“Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

Trabajo Final

DOCENTE: CESAR AUGUSTO ECHEVARRIA

CURSO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

INTEGRANTES:

Barzola Romero Gabriela U18300998

Zegarra Ruiz Félix U20230438

Tavara Egusquiza Enrique U21204357

Grover Chirihuana Huayta U20230879

SECCIÓN: 50888

2022
Contenido
Trabajo Final......................................................................................................................... 1
RESUMEN EJECUTIVO........................................................................................................ 3
CONTENIDO.......................................................................................................................... 4
I. Generalidades de la empresa................................................................................4
II. Implementación de los procesos de la gestión del talento humano, teniendo
en cuenta el rubro de la empresa................................................................................4
1. Elaborar el mapeo de competencias...........................................................................6
MISIÓN........................................................................................................................... 6
VISIÓN............................................................................................................................ 6
VALORES....................................................................................................................... 6
2. Elaborar el diseño de puestos (MOF) y de los perfiles de puesto............................7
B. FUNCIONES GENERALES........................................................................................7
C. FUNCIONES ESPECÍFICAS......................................................................................8
3. Implementar o proponer mejoras en los procesos de reclutamiento y selección.16
4. Implementar o proponer mejoras de un proceso de evaluación de desempeño por
competencias.................................................................................................................. 19
5. Implementar o proponer mejoras de un proceso de capacitación y la línea de
carrera............................................................................................................................. 19
6. Implementar o proponer mejoras de un plan de incentivos....................................20
7. Implementar o proponer mejoras de un plan de retención de personal................20
8. Sugerir indicadores de la gestión del talento humano............................................20
9. Sugerir estrategias para la gestión del talento humano..........................................22
CONCLUSIONES................................................................................................................ 23
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................... 24
RESUMEN EJECUTIVO

Las empresas de hoy en día buscan ser más competitivas en todos los aspectos, desde la
calidad del producto hasta crear un buen ambiente laboral para el desempeño productivo
del personal que trabaja.

La empresa SOLUCIONES INDUSTRIALES MILENIAN S.A.C., está enfocado a la

implementación de los procesos de gestión de talentos, la cual está dedicada al rubro de
montajes, mantenimiento y reparación; puesto que no cuenta con un área de RRHH lo que
genera a su vez un mal manejo en la gestión de su personal. Se ha propuesto diversas
estrategias de mejora en donde se busca que, en la implementación de una nueva área de
Recursos Humanos a la empresa, se efectúe de manera satisfactoria.

Además, se tiene previsto que para cada proceso de gestión se tenga las herramientas
necesarias para un buen desarrollo. En Milenian se observó que no existe una descripción
de los puestos de trabajo, ni las competencias para cada área están bien definidas. Por lo
tanto, nosotros hemos optado por definir diversos planes, programa de apoyo y valoración
que le permita a la organización y a los mismos colaboradores tener un concepto firme de
las funciones que deben desempeñar en su área de trabajo.

El presente estudio es para la propuesta del plan de gestión de talento está distribuido de la
siguiente manera: En primer lugar, se identifica la problemática del caso de la empresa
SOLUCIONES INDUSTRIALES MILENIAN S.A.C., analizando el contexto actual de la
misma para consecuentemente poder implementar diversas propuestas y así llevar a cabo
una buena gestión del área de recursos humanos.

En el presente trabajo se ha tenido en cuenta los temas desarrollados a lo largo del curso,
razón por la cual se han propuesto herramientas y estrategias acorde a lo estudiado.

Finalmente se ha realizado conclusiones en función a la problemática de la empresa

SOLUCIONES INDUSTRIALES MILENIAN S.A.C.
CONTENIDO
I. Generalidades de la empresa

SOLUCIONES INDUSTRIALES MILENIAN S.A.C. Es una empresa especializada en

la ejecución de servicios de mantenimiento y reparación de máquinas eléctricas estáticas y
rotativas. Tiene como principal valor la innovación en beneficio de la satisfacción de los
clientes.

No cuenta con un área de RR.HH que ayude a conseguir los objetivos estratégicos de
las empresas, a mejorar su eficiencia y efectividad, y al reclutamiento y selección de
personal aquello tiene que ver con la atracción de talentos y su incorporación, este
último es realizado por una trabajadora que es la encargada de atraer y entrevistar a
futuros trabajadores.

II. Implementación de los procesos de la gestión del talento humano, teniendo en

cuenta el rubro de la empresa

Implementar un sistema de gestión de competencias con éxito depende de los

siguientes pasos:
1. Definición de criterios de desempeño necesarios para el puesto, rol o ejecución de
actividad. Éstos deben:

  Aportar información objetiva.

  Ser medibles y cuantificables.

  Ser relevantes y estar relacionados con aspectos que aporten valor al negocio.

2. Selección de personas para la muestra sobre la que se determinarán los distintos

niveles de cada competencia. Este proceso se divide en tres etapas:

  Selección del grupo de personas de desempeño más elevado, incluyendo a

quienes obtienen mejores resultados atendiendo a criterios de desempeño.

  Selección de los empleados de desempeño intermedio, personas que aportan

un rendimiento en torno a la media.

  Selección de los trabajadores con desempeños inferiores a la media,

escogiendo a los más representativos.

3. Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos de evaluación

del rendimiento complementados por una entrevista de eventos conductuales que
debe aportar la siguiente información:

  Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten indicios sobre las
responsabilidades el mismo.
   Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las
actividades propias del puesto.

  Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades, conocimientos,

actitudes y comportamientos óptimos para el puesto de trabajo.

4. Análisis de los datos recogidos en las distintas muestras. Puede llevarse a cabo en

tres etapas:

  Evaluación de la información obtenida e interpretación de los resultados

extraídos.

  Detección de patrones y excepciones.

  Extracción de conclusiones.

