Manual CEL16

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Cuestionario de Estilos
Laborales Cel 16
Manual Técnico
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CUESTIONARIO DE ESTILOS LABORALES
Manual técnico
© 2007 - Psicólogos Empresariales
La reproducción de cualquiera de las partes de esta prueba,

por cualquier método, incluso informatizado, va en contra de
los derechos legales de copyright.
INDICE
1. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... - 8 -
1. Descripción básica del cuestionario...................................................................................... - 9 -
2. Fundamento teórico del Cuestionario de Estilos Laborales CEl16. ........................................ - 11 -
3. Opciones de aplicación. .................................................................................................... - 12 -
4. Recomendaciones prácticas para el uso del cel16. .............................................................. - 13 -
5. Recomendaciones de confidencialidad. ............................................................................. - 14 -
APLICACIONES .............................................................................................................................16
1. Selección. .............................................................................................................................16
2. Consultoría: Assessment y development centres. ....................................................................18
3. Formación y Desarrollo. .........................................................................................................20
DESCRIPCIÓN DE LAS ESCALAS ....................................................................................................22
1. Factor Estilo motivacional ......................................................................................................23
2. Factor Estilo relacional ...........................................................................................................27
3. Factor Estilo cognitivo ...........................................................................................................31
4. Factor Estilo de trabajo ..........................................................................................................34
5. Factor Estilo emocional ..........................................................................................................36
ADMINISTRACIÓN DEL CUESTIONARIO ........................................................................................40
1. Normas a cumplir antes de la aplicación. ................................................................................40
2. Normas a cumplir durante la aplicación (Lápiz y papel). ...........................................................41
3. Normas a cumplir después de la aplicación. ............................................................................42
4. Estrategias para afrontar los principales problemas identificados durante la aplicación de lápiz y
papel........................................................................................................................................42
BAREMOS ....................................................................................................................................44
1. Aspectos generales. ..............................................................................................................44
2. Decatipos. ............................................................................................................................44
3. Baremos del Cuestionario. .....................................................................................................46
ESTUDIOS DE FIABILIDAD Y VALIDEZ ...........................................................................................50
INTRODUCCIÓN
§ Descripción básica del cuestionario.

§ Fundamento teórico del CEL16.
§ Opciones de aplicación.
§ Contactos útiles en caso de dudas.
1. INTRODUCCIÓN
Psicólogos Empresariales, S.A. después de más de 20 años de experiencia en el mundo de la

consultoría de recursos humanos y tras años de investigación aplicada en muy diversas
organizaciones, ha desarrollado el Cuestionario de Estilos Laborales que permite obtener
información sobre los estilos o preferencias en el modo de trabajar de una persona.
Por tanto, la aplicación de este cuestionario es apta para profesionales de cualquier sector económico,
nivel jerárquico o posición.
Como ocurre con otras herramientas de evaluación confeccionadas por Psicólogos Empresariales, S.A.,
la aplicación de este cuestionario solamente puede realizarse por miembros de su equipo o por
profesionales de Recursos Humanos que hayan sido debidamente entrenados en los cursos de
Psicólogos Empresariales, S.A. De esta manera, se garantiza la correcta utilización del cuestionario y,
por tanto, su eficacia.
Igualmente, se recuerda que los datos obtenidos son confidenciales por lo que no pueden estar a
disposición del público. Así, solamente deben tener acceso a los Cuadernillos, Hojas de Respuesta y a
las Plantillas de corrección, los profesionales debidamente formados. Los resultados del cuestionario
deben ser interpretados profesionalmente y tratados confidencialmente.
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1. Descripción básica del cuestionario.
El Cuestionario de Estilos Laborales CEL16 permite obtener una visión global de los estilos preferentes
de comportamiento laboral preferente de una persona a través de 16 escalas.
Estas escalas responden a su vez a 5 factores o estilos relevantes para el ámbito laboral: estilo
motivacional, estilo relacional, estilo cognitivo, estilo de trabajo y estilo emocional.
Las principales características del CEL 16 son:
¶ Nº ítems: 96 ítems.
¶ Modo de respuesta: Ipsativo, de elección forzosa. Consta de 32 grupos de 3 frases, de
entre las cuales el evaluado tiene que elegir dos frases de entre las 3 posibles alternativas:
aquella que mejor represente su forma de ser y comportamiento en el trabajo y otra la que
peor lo representa.
¶ Tiempo estimado: 10-15 minutos.
A continuación, se presenta la definición de las 16 escalas del Cuestionario de Estilos Laborales CEL16.
ESTILO MOTIVACIONAL
Ocupación y actividad Capacidad para afrontar el trabajo con energía y emprender

actividades que les mantengan ocupados.
Decisión y acción Capacidad para tomar decisiones con rapidez, independientemente de

si éstas son correctas o no.
Metas retadoras Interés por marcarse retos y superarlos, buscando el progreso

continúo.
Autonomía e Preferencia por los trabajos que permiten actuar con autonomía y
independencia según criterios propios.
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ESTILO RELACIONAL
Mandar y liderar a otros Capacidad e interés por dirigir y mandar a otros.
Influir y persuadir Capacidad e interés por convencer a los demás de opiniones y puntos
de vista propios.
Relacionarse socialmente Capacidad para relacionarse con los demás con soltura y seguridad.
Agruparse y cooperar Búsqueda de la compañía de los demás por la necesidad de estar

rodeado de gente.
ESTILO COGNITIVO
Adaptarse y ser flexible Capacidad para modificar fácilmente el comportamiento en función de

situaciones, tareas y/o personas.
Análisis y objetividad Búsqueda de datos y hechos objetivos para fundamentar sus

decisiones y acciones.
Soluciones e innovación Búsqueda de alternativas y soluciones novedosas en sus enfoques.
ESTILO DE TRABAJO
Previsión y planificación Capacidad para planificar el trabajo y prever de antemano los posibles
imprevistos.
Organización y método Capacidad para estructurar el trabajo y abordarlo de manera

metódica.
ESTILO EMOCIONAL
Pensamiento positivo Capacidad para afrontar las dificultades y problemas con optimismo.
Tensión emocional Grado de activación interna con la que se afronta el trabajo diario.
Control externo y Capacidad para dominar las emociones, evitando exteriorizarlas.

autodominio
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2. Fundamento teórico del Cuestionario de Estilos Laborales CEl16.
Podemos definir Estilo Laboral como el conjunto de preferencias o características típicas o estables
que hacen que una Persona se comporte o tienda a comportarse, en la vida laboral, de una
determinada manera.
A través del Cuestionario de Estilos Laborales CEL16 podemos evaluar los comportamientos
característicos de una persona en el ámbito laboral explorando cinco grandes áreas. Estas se han
identificado en multitud de investigaciones en el ámbito laboral en el que lo aplicamos, ya que
operativamente CEL 16, ha sido diseñado exclusivamente en base a calificaciones de comportamientos
laborales en una variada muestra de Organizaciones.
De esta manera, nuestros comportamientos laborales, según CEL16, se estructuran en:
- Comportamientos que reflejan estilo motivacional.

