Está en la página 1de 5

Capitulo IV

Preguntas Estudio de caso “ El investigador inflexible”

1. ¿Qué problemas legales especificas enfrentarían Rosen como resultado de los métodos
de selección actuales que utilizan su empresa?

Por otro lado el derecho al trabajo es el derecho a la vida y negarlo es sencillamente negar el
derecho a existir.

Ley 931 De 2004 Contra La Discriminación Laboral

1. LEY 931 DE 2004 (Diciembre 30) por la cual e dictan normas sobre el derecho al trabajo en
condiciones de igualdad en razón de la edad. El Congreso de Colombia DECRETA:

Artículo 1°. Objetivo. La presente ley tiene por objeto la protección especial por parte del Estado
de los derechos que tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones de igualdad, sin que
puedan ser discriminados en razón de su edad para acceder al trabajo.

Artículo 2°. Prohibición. Ninguna persona natural o jurídica, de derecho público o privado, podrá
exigir a los aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad
determinado para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración
laboral. Los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante.

Se evidencia que según las normas Colombianas sobre la protección de discriminación laboral no
se está violando o lo que maneja Rosen en su proceso de selección le impida, obstruya o restrinja
el pleno ejercicio de los derechos de las personas por razón de su raza, etnia, religión,
nacionalidad, ideología política o filosófica, sexo u orientación sexual.

2. Con lo que usted sabe del negocio de Rosen redacte una propuesta de dos cuartillas,
donde describa un programa de evaluación y selección de personal para su organización.
Clases de pruebas.

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las


características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre
una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa
para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al
mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las
características del puesto solicitado.

Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y


especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con más frecuencia
son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano tamaño, que optan por
encargarlos a entidades especializadas en selección de personal.

Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la propia


organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de selección de
personal.

A. Preselección
Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal momento, el
número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es bastante elevado, por lo
que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo y costoso.
El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada para
realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.

La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum vitae de
los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten
con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia
profesional no sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de
descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

B. Realización de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar una
serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar para
establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase directamente a la
realización de las pruebas.

Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests psicotécnicos con los
que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e
incluso pruebas grafológicas.

C. Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de candidatos a
nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no es
otro que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las
pruebas anteriores es correcta.

Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guion), no
estructuradas, etc.

D. Fase final
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente,
por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico y, si se supera,
se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener un periodo de prueba y una
fase de acogida y adaptación que interesa que sea lo más breve posible.

Preguntas Estudio de caso “tiene usted potencial para las ventas”

1. ¿Cuáles serían las ventajas y las desventajas de que nuestra empresa aplicara como
rutina un examen de “potencial de ventas# a sus candidatos a vendedores?

Perfil del vendedor

 Actitud proactiva
 Habilidades cognitivas para hablar
 Dinamismo
 Experiencia laboral
 Entusiasmo
 Paciencia
 Responsabilidad

Métodos de atracción

 Anuncios en diarios y revistas especializadas


 Agencias de reclutamiento
 Contactos con escuelas
 Carteles o anuncios
 Reclutamiento virtual
Reclutamiento: Conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados

Interno: Actúa en los candidatos que actúan dentro de la organización

Ventajas
 Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son mejor conocidos
 Motivación para los empleados

Desventajas
 Genera conflictos entre empleados
 Eleva la incompetencia de los empleados

Externo: Adquisición de competencias externas

Ventajas
 Nuevas experiencias a la organización
 Enriquece el patrimonio humano y aportación de nuevos talentos

Desventajas
 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales
 Es más costoso, exige gastos inmediatos
 Es menos seguro que el reclutamiento interno

2. ¿Qué otras técnicas de selección debería utilizar nuestra empresa para contratar a
vendedores con alto potencial?

RTA:

Selección

Tener en cuenta la agrupación en cuanto a las 5 categorías:

Entrevista
Pruebas de conocimiento
Pruebas psicológicas
Pruebas de personalidad
Técnicas de simulación
Decisión final
Es una decisión de la línea o cliente interno, o del área de Recursos Humanos. El área de
Recursos Humanos o el responsable de la selección deben, siempre que sea posible, tener
una alternativa (otro finalista), al momento de la negociación con la persona seleccionada.
En primer término la alternativa es otro postulante igualmente adecuado al perfil.
Diseñar un proceso de reclutamiento y selección
Implementar capacitaciones (cada determinado tiempo)

También podría gustarte