5. Definición de competencias óptimas para el puesto de trabajo:

  Identificación de las características de los empleados que han alcanzado niveles

superiores de desempeño.

  Detección de la combinación de cualidades que resultan en un rendimiento

óptimo.

  Interpretación de las diferencias más importantes ente la actuación de los

empleados de desempeño superior y el resto de los niveles.

6. Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de

gestión por competencias mediante un segundo ciclo de prueba empleando diferentes
muestras, pero aplicando los mismos patrones de estudio y análisis.

  Interpretación de resultados.

  Cotejo de conclusiones y datos obtenidos en las distintas fases del estudio.

  Implementación de ajustes, cuando sea necesario.

7. Implementación del sistema de gestión de competencias en base a un plan en el

que deben contemplarse, al menos, los siguientes aspectos:

  Reclutamiento y selección de personal.

  Plan de formación y capacitación.

  Canales de comunicación y medios de información.

  Plan de desarrollo de carrera y promoción.

  Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.

   Condiciones de trabajo, salario e incentivos.

1. Elaborar el mapeo de competencias

MISIÓN
Satisfacer las necesidades del cliente, maximizando sus exigencias mediante la prestación
de servicios integrados de operación, mantenimiento, montajes y capacitaciones que
garanticen la sostenibilidad del negocio demostrando desempeño en las áreas de seguridad
y protección del medio ambiente, todo ello a través de un trabajo en equipo.

VISIÓN
Llegar a ser el mejor ejecutor en proyectos de ingeniería que satisfagan plenamente los
mercados y en los próximos años consolidarnos y ser reconocidos como una empresa líder
de servicios integrados en las áreas eléctricas, instrumentación y mecánica con la
participación de un equipo de trabajo profesional con alto sentido de responsabilidad y
comprometidos con el desarrollo local brindando un excelente servicio de calidad para la
satisfacción de nuestros clientes.

VALORES

1) Capacidad de análisis
2) Creatividad e innovación
3) Coherencia
4) Satisfacción del cliente
5) Pasión por lo que hacemos

 MAPA DE COMPETENCIAS

• Valores y cultura empresarial

Los trabajadores deben presentar una buena conducta y valores frente a la compañía,
ya que en el ambiente laboral el comportamiento organizacional de cada trabajador es
individual para cada uno debido a que depende mucho de la personalidad la cual está
relacionada directamente y transmite a los empleados un sentimiento de identidad que
facilita la cohesión entre todos los miembros de la compañía.

• La motivación
 La motivación es un punto fuerte en la organización donde buscamos que el trabajador
cumpla sus deseos de conseguir algo. Esto puede ser un mérito personal o algo que la
empresa esté proponiendo.

• Capacidad de resolver un problema específico

El trabajador tiene que aprender a adaptarse a cambios de situaciones. Esto se da

cuando se presenta un problema y el trabajador tiene que ver qué conducta toma hacia
la situación y qué respuestas brinda. En estos casos el empleador tiene que dar todas
las facilidades para que el usuario pueda determinar una solución.

• Trabajo en equipo

El trabajo en equipo es esencial ya que permitirá fomentar y optimizar la productividad

en el trabajo. Trabajar en equipo es colaborar de forma coordinada, inteligente y
enfocada hacia objetivos compartidos. Cada uno se pone al servicio de una realidad que
le supera: el bien del equipo. El líder del equipo es clave para organizar correctamente a
las personas y mantenerlas cohesionadas y motivadas.

• Comunicación

La comunicación debe ser una prioridad para las empresas, ya que, si se realiza
correctamente, aumenta la posibilidad de potenciar los resultados y materializar los
objetivos.

2. Elaborar el diseño de puestos (MOF) y de los perfiles de

puesto.

DESCRIPCION DEL PUESTO

A. IDENTIFICACION DEL PUESTO
NOMBRE DEL PUESTO

GERENTE GENERAL
GRUPO OCUPACIONAL REPORTA A

DIRECTIVO DIRECTORIO DE LA EMPRESA

B. FUNCIONES GENERALES
 1. Conducir la empresa garantizando el cumplimiento de la misión y visión de la misma, los objetivos
estratégicos y metas formuladas en el Plan Estratégico Empresarial que se encuentre aprobado
por el Directorio.

2. Ejecutar las disposiciones del Directorio.

C. FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Asumir la representación legal de la sociedad

2. Planificar, organizar, dirigir y coordinar todas las actividades de la Empresa, utilizando en forma
eficiente y eficaz los recursos.

3. Cuidar y vigilar la corrección, rendimiento y resultados de los procesos, actividades y

operaciones que se realizan bajo su competencia.

4. Ser diligente en la adopción de las medidas necesarias ante cualquier evidencia de desviación de
los objetivos y metas programadas, detección de irregularidades o de actuaciones contrarias a
los principios de la legalidad, economía, eficiencia y/o eficacia.

5. Establecer y mantener un óptimo sistema de evaluación y control, a fin de garantizar el logro de

los objetivos fijados, en las mejores condiciones de calidad, oportunidad y costo.

6. Garantizar una gestión empresarial eficiente y eficaz de los sistemas de transmisión, generación,
distribución y comercialización de la energía eléctrica.

7. Establecer y mantener una buena imagen empresarial, que permita orientar la organización hacia
el logro de resultados.

8. Proponer los proyectos necesarios para la correcta conducción de la empresa, según las
atribuciones otorgadas por el Directorio.

9. Informar periódicamente al Directorio sobre la situación de la empresa.

10. Garantizar el cumplimiento de la Ley General de Sociedades, el Estatuto Social y los acuerdos
de la Junta General de Accionistas y del Directorio.

11. Garantizar el cumplimiento del marco normativo de los órganos fiscalizadores de la empresa y
que son aplicables.

12. Realizar toda función o encargo que le asigne el Directorio y las que le correspondan según lo
establecido por la normatividad vigente y disposiciones de la Empresa.