- Comportamientos que manifestamos cuando nos relacionamos con otras personas.
- Comportamientos que muestran nuestro estilo mental.
- Comportamientos que ponen de manifiesto nuestro estilo o estructura al trabajar.
- Comportamientos que reflejan nuestro estilo emocional.
La combinación entre los comportamientos de unos y otros factores permiten identificar el estilo
laboral global de una persona.
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3. Opciones de aplicación.
Al igual que otras herramientas desarrolladas por Psicólogos Empresariales, SA, el Cuestionario de
Estilos Laborales CEL16 se puede realizar en dos tipos de soporte:
- Aplicaciones con cuadernillo y hoja de respuestas: Corrección Psicólogos Empresariales o

Servicio Bureau.
- Aplicación a través de la Plataforma Online de Psicólogos Empresariales “Test Station”
(www.test-station.com).
En la actualidad, la versión online es la más empleada ya que presenta importantes ventajas frente al
método más tradicional de cuadernillo y hoja de respuestas:
ü Comodidad: El evaluado puede realizar el cuestionario desde su propia casa, sin necesidad de
desplazarse para realizar la prueba.
ü Mayor calidad: Los resultados obtenidos en la prueba son más exactos y precisos ya que se
evitan errores durante el proceso, por ejemplo, los cometidos al cumplimentar el cuestionario,
al transcribir los datos, etc.
ü Corrección automática: La información obtenida en el cuestionario puede ser analizada de
inmediato, unos minutos después de haber cumplimentado la prueba.
ü Interpretación y reporte más completo y rápido: El ordenador mediante la combinación de las
puntuaciones obtenidas produce un informe de resultados en menos tiempo del que tardaría
cualquier evaluador.
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4. Recomendaciones prácticas para el uso del cel16.
A continuación, se presentan una serie de recomendaciones que favorecen el uso adecuado del
Cuestionario de Estilos Laborales CEL16. Estas recomendaciones hacen referencia a varios momentos,
desde la elección del cuestionario hasta su corrección.
La elección de CEL16 ha de realizarse en base a:
- El análisis del puesto. Lo primero que se debe hacer es identificar aquellos comportamientos
que resultan claves para lograr un buen rendimiento o desempeño en el puesto de trabajo
objetivo.
- El nivel de formación de los evaluados. Con el fin de obtener una medida discriminativa del
rendimiento de los evaluados es necesario elegir el cuestionario cuyo grado de complejidad
esté ajustado al nivel de formación de los mismos.
- La finalidad de los resultados. El cuestionario ha sido diseñado para su aplicación a muy

diversos procesos de gestión de personas y nos permite analizar información individual, y para
el desarrollo de equipos o grupos dentro de una organización.
En la aplicación del cuestionario es conveniente:
- Cumplir las normas de aplicación. El cumplimiento eficaz de dichas normas, sobre todo,
cuando hablamos de una aplicación presencial (cuadernillo y hoja de respuestas) permite la
estandarización de los cuestionarios, lo que favorece el valor fiable y predictivo de los mismos.
- Hacer uso adecuado de los baremos. Es decir, las puntuaciones obtenidas por una persona
han de compararse con un grupo de referencia similar. De esta manera, la información
obtenida será más válida.
A la hora de comprar el Cuestionario hay que tener en cuenta:
- Las actualizaciones, especialmente, de los baremos. Psicólogos Empresariales, S.A. tiene un

equipo de profesionales que continuamente está realizando investigaciones y actualizaciones
sobre los Cuestionarios y Tests que proporcionamos a nuestros clientes. Los datos obtenidos
en cada una de las pruebas son acumulados en bases de datos, registrando además, datos
relacionados con el sector, categorías profesionales, estatus jerárquico, nivel de formación,
etc., que posibilitan la ampliación y especialización de los baremos.
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- La obtención de datos, ya que éstos permiten profundizar en el funcionamiento de los
Cuestionarios y Tests y los procesos mentales subyacentes, lo que a su vez, redunda en una
mejor adaptación de las pruebas a los objetivos planteados y en una continua actualización de
las mismas.
5. Recomendaciones de confidencialidad.
Con la finalidad de cumplir con la Ley de Protección de Datos (LOPD, 15/1999), es conveniente tener
en cuenta las siguientes recomendaciones:
¶ Los datos obtenidos son confidenciales por lo que no pueden estar a disposición del público.
¶ Solamente pueden tener acceso a los Cuadernillos, Hojas de Respuesta y a las Plantillas de
corrección, las Empresas con Licencia de uso y los profesionales, debidamente formados.
¶ Las sugerencias y aplicaciones que recomendamos deben considerarse solamente

orientaciones.
¶ Los resultados del Cuestionario deben ser interpretados profesionalmente y tratados con la
reserva y confidencialidad propia de las Leyes de Protección de Datos.
¶ El significado real de los resultados del Cuestionario requiere un conocimiento más

personalizado de los candidatos/as mediante entrevistas u otras técnicas.
¶ En cualquier caso siempre han de referirse a los puestos para los que se presentan y para
cada proceso en particular.
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APLICACIONES
§ Selección.
§ Consultoría.
§ Formación y desarrollo.
APLICACIONES
A continuación, se exponen los múltiples usos que tiene el Cuestionario de Estilos Laborales CEL16.
El Cuestionario CEL16 ha sido empleado en procesos de gestión de recursos humanos relacionados

con profesionales de diferente categoría profesional (directivos, mandos intermedios, técnicos, etc),
así como en distintos sectores empresariales: organizaciones públicas, privadas y gubernamentales.
Las aplicaciones que proponemos en este Manual están basadas en procesos de Consultoría reales,
con nuestros Clientes o dentro de nuestra Compañía. Desde 2002, año en el que se comenzó a
aplicar la primera versión del CEL16, nuestro Departamento de I+D+i ha ido incorporando continuas
innovaciones y mejoras.
Las distintas aplicaciones que tiene esta herramienta en el mundo laboral son las siguientes:
1. Selección.
Es una de las aplicaciones más usuales del Cuestionario de Estilos Laborales CEL16. Cada vez son más
las organizaciones que quieren asegurar desde el principio la adecuación de la persona a un puesto de
trabajo, acudiendo a métodos objetivos y fiables.
A través del Cuestionario de Estilos Laborales CEL16 se puede obtener un perfil que permita predecir
en qué medida la persona seleccionada encajará en el puesto de trabajo al cual opta.
Para determinar si el perfil del candidato es idóneo o no al puesto de trabajo, es necesario que
previamente se hayan descrito las características necesarias que ha de tener para desempeñarlo con
eficacia. La comparación de estas características con los resultados obtenidos por el candidato en el
cuestionario CEL16 permitirá conocer si éste se ajusta o no al puesto.
La aplicación del Cuestionario de Estilos Laborales CEL16 suele ir acompañada de una entrevista
personal en la que el entrevistador proporciona un feedback de los resultados obtenidos, incidiendo
en aquellos aspectos en los que el candidato muestra dudas o presenta mayores dificultades.
Esta intervención permite conocer en mayor profundidad las características del candidato posibilitando
a la vez darle información sobre cómo determinadas conductas pueden afectar a su rendimiento
laboral.
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La idoneidad de esta herramienta no sólo está basada en el bagaje anterior, sino que también se pone
de manifiesto en los estudios que se muestran en capítulos posteriores sobre la validez y la fiabilidad
del CEL16.
ü Selección por competencias: La selección por competencias se basa en el propio

rendimiento profesional, en lo observable. Centra su interés en la realidad laboral misma,
estudiando lo que hacen los profesionales excelentes y lo compara a su vez con lo que hacen
los profesionales medios en el mismo puesto.
En la misma línea, el cuestionario de Estilos Laborales CEL16 permite identificar el perfil laboral
de una persona. En dicho perfil se muestran los puntos fuertes y las áreas que tiene que
desarrollar una persona en relación a las competencias, evaluadas a partir de una serie de
comportamientos relacionados con el ámbito laboral.
Para ello, es necesario que previamente se identifiquen las escalas del CEL16 que tienen una
mayor probabilidad de predecir cada una de las competencias.
ü Método de filtraje: En aquellas ocasiones en las que el número de candidatos es elevado, el

