ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Subtemas
1.1. Los recursos humanos
1.2. Área de Personas
1.3. El profesional de los recursos humanos
1.4. Componentes empresariales
1.5. Estrategia de empresa
1.6. Política de personal
Tema I

El recurso humano en la actualidad

1.1 Los recursos humanos:

Las empresas surgen para satisfacer una necesidad o cubrir un servicio que es
demandado por las personas, por este motivo, hoy en día existe una gran variedad
de negocios que abarcan la industria alimentaria, siderúrgica, química y
automovilística. ¿Te interesaría conocer más sobre este tema?

Una empresa se define como una organización o una entidad creada por

los empresarios, quienes, mediante la explotación de diferentes recursos, obtienen
beneficios económicos y, a cambio, bridan a la sociedad la prestación de servicios
o la venta de los artículos que demanda.

Para que este tipo de negocio pueda funcionar es importante que integre una serie
de factores vitales para su buen desarrollo, ¿quieres conocerlos?

MATERIASPRIMAS…MAQUINARIA…RECURSOS HUMANOS…EMPRESA

Aunque todos los elementos involucrados son necesarios, el recurso humano es lo

que más valor tiene dentro de las empresas, pues su buena administración
garantiza resultados favorables para la organización.

Los recursos humanos están compuestos por todos los trabajadores que integran

las organizaciones, es decir, son vistos como la mano de obra que genera el
crecimiento económico de acuerdo a sus destrezas y experiencias personales.

Este concepto fue introducido por el economista John Rogers Commons y a partir
de 1920 comenzó a popularizarse la idea de ver a los trabajadores como
un capital de producción económica; esta tendencia perduró gran parte del siglo
XX, sin embargo, a finales de los años noventa e inicios del siglo XXI dicha
perspectiva se transformó de tal manera que actualmente son considerados de la
siguiente forma:

COLABORADORES y EMPLEADOS
Este cambio se debió a que la apreciación de los trabajadores como un elemento
económico para la empresa fue reemplazada por una nueva perspectiva, ¿cuál
podría ser?

VISIÓN HUMANA:

Hoy en día las empresas se desenvuelven en sociedades donde la participación

de las personas es mayor, por ello, la tendencia a sobrexplotar a los recursos
humanos no es viable, sino que se les cataloga como el corazón de la empresa,
ya que se trata de individuos que contribuyen a que la compañía consiga sus
objetivos y, por consiguiente, genere resultados competitivos.

Un punto clave que propició lo anterior fue el uso de las tecnologías de la

comunicación, ya que permitieron aumentar la interacción entre los empresarios,
los empleados y los clientes, así, las organizaciones interactúan todo el tiempo
con la sociedad y forman parte de ella.

1.2. Área de Personas

La relevancia de contar con seres humanos para que laboren dentro de una
empresa es tan grande que existe un departamento especializado en atender sus
necesidades, al cual se le llama de las siguientes maneras:

Departamento de Recursos Humanos (RR. HH.)

Área de Personas o Área de Personal

Capital Humano

El nombre puede variar entre las compañías, pues cada una tiene un estilo
particular que la diferencia, pero debe reconocerse que este cambio no afecta el
sentido que tienen las actividades que realiza el departamento.

Responsabilidad: Como se mencionó, no importa el tipo de empresa en el que se

desenvuelvan los recursos humanos, ya que en cualquier lugar tendrán las
mismas funciones; según Rubio (2016, pp. 18-19), esta área "tiene la
responsabilidad de dirigir los procesos internos y externos que afectan a las
personas de una organización de acuerdo con los planes y objetivos de la
compañía".

Cabe señalar que RR. HH. No comenzó con una tarea definida, debido a que en
un inicio su deber estaba enfocado en la ejecución de actividades más sencillas.
¿Quieres saber cómo fue transformándose? 

Gracias a que las empresas descubrieron que el éxito se logra con el desarrollo de
las capacidades de sus colaboradores, fue posible aplicar cambios en el
Departamento de Recursos Humanos que beneficiaran a todos.

1.3. El profesional de los recursos humanos

El área de Capital Humano se conforma por individuos que requieren un grado de

estudio especializado en la realización de ciertas labores.

Por ello, Ulrich y Brockbank, citados en Rubió (2016), mencionan que hay roles
determinados que deben cumplirse dentro del Área de Personal, los cuales podrás
revisar al deslizar tu cursor sobre el gráfico que se muestra enseguida.

 Líder En Recursos Humanos: controla todo el departamento.

 Socio Estratégico: ayuda a que los colaboradores donde se relacionen con
los directivos.
 Defensor de empleados: atiende, escucha y responde en nombre de los
colaboradores.
 Potenciador De Capital Humano: capacita al personal para que cumpla con
las competencias dela empresa.
 Experto Funcional: busca herramientas para mejorar el proceso de los
recursos humanos.