13. Cumplir con el Lineamiento Corporativo del Sistema de Control Interno para las Empresas bajo el
ámbito de FONAFE, Guía para la Evaluación del Sistema de Control Interno y anexos.
 REQUERIMIENTO DEL PUESTO

D. FORMACION ACADEMICA

Profesional titulado y colegiado con amplia experiencia en cargos de

Direcció n y Gestió n Empresarial.
EDUCACION
Deseable con maestría en Administració n, Direcció n de Empresas o
afines

CAPACITACION Conocimiento de la normativa del sector eléctrico.

Inglés a nivel Intermedio

Experiencia mínima 10 añ os en puestos de similar responsabilidad.

Se considerará la experiencia en empresas del sector estatal o
empresas del sector privado.
EXPERIENCIA
Tratá ndose de procesos de promoció n interna, la experiencia mínima
se acredita con el desempeñ o de labores en el á rea o Gerencia dentro
de la cual se encuentre ubicado funcionalmente el puesto a cubrir con
un incremento del 50% de los añ os solicitados.

E. PERSONALIDAD

Liderazgo, trabajo en equipo, conducció n de equipos de trabajo,

Inteligencia emocional, comunicació n eficaz, capacidad de aná lisis y
APTITUDES síntesis. Identificació n y solució n de problemas, organizació n,
Planificació n, habilidad en las relaciones interpersonales, capacidad
de trabajo bajo presió n, capacidad de negociació n, motivador, toma
de decisiones.

ACTITUDES Orientació n a resultados, compromiso, honestidad, Responsabilidad,

perseverancia

ASPECTO EMOCIONAL Persona diná mica, empá tica, independiente

y equilibrada emocionalmente.

F. AMBITO LABORAL

CONDICIONES DE TRABAJO Trabajo en oficina y con disposició n a trasladarse a las localidades

dentro de la zona de concesió n de la empresa.

RESPONSABILIDADES Administrar la Empresa con eficiencia y en condiciones de

rentabilidad.
 USO DE EQUIPOS Y Conocimiento a nivel ejecutivo de Tecnologías de Informació n y
HERRAMIENTAS Comunicació n.

Manejo de Sistemas de informació n.

COMPROMISO Privilegiar la calidad, seguridad y cuidado del medio ambiente, dentro

del desarrollo de las funciones asignadas.

Nombre del Puesto: Jefe de gestión de talento humano

Órgano: Gerencia General
Unidad Orgánica: Á rea de Recursos Humano

I. LÍNEA DE AUTORIDAD
A. DEPENDE DE: Gerente

Todo personal Operativo

B. SUPERVISA A:

 Funciones Específicas

  Diseñar, definir e implementar estrategias y políticas de recursos humanos de la

compañía acordes con los valores corporativos y los objetivos de la empresa.
 Elaborar y supervisar el plan anual de contratación de la compañía.
 Elaborar y administrar el presupuesto anual de nómina.
 Realizar y supervisar pago de nómina.
 Llevar a cabo y supervisar los procesos de selección, contratación y desvinculación
de la compañía.
 Diseñar, definir e implementar normas, políticas y procedimientos a seguir por el
personal.
 Monitorear y supervisar los registros de asistencia, permisos y vacaciones.
 Elaborar y definir el plan anual de vacaciones, previa autorización de los jefes de
cada departamento, y la gerencia nacional.
 Establecer las políticas y normas de evaluación de resultados y desempeño del
personal.
 Evaluar el desempeño del personal con el apoyo de los jefes de cada área.
 Diseñar y definir el plan anual de capacitación del personal de acuerdo con los
objetivos de la compañía.
 Coordinar el diagnóstico del clima y satisfacción laboral, y formular estrategias para
implementar mejoras continuas y sostenibles.
 Asesorar y asistir al personal en temas laborales.
 Elaborar, coordinar y organizar el plan anual de eventos sociales y festejos
institucionales.
 Elaborar, coordinar y ejecutar el plan anual de comunicación interna.
 Nombre del Puesto: Jefe de Administración de Proyectos
Órgano: Gerencia Regional
Unidad Orgánica: Á rea de Administració n de Proyectos

II. LÍNEA DE AUTORIDAD

A. DEPENDE DE: Gerente

Analista de Liquidació n de Obras

B. SUPERVISA A: Coordinador General de Estudios
Coordinador General de Obras

III. MISIÓN DEL PUESTO

Conducir la ejecución de los planes de inversión, mediante la elaboración de estudios

de ingeniería, la formulación de los estudios de pre-inversión y la ejecución de
proyectos, con el fin de mejorar y ampliar el sistema eléctrico en concordancia con los
objetivos estratégicos definidos por la corporación y la Empresa.

IV. FUNCIONES ESPECÍFICAS

a. Administrar los estudios y obras (proyectos) requeridos en las mejores condiciones

de calidad, oportunidad y costo.
b. Gestionar los Proyectos de Inversión de la empresa en su etapa de inversión
(desde la ejecución de obras), optimizando la rentabilidad técnica económica y
social de los mismos.
c. Velar por la aplicación de los mecanismos establecidos para la formulación,
coordinación y supervisión de los estudios y obras del Programa de Inversiones de
la Empresa.
d. Administrar el Programa Anual de Inversiones electromecánicas, implantando los
mecanismos para su cumplimiento y evaluación.
e. Dirigir la evaluación del expediente técnico para la contratación de servicios de
terceros desde el nivel de ingeniería básica hasta el nivel definitivo.
f. Proponer el Plan de Inversiones y Obras en materia de electrificación
g. Supervisar y controlar los estudios y obras relacionados con los sistemas eléctricos
de la Empresa.
h. Gestionar las solicitudes de adenda a contratos y las respectivas aprobaciones al
corporativo, para la ejecución de proyectos.
i. Evaluar el programa de adquisición de materiales, equipos y contratación de
servicios para el desarrollo de las obras, gestionando la elaboración de las bases,
convocatoria y selección de proveedores.
j. Coordinar las liquidaciones de obras, para su adecuada incorporación en los
activos de la Empresa.
k. Supervisar el cumplimiento de las normas de seguridad y conservación del
ambiente.

