ELEMENTOS ATRACCIÓN, SELECCIÓN Y

COLOCACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Docente: MBA Alberto Sebastián Flores Ayquipa

 Reclutamiento de personal

El reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de

administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones
como la selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta
cadena debe tener como meta la promoción y selección de colaboradores
de acuerdo a los requerimientos de la organización.
 Reclutamiento de personal
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la
vacante. Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de
la organización registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de
uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la
jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o
descanso médico, generándose en estos dos últimos casos una vacante
temporal dependiendo de las funciones asumidas por la persona que se
ausentará del centro de trabajo.
 Reclutamiento de personal
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con
anticipación (salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las
renuncias, despidos, jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por
ejemplo, las renuncias se deben avisar con por lo menos 30 días de
anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un
documento en el que solicita abrir la vacante indicando las características
y el perfil de la persona a reclutar.
 Proceso de reclutamiento

Surge un puesto a cubrir. Esto puede

darse porque se crea un nuevo
puesto dentro de la organización o
porque queda libre (por renuncias,
despidos, ascensos, transferencias)
un determinado puesto.
 Proceso de reclutamiento
Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca
de esta necesidad. En muchos casos, las empresas poseen una o varias
personas a cargo del reclutamiento de nuevos empleados. También
existen empresas que tercerizan el reclutamiento y selección de personal
en una agencia o consultora de Recursos Humanos que realiza todo el
proceso. En este paso se analiza la importancia del puesto a cubrir dentro
de la organización y se determina quiénes serán los responsables de llevar
a cabo el reclutamiento.
 Proceso de reclutamiento

Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las funciones

que deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y
competencias necesarias para llevar a cabo las labores.
Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del tipo de
trabajo a realizar se detalla una serie de características y competencias
que deben tener los postulantes. Estas características pueden incluir:
estudios, idioma, posibilidad de cambiar de residencia.
 Proceso de reclutamiento
Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se realiza
primero una valoración de reclutamiento interno, esto depende de las
políticas y exigencias de la empresa. Luego, se establecen los medios de
reclutamiento externo (redes sociales, radio, periódico, bolsas de
empleo).
Se recibe la información de los candidatos. Toda persona interesada en la
propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de presentación
que la empresa evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección
de personal.
Tipos de reclutamiento
 Reclutamiento interno
Un primer mecanismo orientado a
cubrir una vacante abierta es el
reclutamiento interno, es decir,
mediante la selección de un
colaborador de la compañía para
cubrir el puesto. Los mecanismos
pueden ser: la transferencia simple,
la transferencia con promoción y el
ascenso.
 Reclutamiento interno
Un proceso de reclutamiento interno
debe ser realizado en forma eficaz y
transparente. Es importante darles a
los colaboradores la oportunidad de
expresar su interés por cubrir
determinada vacante. Para ello
deben existir canales de
comunicación que permitan saber
que la vacante se ha producido.
 Reclutamiento interno
Seguidamente se puede convocar a
un concurso interno en el que se
establezca con claridad el proceso de
selección, que debe contar con el
análisis de los resultados de las
evaluaciones de desempeño, la
revisión de las capacitaciones y
entrenamiento recibidos, entre otras
consideraciones.
 Reclutamiento externo

Candidatos espontáneos: Son

aquellas personas que dejan su
currículo en la empresa sin que se les
haya solicitado, esperando ser
tomados en cuenta en un proceso de
selección posterior.
 Reclutamiento externo
Recomendaciones de los empleados
de la empresa: Los colaboradores
pueden recomendar a personas para
las vacantes que surjan. Esto es
ventajoso porque los empleados
suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen
desempeño correspondiendo la
confianza de quien lo recomendó.
 Reclutamiento externo

Anuncios en periódicos: Estos

anuncios sirven para buscar
candidatos para posiciones muy
especializadas, difíciles de llenar.
También sirven para reunir una base
de datos de posibles candidatos para
diferentes posiciones.
 Reclutamiento externo
Agencias de empleos: Actúan como
"puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y
online. Estas últimas pueden reunir
una cantidad importante de
currículos en poco tiempo y en forma
electrónica, facilitando su
almacenamiento.
 Reclutamiento externo

Empresas identificadoras de nivel

ejecutivo o cazadoras de talentos
(head hunter): Son organizaciones
dedicadas a la búsqueda de
candidatos a posiciones de dirección
o ejecutivas, por encargo de la
empresa contratante.
 Reclutamiento externo

