RECLUTAMIENTO: SESIÓN 6: SOLICITUD DE EMPLEO Y CURRICULUM

La solicitud de empleo es la manera de proporcionar a los empleadores evidencias escritas de

las cualidades y actitudes de cada postulante o candidato al puesto. En caso si se busca
similitud o diferencia entre el CV y la Solicitud se puede decir que la “Presentación” difiere
mucho en su estructura.

PARTES DE LA SOLICITUD DE EMPLEO:

- Información Personal
- Información Familiar
- Información de Salud
- Educación y Adiestramientos
- Experiencia Militar o de Servicio M.
- Puesto Deseado
- Salario
- Horas
- Experiencia de Trabajos Anteriores
- Referencias

PROCESO: Uno de los pasos del proceso de búsqueda de empleo es llenar una solicitud de
empleo. Su propósito es proveer al empleador criterios para decidir si debe o no proceder a
entrevistar al postulante o candidato. En algunas ocasiones, se requerirá que complete una
solicitud antes de ser considerado, y en otras, que se haga una vez recibida la oferta de empleo
o en la entrevista.

Las Solicitudes de Empleo deben:

- Ser organizadas
- Ser completas
- Ser correctas
- Complementarse con información veraz, exacta y completa.

CURRICULUM VITAE: Es un concepto latino que significa “carrera de la vida”. Surgió en

contraposición y por analogía a cursus honorum, que se utilizaba para denominar la carrera
profesional de los magistrados romanos. ... Incluso puede usarse la abreviatura C.V.

¿Qué es y para qué sirve un currículum vitae? es un documento que se utiliza como
herramienta para presentar una relación expresa y clara de los datos, las habilidades y
experiencias laborales de una persona, con la intención de ser preseleccionado para una
entrevista de trabajo

EVALUACION DE CURRICULUM VITAE: REVISIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN: En el CV observar:

1. Su coincidencia con los requisitos exigidos y las competencias deseadas para el puesto.
2. Su historia laboral, analizar cronológicamente.
3. Analizar la rotación y la movilidad laboral, los cambios producidos y tratar de inferir las
causas.
 Confirmación de datos
 Preparar la lista de postulantes.
 Llamarlos o enviarles una comunicación
  Título/encabezado: Información que permite conocer su experiencia y área en la que
quiere desarrollarse. Debe estar relacionado con el resumen y con la empresa a la que
se dirige.
 Datos generales: nombre completo, dirección, correo y teléfono.
 Resumen /perfil: Breve resumen de máximo 3 renglones hablando de su experiencia.
 Educación académica: Fechas título obtenido/institución, en orden de importancia.
 Experiencia profesional: fechas, empresa y puesto, breve descripción de función.
 Formación Extra Académica: idiomas, herramientas, no incluir hobbie.

TIPOS DE CV:

- Funcional: es aquel que se enfoca en tus habilidades y logros. Su formato se divide por
temas, lo cual te permite destacar tus cualidades y aptitudes y quitarle peso a tu
experiencia.
- Cronológico: resumen de tu trayectoria profesional que enfoca la atención en la
experiencia laboral y la formación académica.
- Mixto: considerado como el modelo de currículum vitae más completo, ya que integra
características los modelos cronológico y funcional.

PREPARACION: SOBRE LA FORMA

- No más de 1 o 2 páginas.
- Cuidar el estilo y evitar los errores de ortografía.
- Impresión de buena calidad. Nunca envíes fotocopias.
- La fotografía adjunta tiene que ser reciente y de tamaño carné.
- Debes de actualizarlo periódicamente.
- Emplea Hoja Bond A4, 80 gr. , de buena calidad.

PREPARACION SOBRE EL FONDO

- Emplea frases cortas y sencillas.