V. FUNCIONES AFINES AL PUESTO

a. Dar representación a la Empresa en todos los actos relativos a sus funciones,

frente a todo tipo de autoridades y entidades.
 b. Ejecutar de manera efectiva y eficiente las actividades y procesos que administra,
en concordancia con las metas propuestas por la Empresa, cumpliendo a cabalidad
la política de control interno y las disposiciones vigentes al respecto, así como las
políticas y disposiciones establecidas en el Sistema Integrado de Gestión de la
Empresa.
c. Ejecutar funciones en cumplimiento de las normas, directivas, resoluciones,
procedimientos y Reglamentos Internos y Externos de trabajo, de Control Interno,
Código de Buen Gobierno Corporativo, Sistema Integrado de Gestión y Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
d. Emitir opinión técnica y presentar información en asuntos que son materia de su
competencia.
e. Realizar los requerimientos de personal, y necesidades de capacitación de su área
según los canales y procedimientos establecidos.
f. Administrar los contratos de tercerización a cargo del área, así como controlar su
óptimo cumplimiento.
g. Hacer buen uso de los recursos además del cuidado y mantenimiento de los
equipos a su cargo.
h. Ejecutar otras funciones que les sean asignadas por su superior jerárquico.

Nombre del Puesto: Jefe de Operaciones

Órgano: Gerencia Técnica
Unidad Orgánica: Departamento de Operaciones

I. LÍNEA DE AUTORIDAD
A. DEPENDE DE: Gerente Técnico
Analista de Operaciones
Supervisor de Operaciones
B. SUPERVISA A: Supervisor de Factibilidades y Planeamiento
Supervisor de Emergencias
Analista de Automatizació n

II. MISIÓN DEL PUESTO

Garantizar que los procesos de operación y sistemas de control de operaciones
contribuyan a la eficiencia y efectividad del servicio de electricidad de acuerdo con la
Norma Técnica de Calidad de los Servicios Eléctricos (NTCSE) y la Norma Técnica de
Operación en Tiempo Real (NTOTR).

III. FUNCIONES ESPECÍFICAS

a. Planear y supervisar la operación de los sistemas eléctricos en generación,

transmisión y distribución.
b. Gestionar las operaciones de los sistemas eléctricos y la elaboración de reportes de
operación.
c. Elaborar planes operativos de la Unidad de Control de Operaciones, así como
diseñar y controlar la ejecución de los planes operativos del área.
d. Supervisar y controlar la operación de los sistemas de protecciones en condiciones
normales de operación, en trabajos de mantenimiento y condiciones de fallas.
e. Administrar los esquemas de rechazo de carga y coordinaciones con el COES.
f. Elaborar la planificación de los sistemas eléctricos para atender la demanda actual y
demanda futura con calidad del servicio garantizando la rentabilidad del negocio
eléctrico.
 g. Gestionar y elaborar los reportes de informes de gestión de la operación en
generación y de los sistemas eléctricos en transmisión y distribución de la Empresa.
h. Controlar los costos de operación y el cumplimiento de la normatividad, además de
los procedimientos técnicos en la operación de las centrales de generación y de los
sistemas de transmisión y distribución.
i. Evaluar los indicadores y parámetros de la operación de los procesos de
generación, transmisión y distribución, así como establecer las medidas correctivas
y reportar la información a la Gerencia Técnica.

IV. FUNCIONES AFINES AL PUESTO

a. Dar representación a la Empresa en todos los actos relativos a sus funciones, frente
a todo tipo de autoridades y entidades.
b. Ejecutar de manera efectiva y eficiente las actividades y procesos que administra,
en concordancia con las metas propuestas por la Empresa, cumpliendo a cabalidad
la política de control interno y las disposiciones vigentes al respecto, así como las
políticas y disposiciones establecidas en el Sistema Integrado de Gestión de la
Empresa.
c. Ejecutar funciones en cumplimiento de las normas, directivas, resoluciones,
procedimientos y Reglamentos Internos y Externos de trabajo, de Control Interno,
Código de Buen Gobierno Corporativo, Sistema Integrado de Gestión y Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
d. Emitir opinión técnica y presentar información en asuntos que son materia de su
competencia.
e. Realizar los requerimientos de personal, y necesidades de capacitación de su área
según los canales y procedimientos establecidos.
f. Administrar los contratos de tercerización a cargo del área, así como controlar su
óptimo cumplimiento.
g. Hacer buen uso de los recursos además del cuidado y mantenimiento de los
equipos a su cargo.
h. Ejecutar otras funciones que les sean asignadas por su superior jerárquico.

a. Ejecutar, de manera óptima los trabajos de campo de mantenimiento de redes de

MT, BT y AP y operación de SED y SET.
b. Ejecutar los mantenimientos programados de redes MT, BT y AP.
c. Realizar el mantenimiento y reparación de transformadores.
d. Participar en las cuadrillas de mantenimiento de alumbrado público.
e. Ejecutar las labores operativas en los programas de ampliación de redes de MT y
BT.
f. Ejecutar la operación de SED y/o SET.
g. Cumplir con las disposiciones del NTCSE, CNE – suministro y reglamento y de
OSINERGMIN.
h. Velar por el buen uso y conservación de los equipos y herramientas utilizadas.
i. Programar y ejecutar trabajos de termografía en las subestaciones de potencia,
alimentadores de MT, SED y tableros.
j. Programar la revisión de los elementos de maniobra, protección y recloser de los
alimentadores de MT.
k. Elaborar informes diarios de las interrupciones del servicio y otras ocurrencias
durante la operación.
l. Registrar la información de las actividades de operativas que impliquen cambios en
el Sistema de Información Georreferenciado.
 m. Programar y efectuar inspecciones a los sistemas de protección y control de las
subestaciones de potencia y redes de trasmisión para verificar y evaluar las
condiciones y el funcionamiento de sus instalaciones y equipos.
n. Mantener actualizado los registros de los relés ubicados en las diferentes
subestaciones de potencia y redes de transmisión del sistema eléctrico.
o. Atender los reclamos por calidad del producto y sobretensiones de OSINERGMIN.
p. Conducir vehículos en las actividades de mantenimiento.

