En la biblia encontramos el Génesis de la vida en la que
se mencionan prácticas arbitrales en el pueblo Hebreo y
posteriormente en ese mismo capítulo dentro del pueblo
de Moisés se establece la práctica de los juicios arbitrales
cuyo ejercicio estaba confiado a un tribunal denominado
de los diez, que originaba su nombre al estar integrado
por los diez miembros más antiguos de la tribu.
 • También podemos mencionar que el arbitraje tiene antecedentes en Grecia
y en Roma, pues en la primera la Ley de Solon le confería facultades a los
ciudadanos para que pudiera someter su controversias a la decisión de un
tercero que tenía a calidad de árbitro, adicionalmente a que allí también
funcionaron los llamados jueces árbitros, electos popularmente cuya
función era arbitrar entre los particulares; mientras tanto aparecen en la
HISTORIA desde algunas clasificaciones de los árbitros iuris que eran los que juzgaban de
acuerdo con el derecho común y los árbitros de nombramiento particular,
Grecia cuya función era impartir justicia a su prudente arbitrio

• De aquí es donde se origina el arbitraje se constituye en una de las

instituciones más antiguas a nivel general, aunque su inserción en el
derecho del trabajo se da un poco más reciente, pues aparece casi al mismo
tiempo que la disciplina a la que pertenece.
Solon
• 638 a.C. – 558 a.C.) fue una figura política, legislador,
reformador, poeta vocacional, viajero y estadista
ateniense. Participó en la Guerra de Salamina, y fue
contemporáneo de Pisístrato. En esa época ya lo
consideraron uno de los padres de la democracia
ateniense y fue incluido entre los siete sabios de Grecia.
Definición de arbitraje

• Guillermo Cabanellas señala: El arbitraje es toda decisión dictada por un

tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un asunto, integrado
para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas,
pero atendiéndose a derecho o justicia.
Podemos decir
• Que el arbitraje es aquella institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual a lo
convierte en un mecanismo alternativos para las partes para la resolución de sus
controversias, pero sujetándose a las decisiones del tribunal.
• En este apartado es importante traer a cuenta que los tribunales de arbitraje son
conformados por los particulares, lo que se hace posible gracias al carácter pluripersonal
y a que la ley no exige que los jueces que lo integren deban ser abogados y es más la
legislación excluye la posibilidad de que a parte del juez los otros integrantes del tribunal
puedan ser abogados.
Integración de un tribunal de
arbitraje

• La forma de
integración del
tribunal lo
encontramos en el
artículo 293 y 294
 Finalidad
• Es mantener con justicia un equilibrio entre los diversos factores de la producción
armonizando los derechos del capital y del trabajo.

• Maestro Mario López Larrave, “se ha intentado extender aquella finalidad del arbitraje
para llevarlo a una esfera en donde invade otros derechos de carácter inalienable, como
o es el derecho de huelga”.

• Significa que el sector poderoso en nuestro país ha intentado sustituir el ejercicio del
derecho de huelga por un arbitraje obligatorio generalizado, lo cual ha puesto en
evidencia que lo que busca es en realidad suprimir aquella garantía individual que
constituye el derecho de huelga y que resulta incómoda para los empleadores.

• El Maestro López Larrave señala “el arbitraje obligatorio solo pueden aceptarse como
último recurso para solucionar los conflictos colectivos en donde el acceso al derecho de
huelga esta legal y razonablemente vedado

• El arbitraje solo puede resultar del libre consentimiento de las partes o del fracaso de los
mecanismos previstos en la ley para llegar a la huelga legal, pero nunca, puede ni debe
aceptarse que se constituya en un mecanismo que puede sustituir al derecho de huelga,
porque esto sería tanto y como contarle las piernas y los brazos al derecho de
organización que si el ejercicio del derecho de huelga se convertiría en un derecho
negativo.
Naturaleza jurídica
Hay dos teorías de la naturaleza jurídica

• 1º. Teoría del arbitraje como contrato

• 2º. Teoría del arbitraje como jurisdicción
ilimitada
1º. TEORÍA DEL ARBITRAJE COMO CONTRATO

• En nacimiento de esta teoría puede darse en dos sentidos, como contrato de

compromiso, cuando ya ha surgido la controversia y se ha decidido renunciar al litigio
para someter el asunto a decisión arbitral, o bien cuando aún sin haber conflicto las
partes a futuro acuerdan someter el surgimiento de los conflictos a la decisión arbitral o
bien cuando aún sin haber conflicto las partes a futuro acuerdan someter el surgimiento
de los conflictos a la decisión arbitral, encontrando entonces una clásica cláusula
compromisoria del derecho en común
• Otra teoría es por el auto Caldera que señala “que existe un error fundamental en esta
teoría ya que suele confundirse todo el procedimiento arbitral con la figura que le da
origen, es decir el contrato de compromiso o cláusula. Compromisoria, identificando una
aparte con el todo.
Teoría del arbitraje jurisdicción limitada
• La jurisdicción es la facultad de poder administrar justicia

