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INSTITUTO TECNOLÓGICO

DE LÁZARO CÁRDENAS
UNIDAD 4
“PRÁCTICA, MÉTODOS DE EVAL. DE
DESEMPEÑO”

ASIGNATURA
RELACIONES INDUSTRIALES

PRESENTA:
PINEDA NAVA LUZ PAULINA 19560188
VAZQUEZ MORALES VÁZQUEZ ALAN 19560267

A 07 DE MAYO DE 2023
Contenido
1. Introducción. ................................................................................................................... 3

2. Objetivos ......................................................................................................................... 4

3. Alcance ............................................................................................................................ 5

4. Diseño de una Evaluación de desempeño 360 grados..................................................... 6

4.1 Estructura organizacional. ................................................................................................ 6

4.2. Niveles de jerarquía y clasificación del puesto. ......................................................... 10

4.3. Selección del puesto a evaluar. .............................................................................. 10

4.3.1. Perfil y descripción del puesto........................................................................ 11

4.4 Criterios de evaluación. .............................................................................................. 13

4.4.1. Objetivos organizaciones por cada competencia o actividad. ............................ 13

4.4.2. Indicador de desempeño por cada competencia o actividad............................... 15

4.5. Tabla de los participantes en la evaluación 360° para el puesto seleccionado. ......... 16

4.6. Diseño de formatos de evaluación de desempeño. .................................................... 17

4.6.1. Formatos de evaluación de desempeño para cada participante. ......................... 17

4.6.2. Tabla de ponderación para calificar el desempeño del puesto. ...................... 22

4.6.3. Tabla de ponderación para evaluar el resultado final. .................................... 23

4.6.4. Formato de acuerdos laborales y comportamentales para los puntos por


debajo del objetivo. ...................................................................................................... 24

5. Síntesis individual de cuál es el objetivo y cuál es el beneficio para los empleados,


así como para la organización al realizar evaluación de desempeño periódicamente. . 25
1. Introducción.
La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental en la gestión de recursos
humanos que permite medir y analizar el rendimiento de los empleados en el cumplimiento
de sus responsabilidades y metas. Una evaluación efectiva proporciona información valiosa
tanto para los empleados como para la organización en general, ya que permite identificar
fortalezas, áreas de mejora y establecer planes de desarrollo personalizados.

Hay distintos métodos de evaluación de desempeño que son útiles para tener una visión
clara y completa del rendimiento de los empleados.

En el desarrollo de esta práctica, plantearemos algunos de los métodos de evaluación de


desempeño más comunes y ampliamente utilizados. Estos métodos incluyen el método de
escalas gráficas, la elección forzada, la investigación de campo, los incidentes críticos, los
métodos mixtos, la autoadministración del plan de carrera y la entrevista de evaluación del
desempeño.
2. Objetivos
Objetivo general: El objetivo general de esta práctica es familiarizarse con diferentes
métodos de evaluación de desempeño utilizados en el ámbito laboral y comprender su
aplicación y beneficios en la gestión de recursos humanos. Así mismo aprender aplicar
correctamente la evaluación 360.

Objetivos específicos:

1. Identificar quiénes serán los evaluadores que darán comentarios sobre el desempeño
del empleado, como supervisores, compañeros de trabajo, subordinados y clientes.
2. Diseñar los formatos adecuados para cada situación en particular.
3. Diseñar una escala para valorar cada evaluación y al puesto evaluado.
4. Lograr recopilar información para generar conclusiones sobre la evaluación.
5. Utilizar los resultados para identificar áreas de mejora a nivel organizacional y
establecer planes de acción para mejorar el desempeño en esas áreas.
3. Alcance
La práctica se enfocará en proporcionar una visión general de cada método, comprendiendo
su definición, finalidad, características distintivas, ventajas y desventajas. Se analizarán los
diferentes aspectos relevantes de cada método para comprender cómo se aplican en la
práctica y cómo pueden contribuir al proceso de evaluación de desempeño.
4. Diseño de una Evaluación de desempeño 360 grados.

4.1 Estructura organizacional.

En la figura 4.1. y 4.2. respectivamente, se muestran los diagramas integral y funcional.

Figura 4.1. Diagrama integral actual.

Fuente. Elaboración propia (2023).


Figura 4.2. Diagrama integral futuro.
Fuente. Elaboración propia (2023).
Figura 4.3. Diagrama funcional.

Fuente. Elaboración propia (2023).


4.2. Niveles de jerarquía y clasificación del puesto.

En la tabla 4.1, se muestran todas las áreas y puestos de la empresa. Así mismo ordenados
jerárquicamente.

Figura 4.1. Áreas de la empresa y puestos.


ÁREA/ DEPARTAMENTO PUESTO
1. Gerencia 1.1. Gerente General
1.1.1 Recepción
2. Administración y finanzas 2.1. Director de administración y finanzas

3. Operaciones 2.2. Director de operaciones


3.1.2. Técnico en simulación de
procesos
4. Marketing y ventas 3.2. Director de marketing y ventas

Fuente. Elaboración propia (2022).

4.3. Selección del puesto a evaluar.

Puesto: Director del departamento de operaciones.