cuestionario CEL16 puede servir como un primer filtro que permita seleccionar de esa gran
cantidad de candidatos cuáles son los más idóneos para el mismo. No obstante, esta
herramienta no es utilizada como criterio único, sino que se usa junto a la curricula y otras
pruebas de carácter aptitudinal.
La aplicación del cuestionario de Estilos Laborales CEL16 debe ir acompañado de una

descripción detallada del puesto de trabajo al que se opta, identificando las escalas clave que
se relacionan con el desempeño de las personas en el puesto. Este proceso es llevado a cabo
por los profesionales que forman Psicólogos Empresariales, SL. a través de un documento o
memoria donde se establecen todos los criterios de peso y exclusión en cada escala o grupos
de escalas.
ü Promoción: Aunque este tipo de selección se realiza con candidatos internos de los que se
tiene cierta información, resulta necesario recoger más datos que permitan conocer la
actuación de los posibles candidatos en el nuevo puesto de trabajo, ya que éste puede
implicar nuevas competencias o tener las mismas pero enfatizando otras distintas a las
actuales.
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En este sentido, el CEL16 es una herramienta óptima que permite conocer un amplio rango de
competencias laborales, a partir de las cuales poder identificar al candidato que mejor se
ajusta al puesto de trabajo.
2. Consultoría: Assessment y development centres.
Igualmente en el ámbito de la consultoría, es importante contar con técnicas con un alto valor
objetivo, poco distorsionables y que faciliten la integración de todo el proceso (diseño del Assessment
con dimensiones o competencias, facilitación de las Entrevistas, contrastes con las competencias
evaluadas en los Ejercicios, diagnóstico en profundidad).
Las informaciones obtenidas a través de estas técnicas (ej: en las interacciones en los Ejercicios, en
las Presentaciones o en las Entrevista, etc.) deben ser completadas con la exploración cualitativa y
objetiva. En este sentido, el Cuestionario de Estilos Laborales CEL16 proporciona información objetiva
y contrastable con los resultados obtenidos en todo el resto del Proceso de Assessment y
Development Centres.
Dado el carácter complementario de estas técnicas, prescindir de alguna de las técnicas puede
conllevar riesgos importantes de error en las predicciones o evaluaciones.
A continuación, se presenta la Matriz de Competencias de los Assesment y las Técnicas que se suelen
emplear para su evaluación. En ella, se puede apreciar que el CEL16 interviene en la mayoría de las
Competencias (se considera habitualmente fuente secundaria por tratarse de una técnica de
autoevaluación).
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EJERCICIO
EJERCICIO
HERRAMIENTAS/
TEST DE CUESTIONARIO DE
CEL16 SIMULACIÓN DE DE ROLE PLAY ENTREVISTA
COMPETENCIAS APTITUDES AUTOEVALUACIÓN
GESTIÓN
GRUPO
Dirección-
ü ü üP PP PP PP
Coordinación
Motivación-
Desarrollo de ü P P PP PP
Colaboradores
Organización-
üP ü ü üP üP
Planificación
Trabajo en
ü P PP ü üP
Equipo
Flexibilidad
P P PP üP
Negociación
Orientación a
P ü üP PP üP PP
resultados
Comunicación üP üP üP üP
Toma de
üP ü P üP P üP
decisiones
Resistencia al
üP P üP üP P
Estrés
Motivación
P ü üP
Profesional
üP EVALUACIÓN PRIMARIA P EVALUACIÓN SECUNDARIA
Tabla 1. Matriz de competencias y herramientas para Assessment Centres
En los Development Centres, resulta conveniente el uso de un cuestionario como el CEL16 para
conocer la percepción y evaluación de sí mismo/a por parte del candidato/a. En este sentido, los
comentarios de muchas de las personas que han realizado este cuestionario son muy positivas,
manifestando su satisfacción sobre cómo el CEL16 perfila su estilo de comportamiento laboral.
Evidentemente estas aportaciones pueden ser enriquecidas mediante otras metodologías de

Evaluación como el Cuestionario CEC, el Sistema de Feedback 360º de Psicólogos Empresariales, para
las Competencias relevantes. El interesado/a recibe un feedback constructivo en base a cómo se ve él
mismo, cómo le ve su Jefe directo, cómo le ven algunos de sus colaboradores y compañeros.
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3. Formación y Desarrollo.
A lo largo de nuestra trayectoria profesional en el ámbito del desarrollo de personas, en cursos

formativos, charlas, procesos de coaching, etc. hemos podido comprobar que son muchas las
personas que desconocen algunos aspectos de su comportamiento y que, en ocasiones, el paso
imprescindible para comenzar un proceso de cambio y mejora es la profundización en el conocimiento
de uno mismo.
En este sentido, el cuestionario de Estilos Laborales CEL16 facilita el que una persona se conozca con
mayor profundidad, ya que permite identificar las áreas en las que es necesario incidir para mejorar.
Este hecho es muy importante ya que en todos los procesos de desarrollo, especialmente, en el
coaching o mentoring, el primer paso para cambiar y mejorar es el autoconocimiento. Saber cuáles
son los puntos fuertes y las áreas en las que tiene que incidir una persona, supone un punto de
partida muy importante para su desarrollo.
Por tales motivos, el CEL16 también puede utilizarse en las primeras fases de la carrera profesional de
una persona para identificar sus fortalezas y sus áreas de desarrollo y, de esta manera, poder diseñar
el plan de carrera que más se adecua a las competencias de esa persona así como identificar las
competencias necesarias para evolucionar hacia nuevas responsabilidades.
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DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
§ Descripción de las escalas.

§ Estilo motivacional.
§ Estilo relacional.
§ Estilo cognitivo.
§ Estilo de trabajo.
§ Estilo emocional.
DESCRIPCIÓN DE LAS ESCALAS
El Cuestionario de Estilos Laborales CEL16 está estructurado en 5 factores, que a su vez están formados
por diversas escalas.
En este capítulo, se describen las 16 escalas que componen el cuestionario de Estilos Laborales CEL16,
incluyendo algunos ítems típicos y las descripciones de los comportamientos característicos de las
personas que puntúan alto, bajo o medio en cada una de las escalas.
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1. Factor Estilo motivacional
Se refiere a todos aquellos aspectos relacionados con las energías y motivaciones que impulsan a una
persona a realizar una actividad. Este factor está compuesto por 4 escalas que se describen a
continuación:
OCUPACIÓN Y ACTIVIDAD
Definición: Capacidad para afrontar el trabajo con energía y emprender actividades que les
mantengan ocupados.
Términos relacionados: Laboriosidad, Tenacidad, Tesón, Vigor, Actividad, Aplicación, Dedicación,

Diligencia, Esfuerzo.
Puntuaciones bajas Puntuaciones altas
Les gusta estar siempre ocupadas, se sienten

Le gusta trabajar sin prisas, a un ritmo lento, sin
incómodos/as cuando tienen poca actividad o
que nadie le presione.
trabajo por lo que procuran estar activos o
buscar actividades complementarias.
Comportamientos clave: Comportamientos clave:

- Les cuesta ponerse en marcha. - Son dinámicos.
- Prefieren trabajar a su ritmo, sin que tengan - Siempre están haciendo cosas.
demasiadas cosas que hacer en poco tiempo. - No les gusta estar parados por lo que suelen
- No suelen demandar tareas para hacer salvo abarcar más tareas de lo normal.
que estén mucho tiempo parados.
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ACCIÓN Y DECISIÓN
Definición: Capacidad para tomar decisiones con rapidez, independientemente de si éstas son
correctas o no.
Términos relacionados: Arrojo, Atreverse, Audacia, Resolución, Determinación, Impetuosidad,

