Gestión del Talento Humano

La Gestión del Talento Humano es la estrategia de una organización para la contratación,

capacitación y retención de los empleados que desarrollan un mejor rendimiento. Se basa en
cuatro fases que consisten en seleccionar al personal, evaluar su potencial, desarrollarlo y
retenerlo. Es, por lo tanto, una estrategia laboral a largo plazo.
Una empresa comprometida con la gestión del talento estudia primero las tendencias del
mercado laboral para tratar de captar y desarrollar a las personas que necesita para impulsar su
negocio.
Objetivos
La gestión de recursos humanos debe apuntalar los objetivos del negocio. Los objetivos de la
gestión deben entroncarse con los objetivos del negocio. Si la empresa se embarca en conquistar
un nuevo mercado o fusionarse con otra empresa, los objetivos de recursos humanos deben
colaborar en esa dirección.
La gestión de recursos humanos debe medirse utilizando indicadores de gestión. Los indicadores
como ausentismo, rotación del personal,  se utilizan para medir la gestión. Si la gestión no es
mensurada no pueden justificarse los presupuestos. Y sin presupuesto no hay área de recursos
humanos.
La gestión de recursos humanos ofrece una ventaja competitiva a la empresa. La planificación del
área tiene que aportar una ventaja competitiva al negocio. ¿Es lo mismo que esté o no esté el área
de recursos humanos en el organigrama? Si es así entonces, cuál es el valor en particular que
agrega a las operaciones de la empresa y al negocio en general que otras áreas no podrían aportar

procesos de la gestión del talento humano 

1.- Procesos para integrar personas

Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Aquí también se agrupan los
procesos de reclutamiento y selección de personas, en donde las empresas atraen candidatos
calificados para un puesto determinado. Podemos hablar de candidatos externos o internos, ya
que un desafío en grandes organizaciones es lograr abastecerse de talento internamente.
Las tendencias del trabajo nos han llevado a una muy robusta automatización del proceso de
reclutamiento. El futuro dice que necesitaremos, cada vez más, gente entrenada que minimice los
sesgos en el reclutamiento para tener una gran fuerza de trabajo diversa.
2.- Procesos para organizar a las personas
Estos son los procesos que se usan para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, para orientarlas y acompañarlas en su desempeño.
En este proceso de la gestión del talento humano se incluyen el diseño organizacional y de
puestos, el análisis y la descripción de estos, la colocación de las personas y la evaluación del
desempeño.
El análisis y la descripción exhaustiva de los cargos ayuda a que los trabajadores sepan bien qué es
lo que se espera de ellos.
3.- Procesos para recompensar a las personas
Son los procesos para tener esquemas de pago efectivos en una organización, haciendo un uso
eficiente de los recursos de la empresa, incrementando la productividad y logrando la retención
del talento pero también su compromiso.
Por compensación debemos entender el pago total que hace la empresa al trabajador por la labor
contratada, que también incluye beneficios, prestaciones e incentivos.
4.- Procesos para desarrollar a las personas
Son los procesos de la gestión del talento humano que buscan capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal de los trabajadores.
Incluyen formación, desarrollo, la administración del conocimiento .y de las competencias,
aprendizaje, programas de cambios y el desarrollo de carreras.
En Talent Fit ofrecemos diversas metodologías de mapeo de talento, desde las más accesibles
donde se pueden hacer mapeos de talento de forma masiva, hasta las más sofisticadas para
evaluar el talento de altos ejecutivos. Esto permite a las empresas saber con el talento que
cuentan para proyectos actuales y futuros.
5.- Procesos para retener a las personas
Estos procesos de la gestión del talento humano deben crear condiciones satisfactorias para
quienes trabajan en las empresas, es decir, administrar y mejorar la cultura organizacional, el
clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales.
6.- Procesos para auditar a las personas
Aquí se trata de dar seguimiento, controlar las actividades de las personas y verificar los
resultados.
Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa. También pueden incluir
mecanismos de solución de conflictos como problemas de ética y cumplimiento.

CONCLUSION.

Gestión del Talento Humano va más orientada a que esos recursos humanos jueguen un papel
crucial en la consecución de los objetivos de la empresa, con los cuales estarán estrechamente
relacionados.

Un modelo de gestión del talento humano es una representación realizada por el departamento
de Recursos Humanos de todos aquellos procesos relacionados con la administración y
organización de las actividades enfocadas, tanto en la atracción e incorporación de
colaboradores, como la retención de aquellos que forman parte de la organización.

Gestión del conocimiento organizacional

La gestión del conocimiento se puede entender como un conjunto de procesos que dirigen el
análisis difusión, utilización y traspaso de experiencia, información y conocimiento entre los
miembros de una organización para así crear valor, esto debe ser parte esencial en la cultura de
las organizaciones.

El conocimiento debe ser gestionado para crear valor, esta teoría gestada en el ámbito
empresarial tiene un enfoque en aumentar el beneficio
Característica
La principal característica funcional del sistema de gestión del conocimiento es hacer coincidir las
necesidades concretas de información de las distintas personas y equipos de trabajo con la
disponibilidad efectiva de dicha información.

económico de las empresas, aunque también se puede aplicar a ámbitos social o cultural.