II. FUNCIONES AFINES AL PUESTO

a. Ejecutar de manera efectiva y eficiente las actividades y procesos que administra,
en concordancia con las metas propuestas por la Empresa, cumpliendo a cabalidad
la política de control interno y las disposiciones vigentes al respecto, así como las
políticas y disposiciones establecidas en el Sistema Integrado de Gestión de la
Empresa.
b. Ejecutar funciones en cumplimiento de las normas, directivas, resoluciones,
procedimientos y Reglamentos Internos y Externos de trabajo, de Control Interno,
Código de Buen Gobierno Corporativo, Sistema Integrado de Gestión y Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
c. Emitir opinión técnica y presentar información en asuntos que son materia de su
competencia.
d. Administrar y/o supervisar los contratos de tercerización a cargo del área, así como
controlar su óptimo cumplimiento.
e. Hacer buen uso de los recursos además del cuidado y mantenimiento de los
equipos a su cargo.
f. Ejecutar otras funciones que les sean asignadas por su superior jerárquico.

Supervisor de Mantenimiento
Jefatura de Unidad Empresarial Cajamarca Centro (Sede
Chota)
Unidad Orgánica: Oficina Técnica de Unidad Empresarial Cajamarca Centro
(Sede Chota)

I. LÍNEA DE AUTORIDAD

A. DEPENDE DE: Jefe Técnico de Unidad Empresarial

B. SUPERVISA A: N/A

II. MISIÓN DEL PUESTO

Programar, organizar y supervisar las actividades de mantenimiento en el ámbito de la
Unidad Empresarial, para asegurar que las operaciones se realicen en forma continua y
segura.

III. FUNCIONES ESPECÍFICAS

a. Programar las actividades para el mantenimiento, de acuerdo con el Plan de

Mantenimiento.
 b. Evaluar y controlar el avance físico de las reparaciones y mantenimiento
programados.
c. Supervisar las labores del personal asignado o contratado para la ejecución de
trabajos específicos.
d. Coordinar con las dependencias de apoyo para las facilidades de materiales y
equipos requeridos.
e. Participar en las actividades para el control y la reducción de las pérdidas de
potencia y energía en subestaciones, redes y alumbrado público.
f. Controlar y evaluar la correcta aplicación de los procedimientos de seguridad y
protección.
g. Cumplir con las disposiciones del NTCSE, CNE – suministro y reglamento de
OSINERGMIN.
h. Velar por el buen uso y conservación de los equipos, así como gestionar la
instalación de mantas aislantes en las redes de MT y SED como medida de
prevención contra accidentes por incumplimiento de las DMS.
i. Supervisar el procesamiento de la información de campo mediante procedimientos
informáticos.
j. Realizar inspecciones inopinadas de campo a los trabajos efectuados por nuestro
personal, de contratistas y evaluar resultados.
k. Solicitar a la UMT la programación del mantenimiento de las subestaciones de
potencia y de las líneas de sub - transmisión.
l. Verificar la atención de las emergencias e informar sobre la normalización y el
restablecimiento del servicio eléctrico.
m. Verificar el cumplimiento y preservación de la seguridad pública en las instalaciones
de distribución de media, baja tensión y subestaciones de distribución;
manteniéndolas ubicadas en las vías públicas en buen estado de conservación.
n. Programar la subsanación de las deficiencias a través de remodelación integral,
coordinando la ejecución de proyectos de inversión. En caso de riesgo eléctrico muy
grave, coordinar las acciones preventivas y programar la subsanación definitiva de
estas deficiencias en las instalaciones de media, baja tensión y subestaciones de
distribución.
o. Verificar el cumplimiento de las metas anuales de subsanación de deficiencias en
las instalaciones de media, baja tensión y subestaciones de distribución.
p. Supervisar la confiabilidad de la base de datos de deficiencias en media y baja
tensión.
q. Planificar y supervisar los trabajos de levantamiento de las observaciones y
deficiencias por seguridad pública.
r. Elaborar informes de los mantenimientos realizados, las emergencias, reclamos
técnicos atendidos, análisis de las fallas y desperfectos encontrados en el sistema
eléctrico.
s. Revisar, consolidar y evaluar los reportes elaborados por los técnicos y contratistas.
t. Coordinar y supervisar la atención de las solicitudes y reclamos técnicos vinculados
a la operación de las subestaciones y redes de transmisión y distribución y
alumbrado público.
u. Gestionar la actualización de las observaciones y deficiencias por seguridad pública
en el módulo GIS.
v. Coordinar con OSINERGMIN la paralización de las obras de terceros por
incumplimiento de DMS, de acuerdo con el procedimiento establecido.
w. Coordinar la intervención de los contratistas de AP en las obras de remodelación.