- No incluyas en tu CV nada de lo que no te apetezca hablar en una entrevista
- No mientas en tu CV, te eliminará inmediatamente
- No quites importancia a las cosas que has hecho
- Incluye logros concretos

SESIÓN 7: SELECCIÓN DE PERSONAL

Común denominador de varias definiciones: La selección de la persona correcta, que domine

las actividades del puesto y que encuentre la satisfacción de sus necesidades y el cumplimiento
de sus metas personales, alcanzando los objetivos de la empresa, al ejecutar su trabajo.

TÉCNICAS MODERNAS: Las organizaciones están innovando en sus técnicas y tácticas para
poder captar al mejor talento para que forme parte de su empresa, por lo que su
departamento de reclutamiento y selección se encuentran en período de cambio.

Entre las nuevas estrategias destacan:

- Outsourcing
- Employer branding
- Redes sociales y networking
- Linkedin
- Gamificación
TÉCNICAS TRADICIONALES: En un inicio, la Selección de personal se hacía por parte de
supervisor que solo se basaba en la observación, por lo que la selección era completamente
subjetiva e intuitiva. Sin embargo, factores como habilidades, intereses vocacionales,
responsabilidades, y conocimientos, entre otros, no se aprecian a simple vista. En la actualidad,
las técnicas de Selección de personal tienden a ser más objetivas, paralo cual se utilizan
instrumentos de evaluación como cuestionarios, listas de cotejo, pruebas psicológicas,
inventarios, escalas de medición, etc.

BASES: Como paso previo a la selección de personal, se requiere:

- Conocer la filosofía y propósitos de la organización.

- Conocer los objetivos generales, departamentales, seccionales, etc.
- Valoración de los recursos humanos existentes.
- Planeación de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos.

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos permite

precisar que se está seleccionando personal para una organización y no para una tarea o
puesto específico.

PROCESOS: Están vinculados con la Estrategia empresarial y comprenden los siguientes:

- Planeamiento de Recursos humanos.

- Análisis y descripción de puestos de trabajo.
- Descripción de puestos y gestión por competencias.

PASOS: Son muchos los pasos que se siguen dentro del proceso de selección, que abarcan
desde la necesidad de cubrir una posición, ya sea por incremento o sustitución y/o retiro del
empleado, pasando por el reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas realizadas,
hasta la inducción. Los más importantes son:

- La redacción del anuncio

- El análisis del curriculum vitae.
- La entrevista por competencias.
- El registro de la entrevista.

MODELOS: Están vinculados con la Estrategia empresarial y comprenden los siguientes:

- Modelo de selección tradicional

- Modelo de selección por competencia o estratégico
- Modelo de Chiavenato
- Modelo de Werther, Jr
- Modelo de Gómez Mejía

SESIÓN 8: Entrevista de selección y pruebas de conocimiento

ENTREVISTA DE SELECCIÓN: técnica de selección que una persona calificada mantiene con
alguien que aspira a un puesto de trabajo, para determinar si posee las características idóneas
para desempeñar la tarea.

Sugerencias para el entrevistador:

- Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

- Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.
- Escuchar y demostrar interés hacia el entrevistado
 - Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
- Evitar omitir opiniones personales.
- Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.

ETAPAS EN LA CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTA: Dependiendo de la habilidad del

entrevistador, puede tener mayoro menor libertad en la conducción de la entrevista. La
entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales. Su desarrollo
comprende 5 etapas.

1.- Preparación:

- La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. Debe tener tiempo definido y
requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:

- Tener claro los objetivos de la entrevista

- Tipo de entrevista, estructurada o libre
- Leer el cv antes de la entrev.
- Saber info de candidato
- Saber info del cargo a postular

2.- Ambiente: neutralizar ruidos y distractores.El ambiente del hablamos es de dos tipos:

- Físico: El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado sólo a ese fin.
- Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

3.- Desarrollo de la entrevista: La entrevista es la etapa fundamental del proceso en que se

obtiene la información que ambos partes desean. La entrevista involucra dos personas que
inician un proceso de elevado y dinámico. El estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento para elaborar nuevas preguntas que le permitan retroalimentar el proceso.
Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe transmitir una imagen
positiva y favorable de la institución o empresa, según el aspirante requiera para tomar sus
decisiones.