Agilidad.
Les cuesta tomar una decisión, mostrando Son personas decididas y bastante resolutivas.
muchas dudas y preocupaciones. Cuando otros prefieren analizar la situación, ellos
ya pueden haber valorado diferentes soluciones.
Prefieren la acción y probar las cosas. Suelen
generar opiniones con respecto a las cosas,
situaciones o personas con rapidez y prefieren
actuar de forma rápida y concluyente. Pueden
ser en ocasiones atrevidos/as lanzados/as o
arriesgados/as, lo que hace que puedan parecer
algo impulsivos.
- Son poco decididos. - No tienen problemas para decidir.
- Presentan muchas dudas e inconvenientes a - Suelen actuar y decidir rápidamente.

la hora de decidir.
- Pueden arriesgarse a la hora de llegar a
- Son lentos tomando decisiones. conclusiones.
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METAS RETADORAS
Definición: Grado de interés por marcarse retos y superarlos, buscando el progreso continuo.
Términos relacionados: Buscar retos, Buscar metas, Buscar desafíos, Aspiraciones, Afán de logro,
Competencia, Competitividad, Ambición.
Les gustan los objetivos y metas difíciles, bien

Suelen ser conformistas. No se marcan metas
las que se imponen ellos/as mismos/as a nivel
específicas que alcanzar.
personal o profesional y que repercutirá más en
otros comportamientos asociados como el
autodesarrollo, o en comparación con otros
(compañeros, competencia, colegas, etc), lo que
incidirá más en comportamientos de orientación
a resultados que puedan ser objetivados para la
comparación.
- Cumple con el trabajo exigido sin marcarse - Son ambiciosos, quieren llegar a lo más alto
objetivos superiores. en sus objetivos.
- No se plantean el aspecto profesional como - Se marcan objetivos altos, exigiéndose mucho

algo prioritario en sus vidas. a si mismos.
- No se esfuerzan sobremanera por lo que no - Están muy orientados al cumplimiento de sus

llegan a desarrollar todo su potencial. metas profesionales.
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AUTONOMÍA E INDEPENDENCIA
Definición: Preferencia por los trabajos que permiten actuar con autonomía y según criterios
propios.
Términos relacionados: Determinación, Carácter, Firmeza, Libertad de juicio, Insumisión.
Son independientes tanto de juicio como de

Dependen de los demás para llevar a cabo su
trabajo. No pueden hacer una cosa sin actuación. Cuando emprenden un proyecto
tienen presente cuáles son sus objetivos e
consultarlo previamente.
intereses y pueden ser capaces de defenderlos y
de autoafirmarse. Pueden resultar algo duros o
exigentes al defender sus opiniones o posturas,
aunque si tienen habilidad social y persuasión,
pueden ser muy eficaces. No se dejarán mandar
fácilmente. Precisarán en tus trabajos cierto
grado de autonomía y amplia libertad de
expresión y acción.
- Necesitan consultar antes de ponerse en - Prefieren hacer las cosas por su cuenta.
marcha. - Se sienten incómodos/as cuando ha de actuar
- Se guían por las opiniones y sugerencias de bajo la dirección de alguien.
los demás.
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2. Factor Estilo relacional
Hace referencia a aquellos aspectos que se ponen de manifiesto en las relaciones con otras personas.
Este factor está compuesto por 4 escalas que se describen a continuación:
MANDAR Y LIDERAR
Definición: Capacidad e interés por dirigir y mandar a otros.
Términos relacionados: Dirigir, Establecer, Gobernar, Guiar, Manejar, Presidir.
Las personas con puntuaciones altas, son

Prefieren estar en segundo plano, por lo que no
aquellas a las que les gusta organizar,
les gusta mandar a los demás.
responsabilizarse y establecer las pautas de los
proyectos y/o trabajos. En función de otras
escalas, puede tratarse de un estilo orientado
más a las personas o a los resultados, pero
preferirá guiar que ser guiado/a. En cualquier
caso, el obtener puntuaciones altas, indica
“voluntad”, intención o motivación. En función
de otras escalas básicas para el liderazgo como
por ejemplo la persuasión e influencia o
relacionarse socialmente, podrá llegar a la
eficacia reconocida, o al mando autoritario.
- Les incomoda tener que dar órdenes a los - Suelen asumir la función del dirigente cuando
demás. la situación lo requiere.
- Intentan evitar las situaciones en las que - Disfrutan dando instrucciones u órdenes a los
tienen que dirigir. demás.
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INFLUIR Y PERSUADIR
Definición: Capacidad e interés por convencer a los demás de opiniones y puntos de vista propios.
Términos relacionados: Con ascendencia, Convincente, Elocuente, Vendedor/a (de ideas),

Negociador/a.
Les gusta convencer e influir a los demás incluso

No suelen tener influencia sobre los demás. Sus
opiniones en raras ocasiones afectan al resto. aunque haya que presionar, para llegar a
conseguir lo que se proponen, bien sean
objetivos o resultados o comportarse de una
determinada manera. Se sienten seguros y
persuasivos, cuando quieren algo luchan por
conseguirlo y son capaces de exigir rendimiento
u objetivos.
- Evitan las situaciones en las que tienen que - Les gusta influir en los demás.
convencer a los demás.
- Lo más importante para ellos es convencer a
- No tratan de influir en los demás. los demás de sus puntos de vista.
- Buscan situaciones en las que puedan influir

en la opinión de otros.
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RELACIONARSE SOCIALMENTE
Definición: Capacidad para relacionarse con los demás con soltura y seguridad.
Términos relacionados: Extroversión, Habilidad Social, Comunicación con otros, Relaciones

Públicas, Relación Social.
No les gusta acudir a grandes eventos donde Personas con tendencia extrovertida, que
haya mucha gente. Las situaciones sociales les pueden ser bastante animados/as o
incomodan. animadores/as en los grupos y equipos de
trabajo. Serán personas más bien habladoras,
que demuestran seguridad en sí mismos/as en
situaciones sociales como presentaciones,
reuniones o dinámicas de equipo. De hecho,
necesitarán habitualmente estar y relacionarse
con la gente y no les gusta la soledad. Se
sienten bien, y les resulta fácil iniciar las
conversaciones incluso en situaciones que no
son las habituales para ellos/as.
- Evitan los compromisos sociales. - Buscan las relaciones sociales, acudiendo a

aquellos eventos que les permitan conocer
- Se sienten cómodos en situaciones familiares
gente nueva.
y tranquilas.
- Intentan ser los protagonistas de las
reuniones.
- Suelen ser bastante habladores y abiertos.
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AGRUPARSE Y COOPERAR
Definición: Búsqueda de la compañía de los demás por la necesidad de estar rodeado de gente.
Términos relacionados: Trabajo en equipo, Sociabilidad, Empatía con otros, Gregariedad,

Consultivo/a.
No necesitan estar con gente. Pueden sentirse Suelen ser buenos trabajadores en equipo, a los
cómodos estando solos. que les gusta entender a otras personas,
participar y que otros participen y que buscarán
siempre la asociación para la ejecución de
proyectos. Tiene una alta relación con la escala
“Adaptarse y ser flexible”, ya que puede ser un
estilo indispensable para el trabajo en equipo
óptimo. La relación entre ambas escalas definirá
o matizará el estilo general de la persona.
- Prefieren estar en soledad. - No les gusta la soledad.
- No sienten malestar ni frustración por tener - Buscan actividades donde puedan estar
que trabajar a solas. rodeados de gente.
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3. Factor Estilo cognitivo
Se refiere a todos aquellos aspectos relacionados con la actividad mental. Este factor está compuesto
por 3 escalas que se describen a continuación:
ADAPTARSE Y SER FLEXIBLE
Definición: Capacidad para modificar fácilmente el comportamiento en función de situaciones,

tareas y/o personas.
Términos relacionados: Colaborar, Participar, Ser flexible, Adaptación, Tolerancia, Escucha,