Las actividades que realizan estos individuos son las que añaden valor al personal
de la compañía, por lo que, si se aprecia, no son actividades meramente
administrativas, sino de gestión y dirección estratégica para cuidar a los
colaboradores.
1.4. Componentes empresariales

Como se mencionó, una compañía es un sitio en el que colabora un conjunto de

participantes que pretende cumplir con los objetivos organizacionales para
beneficiar a todos los que trabajan allí; ¿te gustaría profundizar en el modo en el
que influyen estos individuos? ¡Continúa leyendo!

Stakeholder

Es un término inglés cuya traducción es partes interesadas y se utiliza para

denominar a todas las personas que se involucran en el desarrollo de una
organización, así como aquellos que son alcanzados por el impacto de las
actividades realizadas dentro de ella.

Si quieres saber más sobre los individuos que forman parte de este grupo tendrás
que reproducir el siguiente video, ¡atrévete a descubrirlo!

Las partes involucradas pertenecen a diferentes áreas, por lo tanto, no es

necesario que todas se encuentren directamente vinculadas con la empresa; por
su parte, la organización tiene que buscar un equilibrio entre los stakeholders para
conseguir un desarrollo armónico.

1.5. Estrategia de empresa

Además del factor humano, las organizaciones requieren de técnicas esenciales

que las ayude a tener éxito; es momento de revisar una en particular, ¿cuál podría
ser?

Las estrategias de empresa son un conjunto de planes, objetivos y metas que se

gestionan desde la dirección para posicionar a la compañía como un organismo
competitivo.

A continuación se mostrará un extracto de la estrategia de la empresa Samsung.

¡Revísalo!
Aunque el éxito de una estrategia no está garantizado, es necesario implementarla
debido a que permite encontrar soluciones efectivas a diversas situaciones
problemáticas que pudieran ocurrir.

1.6. Política de personal

Con el fin de lograr que los planes, las metas y los objetivos de la organización se
cumplan es preciso establecer un conjunto de parámetros que serán de utilidad
para guiar el rumbo de la empresa, ¿quieres saber cómo se le llama esto?
¡Averígualo enseguida!

CNCI Virtual Multimedia ¿Cuál es?

La Política De Personal: es una serie de lineamientos que se establecen con la

finalidad de orientar las decisiones en un grupo, además de que ayudan a que los
empleados actúen conforme a las metas y los objetivos de la compañía.

De acuerdo con Rubió (2016), toda política de personal debe buscar que los
colaboradores se adapten a las necesidades de la empresa, además de que tiene
que acoplarse a la estrategia de la organización, sólo así podrán alcanzarse sus
objetivos.

En el apartado Recursos encontrarás un enlace que te mostrará un ejemplo de

una política de personal, ¡anímate a consultarlo!

Siguiendo con las ideas de Rubió (2016), esta clase de lineamientos pueden
agruparse en los siguientes tres bloques.
  Psicología de las organizaciones: Está enfocada en el clima y la cultura
laboral, así como en la motivación de la empresa y en el compromiso de los
colaboradores con la compañía.
 Programa de personal: Abarca los procesos de reclutamiento, selección,
capacitación y desarrollo de personal.
 Relaciones laborales: presente el marco jurídico laboral, es decir, las
regulaciones que permiten a los empresarios y los empleados conocer y
aplicar los derechos y las obligaciones que fueron estipulados en el
contrato.

A manera de conclusión, es importante destacar que la política de personal es

vista como una herramienta que permite mejorar el desarrollo dentro de los
procesos internos de la organización, además de que facilita el manejo de los
colaboradores que allí trabajan.
Tema II

Motivación y fidelización

Subtemas

2.1. La motivación

2.2. De la motivación a la gestión del compromiso

2.3. Fidelización del talento

2.1. La motivación

Una de las razones principales por las que las personas permanecen en un empleo es debido a que
se sienten motivadas, pero ¿qué significará esto? Rubió (2016, pp. 25-26) lo expone de la siguiente
manera:

La motivación es "un impulso interior que activa la predisposición de un individuo a realizar

cualquier actividad o comportamiento orientado a un fin, en dirección al logro de un objetivo
determinado".

Considerando esta definición es correcto mencionar que el comportamiento motivacional de un

individuo en el ámbito laboral se ve afectado por dos aspectos importantes. ¿Cuáles crees que
sean? ¡Revísalos!

 Necesidades: Son circunstancias que alguien precisa tener. Un ejemplo de ello sucede
cuando una persona sale de su lugar de origen para trabajar en otro estado, puesto que en
el que radica no hay empleos
 Objetivos: Son las metas o los propósitos que se proponen alcanzar. Esto suele ocurrir
cuando se labora con la finalidad de mejorar la calidad de la vida familiar.

