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DE LÁZARO CÁRDENAS
UNIDAD 4
“PRÁCTICA, MÉTODOS DE EVAL. DE
DESEMPEÑO”
ASIGNATURA
RELACIONES INDUSTRIALES
PRESENTA:
PINEDA NAVA LUZ PAULINA 19560188
VAZQUEZ MORALES VÁZQUEZ ALAN 19560267
A 07 DE MAYO DE 2023
Contenido
1. Introducción. ................................................................................................................... 3
2. Objetivos ......................................................................................................................... 4
3. Alcance ............................................................................................................................ 5
4.5. Tabla de los participantes en la evaluación 360° para el puesto seleccionado. ......... 16
Hay distintos métodos de evaluación de desempeño que son útiles para tener una visión
clara y completa del rendimiento de los empleados.
Objetivos específicos:
1. Identificar quiénes serán los evaluadores que darán comentarios sobre el desempeño
del empleado, como supervisores, compañeros de trabajo, subordinados y clientes.
2. Diseñar los formatos adecuados para cada situación en particular.
3. Diseñar una escala para valorar cada evaluación y al puesto evaluado.
4. Lograr recopilar información para generar conclusiones sobre la evaluación.
5. Utilizar los resultados para identificar áreas de mejora a nivel organizacional y
establecer planes de acción para mejorar el desempeño en esas áreas.
3. Alcance
La práctica se enfocará en proporcionar una visión general de cada método, comprendiendo
su definición, finalidad, características distintivas, ventajas y desventajas. Se analizarán los
diferentes aspectos relevantes de cada método para comprender cómo se aplican en la
práctica y cómo pueden contribuir al proceso de evaluación de desempeño.
4. Diseño de una Evaluación de desempeño 360 grados.
En la tabla 4.1, se muestran todas las áreas y puestos de la empresa. Así mismo ordenados
jerárquicamente.
2. E
v
a
l
u
a
c
i
ó
n
d
e
l
gerente: Su supervisor directo puede evaluar el desempeño utilizando el formato de
incidentes críticos para enfocarse en los incidentes que han ocurrido durante el
período de evaluación y cómo los manejó. Así mismo valorando su trabajo con el
método de escalas gráficas.
3. Evaluación de sus subordinados: técnicos de simulación de procesos. Mediante una
entrevista que mida sus competencias.
4. Evaluación de puestos del mismo nivel jerárquico con los que tenga relación:
Depto. De Ventas y Marketing, mediante el método de escala gráfica.
4.6.2. Tabla de ponderación para calificar el desempeño del puesto.
4.6.3. Tabla de ponderación para evaluar el resultado final.
4.6.4. Formato de acuerdos laborales y comportamentales para los puntos por debajo del objetivo.
5. Síntesis individual de cuál es el objetivo y cuál es el beneficio para los
empleados, así como para la organización al realizar evaluación de desempeño
periódicamente.
La evaluación de desempeño periódica tiene tanto objetivos como beneficios tanto para los
empleados como para la organización. Por ejemplo, la evaluación de desempeño les da una
oportunidad para recibir comentarios sobre su rendimiento, identificar fortalezas y áreas de
mejora, y establecer metas de desarrollo profesional. Además ayuda en su crecimiento
profesional, ya que logran tener oportunidades de crecimiento y capacitación en sus áreas
débiles.
La evaluación del desempeño ayuda a definir metas y objetivos claros a nivel individual y
organizacional. Esto asegura que todos estén trabajando hacia el mismo objetivo y ayuda a
coordinar los esfuerzos para lograr los resultados deseados.