Democrático/a.
Son flexibles y se adaptan con facilidad a

Suelen resistirse a los cambios, mostrándose a
diversas personas y circunstancias. Están
los demás como algo intransigentes. Les cuesta
abiertos a cambios o innovaciones. Se adaptan
adaptarse a criterios distintos al suyo o que
con facilidad a la diversidad y a otros puntos de
resulten novedosos.
vista distintos a los suyos. Son bastante
tolerantes con otros comportamientos, puntos de
vista o ideas, incluso se les puede considerar
moldeables o maleables. Escuchan los puntos de
vista de otros y son capaces de cambiar el suyo
propio ante argumentos convincentes o
generalizados.
- Son resistentes a los cambios, hasta tal - Suelen variar su manera de actuar en
punto que puedan rechazarlos. función de las circunstancias.
- No adoptan su lenguaje y su manera de - Intentan adaptarse a las características de

interactuar al interlocutor. su interlocutor.
- Suelen mostrar cierta rigidez en su - En algunas ocasiones, pueden ser percibidos

comportamiento. como variables.
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ANÁLISIS Y OBJETIVIDAD
Definición: Búsqueda de datos y hechos objetivos para fundamentar sus decisiones y acciones.
Términos relacionados: Frío/a, Analítico/a, Objetivador/a.
Se dejan llevar por la intuición a la hora de Suelen analizar objetivamente el entorno antes
tomar una decisión. Les cuesta basar sus de actuar. Prefieren basar en hechos sus
actuaciones en datos y cifras. decisiones y actuaciones.
- Toman decisiones en base a corazonadas. - Antes de tomar una decisión analizan

detalladamente todos los aspectos relevantes.
- Se centran en aspectos subjetivos de una
situación, ignorando los datos, cifras, etc. - Centran su atención en los aspectos objetivos
existentes al respecto. y medibles de una situación como son las
cifras, datos, gráficos, etc.
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SOLUCIONES E INNOVACIÓN
Definición: Búsqueda de alternativas y soluciones novedosas en sus enfoques.
Términos relacionados: Creación, Novedad, Generación (de ideas o soluciones), Investigación,

Originalidad, Creatividad.
se caracterizan son ser identificadas como

Se sienten bien en ambientes controlados y
predecibles. Les cuesta tener en cuenta ideas solucionadoras o innovadoras. Les gustan los
ambientes libres que les permitan partir de 0 o
que no son las típicas por lo que son poco
crear cosas nuevas. Disfrutan con proyectos
creativos.
novedosos o en aquellos donde esté todo por
hacer. Generan alternativas, soluciones o ideas
en los grupos. No les importa arriesgarse con
nuevos enfoques. Les aburre mucho la rutina, o
los métodos y procedimientos rígidos.
- Prefieren trabajar con métodos e ideas - Les gusta trabajar con cosas completamente
familiares. novedosas.
- Hacen pequeñas modificaciones sobre lo que - Son capaces de ver las cosas desde puntos de
ya existe y ha sido probado. vista muy diferentes a los demás.
- 33 -
4. Factor Estilo de trabajo
Hace referencia a aquellos aspectos relacionados con la forma de trabajar de una persona.
Este factor está compuesto por 2 escalas que se describen a continuación:
PREVISIÓN Y PLANIFICACIÓN
Definición: Capacidad para planificar el trabajo y prever de antemano los posibles imprevistos.
Términos relacionados: Previsión, Antelación, Planificación, Anticipación, Visión a medio/largo

plazo, Proactividad.
Son personas muy previsoras, a las que no les

Son espontáneos, actúan en el momento.
Prefieren trabajar sobre la marcha. No tienen en gusta actuar de manera reactiva sino que
prefieren preparar o planificar las actividades o
cuenta el futuro por lo que no anticipan los
fases de un proyecto con suficiente tiempo o
posibles obstáculos.
tener en cuenta las posibles dificultades o
problemas con antelación para no tener que
actuar de manera reactiva o sobre la marcha.
Prefieren tener claras todas las fases y tener en
cuenta tanto el medio como el largo plazo.
- Suelen ser reactivos, actuando según le van - Son preactivos, anticipando los posibles
apareciendo las cosas. obstáculos que les pueden afectar.
- Hacen las cosas de manera desestructurada, - Suelen organizar previamente las actividades
sin tener en cuenta los plazos. en base a unos plazos.
- 34 -
ORGANIZACIÓN Y MÉTODO
Definición: Capacidad para estructurar el trabajo y abordarlo de manera metódica.
Términos relacionados: Estructura, Sistemática, Organización, Metodología, Orden, Minuciosidad,

Detalle.
Realizan las tareas según les conviene en cada Se caracterizan por ser personas que precisan
momento. No suelen estructurar la información trabajar de manera sistemática, organizada, con
por lo que cometen bastantes errores. método y orden. son ser identificadas como
solucionadoras o innovadoras. Les gustan los
ambientes libres que les permitan partir de 0 o
crear cosas nuevas. Disfrutan con proyectos
novedosos o en aquellos donde esté todo por
hacer. Generan alternativas, soluciones o ideas
en los grupos. No les importa arriesgarse con
nuevos enfoques. Les aburre mucho la rutina, o
los métodos y procedimientos rígidos
- Hacen las cosas sin ningún tipo de - Suelen seguir un orden a la hora de realizar
organización. las tareas.
- Suelen revisar minuciosamente el trabajo

realizado, identificando posibles errores.
- 35 -
5. Factor Estilo emocional
Se refiere a aquellos aspectos emocionales que están presentes en el ámbito laboral y cómo se
controlan. Este factor está compuesto por 3 escalas que se describen a continuación:
PENSAMIENTO POSITIVO
Definición: Capacidad para afrontar las distintas situaciones con optimismo.
Términos relacionados: Estructura, Sistemática, Organización, Metodología, Orden, Minuciosidad,

Detalle.
Suelen ver el lado negativo de las cosas, Se caracterizan por ver el lado positivo de las
anticipando posibles dificultades y obstáculos. cosas, de las situaciones o de los contextos en
los que se desenvuelven. Cuando tienen que
afrontar retos o dificultades generalmente se
centran en la parte positiva lo que les induce a
pensar que las cosas pueden salir bien y atener
confianza en el futuro. Adoptan generalmente
una visión optimista y confían en que las cosas
van a ir a mejor. En el lado más extremo pueden
ser consideradas personas algo ingenuas o
irrealistas a las que se les pueden escapar las
dificultades o que pueden llegar a perder de
vista la relevancia de los problemas.
- Ven el lado negativo de las cosas. - Suelen ver el lado positivo de las cosas.
- Suelen evaluar a las personas y al futuro en - Evalúan a las personas y a las situaciones
función de situaciones negativas pasadas. venideras teniendo en cuenta situaciones
positivas pasadas.
- 36 -
TENSIÓN EMOCIONAL
Definición: Grado de activación interna con la que se afrontan el trabajo diario.
Términos relacionados: Calmado/a, Tranquilo/a, Relajado/a, Sosegado/a, Sereno/a, Sin Tensión,

Sin ansiedades.
Son personas poco tensas, poco ansiosas, que se

Les cuesta mantener la calma y la serenidad.
Ante cualquier obstáculo se ponen tensos. sienten tranquilas y relajadas incluso en
situaciones de tensión. No les cuesta
desconectar de las tensiones y difícilmente
sentirán síntomas de estrés. Aunque
aparentemente pueda parecer que cuanto más
puntuación mejor valoración deberíamos dar al
perfil, en realidad, en puntuaciones extremas,
también esa falta de tensión puede generar falta
de reacción ante peligros o falta de tensión en
situaciones que así lo exijan (ante peligros, crisis
o situaciones que requieran rápida respuesta u
operatividad), por lo que las puntuaciones más
adecuadas siguen siendo las medias.
- En general, suelen presentar un grado de - Normalmente, son personas tranquilas cuyo

tensión por encima de lo normal. nivel de tensión es bajo.
- Suelen ponerse nerviosos ante dificultades u - Ante situaciones complicadas o difíciles suelen
obstáculos, costándoles bastante volver a la mantener la calma y la serenidad.
calma.
- 37 -
CONTROL EXTERNO Y AUTODOMINIO
Definición: Capacidad para dominar las emociones, evitando exteriorizarlas.
Términos relacionados: Control, Reserva.
Son personas que no dejan que los demás vean

Suelen ser personas muy expresivas, dejándose
sus emociones, sentimientos, tensiones o
llevar en cada situación por las emociones que
preocupaciones. Aunque puedan estar tensos o
está sintiendo.
estar sintiendo algún tipo de emoción (positiva o
negativa), no dejan que esto se traslade a los
demás. En grado extremo pueden ser
considerados/as como personas frías o distantes
puesto que no se puede llegar a sus
sentimientos.
- Muestran sus sentimientos en todas las - No les gusta mostrar sus emociones, por lo
situaciones. que tratan de controlarlas y ocultarlas.
- Suelen hablar de forma abierta sobre sus - Tampoco suelen expresarse en términos de
emociones y sentimientos. sentimientos por lo que resulta difícil
conocerles.
- 38 -
ADMINISTRACIÓN DEL CUESTIONARIO
§ Normas a seguir antes de la aplicación.

§ Normas a seguir durante la aplicación.
§ Normas a seguir después de la aplicación.
§ Estrategias para afrontar los principales problemas
detectados en aplicaciones de lápiz y papel.
ADMINISTRACIÓN DEL CUESTIONARIO
En este apartado, se recogen las normas para la aplicación, aportando además aspectos relativos a la
comunicación y procedimientos a seguir en cualquier proceso de evaluación, independientemente de
si el propósito es de selección, desarrollo o consultoría.
Si bien la administración de un cuestionario de personalidad laboral no requiere de algunos límites

propios de los test de aptitud (por ejemplo, no hay limitación estricta en el tiempo), es esencial que
se realice estructurada y profesionalmente. Una mala administración, inevitablemente, conlleva
resultados menos fiables.
Por tanto, a continuación, se presentan unas normas de aplicación que se han de tener en cuenta al
administrar el cuestionario. Estas normas se han estructurado en base a un criterio temporal.
1. Normas a cumplir antes de la aplicación.
El administrador del cuestionario ha de tener en cuenta una serie de aspectos que ha de realizar antes
de la aplicación:
- Estar familiarizado con la prueba que va a aplicar, especialmente, las instrucciones.

- Revisar todo el material necesario para su correcta realización. En función si la aplicación es
online o de lápiz y papel:
o Aplicación online: El Administrador debe asegurarse de que la persona que va a realizar
el Cuestionario tiene acceso a un ordenador personal con conexión a Internet. Le
proporcionará una clave de acceso y una contraseña. Debe orientarle en cuanto a la
necesidad de que busque un lugar tranquilo, sin interrupciones o interferencias para
poder realizar de manera concentrada y continua su cuestionario.
o Aplicación lápiz y papel: El Administrador debe revisar los cuadernillos, si los ha usado
previamente, por si están marcados en anteriores aplicaciones. Además, debe
asegurarse de que cada evaluado tenga: un cuadernillo de preguntas, una hoja de
respuestas, un lápiz y una goma. Igualmente el Administrador ha de tener: un
cuadernillo de preguntas y una hoja de respuestas para explicar su utilización y hacer la
demostración; ejemplares del cuadernillo y de la hoja de respuestas, sacapuntas,
lápices y gomas.
- 40 -
- Informar al evaluado de que va a realizar un Cuestionario sobre Estilos Laborales, CEL16, el cual
se utiliza para conseguir información objetiva sobre los estilos o preferencias a la hora de
trabajar, lo que permite identificar las actividades laborales que prefiere realizar y aquellas que
no. Esta información previa permite al evaluado entender el propósito del cuestionario, reducir
la incertidumbre con respecto a lo que se espera y, por tanto, reducir el grado de ansiedad y,
además, favorece que lo realice con mayor sinceridad.
- Proporcionar un ambiente adecuado para la correcta aplicación. En este sentido, el

Administrador ha de tener en cuenta los siguientes aspectos:
o La sala donde se vaya a realizar la prueba debe cumplir con una serie de requisitos
mínimos que garanticen un ambiente confortable durante la aplicación del cuestionario.
En este sentido, la sala ha de tener buena iluminación, temperatura agradable y sin
ruidos.
o Para favorecer el ambiente tranquilo conviene recordar apagar los teléfonos móviles, así
como señalizar la sala de tal manera que se eviten posibles interrupciones.
o Igualmente hay que procurar que el mobiliario (mesas y sillas) sean lo más confortables
posible. En este sentido, es conveniente que los evaluados se distribuyan de tal manera
que tengan cierta distancia física entre todos, evitando posibles molestias.
o Dado que el Cuestionario de Estilos Laborales (CEL16) no tiene restricción de tiempo,
los evaluados varían en cuanto al tiempo que requieren para terminar el cuestionario,
por lo que es conveniente que se administre antes de un descanso o si se realiza junto
a otras pruebas, dejarla para el fin.
2. Normas a cumplir durante la aplicación (Lápiz y papel).
En el momento de la aplicación, el Administrador debe:
- Procurar que los evaluados se encuentren con la mejor disposición para cumplimentar
óptimamente el Cuestionario de Estilos Laborales. Para ello, les dará toda la información de
forma clara y precisa, mostrándoles una actitud empática, pero sin llegar a ser excesivamente
informal o familiar.
- Facilitar siempre las mismas instrucciones, evitando añadir palabras o expresiones personales.
Para ello, se recuerda que la administración del Cuestionario ha de ser realizada por Técnicos
formados, a los cuales se les proporcionará una Guía de Aplicación, donde podrán consultar lo
que tiene que decir o hacer, desde el comienzo de la prueba hasta la finalización de la misma.
- 41 -
- Clarificar todas las dudas o preguntas antes de dar comienzo a la prueba, recordando que
durante la misma no se podrá intervenir, evitando interrupciones que pueden descentrar a los
evaluados.
- Las preguntas se centran en el comportamiento habitual en el trabajo y, por tanto, si se tiene
alguna duda, debe procurar dar una respuesta desde el punto de vista laboral.
3. Normas a cumplir después de la aplicación.
Las respuestas dadas por el evaluado pueden ser analizadas automáticamente:
o Por Internet (Plataforma Test station), que a su vez genera un perfil de puntuaciones, el cual
puede:
§ Verse en la pantalla del ordenador.
§ Imprimirse.
§ Guardarse como documento PDF.
o Por la lectora óptica: La hoja de respuesta puede ser enviada al Centro de Servicios de
Corrección de Psicólogos Empresariales, S.A. para ser corregida y obtener el perfil de
puntuaciones. Normalmente, las hojas de respuesta son enviadas al Centro de Servicios de
Corrección mediante correo convencional e, igualmente los perfiles e informes son enviados de
vuelta por correo o por mensajero, en función de la urgencia.
4. Estrategias para afrontar los principales problemas identificados durante la

aplicación de lápiz y papel.
Existen problemas que suelen darse a menudo en las distintas aplicaciones de los cuestionarios
cuando éstas son de papel y lápiz. Con el fin de que todo salga de la mejor manera posible es
conveniente estar preparado para enfrentarse a ellos. De tal manera que no dude en dejar claros los
siguientes aspectos antes de comenzar las pruebas:
- Sólo se pueden usar lápices para contestar el cuestionario.