4.- Contenido de la entrevista:

- Constituye el aspecto material

- Es el conjunto de información que el candidato da de sí mismo sobre sus estudios,
experiencia profesional, etc.
- Toda esta información debe estar en el CV presentada por el candidato, la cual se
amplía y aclara en la entrevista.

5.- Comportamiento del Candidato:

- Constituye el aspecto formal

- Es la manera cómo reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado
de agresividad, asertividad, ambiciones y motivaciones, etc.
- Lo que se pretende en este aspecto es tener un cuadro de las características del
candidato, independientemente de sus calificaciones profesionales.

Término de la Entrevista:

- La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente

- La entrevista es una conversación cortés: se debe ser claro al terminar la entrev.
 - Debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y cómo será
contactado para saber el resultado.

Estructura según tipos de pregunta: Se puede estructurar y estandarizar la entrevista en

función del formato de las preguntas y las respuestas. Se presentan cuatro tipos:

- Entrevista Estandarizada por completo.

- Entrevista Estandarizada sólo en cuanto a las preguntas.
- Entrevista Dirigida
- Entrevista no Dirigida.

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS: que es una competencia

Es un conjunto de comportamientos, innatos o adquiridos, que están relacionados con una

actuación de éxito en un puesto de trabajo. Los componentes que determinan la competencia
de un individuo para el trabajo, son tres:

a) Conocimientos b) Habilidades c) Actitudes (personalidad)

PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE LAENTREVISTA MODELO ALLES:

PASO 1: DETERMINA LAS COMPETENCIAS A EVALUAR: esto lo hace la persona que solicita la
realización del proceso de selección. Por ejemplo, si el puesto es una jefatura una competencia
a evaluar el liderazgo y la tolerancia a la presión.

PASO 2: DESCRIBIR NIVELES Y COMPORTAMIENTOS DE LAS COMPETENCIAS A EVALUAR:

describir los niveles de las competencias actitudinales. Para ello se cuentan con el diccionario
de competencias I. Los niveles son A, B, C, y D. Siendo el A el mas optimo.

PASO 3: DISEÑAR LAS PREGUNTAS PARA EVALUAR LAS COMPETENCIAS: Diseñar las preguntas
que se emplearán para evaluar las competencias. Se aconseja formular 2 preguntas como
mínimo por competencia (máximo 4). Emplear para ello el Diccionario de preguntas por
competencias 3. Si no contamos con diccionario hay 2 maneras de elaborarlo: Experiencia
previa y Caso hipotético

PASO 4: DISEÑAR FORMATOS DE EVALUACIÓN: Diseñar formatos de registro de las entrevistas.

PASO 5: APLICAR Y CALIFICAR LA ENTREVISTA: Realizar la entrevista por competencias. Analizar

las respuestas para determinar el nivel de las competencias y elaborar el informe respectivo.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO: Instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y

habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o
habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas•

- Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.

- Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
- De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de
manera uniforme y en un tiempo determinado.

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados:

- Pruebas generales: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

 - Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el
cargo en referencia.

Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas:

- Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues

no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren
respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los
conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo.
- Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y
corrección son rápidas y fáciles. Implican una planeación cuidadosa para transformar
las preguntas tradicionales en ítems de pruebas. Los principales ítems son
• Test de alternativas simple (verdadero-falso, sí-no, etc.)
• Test con espacios abiertos para completar (preguntas con espacios para completar)
• Test de selección múltiple
• Test de ordenamiento o apareamiento

SESIÓN 9: EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

Es el proceso por el cual se explora y analiza el comportamiento de un sujeto o grupo de

sujetos, con el objetivo de detectar, clasificar, seleccionar y predecir. Se emplea para ello,
diferentes instrumentos, cuya finalidad última es la toma de decisiones.

CLASIFICACIÓN Y TIPOS DE PRUEBASEN SELECCIÓN DE PERSONAL

INTELIGENCIA:

APTITUDES:

PERSONALIDAD: