Teorías Aplicadas en la Administración

del Talento Humano

Cada empresa administra de acuerdo a sus necesidades; pocas de ellas se
detienen a pensar en qué tipo de teoría administrativa están aplicando,
inclusive existen empresas que utilizan fundamentos de varias escuelas. Lo
verdaderamente importante al conocer estos criterios es su aplicación
práctica. Cada organización tiene características específicas conforme a las
cuales debe administrarse. El profesional evaluará qué directrices
administrativas serán las óptimas para determinada empresa. El criterio y el
sentido común son indispensables para la aplicación de la teoría
administrativa.
Tyson, Shaun (1989)
 Teorías Aplicadas en la Administración
del Talento Humano

Elton Mayo

Douglas McGregor

Abraham Maslow

Frederick Herzberg

Max Weber

David McClelland
 Elton Mayo
Elton Mayo (1880-1949)
Psicólogo – Sociólogo – Teórico Social
Especializado en: Teoría de las Organizaciones, Las Relaciones
Humanas y el Movimiento por las Relaciones Humanas.

1927 – 1939 Se reconoce a Mayo como el

Experimento en la Planta Hawthorne Chicago - Estudio de las padre de la Teoría de las
Relaciones Humanas, realizado en la Western Electric Relaciones Humanas en
Company y que se volvieron clásicos para el estudio de las especial por el experimento
relaciones humanas. Hawthorne.

La concentración por parte de

La teoría nace de la necesidad
la administración
Las necesidades personales y de corregir la fuerte tendencia
exclusivamente en la
sociales de los empleados son de la deshumanización del
productividad y en cuestiones
muy importantes. trabajo, forzoso, preciso y
materiales y ambientales
agotador.
puede conducir al fracaso.

Tyson, Shaun (1989)

 Elton Mayo
El objetivo inicial del experimento en la Planta Hawthorne Chicago, era estudiar el efecto de la
iluminación en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las
relaciones humanas, mismos que tuvieron consecuencias significativa para la investigación posterior
en las ciencias de la conducta. En resumen, las principales conclusiones de los experimentos fueron las
siguientes:
a) La vida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a
satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones humanas.
b) A los trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y buscar comodidad
material.
c) Los aspectos humanos desempeñan un papel muy importante en la motivación, y a este respecto
la investigación recalcó la importancia de las necesidades humanas y la influencia del grupo de
trabajo.
d) Los trabajadores responden mejor a la influencia de sus colegas que a los intentos de la
administración por controlarlos mediante incentivos materiales.
e) Si los estilos de administración producen una fuerza de trabajo amenazada, frustrada y alienada,
los trabajadores tenderán a formar grupos con sus propias normas y estrategias diseñadas para
oponerse a los objetivos que se ha propuesto la administración.
Tyson, Shaun (1989)
 Douglas McGregor
Douglas McGregor (1906 -1964)
Identificó en su investigación dos grupos de supuestos básicos a los cuales
denominó Teoría X y Teoría Y. (1957)
Propuso que la administración establece dos tipos de suposiciones sobre
las personas:
Teoría Y
Teoría X Tiene una visión benévola acerca de la naturaleza
humana; supone que el trabajo es una actividad humana
Prevalece la creencia tradicional de que el hombre es natural, capaz de brindar placer y realización personal.
perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratará
de evadir la responsabilidad. Según la teoría Y, la tarea principal del administrador
consiste en crear un clima laboral favorable para el
En la teoría X, se ejerce supervisión de manera
crecimiento y desarrollo de la autonomía, la seguridad
constante.
en sí mismos y la actualización personal a través de la
Las actitudes de la teoría X, según McGregor, son la confianza y mediante la reducción de la supervisión al
causa principal que los trabajadores adopten posturas mínimo.
defensivas y se agrupen para dañar al sistema siempre Plantea que la administración participativa es la mejor
que le sea posible. manera de aprovechar el potencial humano
La administración espera este comportamiento y proporcionando perspectiva de superación personal. Tyson, Shaun (1989)
consigue que ellos actúen así. Esta se relaciona más con la dinámica del proceso
motivador.

De estas teorías y otros estudios nace el DO desarrollo organizacional.

 Abraham Maslow
Abraham Maslow - (1908 -1970)

Teoría científica del comportamiento – Teoría/Pirámide de las necesidades y motivaciones (1954)

El estadounidense consideró que las necesidades son un producto psicológico, instintivo, social y
cultural. Señaló que las necesidades humanas se estructuran en una jerarquía. Con base en la premisa
de que el hombre es un ser con deseos cuya conducta está dirigida a la consecución de objetivos,
Maslow postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades
fisiológicas y biológicas básicas, hasta las necesidades superiores, culturales, intelectuales y
espirituales.

Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow: las necesidades superiores no se

vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores; una necesidad que ha sido cubierta deja
de ser una fuerza motivadora. Según ciertos estudios, este sistema resulta ser una simplificación
excesiva cuando se trata de aplicar a situaciones reales. Por ello, los directores organizacionales deben
asegurarse que las necesidades salariales estén relativamente satisfechas antes de intentar resolver las
necesidades que le suceden en la jerarquía.
Tyson, Shaun (1989)
Pirámide de Necesidades - Maslow
 Abraham Maslow
Maslow establece así, la jerarquía de las necesidades humanas que presenta de manera gráfica en
una pirámide compuesta de la siguiente manera:
a. Necesidades Primarias: Son las necesidades más elementales y recurrentes. Se colocan en la
base de la pirámide. Aquí se encuentran dos tipos de necesidades: 1. Necesidades Fisiológicas:
Son las necesidades innatas,, relacionadas con la subsistencia del individuo como comer,
dormir, vestir, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Las que llevan a la persona de protegerse de cualquier peligro
real o incluso imaginario.