• Notio es la facultad de conocer una cuestión litigiosa

• Vocatio es la potestad para obligar a las partes a comparecer en juicio
• Coertio es la potestad para emplear mediad de fuerza para el
cumplimiento de las resoluciones.
• Iudicium es la potestad que tiene el juez para dictar una sentencia
El Maestro López Larrave
• En esta teoría la define “como contrapuesta a la teoría del arbitraje
como jurisdicción, se plantea la otra de negar el carácter jurisdiccional
del arbitraje, que se basa en la teoría ultra petit de las sentencias
arbitrales, que pasan de una declaración de derechos que ya existen
en la ley a crear nuevos derechos.
caracteres
1. Es eventual ya que puede depender de las circunstancias que
permitan que la ley lo imponga a las partes
2. Es cuando las partes lo adoptan por mutuo consentimiento
3. La sentencia que se dicta en el arbitraje contiene un plazo de
vigencia y una vez finalizado prorroga sus efectos hasta la adopción
de un nuevo instrumento normativo.
4. El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar
sentencias con carácter ultra petit.
Clasificación del arbitraje
• Existen dos clasificaciones que son la voluntad y la obligatoriedad

Nuestra legislación guatemalteca lo clasifica de la siguiente manera

a) Arbitraje voluntario o potestativo
b) Arbitraje obligatorio
Arbitraje voluntario
• Mario López Larrave
• “solo puede convalidarse su uso por las partes, cuando haya surgido
la controversia, se encuentre o no instaurado el procedimiento
judicial, debiéndose descalificar desde todo punto de vista el arbitraje
de esta clase, que nazca producto de contrato o cláusula
compromisoria de la que como consecuencia se haya producido el
compromiso de los trabajadore para resolver todos los conflictos
colectivos de la naturaleza que sea únicamente por medio del
arbitraje, siendo descalificable porque vendría a constituirse en una
negación del legítimo ejercicio del derecho de huelga”.
Preceptuado en el C.T.
• 397 C.T.
• Hay arbitraje voluntario o potestativo cuando las partes de mutuo
acuerdo lo conviene en cualquiera de los casos previsto en la
legislación laboral.
Arbitraje obligatorio
• En la doctrina nos señala siempre que no atente contra el derecho de
huelga y de por lo consiguiente con la libertad sindical es decir en los
casos de servicios esenciales o en la función pública, en donde esta
vendada la posibilidad de acudir a la huelga recomendando para
estos casos procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados e
imparciales.
Procedimiento de arbitraje
SOMETIMIENTO AL ARBITRAJE ART. 398 C.T.
• ARBITRAJE POTESTATIVO las partes deben someterse ante el respectivo Juez de T y P.S. y por escrito, los
motivos de su divergencia, desinando tres delegados por cada parte con poderes suficientes para
representarlos.
• ARBITRAJE OBLITATORIO: EL juez convocará a las partes y levantará acta designando a tres delegados por
cada parte con los suficientes poderes para poder representarlos.

INTEGRACION DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE ART. 399 C.T.

Llenados todos los tramites anteriores , el juez dentro de las 24 horas siguientes procederá a integrar el
tribunal
OJO: el juez no integra el tribunal, sino que solo lo convoca
Los vocales del tribunal NO pueden ser los mismo que conocieron el asunto den la CONCILIACION ART. 400
C.T.
EL TRIBUNAL DE ARBITRAJE SE DECLARA COMPETENTE ART. 401 C.T.c

DILIGENCIAS DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE ART. 402 C.T.

-Estas diligencias se harán dentro de los quince días que hay para emitir sentencias

1.Oirá a los delegados de las partes separadamente o en comparecencias conjuntas.

2.Interrogara personalmente a los patronos y a los trabajadores en conflicto sore los puntos que juzgue necesario
aclarar.
Ordenará la evacuación rápida de las diligencias que estime convenientes.

TRIBUNAL DE ARBITRAJE ORDENARA EVACUARCIÓN RÁPIDA DE LAS DILIGENCIAS ART. 402 CT

Esto será oficio o a solicitud de los delegados, incluyendo:
LAS DE PRUEBA; y si lo considera oportuno
Recabar dictamen técnico-económico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, sobre las diversas
materias sometidas a su resolución, o sobre alguna o alguna de ellas.
SENTENCIA ART. 401,403,405 C.T.
El tribunal de Arbitraje dictará sentencia dentro de los quince días posteriores al que se declaró competente.
La sentencia arbitral es obligatoria para las partes por el plazo que ella determine, el cual no puede ser
inferior al de un año
La sentencia resolverá por separado:
• Peticiones de derecho
• Reivindicaciones económicas sociales que la ley imponga o determine y que estén entregadas a la
voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a estar últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun
concediendo cosas distintas de las solicitadas.

La sentencia anterior es APELABLE ART.. 404 C.T.

INTERPOSICION DE LA APELACION Dentro de los tres días siguiente de notificado el fallo a las partes, se
interpone ante el tribunal de Arbitraje que emitió la sentencia.
ELEVACION DE LOS AUTOS: Dentro del mismo plazo anterior se elevarán los autos a la Sala de Apelaciones
de Trabajo y Previsión Social.
AUTO PARA MEJOR PROVEER; Antes de diez días de emitir la sentencia
SENTNECIA DIFINITIVA DE ARTIBRAJE: dentro de siete días posteriores a recibidos los autos.