Proceso
Un proceso de gestión del conocimiento aumenta la productividad del personal, la calidad de los
productos y servicios al capitalizar los activos intelectuales basados en el conocimiento. Sin
embargo, la implementación puede ser un gran desafió, ansiosos por obtener los beneficios,
muchas organizaciones se lanzan a una solución de gestión del conocimiento (por ejemplo, gestión
de documentos, minería de datos, wikis y foros corporativos) sin considerar primero los objetivos
que desean cumplir o como la organización adoptara y seguirá los ciclos de aprendizaje para
gestionar sus activos de conocimiento a largo plazo

Los procesos sistemáticos anteriores se realizan con una función específica, la cual es el poder dar
una correcta orientación al capital humano de las empresas para poder tener el mejor desarrollo
organizacional y personal posible, con lo cual se podrá tener beneficios a corto, mediano y largo
plazo, entre los cuales se puede ver el tener una ventaja competitiva con respecto a los rivales de
mercado, debido a que el conocimiento generado podrá dar lugar a saber y desarrollar nuevas
técnicas y oportunidades que antes no se tenían en consideración para el logro de os objetivos
tanto de la empresa como del personal.

MODELOS

Modelo Gopal & Gagnon (1995)

En este modelo la función principal es la de poder transformar el conocimiento táctico (el cual
como características principales tiene el ser individual e intuitivo, así como también puede estar
influenciado por diversos modelos mentales así como la religión que profesan, entre otros), es
explícito, formal y sistemático; lo cual traerá como beneficio directo el poder ser más fácil de
comunicar y compartir con los trabajadores de la organización. 

Modelo Nonaka (1991)

“Según el modelo de Nonaka y Takeuchi (1995) existen cuatro formas de conversión de

conocimiento que surgen cuando el conocimiento táctico y el explícito interactúan, proceso
dinámico que hace que la creación del conocimiento se desarrolle a través de un ciclo continuo y
acumulativo de generación, codificación y transferencia del conocimiento, la llamada espiral de
creación del conocimiento”
CONCLUSIONES
Mediante la implementación de la gestión del conocimiento dentro de las organizaciones
empresariales se podrá tener una serie de beneficios, siempre y cuando los métodos utilizados
para la gestión del conocimiento sean seguido al pie de la letra y sean estipulados considerando
los objetivos, las metas, las políticas, valores y cultura de la organización, ya que podrá dar ciertas
ventajas competitivas a las empresas mediante el conocimiento de diversos aspectos que eran
desconocidos para las empresas, de la misma manera se podrían utilizar otros métodos para
complementar la gestión del conocimiento como podrían ser las minerías.

 gestión por competencias 

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente.

Este tipo de gestión organizacional busca alinear los talentos y habilidades de los colaboradores
con la visión y el objetivo de la empresa, partiendo de la idea de identificar el perfil perfecto del
colaborador para un cargo específico y, en base a ello, crear una dinámica de reclutamiento
y capacitación.

Sin duda, se trata un punto clave para el éxito de muchas empresas, pues es capaz de identificar
las mejores habilidades de un colaborador para después potencializarlas para el beneficio de la
organización.

En otras palabras: gracias a este modelo de gestión, el día a día de la empresa funciona mejor,
generando grandes resultados.
Objetivo de la gestión por competencias
El objetivo primordial del enfoque de Gestión por Competencias es implantar un nuevo estilo de
dirección en la organización, para administrar los recursos humanos integralmente de manera más
efectiva.

Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

a) La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.

b) La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos

humanos.

c) La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la

organización.

d) La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.

e) La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno

cambiante.

f) La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Cuáles son las características de una gestión por competencia?

Es fundamental conocer algunos elementos que caracterizan este modelo de gestión, pues solo así
es posible tener una visión amplia de cómo funciona esta metodología.

1. Transparencia

Este modelo es considerado por muchos como el más transparente, pues cada empleado es
consciente de las habilidades y capacidades que la empresa espera de él.

Para lograr ese objetivo, es necesario evidenciar cuáles son las atribuciones de cada integrante del
equipo, realizando una descripción completa de la función.
2. Justicia

Otro elemento esencial del modelo de gestión por competencia es la justicia. Ella se relaciona a la
evaluación justa de las competencias de cada colaborador.

Según esta directriz, todas las aptitudes, habilidades y conocimientos deben ser analizados y
considerados de la misma forma.

Es por medio de la identificación de competencias, relacionadas al comportamiento de cada

individuo, que el sector de recursos humanos de la empresa optimiza sus acciones.

3. Reconocimiento al mérito

Cada vez más importante, este aspecto es esencial para este tipo de gestión, pues valora el mérito
de cada trabajador, con base a los resultados de su trabajo. Y, para evaluar en cantidad y calidad
las tareas y funciones desempeñadas, son empleadas herramientas específicas.

Siendo así, bonos, promociones o cualquier otro tipo de incentivos pueden ser ofrecidos a los
colaboradores de acuerdo a las virtudes de cada uno.

CONCLUSIONES

La gestión por competencias juega un papel muy importante dentro de las organizaciones, ya que
es aquella que ayuda a detectar las capacidades que desarrolla el profesional con talento, para
que de una manera u otra lo posicione en el puesto ideal para lograr el mejor desempeño posible;
de su lado, la inteligencia emocional nos ayuda a conocer mejor nuestros sentimientos para
aprender a controlarlos, y mejorar las relaciones con todos los miembros de la organización, con el
fin de lograr mayor eficiencia y eficacia. Por ello es importante evaluar al talento con base en la
gestión por competencias y la inteligencia emocional, para lo cual se utilizan instrumentos como:
pruebas psicológicas (miden aptitudes y personalidad), técnicas proyectivas (evalúan la
personalidad), pruebas 40 profesionales (evalúan conocimientos y aptitudes), dinámicas de grupo,
assesment center, índice de mentalidad del talento, entre otros. Se recomienda ampliamente
tener en cuenta la utilización de algunos de los instrumentos abordados en el presente trabajo,
para mejorar el desempeño del talento individual, grupal y organizacional.