IV. FUNCIONES AFINES AL PUESTO

 a. Ejecutar de manera efectiva y eficiente las actividades y procesos que administra,
en concordancia con las metas propuestas por la Empresa, cumpliendo a cabalidad
la política de control interno y las disposiciones vigentes al respecto, así como las
políticas y disposiciones establecidas en el Sistema Integrado de Gestión de la
Empresa.
b. Ejecutar funciones en cumplimiento de las normas, directivas, resoluciones,
procedimientos y Reglamentos Internos y Externos de trabajo, de Control Interno,
Código de Buen Gobierno Corporativo, Sistema Integrado de Gestión y Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
c. Emitir opinión técnica y presentar información en asuntos que son materia de su
competencia.
d. Realizar los requerimientos de personal, y necesidades de capacitación de su área
según los canales y procedimientos establecidos.
e. Administrar los contratos de tercerización a cargo del área, así como controlar su
óptimo cumplimiento.
f. Hacer buen uso de los recursos además del cuidado y mantenimiento de los
equipos a su cargo.
g. Ejecutar otras funciones que les sean asignadas por su superior jerárquico.

Técnico Electricista de Operaciones

Gerencia Técnica Unidad
Orgánica: Departamento de Operaciones

III. LÍNEA DE AUTORIDAD

A. DEPENDE DE: Supervisor de Operaciones

B. SUPERVISA A: N/A

IV. MISIÓN DEL PUESTO

Operar y ejecutar los mantenimientos de las redes y líneas de media y baja tensión
para garantizar un suministro continuo y confiable de energía en el sistema eléctrico, en
el ámbito de la unidad de empresarial.

V. FUNCIONES ESPECÍFICAS

3. Implementar o proponer mejoras en los procesos de

reclutamiento y selección
SOLUCIONES INDUSTRIALES MILENIAN S.A.C. identifica el talento de manera
externa, dependiendo de las necesidades del área. En cuanto al proceso de reclutamiento,
la empresa convoca candidatos por medio de diversos canales como: Anuncios en los
mercados, páginas de redes sociales y portales web de empleo. Con los únicos requisitos
de ser mayores de 18 años, de cualquier nacionalidad y secundaria concluida.
En cuanto al proceso de selección, el encargado de logística emplea el método de la
entrevista para evaluar a los postulantes y es él quien elegirá a las personas que mejor se
adecúen al perfil del puesto.
 ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO
El buen funcionamiento de una empresa depende siempre de un buen desempeño
de un funcionario, por ello, es necesario que el proceso de reclutamiento y selección
de personal se lleve a cabo de manera explícita y cuidadosa, conociendo las
diferentes técnicas para llevar a cabo el dicho proceso. Es importante que el
reclutamiento se maneje de forma precisa los instrumentos utilizados para la
evaluación de personal y así lograr el objetivo principal que es que la empresa
cuente con el personal idóneo para que tenga un óptimo rendimiento.
diseñar tu propio plan de reclutamiento: un guión que incluya no solo el listado de
puestos de trabajo a cubrir o las herramientas de selección, sino el perfil humano de
los profesionales que deseas incluir en tu plantilla de trabajo, También incluiremos
los beneficios que disfrutarán estos candidatos si logran pasar la criba.
elegir un responsable de reclutamiento: elegir a un líder, a un responsable de
reclutamiento que lidere el departamento interno de recursos humanos o que
monitorice el trabajo de una empresa externa de selección de personal. 
utilizar todo el potencial de Internet: utilizar de forma complementaria otro tipo de
soportes digitales corporativos para incluir nuestras ofertas de empleo, Diseñar un
plan personalizado de reclutamiento de personal, elegir a un líder eficaz y proactivo
que lidere el proceso de principio a fin y utilizar sabiamente todo el potencial que nos
ofrece Internet.

 PROCESO DE SELECCION PERSONAL

Paso 1. Preselección: Mediante un software especializado que se encargue de

segmentar con una gran precisión los Ctvs. y escoger el talento que encaje en la
oferta.
Ejemplos:
 Sistemas de Rastreo de Solicitantes (ATS, por sus siglas en inglés).
 El sitio web de trabajos Monster tiene una herramienta llamada 6sense.
 Enpapelarte
 Bizneo, etc.
 Paso 2. Selección: El siguiente paso del proceso de selección será someterlos a un
examen riguroso para comprobar la veracidad de los currículums de los
profesionales mediante una entrevista de competencias, tratando de evaluar el
grado de desempeño del candidato en diferentes situaciones.

 Preguntas «de tensión» que someten al interesado a la toma de decisión bajo

presión, mientras que las hipotéticas plantean escenarios muy diversos.
 Preguntas inesperadas dirigidas a probar la capacidad de los candidatos para
sortear obstáculos y plantear soluciones originales.

Paso 3. Creación de informes: Este es un documento de carácter confidencial y de

uso interno en el cual se aprecian las fortalezas y debilidades de cada uno de los
candidatos al puesto y para que esto sea eficiente, este proceso debe ser en equipo
y analizar las opiniones de distintos profesionales.
Paso 4. La decisión: Llegamos a este punto y es posible que el proceso de
selección haya sido muy largo, pero no por eso podemos precipitarnos, ya que no
solo está en juego el futuro laboral del candidato sino el de la propia empresa. Una
vez se ha logrado un acuerdo en materia de contratación, es el momento de
comunicarlo a todos los interesados.

Paso 5. Contratación e incorporación: La contratación es el paso más fácil ya que

viene definido por la legislación vigente. Asimismo, también guiar al nuevo
trabajador en su primer día en la empresa, mostrándole las instalaciones, los
compañeros y la manera de organizarse y de trabajar dentro de la empresa,
informando cuáles son las normas básicas de la empresa.

Paso 6. Formación y evaluación: El error más habitual tras la contratación

es el de dejar de lado a los nuevos empleados en sus lugares de trabajo y no
volver a interesarse por su situación hasta que lleguen comentarios por parte
de sus superiores.

Por ello es preferible realizar un pequeño seguimiento durante los primeros meses
de cada trabajador en la empresa. Para ello, utilizaremos encuestas o evaluaciones
del desempeño para saber si cumple con sus funciones asignadas
4. Implementar o proponer mejoras de un proceso de
evaluación de desempeño por competencias.
Motivación: implementar y hacer que sus intereses de una persona hagan dirigir su
comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos que lo alejan de otros y así poder lograr
sus objetivos.