Redes sociales. Las empresas u organizaciones suelen comunicar sus

búsquedas laborales a través de sus redes sociales. Los candidatos envían
su información rellenando formularios o por e-mail. Existen algunas redes
sociales, como Linkedin o Sumry, que se encuentran orientadas al mundo
del empleo y la empresa, y que resultan más efectivas para encontrar
candidatos que se adapten al perfil buscado.
 Reclutamiento externo
Portales de empleo. Las empresas u
organizaciones suben su búsqueda a
estos portales (sitios webs
especializados en la búsqueda de
empleo) que se encuentran divididos
en categorías y rubros. Todas las
personas que se adapten al perfil
buscado pueden enviar su solicitud.
 Reclutamiento externo
Bolsas de empleo. Las empresas u
organizaciones envían la búsqueda
laboral a universidades u
organizaciones que poseen bolsas de
empleo en las que publican
búsquedas. Estas pueden funcionar
como newsletters o blogs al que
acceden, por ejemplo, los graduados
de una determinada universidad.
 Selección de personal

La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu trabajador

ideal de entre los postulantes. Es ese momento que empieza con el
contacto con el candidato y que se produce justo después del
reclutamiento.
El proceso de selección de personal varía mucho de unas empresas a
otras, pues que ni todas buscan lo mismo, ni tienen la misma cultura
organizacional.
Fases del proceso de selección de personal
 El pre-screeining en la selección de
personal
El proceso de selección de personal usualmente comienza con una
entrevista telefónica, aunque no siempre es así. Se trata de la entrevista
de pre-screening, un primer contacto con el candidato para conocer sus
habilidades.
Lo importante aquí es hacerse una idea general del postulante para saber
si es adecuado al puesto y cuenta con los requerimientos técnicos
mínimos. Es decir, si tiene la experiencia, los estudios o conocimientos
necesarios para desempeñar el trabajo, etcétera.
 El pre-screeining en la selección de
personal

Esta entrevista también puede realizarse por correo electrónico, e incluso

se puede prescindir de ella en favor de otras alternativas. Por ejemplo, es
posible establecer preguntas de respuesta obligada en el proceso de
postulación. Es decir, que el pre-screening solo es auténticamente
necesario para asegurarse de ciertos conocimientos más difíciles de datar
de otra manera.
Criba curricular en la selección de personal

La criba curricular es, en realidad, la fase previa a la entrevista al

candidato. Aunque se trata de un contacto indirecto con el candidato ya
se selecciona a unos y se descarta a otros. Por eso muchas veces se
solapan ambas fases y una puede sustituir a la otra. En ocasiones el mero
cribado de curriculum vitae hace prescindible al pre-screening.
Técnicas de selección de personal
 Análisis de CV y formularios de solicitud

• Entre los métodos de selección de personal en una empresa, el más

clásico es el del análisis de currículums. Y si bien el sistema ha
experimentado pocos cambios en cuanto al fondo, la tecnología ha
mejorado dos partes que tienen mucho que ver con él: la recepción y
digitalización de estos documentos.
• La idea es que el currículum esté adecuadamente diseñado y permita
conocer de forma esquemática y resumida datos personales,
académicos y laborales de cualquier candidato.
 La entrevista de selección
La entrevista al candidato que opta a un puesto de trabajo sigue siendo
un método de selección de personal muy recomendable. La novedad es
que las entrevistas pueden ser tanto presenciales como online, a través
de un sistema de videollamadas, un método muy eficaz y que ahorra
bastante tiempo.
Asimismo, el tiempo también ha dado lugar a nuevas técnicas y tipos de
entrevistas, que pueden clasificarse en función de las preguntas que se
realicen, el canal, el número de entrevistadores y participantes, la forma
en la que se organiza, etcétera. Ahora bien, encontramos algunos
imprescindibles que debería valorarse en toda entrevista:
 La entrevista de selección
• Confirmar los datos del cv sobre: formación y experiencia laboral.
• Conocer los objetivos y pretensiones del candidato: dentro del sector y
la empresa.
• Conocer los valores del candidato y su actitud frente al proceso de
selección.
• Saber si se adapta a las necesidades de la compañía y a los
requerimientos del puesto.
• Obtener la máxima cantidad de información para saber la adaptabilidad
del entrevistado a la posición que se oferta.
Selección de personal por LinkedIn o redes
sociales
Según un reciente estudio de la Society for Human Resource Management, el
65% de las compañías ya encuentran a sus candidatos a través de las redes
sociales. Eso sí, estamos hablando principalmente de redes sociales de tipo
profesional al más puro estilo LinkedIn.
Se trata de plataformas virtuales donde el reclutador puede, además de
conocer las competencias profesionales del candidato, acceder a
recomendaciones e incluso observar el tipo de interacciones sociales del futuro
trabajador. Este tipo de comunidades también permiten ver las habilidades
comunicativas de las personas, si se trata de individuos proactivos o no,
etcétera.
 Pruebas de capacidades
Cuando hablamos de analizar las
capacidades de un candidato durante
el proceso de selección nos estamos
refiriendo a la necesidad de medir
aquello que dice saber hacer en su
currículum, pero también a otras
cuestiones como su capacidad
intelectual y otras aptitudes que
pueden ser útiles para el puesto que
va a desempeñar.
 Pruebas de capacidades
Así, a través de pruebas psicométricas se podrá analizar en qué
competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como
«claves» para el puesto cumple con el ajuste establecido.
Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia
y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que
sí se necesitan.
Esta herramienta tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el
desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran precisión en
qué competencias va a destacar cada candidato.
Pruebas de personalidad en la selección de
personal

