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Caso Nestlé España

Jhon Alexander Ríos Villegas


Estudiante

Sandra Mondragón
Profesor

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras


Especialización en Alta Gerencia – Virtual
Modelos de gestión
Bogotá D.C
2020
TABLA CONTENIDO

1. Introducción……………………………………………………………………………...…..3
2. ¿Cuál es la importancia del talento humano de la compañía?.............................................4
3. ¿Cuáles estrategias podría emprender la compañía para atender los requerimientos de los
colaboradores?.....................................................................................................................4
4. Analizar el objetivo estratégico de la compañía y establecer si existe concordancia
con RRHH para alcanzarlo………………………………………………………...…5
5. Qué aspectos considera las compañías relevantes para medir los desempeños, actitudes y
aptitudes de sus colaboradores……………………………………………………………6
a) ¿Consideran que Nestlé es una empresas ligera y flexible?................................................6
b) Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talento……….…..6
c) Es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo para la
compañía…………………………………………………………………………………..7
6. Conclusiones……………………………………………………………………………...8
7. Bibliografía………………………………………………………………………………..9
1. Introducción

Henry Nestlé en 1986 en vevey (suiza) creo una de las mejores organizaciones dedicada a la

venta de productos agroalimentarias y de salud, Nestlé SA con más de 447 empresas en 194

países y 339.000 empleados, lo cual ha llevado a recibir grandes reconocimientos no solo por ser

una de las mejore empresas de su sector a nivel mundial, si no de igual manera por la gran oferta

laboral que ofrece en los distintos mercados de las ciudades donde están situadas sus sedes.

Nestlé una de las multinacionales con políticas e recursos humanos a favor de cada uno de sus

colaboradores, fomentando el aprendizaje continuo a fin que estos puedan generar confiabilidad

y un mejor proceso operativo, lo cual los ha llevado a ser pioneros en sus procesos de mercadeo,

revolucionando las estrategias comerciales alcanzando cada vez más rápido las metas u objetivos

empresariales.
2. ¿Cuál es la importancia del talento humano de la compañía?

A diferencia de muchas organizaciones una de las grandes preocupaciones de Nestlé es la

renuncia de sus colaboradores, pues en este sentido la rotación de personal en un reproceso de

operatividad comercial como estratégica, teniendo en cuenta que los procesos y políticas de

calidad que tiene la compañía, se enfocan principalmente en dar estabilidad laboral dado que las

condiciones de alguna manera así lo prestan, sin embargo esto no es suficiente cuando existe

competencia y cada día profesionales aún más capacitados lo que convierte en un riesgo

potencial el aumento de rotación.

A fin de fomentar la baja rotación de personal la motivación ha sido un gran aliado de Nestlé el

incentivar de manera que sus empelados se puedan capacitar y así contribuir a un mejer

desempeño dentro de la empresa y fuera de ella, por lo que fundamental que tanto los procesos

de selección como de clima sean claros a fin de que esto minimice la rotación.

3. ¿Cuáles estrategias podría emprender la compañía para atender los requerimientos


de los colaboradores?

En la actualidad existen un sin número de estrategias que han sido aplicada con éxito en algunas

organizaciones, sin embrago deben ser estudiadas a fondo para poder entender el problema y

convertirlo en preventivo mas no correctivo porque lo principal es ser consecuente con la


problemática del sistema, saber reconocer las condiciones explicitas y saber has donde se puede

llegar en aras de suplir las necesidades de la empresa.

Por lo anterior algunas opciones pueden ser las capacitaciones sobre programas de desarrollo

aplicados a cada cargo, los PQR o buzón de sugerencias, serian viables teniendo en cuenta la

cantidad, fechas y prioridad, sin dejar de lado que la organización pueda ser vulnerable a estas

solicitudes, todo esto sería pertinente de aplicar teniendo presente que va ser a favor de los

colaboradores y la organización en aras de tomar las decisiones e iniciativas que se planten de

las dos partes.

4. Analizar el objetivo estratégico de la compañía y establecer si existe


concordancia con RRHH para alcanzarlo.

Dentro del análisis de los objetivos estratégicos de la compañía y las políticas de recursos

humanos de Nestlé España, se basan en fundamentos sólidos y se encuentra una concordancia en

cada uno de los procesos históricos que han potencializado la compañía, sin embrago tiene

relación cuando la dirección manifiesta que se encuentran presentes cada uno de los valores

corporativos se enfoca al grupo de trabajo y cada una de sus áreas, desde el reclutamiento hasta

la seguridad y salud en el trabajo, 8 programas que aportan al desarrollo organizacional y de

cada uno de sus colaboradores internos y externos. En este sentido habría concordancia para

alcanzar el objetivo estratégico de la compañía.