- Los recuadros donde se tiene que responder deben ennegrecerse en su totalidad.
- Se debe evitar cualquier otro tipo de marca que no sea la respuesta a la pregunta, ya que
podría interferir con la corrección.
- Las respuestas que se deseen cambiar deben ser totalmente borradas.
- No se deben hacer marcas en los cuadernillos ya que probablemente se usarán de nuevo.
- Si un/a evaluado/a se da cuenta de que ha cometido muchos errores (p.ej., se saltó alguna
pregunta, etc.), conviene darle una Hoja de respuestas nueva para que conteste en ella.
- 42 -
BAREMOS
§ Aspectos generales.
§ Decatipos
§ Baremos del cuestionario.
BAREMOS
1. Aspectos generales.
Las puntuaciones de los cuestionarios suelen ser difíciles de interpretar, especialmente, por la gran
variedad de escalas en las que se expresan.
Los baremos permiten dar significado a dichas puntuaciones mediante la comparación de dicha
puntuación con la obtenida por un grupo de personas con características similares. Así, por ejemplo,
saber que una persona, que es comercial, ha obtenido una puntuación de 10 sobre una escala de 12
en la escala de Influir y persuadir nos da poca información.
En cambio, si esa puntuación obtenida se compara con la obtenida por un grupo de ingenieros nos
permite saber si el rendimiento de la persona está por encima o por debajo de la media y cuál es la
diferencia respecto a la misma. Siguiendo con el ejemplo, si la puntuación media obtenida por el
grupo de comerciales en esa escala de Influir y persuadir es de 9 sobre 12, se puede interpretar que
esa característica de la persona es común a los comerciales, ya que se encuentra en la media de su
grupo normativo.
Por tanto, un baremo consiste en asignar a cada puntuación directa un valor numérico (en una
determinada escala) que informa sobre la posición que ocupa la puntuación directa (y por tanto la
persona que la obtiene) en relación con la que obtienen las personas que integran el grupo normativo,
dando significado al rendimiento obtenido por esa persona.
En personalidad, las escalas que más se emplean para realizar baremos son los decatipos.
2. Decatipos.
Esta escala proporciona una escala de 10 unidades uniformes. Los decatipos tienen la ventaja de estar
basados en los mismos principios que las puntuaciones estándar y, por tanto, se debe pensar en
términos de intervalos de puntuaciones en vez de en puntuaciones absolutas. Los intervalos de los
decatipos, además, son lo suficientemente anchos como para evitar dar importancia a las pequeñas
diferencias individuales.
- 44 -
Los decatipos se calculan a partir de las puntuaciones directas utilizando la media y la desviación
típica de la población de referencia, utilizando la siguiente fórmula:
2(X- X)/sd + 5.5

X= puntuación directa del individuo
X= Puntuación media
Sd= Desviación típica
Las puntuaciones se redondean al número entero más cercano y, cualquier puntuación que se halle
dos desviaciones típicas o más por encima de la media se sitúa en la unidad más alta (decatipo 10).
Las puntuaciones que se encuentren dos desviaciones típicas o más por debajo de la media se sitúan
en la unidad más baja (decatipo 1).
Cada unidad tiene un intervalo de media desviación típica (excepto el 10 y el 1). La media de la escala
es 5.5 y la desviación típica es igual a 2.
DECATIPOS MEDIA DESVIACIÓN TÍPICA FÓRMULA
Abarca ± 2.5 sd (99.38%) 5.5 2 D= 5.5 + 2z
n el siguiente gráfico se representan los decatipos en función de la curva de distribución normal:
Gráfico 1. Curva de distribución normal
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Decatipos
Como los cuestionarios no pueden evaluar “matemáticamente” sino “estadísticamente”, siempre habrá
un error de medida. Éste no es fácil de estimar para cada individuo por lo que se busca un error de
medida promedio representativo de un amplio grupo de individuos parecidos. En decatipos se estima
que aproximadamente es +/- 1.
- 45 -
3. Baremos del Cuestionario.
A continuación, se presentan los baremos disponibles para el cuestionario de Estilos Laborales CEL16.
Concretamente, se presenta un baremo de población general así como varios baremos para muestras
específicas. Estas muestras se han obtenido a través de bases de datos proporcionadas por las
Organizaciones que utilizan este cuestionario.
En el caso de que los baremos facilitados no se ajusten a las características de su grupo, contacte con
el Departamento de Tecnología de RRHH de Psicólogos Empresariales y trataremos de crearle un
baremo más ajustado a las características de su grupo u orientarle para su mejor decisión.
Por el contrario, si decide evaluar puntuaciones utilizando un baremo que no se ajusta a su grupo,
actúe con prudencia a la hora de interpretar los resultados.
¿Cómo usar los baremos?.
§ En primer lugar, tiene que definir el grupo normativo al que pertenece la persona que está
evaluando.
§ Después, hay que seleccionar el baremo que mejor se ajusta a las características del grupo
definido.
§ Por último, hay que localizar la puntuación directa (aciertos) del evaluado y anotar el percentil que
aparece en el margen de la tabla.
- 46 -
Grupo de baremos CEL16.
A continuación, se presentan los grupos de baremos proporcionados para el Cuestionario de Estilos
Laborales CEL16:
Grupo 1: Muestra de población general española (n= 1581 personas).
DECATIPOS
ESCALAS MEDIA SD
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Ocupación y actividad 0-1 2-3 4 5 6 7-8 9 10 11 - 12 7,00 2,58
Metas retadoras 0-1 2 3-4 5 6 7 8 9 - 10 11 12 6,51 2,36
Decisión y acción 0-1 2 3 4 5-6 7 8 9 10 11 - 12 6,03 2,45
Autonomía e 0 1 2-3 4 5 6 7 8 9 10 - 12 5,24 2,16

independencia
Mandar y liderar 0 1 2 3-4 5 6 7 8 - 12 2,95 2,43
influir y persuadir 0-1 2 3 4 5-6 7 8 9 - 10 11 - 12 4,87 2,57
Relacionarse socialmente 0-1 2 3 4-5 6 7 8-9 10 11 - 12 5,14 2,59
Agruparse y cooperar 0-2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 - 12 6,44 2,18
Adaptarse y ser flexible 0-3 4 5 6 7-8 9 10 11 12 8,04 2,31
Objetividad y análisis 0-2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 - 12 6,56 1,84
Soluciones e innovación 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 7,12 1,97
Previsión y planificación 0-1 2-3 4 5 6 7 8-9 10 11 12 6,68 2,45
Organización y método 0-2 3 4 5 6 7 8-9 10 11 12 6,74 2,35
Pensamiento positivo 0-2 3 4 5 6 7 8 9 - 10 11 12 6,73 2,22
Tensión emocional 0 1-2 3 4 5 6-7 8 9 10 - 11 12 5,97 2,57
Control y autodominio 0-2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 - 12 6,59 2,07
Baremos y descriptivos en población española (n= 1581 personas)
Psicólogos Empresariales dispone de un servicio específico que nos permite la realización de las
siguientes tipologías de baremos para nuestros clientes:
- Baremos intragrupo: Para procesos específicos (promociones internas, procesos de selección

masivos, procesos para grupos homogéneos, etc).
- Baremos Personalizados: Realizados con muestras específicas para la Compañía (Profesionales

de excelencia, procesos de selección sectorizados, grupos
profesionales especializados, etc).
- Baremos Segmentados: Por grupos profesionales, por funcionalidades, departamentos, áreas

u otros segmentos de interés.
Otros criterios.
- 47 -
- 48 -
ESTUDIOS DE FIABILIDAD Y VALIDEZ
§ Descripción breve de los conceptos.