Si los dueños de las empresas reconocen dichos factores, entonces, tendrán una
herramienta útil para identificar qué es lo que impulsa o frena el rendimiento de los
individuos que trabajan en su organización, de esta forma podrán satisfacer las demandas
que requieran para lograr mejores resultados.
Cabe señalar que la motivación también puede generarse estando dentro del empleo, ya que las
personas pueden encontrar grandes satisfacciones al realizar las labores para las que fueron
contratadas; por ejemplo, cuando alguien sube de puesto, incrementa su salario o recibe
formación continua se fomenta el sentimiento de que es importante para la organización y, en
consecuencia, aumenta su productividad.

Cabe señalar que la motivación también puede generarse estando dentro del empleo, ya que las
personas pueden encontrar grandes satisfacciones al realizar las labores para las que fueron
contratadas; por ejemplo, cuando alguien sube de puesto, incrementa su salario o recibe
formación continua se fomenta el sentimiento de que es importante para la organización y, en
consecuencia, aumenta su productividad.

Teorías de contenido: https://cnci.blackboard.com/bbcswebdav/courses/BbCont10/Contenido/

Lic_Ing/L_AdminRH_MAR20/m01-t02/videos/t02-v01-arh/t02-v01-arh.mp4

Teorías de proceso:
https://cnci.blackboard.com/bbcswebdav/courses/BbCont10/Contenido/Lic_Ing/
L_AdminRH_MAR20/m01-t02/videos/t02-v02-arh/t02-v02-arh.mp4

Analizar cuáles factores son los que motivan a las personas es una tarea en la que se requiere que
la organización dedique mucho tiempo, pero este esfuerzo se verá recompensado con el
incremento de la satisfacción de sus colaboradores.
2.2. De la motivación a la gestión del compromiso

El que los colaboradores se sientan motivados en su trabajo hace que su nivel de compromiso con
respecto a la organización aumente; ¿estás interesado en conocer más sobre esta cuestión? ¡Sigue
con tu lectura!

Compromiso organizacional: Es el grado de identificación, creencia y aceptación que tiene un

empleado sobre el cumplimento de las metas y los valores de la compañía, además de su deseo de
permanecer en ella.

De acuerdo con Meyer y Allen, citados en Rubió (2016), el compromiso se puede ordenar según el
estado psicológico de pertenencia; esta clasificación corresponde a lo siguiente:

 Compromiso Afectivo: Es la adhesión emocional que tiene el colaborador con la empresa,

sintiéndose satisfecho al cumplir con sus necesidades y las de la organización.
 Compromiso de continuidad: resultado cuando un empleado a invertido muchos años y
esfuerzo en la empresa por lo que dejarla seria riesgoso, pues perdería su antigüedad.
 Compromiso normativo: es una sensación de obligación de permanecer en la empresa por
deber moral o gratitud para corresponder los buenos tratos o servicios recibidos.

Considerando lo anterior, se ha comprobado que los colaboradores con un nivel más alto de
compromiso tienen una intención mayor de pertenecer a la compañía, a diferencia de quienes no
lo poseen.

Contrato psicológico: Este término se relaciona con el compromiso organizacional y consiste en un

convenio no escrito en el que el patrón y el empleado tienen un deber en lo que respecta a la
relación laboral, por lo que esperan el cumplimiento recíproco de una serie de obligaciones que
van más allá de lo estipulado en el contrato laboral.

¿Qué te parece revisar el siguiente caso para asentar este último concepto?
En este escenario ambas partes resultaron beneficiadas debido a una plática previa que impulsó el
compromiso psicológico mutuo, el cual, a largo plazo, formará parte del compromiso
organizacional.

2.3. Fidelización del talento

Las empresas no obtendrían resultados favorables si no fuera por el talento que sus colaboradores
aportan al desempeñar las actividades para las que fueron contratados; este concepto es básico
en la administración de los recursos humanos, por lo tanto, Rubió (2016) determina lo que estás
por escuchar, ¡qué interesante!

En este escenario ambas partes resultaron beneficiadas debido a una plática previa que impulsó el
compromiso psicológico mutuo, el cual, a largo plazo, formará parte del compromiso
organizacional.

El talento: es el conjunto de características, cualidades y capacidades que poseen los empleados,

el cual ponen al servicio de la empresa mediante sus actividades laborales para potenciar los
beneficios que recibe la compañía.

Este elemento puede identificarse aplicando diferentes herramientas, como lo son las
evaluaciones, los programas de desempeño y la revisión de resultados; por ejemplo, una empresa
dedicada a las ventas visualiza el talento de sus empleados de acuerdo a la cantidad de artículos
comprados por los consumidores, lo que genera grandes ganancias.

Las capacidades de los individuos hacen que la organización sea más productiva, por dicha razón
es conveniente fidelizar el talento, lo cual significa que hay que cuidar que las personas con
mejores resultados no abandonen la empresa, ya sea otorgándoles premios en efectivo o
promoviendo el crecimiento profesional. El Departamento de Recursos Humanos es el encargado
de generar propuestas para motivar, comprometer y fidelizar al talento, así, en el futuro, los
directivos y los mandos intermedios decidirán darle seguimiento a la estrategia establecida.