ASIGNATURA RECURSOS HUMANOS

UNIDAD II : SISTEMAS DE ALIMENTACION DE

RECURSOS HUMANOS

Depto Ingeniera Industrial

Acadmicos :
Sr. Juan Pablo Artal
Sra. Nlida Sullivan C.

RECLUTAMIENTO
Definicin de reclutamiento
Reclutamiento y seleccin
Reclutamiento interno y Reclutamiento externo
Ventajas y desventajas del reclutamiento
El Proceso de reclutamiento

Canales para el reclutamiento interno

Canales para el reclutamiento externo

Redaccin de un anuncio

RECLUTAMIENTO
Es una actividad de divulgacin, para atraer de manera
selectiva; mediante varias tcnicas de comunicacin;
candidatos que cumplan los requisitos mnimos que un
cargo exige.
Los mtodos de reclutamiento son diversos y cada vez es
mas necesario apelar a recursos imaginativos.
El objetivo especifico del reclutamiento es suministrar la
materia prima para la seleccin : Los Candidatos

Reclutamiento y Seleccin
Seleccin: Es una actividad de clasificacin donde se
escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de
adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades
de la organizacin y del perfil.

Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por

el contrario, personas con empleo dentro de la misma
organizacin o en otras empresas.

Reclutamiento interno
El
. reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo.
La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa,
el reclutamiento interno, llamado tambin promocin
interna(sistemas de jobposting o autopostulacin).
Cuando las personas ascienden en la organizacin se
cumplen dos propsitos bsicos: Solucionar una necesidad a
bajo costo, y por otro lado, se brindan una oportunidad de
crecimiento a un empleado

Reclutamiento externo
Cuando
las vacantes no pueden llenarse internamente, el
.
DRH debe identificar candidatos en el mercado externo de
trabajo
El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o
potenciales,
disponibles
o
colocados
en
otras
organizaciones, y puede involucrar una o ms de una tcnica
(anuncio en peridico o revista, portales de empleo en
Internet, directorios acadmicos, asociaciones profesionales,
etc.)

Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno

Ventajas

Desventajas

Mas econmico

Exige potencial de los

empleados para poder
ascender, y que la
organizacin ofrezca
oportunidades de progreso.

Mas rpido
Mas seguro en cuanto a
resultados finales
Motiva a los empleados
Es un retorno de la inversin
de la empresa en
entrenamiento de personal

Puede generar conflictos de

intereses
Evita la renovacin que la
gente nueva aporta (mantiene
el status quo)

Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo

Ventajas

Desventajas

- Trae sangre nueva y nuevas - Es mas lento que el

experiencias a la
reclutamiento interno
organizacin
-Mas costoso
- Renueva los recursos
- Menos seguro que el
humanos de la empresa
interno
- Aprovecha inversiones en
-Puede ser visto por los
capacitacin y desarrollo
empleados como deslealtad
efectuadas por otras
hacia ellos
empresas o por los propios
postulantes.
-Puede atraer mayores
exigencias salariales, no
consideradas.

El Proceso de Reclutamiento
El administrador de personal se enfrentar a
desafos para realizar una adecuada labor de
reclutamiento.
El reclutador inicia su labor identificando
las vacantes que existen en la organizacin
mediante la planeacin de los R.H. a peticin
especifica de los gerentes de lnea.
El reclutador debe tomar en cuenta tanto las
necesidades del puesto como las
caractersticas de la persona que lo va a
desempear.

......Proceso de Reclutamiento
Se debe atraer a los mejores candidatos, a los que cubren el
perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar
interesado en trabajar.
Una organizacin primero identifica a su candidato, luego
debe conquistarlo, atraerlo reclutarlo.
Es muy importante la buena identificacin de los casos que a
la empresa le interesan e igualmente importante la posterior
atraccin de los mismos. Por ello es fundamental la correcta
identificacin del perfil buscado y de las reales expectativas
de los participantes.

Planeacin de
RRHH.

Informacin del
anlisis del
puesto

Planes de
accin
afirmativos

Requerimiento
especficos de
los gerentes

Comentarios
del gerente

Requerimientos del
puesto (perfil)

..... Proceso de Reclutamiento

Conjunto
de
candidatos
satisfactorios

Canales para el reclutamiento interno

a) Programas de promocin de informacin sobre vacantes.
Se informa a los empleados qu vacantes existen y cules son los
requisitos para llenarlas (carteles, avisos, job posting).
La promocin interna de vacantes es mas comn para posiciones
que van de nivel bajo a intermedio.
b) Empleados que se retiran (planificacin de reemplazos y
sucesiones)
Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento
horizontal), promociones (movimiento
promociones, programas de desarrollo

vertical),

transferencias

con

Canales para el reclutamiento externo

a) Presentaciones Espontneas

Correspondencia de personas que desean emplearse. A

travs de solicitudes de empleo
b) Referencias de otros empleados (recomendados)
Si los actuales empleados de la organizacin refieren a
ciertas personas al departamento de recursos humanos.
c) Publicidad (anuncios en peridicos, revistas, otros)
Mediante avisos de empleo : Se describe el puesto y las
prestaciones, se identifica a la compaa y se proporciona
datos de cmo solicitar el trabajo.

....Canales para el reclutamiento externo

d) Entidades estatales (Ministerio de Trabajo )
e) Agencias privadas (consultorias o hunting) y head hunting (head
hunters)

f) Instituciones educativas
g) Asociaciones profesionales y organizaciones gremiales
h) Programas gubernamentales (A trabajar Urbano)
i) Ferias de trabajo

j) Reclutamiento internacional

.....Canales para el reclutamiento externo

La Redaccin del anuncio
- Si se estn buscando personas que tengan habilidades
muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente
esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la
redaccin del anuncio debe ser menos especifica.
- La redaccin debe ser siempre directa y clara. Es su
imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes,
proveedores, competidores, la comunidad toda; lo estn
mirando a travs de sus anuncios de empleo.
- Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero
por lo general esto no es necesario.

.... Canales para el reclutamiento externo

Partes indispensables en un anuncio :
Definir la empresa
Describir la posicin
Requisitos excluyentes y
no excluyentes

Frase sobre lo que se

ofrece
Indicacin de escribir a
o presentarse en

.... Canales para el reclutamiento externo

Partes indispensables en un anuncio :
Definir la empresa : Si no esta dispuesto a poner el nombre es aconsejable
recurrir a un consultor externo. Muchos buenos candidatos no podran
responder si no saben a quien lo hacen
Describir la posicin: Contenido, responsabilidades, lugar de trabajo
cuando se trate de un sitio alejado, numero de viajes si fuese pertinente y
cualquier otro dato relevante

Requisitos excluyentes y no excluyentes

Frase indicando que se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, auto y
vivienda si correspondiera, etc. Podra informarse sobre el paquete anual de
compensaciones
Indicaciones finales: A donde escribir o lugar donde presentarse, pretensiones
econmicas, con foto o no, plazo de recepcin de CV. Direccin y telfono,
fax, mail.

E- RECRUITMENT

LA TENDENCIA ES BUSCAR
TRABAJO POR INTERNET
Laborum.com

Trabajando.com
Pginas Web de empresas

Internet proporciona una plataforma que permite una

interaccin mas fluida entre ofertantes y demandantes
de mano de obra (Empleos, El Comercio, 02/03/08)

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e
Integracin del candidato ms
calificado para cubrir una posicin
dentro de la organizacin.

EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidad
Identificacin del puesto: relaciones
jerrquicas
Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
Grado de experiencia: formal
Perspectivas de desarrollo: expectativas
Perfil psicolgico: competencias

Tcnicas de Seleccin
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluacin y seleccin.

Tcnicas de Seleccin
Entrevistas
Individuales

Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato gua la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador gua y estimula a hablar al
candidato.

Proceso de Seleccin:
Tres tipos de Entrevista
Inicial

Confirmacin de disponibilidad y datos.

Indagacin inicial de Competencias.

Profunda

Foco en adecuacin al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final

Eleccin del candidato ms adecuado.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

No establecer un clima de
confianza

No brindar informacin
Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL ENTREVISTADO

Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado
para la entrevista

Tcnicas de Seleccin
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicomtricos.
Tests de Personalidad.

Tcnicas de Simulacin (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

Tests Psicomtricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para

medir el comportamiento.
Objetivo: Facilitar la prediccin de
comportamientos futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Especficos (dirigidos a ciertos
comportamientos)

Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos bsicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad

y facilitar la prediccin de actitudes futuras del candidato.

Pueden ser: - Generales

- Especficos (dirigidos a ciertos aspectos)

- Proyectivos

Tcnicas de Simulacin y
Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de
acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.
Pueden ser:

- Resolucin de casos prcticos.

- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.

Tcnicas

TESTS
Caractersticas Bsicas

Validez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que mide.

Precisin
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en iguales
aplicaciones del mismo candidato.

EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluacin es necesaria cuando hay
un perfil claro y definido

y se pueden medir las mismas variables

en diferentes personas

INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES

O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO

ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD

INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL

EVALUACION

Entrevista
Tcnicas proyectivas
Test psicomtricos

Pruebas de conocimiento

Evaluacin

Informe

Seleccin final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a
la organizacin.

Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un

canal fluido de comunicacin con el nuevo integrante.

Plan de Induccin
Sistema de contratacin e informacin en relacin a la
administracin de personal.
Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, polticas,
historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentacin del puesto de trabajo:
-Fsica (lugar, materiales, recursos)

- Funcional (descripcin del puesto)

- Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo.

Mentores y Tutores.

VENTAJAS

Ayudar a la integracin/socializacin
Disminuir la tasa de rotacin
Aprendizaje rpido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la organizacin
y sus polticas

PROBLEMA

A nadie le resulta lo
suficientemente importante
como para dedicar su tiempo a la
gente que ingresa a la
organizacin

Seguimiento
Implica analizar:
Adecuacin de la persona al puesto.
Tiempo de adaptacin de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeo de funciones.
Integracin a la empresa, rea y equipo de trabajo.

Pasos del proceso de seleccin:

1.- Recepcin preliminar de solicitudes.
2.- Pruebas de idoneidad.
3.- Entrevista de seleccin.
4.- Verificacin de datos y referencias.
5.- Exmen mdico.
6.- Entrevista con el supervisor.
7.- Descripcin realista del puesto.
8.- Decisin de contratar.

Pasos del proceso de Seleccin:

1.- Recepcin preliminar de solicitudes.

Pasos del proceso de seleccin:

2.- Pruebas de idoneidad
Enfoques para demostrar la validez de una
prueba
a).-Demostracin prctica
b).-Enfoque racional
Tipos de pruebas:
1.- De conocimiento
2.- De desempeo
3.- De respuesta grfica

Pasos del proceso de seleccin:

3.- Entrevista de seleccin
Tipos de entrevista:
No estructurada
Estructurada

Mixta
Solucin de problemas
Provocacin de tensin

Pasos del proceso de seleccin:

El proceso de la entrevista:

Preparacin del entrevistador

Creacin ambiente confianza
Intercambio informacin
Terminacin
Evaluacin

Pasos del proceso de seleccin:

4.- VERIFICACION DE DATOS Y

REFERENCIAS.

5.- EXAMEN MEDICO.

Pasos del proceso de seleccin:

6.- ENTREVISTA CON EL INMEDIATO

SUPERIOR.
7.- DESCRIPCION REALISTA DEL
PUESTO.
8.- DECISION DE CONTRATAR.

Hoy se
Definen necesidades
reales.
Definen perfiles.
Identifican los
requerimientos claves.
Evala la cultura interna.
Conoce al equipo humano
que integra la
organizacin.

Hoy se

Disea la forma de
convocatoria.
Optimizan coste y
tiempo
Contrasta el C.V.
Motiva.
Identifican habilidades
conductuales.

Hoy se evala

El conocimiento.
Las habilidades.
Las aptitudes.
Los elementos de
personalidad.
El potencial de desarrollo.

El proceso de SELECCIN DE
PERSONAL hoy
Incluye los menos elementos posibles.
Usa todas las fuentes relevantes de
datos y de informacin (aportada y
extrada).

Tiene puntos de decisin claramente

especificados (toma de decisin y
responsables).
Usa a la organizacin completa hasta el
final.
Los evaluadores son formados dentro
del proceso (el cliente participa y se
forma).

Pero tambin nos encontramos

con dificultades en
1.

La definicin del Perfil.

2.

La atraccin de candidatos

3.

La identificacin de capacidades y
caractersticas personales del
candidato

4.

La evaluacin y las escalas de

medida

5.

A la qumica interpersonal entre

candidato y cliente

6.

A la economa del proceso

Ojo con

Candidatos

Descartar a candidatos de capacidad

elevada.
Descartar candidatos por la edad.
Descartar falsos negativos.
No eliminar a los simuladores.
Querer evaluar a todos los candidatos sin
excepcin.

Necesidad de contestar a candidato

"recomendado".
Hacer concebir vanas esperanzas a los
candidatos que no tienen posibilidades.

Ojo con

Pruebas o test

Muchas pruebas en poco tiempo.

Decidir a partir de una sola prueba
(medicin diferente a evaluacin).

Sobrevaloracin del uso y aplicacin de

los tests psicomtricos y de
personalidad.
Usar tests psicolgicos muy recientes,
an en etapa de prueba o
experimentacin.
Aplicacin de tests por personas no
psiclogas.

Ojo con
Falta de descripcin del puesto por
escrito.

Una mala o nula planificacin.

Variar el perfil y requisitos del
puesto de trabajo despus de hacer
la convocatoria y comenzar a
entrevistar a candidatos.
No poner un telfono de contacto
inicial para ampliar informacin.
No preparar las entrevistas
colectivas.

Planificacin

Ojo con
Realizacin de excesivas entrevistas
con candidatos finalistas, sin luego
pronunciarse por ninguno.
Necesidad de hacer entrevistas
profesionales eficaces y cortas. Saber
tomar notas.
Hacer esperar a los candidatos antes
de las entrevistas.
Excesiva duracin del proceso de
seleccin.

Planificacin

Ojo con

Informacin

No contrastar la informacin.

Falta de comunicaciones permanentes

entre la empresa y los candidatos.

Informacin vaga, ambigua o errnea en

el anuncio o durante las entrevistas.

No comprobar las referencias

profesionales.

Ojo con

Enfoque

Enfoque clnico casi psiquitrico.

Actitudes personales, prejuicios y

estereotipos.

Decisin sesgada por la primera

impresin.

Por carencia de candidatos buenos e

interesantes, no hacer entrevistas
completas y procesos de seleccin
ntegros, por temor a que se pierda la
opcin.

Ojo con

Relacin con el medio

Falta de saber presentar la empresa y el

puesto de trabajo.

Falta de atencin al candidato, respetando

"su tiempo.

No guardar la debida confidencialidad y

reserva de los nombres de los candidatos
que se presentan a una seleccin.

Falta de devolucin de los currcula vitarum

a los candidatos que lo piden.

Dar disculpas falsas de por qu un

candidato ha quedado eliminado.