§ Fiabilidad.
§ Validez.
ESTUDIOS DE FIABILIDAD Y VALIDEZ
Descripción breve de los conceptos
La fiabilidad de un Cuestionario es el grado de permanencia, estabilidad o consistencia de las

respuestas dadas en el mismo. Por tanto, puede entenderse como la exactitud de las respuestas, en el
sentido de estabilidad, repetición o precisión.
A partir del coeficiente de fiabilidad se puede conocer la EFICIENCIA del Cuestionario, es decir, en qué
medida las puntuaciones obtenidas para una persona son precisas.
En general, los coeficientes de fiabilidad en torno a 0.70 suelen considerarse suficiente para garantizar
la calidad de la medida.
La validez de un Cuestionario se define como la idoneidad del mismo para predecir o sacar
conclusiones sobre los criterios. Así, permite conocer la EFICACIA del cuestionario, es decir, en qué
medida el Test mide lo que dice medir.
Se pueden distinguir distintos aspectos dentro de la validez:
- Validez aparente: Se refiere al grado en que un Cuestionario da la impresión de que mide lo

que se pretende. Si bien no es necesario que un Cuestionario tenga validez aparente, ésta
hace que su uso sea más fácil y aceptable para todos aquellos que están en contacto con él o
con sus resultados.
- Validez de criterio: Se refiere a la intensidad de la relación entre un predictor y un criterio. Los

dos principales tipos son:
– Concurrente: De qué modo puede predecir un predictor a un criterio al mismo tiempo.
Ambas mediciones se hacen de manera simultánea, al mismo tiempo.
– Predictiva: Se recoge la información predictora y se utiliza para pronosticar el futuro
rendimiento de criterio, es decir, para diagnosticar el estatus futuro.
- Validez de constructo: Grado en el que un Cuestionario mide realmente lo que pretende

medir.
- 50 -
En este capítulo se presentan los estudios relativos a las escalas y estadísticos relativos a CEL16 tanto
para los estudios de fiabilidad como para los estudios de Validez hasta hoy realizados.
6.1. Fiabilidad- Consistencia interna.

Población general (n= 1581)
Escalas CEL16 Alpha
Ocupación y actividad 0.72
Metas retadoras 0.68
Decisión y acción 0.68
Autonomía e Independencia 0.72
Mandar y Liderar 0.74
Influir y Persuadir 0.74
Relacionarse socialmente 0.62
Agruparse y Cooperar 0.60
Adaptarse y ser flexible 0.71
Objetividad y análisis 0.60
Soluciones e innovación 0.66
Previsión y planificación 0.73
Organización y método 0.81
Pensamiento positivo 0.60
Tensión interna 0.76
Control y autodominio 0.69
- 51 -
+34 902 998 534
www.people-experts.com

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© 2007 - Psicólogos Empresariales

La reproducción de cualquiera de las partes de esta prueba,

§ Descripción básica del cuestionario.

Psicólogos Empresariales, S.A. después de más de 20 años de experiencia en el mundo de la

Las principales características del CEL 16 son:

Ocupación y actividad Capacidad para afrontar el trabajo con energía y emprender

Decisión y acción Capacidad para tomar decisiones con rapidez, independientemente de

Metas retadoras Interés por marcarse retos y superarlos, buscando el progreso

Mandar y liderar a otros Capacidad e interés por dirigir y mandar a otros.

Agruparse y cooperar Búsqueda de la compañía de los demás por la necesidad de estar

Adaptarse y ser flexible Capacidad para modificar fácilmente el comportamiento en función de

Análisis y objetividad Búsqueda de datos y hechos objetivos para fundamentar sus

Soluciones e innovación Búsqueda de alternativas y soluciones novedosas en sus enfoques.

Organización y método Capacidad para estructurar el trabajo y abordarlo de manera

Control externo y Capacidad para dominar las emociones, evitando exteriorizarlas.

De esta manera, nuestros comportamientos laborales, según CEL16, se estructuran en:

- Comportamientos que reflejan estilo motivacional.

- Aplicaciones con cuadernillo y hoja de respuestas: Corrección Psicólogos Empresariales o

La elección de CEL16 ha de realizarse en base a:

- La finalidad de los resultados. El cuestionario ha sido diseñado para su aplicación a muy

En la aplicación del cuestionario es conveniente:

A la hora de comprar el Cuestionario hay que tener en cuenta:

- Las actualizaciones, especialmente, de los baremos. Psicólogos Empresariales, S.A. tiene un

¶ Las sugerencias y aplicaciones que recomendamos deben considerarse solamente

¶ El significado real de los resultados del Cuestionario requiere un conocimiento más

El Cuestionario CEL16 ha sido empleado en procesos de gestión de recursos humanos relacionados

ü Selección por competencias: La selección por competencias se basa en el propio

ü Método de filtraje: En aquellas ocasiones en las que el número de candidatos es elevado, el

La aplicación del cuestionario de Estilos Laborales CEL16 debe ir acompañado de una

2. Consultoría: Assessment y development centres.

Evidentemente estas aportaciones pueden ser enriquecidas mediante otras metodologías de

A lo largo de nuestra trayectoria profesional en el ámbito del desarrollo de personas, en cursos

§ Descripción de las escalas.

Términos relacionados: Laboriosidad, Tenacidad, Tesón, Vigor, Actividad, Aplicación, Dedicación,

Puntuaciones bajas Puntuaciones altas

Les gusta estar siempre ocupadas, se sienten

Comportamientos clave: Comportamientos clave:

Términos relacionados: Arrojo, Atreverse, Audacia, Resolución, Determinación, Impetuosidad,

Puntuaciones bajas Puntuaciones altas

Comportamientos clave: Comportamientos clave:

- Son poco decididos. - No tienen problemas para decidir.

- Presentan muchas dudas e inconvenientes a - Suelen actuar y decidir rápidamente.

Puntuaciones bajas Puntuaciones altas

Les gustan los objetivos y metas difíciles, bien

Comportamientos clave: Comportamientos clave:

- No se plantean el aspecto profesional como - Se marcan objetivos altos, exigiéndose mucho

- No se esfuerzan sobremanera por lo que no - Están muy orientados al cumplimiento de sus

Términos relacionados: Determinación, Carácter, Firmeza, Libertad de juicio, Insumisión.

Puntuaciones bajas Puntuaciones altas

Son independientes tanto de juicio como de

Comportamientos clave: Comportamientos clave:

Definición: Capacidad e interés por dirigir y mandar a otros.

Términos relacionados: Dirigir, Establecer, Gobernar, Guiar, Manejar, Presidir.

Puntuaciones bajas Puntuaciones altas

Las personas con puntuaciones altas, son

Comportamientos clave: Comportamientos clave:

Términos relacionados: Con ascendencia, Convincente, Elocuente, Vendedor/a (de ideas),

Puntuaciones bajas Puntuaciones altas

Les gusta convencer e influir a los demás incluso

Comportamientos clave: Comportamientos clave:

- Buscan situaciones en las que puedan influir

Términos relacionados: Extroversión, Habilidad Social, Comunicación con otros, Relaciones

Puntuaciones bajas Puntuaciones altas