NEO-HUMANORELACIONISMO
EN LA ADMINISTRACION
ABRAHAM MASLOW
Es uno de los autores que
por ser uno de los primeros impulsores del
conforman los modelos
humanistas, considerado este
movimiento como la tercera fuerza
dentro de la Psicología.
incluso hoy en día dentro de las empresas.
Corriente Humanista
Fundada en 1961
Enfoca su estudio en
la singularidad del
ser humano y en la
autorrealización
FREDERICK HERZBERG
Fue un psicólogo estadounidense famoso
estudio de la motivación en el ámbito
laboral. Su principal aportación al campo
de la psicología social fue la teoría de los
dos factores, una de las más utilizadas
Teoría de los dos
factores
Dicha teoría establece que las
personas están influenciadas por
dos factores en el ámbito laboral
Los primeros factores evita que los
trabajadores se sientan descontentos
con lo que están haciendo, pero no puede
hacerles sentirse apasionados por ello.
CHRIS ARGYRIS
Fue un teórico de la organización.
Trabajó en la creación de la teoría del
desarrollo organizacional, la cual estudia
los cambios dentro de las
organizaciones mundiales y las mejorías
en su funcionamiento.
Aportes importantes
Sus primeras investigaciones se basaban en
la formación de estructuras organizacionales
formales, los sistemas de control que usan
las empresas sobre sus empleados y cómo
los individuos reaccionan a las instrucciones
administrativas dentro de una organización.
Con base en sus estudios, escribió sus dos
primeros textos: Personalidad y
Organización, en 1957; e Integrando al
Individuo y a la Organización, en 1964.
 El ser humano es 1. Logros Posteriormente se dedicó al

Por ejemplo:
autónomo,
independiente.
2. Reconocimiento estudio de los cambios
3. Independencia laboral

Por ejemplo:
Aceptación incondicional
del individuo, tal y como es.
Teoría de la
Pirámide de Maslow
También conocida como teoría de la
Jerarquía de las necesidades humanas.
Apunta a una percepción subjetiva y única
de la realidad por parte del individuo y
presentando una visión optimista y
positiva de la naturaleza humana
Las necesidades se
organizan jerárquicamente
organizacionales. Investigó cómo
4. Responsabilidad
5. Promoción
Los factores del segundo tipo
no pueden eliminar la
insatisfacción, pero sí que son
capaces de motivar a aquellos
empleados que ya se sienten lo
suficientemente bien pero su
presencia tiene muy poco
efecto en la satisfacción a
largo plazo.
1. Sueldo y beneficios
2. Política de la empresa
y su organización
los ejecutivos de una compañía se
comportan, lo que lo llevó a escribir
dos libros más con base en esto: La
competencia interpersonal y la
efectividad organizacional, en
1962; y Organización e innovación,
en 1965.
Más tarde se dedicó al estudio
científico de los cambios en las
sociedades; en esta época
escribió dos libros más. También
se dedicó ampliamente al estudio
del aprendizaje, tanto individual
como organizacional, y hasta qué
punto el raciocinio humano puede
influir en la toma de decisiones
individuales dentro de una
organización.

Por ejemplo:
3. Relaciones con los
compañeros de trabajo
4. Ambiente físico
En la base situó las necesidades 5. Supervisión
primarias (de naturaleza fisiológica, como 6. Status
comer, dormir, respirar, sexualidad, etc.). 7. Seguridad laboral
8. Crecimiento
Tras ellas, una vez satisfechas, aparecen 9. Madurez
otras, como la necesidad de seguridad, de 10. Consolidación
afecto, de pertenencia, de estima

Y en la cúspide, la de autorrealización la cual

logramos cuando las necesidades inferiores han
sido satisfechas, en su totalidad o cuasi totalidad y
está vinculada con conseguir dar sentido a la vida
 NEO-HUMANORELACIONISMO

EN LA ADMINISTRACION

DAVID MCCLELLAND DOUGLAS MCGREGOR

Fue un psicólogo, académico y científico

estadounidense. Se hizo famoso con su trabajo
sobre la motivación en la Teoría de las
Necesidades .Además de eso, basado en sus
logros (investigación, desarrollo y muchos
artículos científicos), David McClelland fue
clasificado como el 15º abogado más citado
del siglo XX.
Consultor administrativo y teórico
de la administración nacido en los
Estados Unidos, quien propuso una
serie de ideas acerca de la práctica
administrativa.

Teoría de las
Necesidades Aprendidas Teoría doble

Propuso que las personas

Estudió la parte humana
poseen unas necesidades
de la empresa, la
específicas adquiridas, y
moldeadas a lo largo de la vida. psicología industrial,
generando dos teorías a
las que llamó la X y la Y.
Tomó como base la formulación de Maslow de la
jerarquía de las necesidades. McClelland realizó
sus investigaciones en directivos y gerentes
exitosos de empresas de países
industrializados. Efectuó también
comparaciones con ejecutivos y gerentes de
empresas de países poco desarrollados. En sus
estudios utilizó técnicas proyectivas;
concretamente el Test de Apercepción
Temática (TAT).
Identificó tres motivadores:
Logro.
Poder.
Afiliación.
Según McClelland, todas las personas
poseen estas necesidades en mayor o
menor grado, independientemente del
género, edad o cultura. Así, las personas
con diferentes grados en cada una de
estas necesidades podrán ser motivadas
de forma también distinta.
Su investigación mostró que el 86% de la
población es dominante en uno, dos o los
tres de estos tres tipos de motivación.
Teoría X
Según la misma a las personas no les agrada
trabajar, por ende los trabajadores deben ser
forzados a hacerlo a través del castigo.
Otra premisa es que la mayoría de las personas
desean ser dirigidas y son poco ambiciosas.
Por ende necesitan sentirse seguros,
ocasionando que las organizaciones deban
construir mecanismos estrictos de supervisión.
Creía que aquellas organizaciones que
se inclinaban por la teoría X
aprovechaban solo una pequeña
fracción de las capacidades de sus
trabajadores.
En este caso es conveniente el
principio de autoridad por el principio
de “motivación”.
Teoría Y
Presenta otra visión del trabajador como
ser humano. Se basa en que la gente le
gusta asumir riesgos y las respuestas
varían según las circunstancias. Por lo
tanto, los trabajadores viven en un estado
de incertidumbre.
A la gente le agrada dirigir su actividad y la
controla según su propio objetivo.
Además, si el trabajador obtiene
beneficios de su trabajo es feliz.
En resumen: si la empresa sabe presentar
las recompensas adecuadas, el trabajador
asumirá su trabajo común reto personal.
Establece que las
autoridades en las empresas
deben aprender a delegar.
De esa forma el empleado
puede asumir retos nuevos.