4.3.1. Perfil y descripción del puesto.
Tabla 4.2.
Descripción del puesto de director de operaciones.
Director de operaciones

Supervisar las operaciones de la empresa. Coordinar personal y


procesos para conseguir un funcionamiento óptimo de la
Misión del puesto
empresa. Tener enfoque orientado al cliente. El objetivo es
lograr fluidez en el proceso para brindar el servicio.
1. Coordinar y supervisar las actividades operativas de la
empresa.
2. Utilizar TI de logística para optimizar los procedimientos
3. Contratar y coordinar personal de logística, en función de
las disponibilidades y requerimientos.
4. Llevar registro de todos los pedidos ejecutados y en
proceso.
5. Planificar y realizar el seguimiento del envío de
propuestas finales de acuerdo con los requisitos de los
clientes.
6. Organizar el abastecimiento de suministros y equipos
para garantizar que se satisfagan las necesidades
7. Comunicarse con proveedores, comerciantes, clientes,
etc. para conseguir ofertas rentables y obtener la
satisfacción mutua.
Competencias especificas
8. Elaborar informes precisos para la dirección superior.
9. Capacidad de análisis y resolución de problemas
complejos.
10. Manejo y análisis de indicadores de desempeño.
11. Desarrollo y supervisión de planes de mantenimiento.
12. Evaluación y mejora continua de la calidad de servicio.
13. Diseño y seguimiento de políticas de seguridad industrial
y medio ambiente.
14. Manejo y optimización de rutas de transporte.

1. Conocimiento del negocio.


2. Liderazgo y trabajo en equipo.
3. Planificación y organización.
Competencias generales
4. Habilidad para la toma de decisiones.
5. Conocimiento en tecnología.
6. Habilidad para la resolución de problemas.
7. Excelentes habilidades de comunicación.
8. Visión estratégica.

Fuente. Elaboración propia (2023).


4.4 Criterios de evaluación.

4.4.1. Objetivos organizaciones por cada competencia o actividad.


4.4.2. Indicador de desempeño por cada competencia o actividad.
4.5. Tabla de los participantes en la evaluación 360° para el puesto seleccionado.

Puesto: Director del departamento de operaciones.

Participantes de la evaluación 360°:


 Director
 Director del departamento de Ventas y Marketing.
 Técnico en simulación de procesos
 Director del departamento de operaciones (autoevaluación)
4.6. Diseño de formatos de evaluación de desempeño.

4.6.1. Formatos de evaluación de desempeño para cada participante.


1. Au
toe
val
ua
ció
n.
Fra
ses
des
cri
pti
vas
.

2. E
v
a
l
u
a
c
i
ó
n

d
e
l
gerente: Su supervisor directo puede evaluar el desempeño utilizando el formato de
incidentes críticos para enfocarse en los incidentes que han ocurrido durante el
período de evaluación y cómo los manejó. Así mismo valorando su trabajo con el
método de escalas gráficas.
3. Evaluación de sus subordinados: técnicos de simulación de procesos. Mediante una
entrevista que mida sus competencias.
4. Evaluación de puestos del mismo nivel jerárquico con los que tenga relación:
Depto. De Ventas y Marketing, mediante el método de escala gráfica.
4.6.2. Tabla de ponderación para calificar el desempeño del puesto.
4.6.3. Tabla de ponderación para evaluar el resultado final.
4.6.4. Formato de acuerdos laborales y comportamentales para los puntos por debajo del objetivo.
5. Síntesis individual de cuál es el objetivo y cuál es el beneficio para los
empleados, así como para la organización al realizar evaluación de desempeño
periódicamente.

La evaluación de desempeño periódica tiene tanto objetivos como beneficios tanto para los
empleados como para la organización. Por ejemplo, la evaluación de desempeño les da una
oportunidad para recibir comentarios sobre su rendimiento, identificar fortalezas y áreas de
mejora, y establecer metas de desarrollo profesional. Además ayuda en su crecimiento
profesional, ya que logran tener oportunidades de crecimiento y capacitación en sus áreas
débiles.

Por otro lado, para la organización tiene algunas ventajas:

• Medir el rendimiento individual:

La evaluación de desempeño proporciona una evaluación sistemática y objetiva del


desempeño de cada empleado, lo que ayuda a la organización a tener una visión clara de su
fuerza laboral y tomar decisiones informadas sobre compensación, promoción y desarrollo.

• Identificar fortalezas y áreas de mejora:

La evaluación de desempeño ayuda a la organización a identificar las habilidades y


competencias clave de sus empleados, así como áreas donde se requiere mejora. Esto
permite tomar decisiones inteligentes para aumentar el rendimiento y la eficacia del equipo.

• Establecer metas y acordar tareas:

La evaluación del desempeño ayuda a definir metas y objetivos claros a nivel individual y
organizacional. Esto asegura que todos estén trabajando hacia el mismo objetivo y ayuda a
coordinar los esfuerzos para lograr los resultados deseados.

En general, la evaluación periódica del desempeño tiene como objetivo brindar


retroalimentación constructiva a los empleados y medir su desempeño, para ayudar a los
empleados al facilitar su crecimiento y desarrollo profesional, y a la organización al
permitir la toma de decisiones basada en datos y mejorar el desempeño general.

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