Características o rasgos de carácter: las características intrínsecas físicas y respuestas

consistentes a situaciones o información que determina el desempeño del colaborador a
largo plazo sin supervisión.

Concepto propio o concepto de uno mismo: comprende las actitudes, valores o imagen
propia de una persona que permite predecir el comportamiento en el puesto de trabajo.

Conocimiento: supone el total de la información que una persona posee sobre áreas
específicas.

Habilidad: comprende la capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

● El proceso de evaluación por objetivos debe ser medible y fácil de comprender por
todos los trabajadores. También, deben ser alcanzables para evitar la
desmotivación.
● La forma de calificar el desempeño debe ser claramente conocida por el trabajador.
Es decir, el personal debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.
● Promover revisiones periódicas, cada uno o dos meses, para que el trabajador sepa
qué está haciendo bien. Así, sabrá qué debe seguir haciendo y qué está haciendo
mal para que sea corregido

5. Implementar o proponer mejoras de un proceso de

capacitación y la línea de carrera.
Las capacitaciones son un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades
laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general es: preparar, desarrollar e
integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores.

5.1. Analizar las necesidades. Identificando las habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeño se dará capacitaciones de acuerdo a lo solicitado.
5.2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elaborará el contenido del programa, folletos, libros,
actividades para su enseñanza.
5.3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas, se seleccionará de acuerdo a sus habilidades
y capacidades.
5.4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5.5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.
6. Implementar o proponer mejoras de un plan de
incentivos.
Los incentivos laborales son aquellas iniciativas que lleva a cabo la empresa con el objetivo
de motivar a los trabajadores para que sean más eficaces y obtengan resultados más
rápidamente, con mayor calidad y generando un menor coste a la compañía. Existen dos
tipos de incentivos laborales: económicos y no económicos
- Los Incentivos laborales económicos:
● Recompensas monetarias que la empresa da al empleado por la consecución de
unos objetivos determinados, de manera que aumenta la implicación, la
productividad y la satisfacción, el aumento de sueldo o beneficios sociales como
planes de pensiones, seguro y médico
- Los Incentivos laborales no económicos
● Una mayor flexibilidad horaria que permita conciliar la vida laboral y familiar.
● El reconocimiento de los logros,
● La facilidad para elegir las vacaciones y los días libres.

7. Implementar o proponer mejoras de un plan de

retención de personal.
Toda empresa se esfuerza por contratar a personas con talento y habilidades especiales,
por lo que, retener trabajadores de este calibre es una prioridad. La clave para mantener a
trabajadores con buenas habilidades y competentes es motivarlos y establecer una
conexión duradera con la empresa.
 Mejorar el clima laboral: Muchos empleados comienzan a sentir deseos de
abandonar la empresa cuando su entorno del trabajo no les agrada o se ha
deteriorado sensiblemente. Anticiparse a esta situación es fundamental para evitar
que los trabajadores deseen irse.

 Motivar al personal con elogios y recompensas: Elogiar y reconocer abierta y

sinceramente los logros de su equipo es una forma muy eficaz.
 Empezar por una buena contratación
 Comunicación motivadora hacia los empleados
 Ofrecer formación continua y desarrollo profesional: ofrecer una formación continua
y un camino que les permita alcanzar sus objetivos profesionales. La formación debe
ampliar su conjunto de habilidades. En lugar de limitarse a mejorar las habilidades
que ya poseen.
 Ofrecer posibilidades de proceso es sin duda un valor agregado que los
colaboradores toman en consideración.

8. Sugerir indicadores de la gestión del talento humano.

Este es un punto muy importante ya que la gestión de talento humano es el conjunto de
procesos de recursos humanos que están diseñados para desarrollar, motivar y retener a
los empleados de una empresa. A pesar de que la organización cuente con un buen
proceso de reclutamiento, selección y contratación del personal, también es necesario que a
lo largo del tiempo se invierta en capacitación para desarrollar las habilidades profesionales
y personales del trabajador. Hoy en día sabemos que las personas son uno de los activos
más importantes de la empresa u organización. Por tal motivo desarrollar el capital humano
con estrategias de gestión, es de las tareas más importante que desde RRHH podemos
realizar para garantizar el crecimiento sostenido de nuestra compañía. Asimismo, sino se
incentiva la capacitación, jamás serán una empresa competitiva. Por ello, los puntos a
reforzar son los siguientes:

● Aprendizaje activo

Este aprendizaje es muy esencial para poder identificar si nuestros colaboradores

están captando toda la información que le estamos enseñando, mejor dicho, que no
lo solo el facilitador hable sino también poner actividades reales o momentos en los
ellos pasen al frente para que apliquen lo que se está aprendiendo en las
capacitaciones.

● Trabajo en equipo

El trabajo en equipo es esencial ya que permitirá fomentar y optimizar la

productividad en el trabajo. Trabajar en equipo es colaborar de forma coordinada,
inteligente y enfocada hacia objetivos compartidos. Cada uno se pone al servicio de
una realidad que le supera: el bien del equipo. El líder del equipo es clave para
organizar correctamente a las personas y mantenerlas cohesionadas y motivadas.

● Crear un ambiente laboral favorable

Los conflictos entre los miembros del equipo, la falta de comunicación y el

individualismo, disminuyen notoriamente el rendimiento de una organización. El
ambiente laboral influye directamente en la motivación del personal y para
mantenerla en alto, se debe crear la atmósfera exacta, que favorezca las relaciones
entre todos los miembros.

