FACULTAD DE DERECHO Y HUMANIDADES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Análisis de caso: “Cómo pasar de una estructura tradicional a una

dirección estratégica de los recursos humanos”

GRUPO N° 03

INTEGRANTES
Copia Uriarte Yanela Rosmery
Gálvez Morales Eliana Guadalupe
Ramos Vazques Johnny
Santamaria Tenorio Sheyla
Vilchez Castillo Sivelis Yosani
Taira Reinoza Selene
 RESUMEN
La empresa Superdescuento es una cadena de comercios dedicado al rubro de
autoservicio minoristas, dentro de su misión: en la cual ofrecen productos a bajo
precio, esto con la consigna de encontrarse en los segmentos de mercado
minoristas. Siendo su propósito el llegar a alcanzar las capacidades de liderazgo
dentro de su personal, en tal sentido en un futuro reclutar al futuro directivo, dentro
de la visión: Llegar a consolidarse con la adquisición de más locales para con ello
alcanzar beneficios de las relaciones con los proveedores y desarrollar un
potencial como marca autónoma, siendo esto la guía para mejorar las practicas
logísticas y de distribución, encontrando así dentro de los objetivos estratégicos ,
conseguir mayor incidencia dentro de los mercados dedicados a la distribución
minorista, sumando a una estructura de locales para lograr beneficios , derivados
de la buena relación con los proveedores y con ello desarrollar una marca
personal, para con ello optimizar los costos , estructurar mejoras prácticas
logísticas y de distribución de los productos. Así encontramos Dentro del área de
talento humano, es esencial identificar, reforzar y afianzar a los mejores talentos,
para fomentar el liderazgo y planificación en las actividades designadas en las
nuestras distintas instalaciones, para con ello establecer un clima que fortalezca
los lineamientos y estándares de competitividad ya sea como: compromiso,
responsabilidad, y la mejora continua, para con ello crear un ambiente satisfactoria
atención a nuestros clientes. Dentro de los objetivos para el sistema de trabajo,
desarrollo personal, mejoras de competencias y bienestar del personal, identificar
aspectos clases como el objetivo par sistemas de trabajo, donde se busca atraer
candidatos calificados para laborar en la empresa, en el desarrollo personal y
mejora de competencias, fomentar la formación colaborativa y buscar el
compromiso para la consecución de objeticos de la organización y dentro del
bienestar y satisfacción del personal , promover la satisfacción y motivación del
personal, delegando responsabilidades en actos y consecuencias.
Dentro del modelo para el desarrollo estratégico de TH se utilizaría modelos de
“Familia de puestos de trabajo estratégicos” por lo que se conseguiría información
respecto a las disposiciones del personal, con ello para fomentar una rápida
acción y un gasto suficiente, esto según: (Monje, 2022, Diapositiva 23) Este
modelo es apto para "Superdescuentos" porque son muy pocas tiendas. Para
crear este modelo, sigue una serie de pasos:
 Identificar familias de cargo estratégicos.
 Definir el perfil de competencias
 Evaluar la disponibilidad del capital Humano
 El programa de desarrollo de capital humano
1. DEFINE MISIÓN Y VISIÓN DE LA EMPRESA
MISIÓN
Superdescuento es una cadena de comercios minoristas dentro de la modalidad
de autoservicio que vende productos a muy bajo precio. Con la finalidad de
conseguir una participación en cada uno de los segmentos del mercado de
distribución minorista. Lo cual se propone a desarrollar las capacidades de
liderazgo en todos sus empleados de modo que los directivos futuros de la
compañía provengan de la propia empresa.
VISIÓN
Superdescuento se halla en sumar locales para poder lograr alcanzar los máximos
beneficios derivados de la relación con los proveedores y el desarrollo de marcas
propias. Asimismo, este camino los conduce a la optimización de costos a través
de economías de escala y del uso de las mejores prácticas en materia de logística
y distribución.
2. Redactar los objetivos estratégicos organizacionales
La organización cuenta con más de 10.000 tiendas, cuyo objetivo principal es
conseguir una participación en cada uno de los segmentos del mercado de
distribución minorista. Elaborando un plan estratégico partiendo de los siguientes
objetivos:
-Sumar locales para poder lograr los máximos beneficios derivados de la relación
con los proveedores.
-Desarrollar marcas propias.
-Conducir a la optimización de costos a través de economías de escala y del uso
de las mejores prácticas en materia de logística y distribución.
3. Redactar la misión del área de Talento Humano (TH) de la empresa.
Reforzar a los mejores talentos, para formarlos e incentivarlos, a realizar su labor
con mejor calidad de atención, tanto de forma individual como también en equipo,
mostrando así un óptimo clima laboral, fomentando el liderazgo y planificación en
las actividades designadas en las nuestras distintas instalaciones, favoreciendo el
buen cumplimiento, compromiso, responsabilidad, y la mejora continua, ya que
nos caracterizamos por nuestra eficaz y satisfactoria atención a nuestros clientes.
4. Redactar los objetivos del área de TH. Clasificar de acuerdo con:
Objetivos para sistemas de trabajo, Desarrollo personal y mejora de
competencias y Bienestar y satisfacción del personal.
Crear un ambiente laboral de alto desempeño que busca el desarrollo del TH.
  Objetivos para sistemas de trabajo: Se ocupa del sistema de colocación,
compensación, desempeño, motivación, reconocimiento y contratación.
Permite atraer candidatos calificados o que tengan la capacidad de adquirir
las habilidades necesarias para el puesto que ocuparán y los objetivos de la
empresa.
 Desarrollo personal y mejora de competencias: Contempla el diseño, la
distribución el refuerzo del trabajo y la evaluación de capacitación del
personal. Permite la formación del colaborador, al mismo tiempo se busca
lograr un mayor compromiso y participación en la consecución de los
objetivos organizacionales.
 Bienestar y satisfacción del personal: El objetivo es promover el bienestar,
la satisfacción y motivación de todos los empleados, la autonomía y
sentirse dueños de su trabajo al asumir las responsabilidades inherentes a
sus acciones y a las consecuencias de éstas.