5. ¿Qué aspectos considera las compañías relevantes para medir los
desempeños, actitudes y aptitudes de sus colaboradores?

Los principales aspectos son el valor agregado que le brinda el recurso humano a las compañías,

es decir que más pueden dar esas personas que tienen ciertos roles, Nestlé considera que para

detectar posibles carencias y potenciarlas para mejorar el talento e incrementar el compromiso.

Es necesario formar, en definitiva, puede ser contraproducente pues se puede generar

sobrexigencia laboral dado que busca dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento en la cual se

beneficien trabajador y empresa, los aspectos que se debe tener en cuenta son: La organización,

Responsabilidad, conducta, manejo de recursos, trabajo en equipo y la adaptación al cambio.

a) ¿Consideran que Nestlé es una empresas ligera y flexible?

De acuerdo con el objetivo de la dirección de recursos humanos de Nestlé, si resulta una

empresa flexible, simple y eficiente que trata de definir una organización orientada al cambio, en

aras de focalizare en el desarrollo de los recursos humanos que permiten un mejor equilibrio

tanto personal como operativo de cada trabajador.

b) ¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talento?

Una empresa donde su prioridad no este solamente en el interés económico sino también en la

preocupación y bienestar del trabajador como lo hace Nestlé, permite atraer y retener talento
gracias a su política interna encaminada a la mejora continua y a la satisfacción de las

necesidades de sus trabajadores en los ámbito personal y laboral.

c) ¿Es posible que a futuro la edad de jubilación represente algún riesgo


para la compañía?

Teniendo en cuenta el porcentaje de rotación, no es un riesgo latente dado que la operatividad y

capacitación de personal es el adecuado desde su ingreso, en este sentido la empresa asume

programas de calidad y mediante sus políticas estandarizadas se cumplen a cabalidad durante el

tiempo de permanencia en la organización y tiene por objetivo mantener el conocimiento y de

igual forma fortalecer las falencias identificadas durante el tiempo de ejecución.


6. Conclusiones

En el análisis del caso es importante consolidar fundamentos organizacionales en aras de

entender el funcionamiento del recurso humano y la preocupación por su posible rotación en una

gran organización como lo es Nestlé, sin embargo, es indispensable saber que el recurso humano

es el alma de las organizaciones y Nestlé es algo que tiene claro por ende los procesos de

formación, de coaching y las evaluación del desempeño, son herramientas progresivas que dan

como resultado la conciliación y flexibilidad en las operaciones tanto personales de los

trabajadores como la planeación estratégica, objetivos, incluso el proceso administrativo.

En consecuencia y teniendo en cuenta que muy pocas organizaciones en nuestra economía tienen

a implementar este tipo de beneficios y flexibilidad para los empleados, se puede deducir que es

un modelo de gestión adecuado, al cual las empresas que están en vía de desarrollo deberían

apuntarle, adoptando tendencia como el benchmarking, esto consigo traería muchos beneficios

hasta culturales, calidad de vida y por supuesto mejoras operativas y económicas en el macro y

micro entorno.
7. Bibliografía

Fernández, D.; González, M. (2005): “La preocupación por las personas forma parte de nuestra

naturaleza”, entrevista a Luis Miguel García, director de RRHH, de Nestlé publicada en

Equipos&talento. Disponible en

http://www.equiposytalento.com/contenido/download/20/lm_garcia.pdf

Informe de sobre creación de valor compartido de Nestlé 2013:

http://www.empresa.nestle.es/es/libreria-documentos/documents/publicaciones/informe-de-rsc-

de-nestle-en-espana-2013.pdf

Memoria Anual 2013 de Nestlé. Disponible en http://www.empresa.nestle.es/es/libreria-

documentos/documents/publicaciones/grupo-nestle-2013.pdf

Nestle (2010): “Selección, Formación y Desarrollo, herramientas de Creación de Valor

Compartido”, Cuadernos de reflexión en torno a la práctica empresarial responsable, nº 3.

Disponible en https://www.empresa.nestle.es/es/libreria-

documentos/documents/publicaciones/cuaderno-cvc-seleccion-formacion-desarrollo.

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