● La motivación

La motivación es un punto fuerte en la organización donde buscamos que el

trabajador cumpla sus deseos de conseguir algo. Esto puede ser un mérito personal
o algo que la empresa esté proponiendo.
 ● Valores y cultura

Los trabajadores deben presentar una buena conducta y valores frente a la

compañía, ya que en el ambiente laboral el comportamiento organizacional de cada
trabajador es individual para cada uno debido a que depende mucho de la
personalidad la cual está relacionada directamente y transmite a los empleados un
sentimiento de identidad que facilita la cohesión entre todos los miembros de la
compañía.

● Capacidad de resolver un problema específico

Poner a nuestros trabajadores situaciones reales o muy similares por las que tu
empresa se está viviendo, para que las personas asimilen mejor el conocimiento. El
trabajador tiene que aprender a adaptarse a cambios de situaciones. Esto se da
cuando se presenta un problema y el trabajador tiene que ver qué conducta toma
hacia la situación y qué respuestas brinda. En estos casos el empleador tiene que
dar todas las facilidades para que el usuario pueda determinar una solución.

9. Sugerir estrategias para la gestión del talento humano

Al momento de implementar políticas de empresa con la finalidad de mejorar el rendimiento
de nuestra plantilla, desde recursos humanos son numerosas las opciones que podemos
elegir. A continuación, detallamos las 9 estrategias principales en la gestión de RRHH más
importantes en la actualidad:

El reclutamiento
El reclutamiento es una de las principales acciones del proceso de la gestión de talento. De
hecho, es la primera, pues consiste en la capacidad de atraer y contratar talento. Que las
acciones de reclutamiento sean efectivas nos obliga a diseñar una estrategia que se base
en el employer branding.

La incorporación
La incorporación a la empresa es un proceso. Este permite que los nuevos empleados se
puedan convertir en miembros productivos de la organización.

Plan estratégico
El proceso de desarrollo e implementación de planes estratégicos y políticas de gestión de
talento con el objetivo de conseguir las metas que se han planteado en la creación de la
empresa.

Evaluaciones de 360 grados

La evaluación en 360º es una herramienta que poseen los líderes y que les permiten
evaluar el desempeño del trabajo del resto de miembros del equipo.
Desarrollo del liderazgo
El liderazgo empresarial hace referencia al conjunto de actividades intencionales orientadas
a la consecución de objetivos en pro de mejorar la calidad de las habilidades. Así como, las
actitudes de liderazgo de cada uno de los componentes de la organización. Más
específicamente es primordial trabajar en pos del desarrollo del liderazgo consciente, que
contribuye a mejorar el ownership de las tareas de cada persona y equipo, al tiempo que
optimiza la toma de decisiones y favorece la holocracia. Esto último entendido como la
creación de una cultura organizacional de tipo horizontal.

Desarrollo profesional
Es el proceso de establecer las metas y diseñar los planes empresariales. Estos son los
encargados de enlazar los objetivos con los logros particulares de cada uno de los
miembros del equipo. En definitiva, es la planificación de la carrera.

Programas de reconocimiento
Es una forma de identificar y motivar a las personas y equipos que intervienen. Estos
contribuyen a través de sus comportamientos y acciones para la consecución del éxito de la
organización.

Competencias
Las competencias son los comportamientos, las características, las habilidades y rasgos de
personalidad que identifican a los mejores empleados, es decir, aquellos que tienen éxito.
De hecho, la selección por competencias es de las tareas más importantes y que arrojan
mejores resultados al momento de llevar adelante un proceso de selección y contratación
de persona.

Retención
Por último, la retención, este es el esfuerzo sistemático que hace orientado a mantener en
la empresa a los mejores profesionales. La retención del talento en la organización también
se orienta en crear y fomentar un ambiente de trabajo y clima laboral favorable a la cultura
de la alta retención.

Estos 9 puntos expresan con claridad las medidas precisas que una empresa debe tomar
en cuenta, a la hora de empezar a trabajar en la gestión de talento. Cabe mencionar que,
para esto, es sumamente necesario que la dirección de la empresa se comprometa con los
empleados.

Ahora que ya conoces las 9 principales estrategias de gestión de talento humano, y cómo
gestionarlo en tu empresa, el momento de empezar a diseñar e implementar estos planes
de desde el departamento de recursos humanos.

CONCLUSIONES
● El proceso de evaluación del desempeño es crucial para que las empresas impulsen
la productividad de los empleados y mejoren sus resultados. Además, es muy
importante porque se puedan evaluar las habilidades, fortalezas y deficiencias de
 cada trabajador con precisión, y así implementar estrategias que mejoren el
conocimiento, habilidades, desempeño, etc.

● La implementación de los métodos de evaluación de desempeño del personal

ayudará a corregir y resaltar las acciones que realizar los colaboradores. Por otro
lado, motivar al personal a esforzarse y ser mejores cada día, esto con el
compromiso de la empresa mediante capacitaciones compensaciones servirá para la
búsqueda del bien común entre empleador y empleado.

● La recolección del talento humano en una organización es útil para crecer en el

mercado, si brindamos las herramientas necesarias y atendemos a las necesidades
de los nuestros, estaremos contando con personal altamente idóneas para cubrir
puestos y ser parte de los procesos que la organización pueda tener.

BIBLIOGRAFÍA
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ESTRATEGIA PARA RETENCIÓN DEL PERSONAL. RECUPERADO DE:
https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del
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 CHIAVENATO, I. (2017) Administración de recursos humanos., McGraw-Hill
Interamericana
 HOLGUIN-ALVAREZ, J., VILLENA-GUERRERO, M., SOTO-HIDALGO, C., &
PANDURO-RAMÍREZ, J. (2020) Competencias digitales, liderazgo distribuido y
resiliencia docente en contextos de pandemia., Revista Venezolana De Gerencia,
 MONDY (1997) “Definición de indicadores de desempeño”, [En línea]:
http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=28016320010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Tercera edición.
Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduría y Administración

g. Anexos: Colocar información adicional que hayan recabado sobre la empresa

(por ejemplo, perfiles de puesto)