Pero el candidato ideal para un puesto de trabajo no siempre será aquel

que cuente con las competencias profesionales y técnicas que estamos
demandando en la oferta de empleo, sino que aquí entran en juego otras
cuestiones. El futuro empleado tendrá que encajar con el equipo actual ya
en planilla y con los valores de la entidad.
Pruebas de personalidad en la selección de
personal

Pero el candidato ideal para un puesto de trabajo no siempre será aquel

que cuente con las competencias profesionales y técnicas que estamos
demandando en la oferta de empleo, sino que aquí entran en juego otras
cuestiones. El futuro empleado tendrá que encajar con el equipo actual ya
en planilla y con los valores de la entidad.
Veamos algunos test de personalidad
Técnicas grupales de selección de personal
Las técnicas grupales son otro clásico de los métodos de selección de
personal. Se trata, como su propio nombre indica, de ver cómo el
candidato actúa en relación con otras personas. Es decir, qué provoca en
el resto, cómo responde y cómo usa sus recursos ante determinados
supuestos.
Una técnica que está empleándose en esta dirección es el conocido role
playing. Aquí de lo que se trata de es de poner al candidato en una
situación simulada y analizar cómo reaccionaría (normalmente bajo
presión). Sin embargo, esta técnica no siempre es grupal, sino que puede
realizarse incluso con la ayuda de un actor.
 Selección de personal y gamificación

Una de las más llamativas es la denominada gamificación, que consiste en

aplicar elementos propios del juego a la selección de personal. Para que
nos entendamos, se trata de convertir en algo lúdico este proceso. Para
ello podemos crear desde vídeos interactivos hasta videojuegos
específicos para el reclutamiento.
 Selección de personal y gamificación

Con este tipo de sistema podremos, incluso, evaluar las habilidades del
candidato de manera más directa. Y hasta puede utilizarse a modo de role
playing para sumir al futuro empleado en posibles situaciones a las que se
enfrentaría en el trabajo. La realidad virtual es otra tecnología que puede
ayudarnos en este punto.
 Inbound Recruiting en la selección de
personal
Otra innovación la representa el
Inbound Recruiting, un sistema que
combina técnicas del marketing
digital a la selección de personal y
que se basa en incentivar la afinidad
del candidato hacia la marca. Es una
opción muy común entre las grandes
empresas, que buscan profesionales
especializados y con experiencia,
pero que también se sientan atraídos
por la marca.
 Inbound Recruiting en la selección de
personal
Para conseguirlo la empresa debe generar una imagen de compromiso,
innovación y de gran atractivo para los futuros talentos. Puede hacerlo,
por ejemplo, dando a conocer sus políticas de conciliación, participando
en premios (como el de Best Place to Work), e implementando políticas
que consigan aparecer en medios (como políticas de sostenibilidad o
políticas petfriendly, entre otras).
Si lo conseguimos, lograremos algo que tiene un valor incalculable: que, a
medio plazo, nuestros trabajadores se conviertan en auténticos
embajadores de marca. Es decir, que sean ellos mismos los que hablen de
las virtudes de una compañía de la que se sienten parte.
Big Data aplicado a la selección de personal

La evolución de la tecnología también ha dado lugar a nuevos sistemas

capaces de almacenar y trabajar con millones de datos. Algo aplicable a la
información de los diferentes candidatos y al cribado de currículums,
entre otros. Se trata de un campo que requiere de nuevos perfiles
profesionales en el sector de los Recursos Humanos.
 Contratación

Finalmente todo habría acabado con la contratación, que pertenecería a

un terreno distinto ya que aquí no se trata de seleccionar entre
candidatos. También suele ser tarea de este departamento favorecer la
incorporación del nuevo empleado a la empresa, y realizar un
seguimiento del mismo.
 Bibliografía
• ESAN. (2016, 15 septiembre). El reclutamiento de los recursos humanos.
esan.edu.pe. Recuperado 15 de septiembre de 2022, de
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/el-reclutamiento-de-los-
recursos-
humanos#:~:text=El%20reclutamiento%20es%20el%20proceso,cumplim
iento%20de%20los%20objetivos%20organizacionales.
• Andrés, Á. (2022, 12 agosto). Métodos de selección de personal: 9 que
deberías conocer. Bizneo. Recuperado 15 de septiembre de 2022, de
https://www.bizneo.com/blog/metodos-seleccion-
personal/?utm_content=post-destacado