5. ¿Qué modelo para el desarrollo estratégico del TH usaría? Sustente su

respuesta
Nosotros usaríamos el modelo de “Familia de puestos de trabajo estratégicos” por
lo que brinda la base para la información sobre la disponibilidad de capital
humano. Por lo tanto, la organización centra sus programas de recursos humanos
en unas pocas actividades estratégicas clave, con el fin de fomentar una acción
rápida y un gasto suficiente (Monje, 2022, Diapositiva 23) Este modelo es apto
para "Superdescuentos" porque son muy pocas tiendas. Para crear este modelo,
sigue una serie de pasos:

 Identificar familias de cargo estratégicos.

 Definir el perfil de competencias
 Evaluar la disponibilidad del capital Humano
 El programa de desarrollo de capital humano

6. Argumenta porque es importante la planificación del GHT en la empresa.

Apoye sus argumentos con razones, datos, pruebas, evidencias o
bibliografías.

La planificación de GHT en esta empresa es de suma importancia, ya que le

ayuda a planificar estrategias a la organización, a contratar un buen personal y le
brindarles constante capacitación. Por otro lado, le facilita realizar el estudio del
mercado laboral, ver las necesidades que esta demanda y cubrirlas.
En el año 2017 Hackeett Group, realizó un estudio donde concluyó que las
empresas que elaboran la gestión de talento humano generan un 15% más de
ingresos que la competencia. En el Perú existen muchas empresas que aún no
cuentan con algún programa que sirva de ayuda para su mejoramiento como GHT,
por esto es debemos concientizar a la población para que entiendan la importancia
de este tipo de programas, y más en nuestro país donde la mayoría de empleados
son informales, según las cifras emitidas por el Instituto Nacional de Estadísticas e
Informática. Informática en el reporte de empleo de los meses agosto, septiembre,
octubre del año 2021 informan que 7 millones 614 mil personas, ósea el 62% de
trabajadores son informales en el área urbana, lo que muestra que todas estas
personas no tienen el acceso a los derechos y servicios que los trabajadores
formales tienen, (Cortes 2021).