b. Necesidades Secundarias: Son más sofisticadas y abstractas. Aquí encontramos las siguientes
necesidades.
3. Necesidades Sociales: Relacionadas con la vida del hombre en sociedad. Son necesidades de
asociación, participación, afecto, amistad, etc.
4. Necesidades de autoestima: Relacionadas como se ve y evalúa una persona a si misma.
Tienen que ver con la aprobación, reconocimiento, estatus, prestigio, reputación, etc.
5. Necesidades de Autorealización: Son as necesidades humanas más elevadas. Estás
necesidades llevan a la persona a desarrollar su máximo potencial y a realizarse como seres
humanos. Sólo pueden satisfacerse mediante recompensas intrínsecas que se dan a si mismo
las personas. Chiavenato, I. (2000)
 Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000)
Teoría de los dos factores (1959)
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow. F. Herzberg clasificó dos
categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores e inferiores. Uno de los grupos
contiene a los “factores higiene” y el otro los “motivadores”.

Factores de • Son elementos ambientales en una situación de

trabajo que requieren atención constante para
Higiene prevenir la insatisfacción.

Factores • la motivación y la satisfacción sólo pueden

surgir de fuentes internas y de las
Motivadores oportunidades que proporcione el trabajo para
la realización personal.

Tyson, Shaun (1989)

 Teoría de los dos factores
Factores Higiénicos
Son las condiciones que rodean al
individuo cuando trabaja, poseen una
capacidad muy limitada para influir en
el comportamiento de los trabajadores
cuando estos factores son óptimos
simplemente evitan la insatisfacción.
- Condiciones de trabajo y comodidad
- Políticas de la empresa y de la administración
- Relaciones con el supervisor
- Competencia técnica del supervisor
- Salario, estabilidad en el cargo
- Relaciones con los colegas
Factores
Motivacionales
Tienen que ver con el contenido, tareas y
deberes relacionados con el cargo;
producen un efecto de satisfacción
duradera y un aumento de la productividad
por encima de los niveles.
- Delegación de la responsabilidad
- Libertad de decidir como realizar un trabajo
- Ascensos
- Utilización plena de las actividades personales
- Formulación y evaluación de objetivos
- Simplificación del cargo
- Amplificación o enriquecimiento del cargo
Tyson, Shaun (1989)
 Max Weber
Max Weber (1864-1920)
Sociólogo - Alemán
Teoría de la Burocracia. 1924

Para Weber, el concepto de Burocracia está referido a características del diseño organizacional.
Consideró la Burocracia como la forma más eficiente y racional que podían utilizar las organizaciones
complejas (empresas) para lograr un elevado grado de eficiencia y un control efectivo sobre el
personal, surgida como respuesta a las necesidades de la sociedad moderna; y como el instrumento
más efectivo para la administración de grandes organizaciones complejas en una sociedad industrial.

Enfatizo la necesidad de una jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas
y lineamientos de autoridad. La organización ideal sería una burocracia en cuyas actividades y
objetivos se racionalizaba y cuya dirección del trabajo se establecía en términos específicos.

Enfatizo la necesidad de una jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas
y lineamientos de autoridad. La organización ideal sería una burocracia en cuyas actividades y
objetivos se racionalizaba y cuya dirección del trabajo se establecía en términos específicos.

Tyson, Shaun (1989)

 Max Weber
El enfoque del modelo de Weber está en la estructura, el sistema de control se asienta en notas
características de la autoridad legal, la impersonalidad de las relaciones y el carácter legal delas
normas. Para Weber la Burocracia tiene las siguientes características (Chiavenato, Teoría General de la
Administración, 2006):

1. Carácter legal de las normas y reglamentos.

2. Carácter formal de las comunicaciones.
3. Carácter racional y división del trabajo.
4 . Impersonalidad en las relaciones.
5 . Jerarquía de la autoridad.
6. Rutinas y procedimientos estandarizados.
7. Competencia técnica y meritocracia.
8. Especialización de la administración.
9. Profesionalización de los participantes
10. Completa previsión del funcionamiento

López, José (2017)

 David McClelland
David McClelland (1917 – 1998)
Psicólogo – Sociólogo - Estadounidense
Teoría de las Necesidades
Para McClelland, entender la motivación de las personas pasa por conocer las
necesidades que les mueven a comportarse o actuar de un determinado modo:
LOGRO
Impulso de sobresalir, hacer mejor las
cosas, luchar por tener éxito.
PODER AFILIACIÓN
No son jugadores; les disgusta obtener Deseo de establecer relaciones
éxito por mera casualidad. Necesidad de ejercer influencia y interpersonales amistosas y estrechas.
Prefieren el reto de resolver un problema controlar a las personas.
Luchan por conquistar la amistad.
y aceptar la responsabilidad del éxito o Les gusta “ser jefes”, luchan por influir en
fracaso en lugar de dejar el resultado a la Prefieren situaciones de cooperación a
otros ™Prefieren puestos en situaciones
suerte o a las acciones de otros. las de competencia; por ejemplo, el
competitivas y orientadas al status.
trabajo en equipo.
Evitan lo que, a su juicio, son tareas Tienden a preocuparse más por conseguir
demasiado fáciles o demasiado difíciles. Desean relaciones que incluyan un alto
influencia sobre los otros y prestigio que
grado de comprensión mutua.
Dan su mejor rendimiento cuando sus por dar un rendimiento adecuado.
posibilidades de triunfo están al 50%.
Prefieren metas que les exigen esforzarse
un poco más.

Ledesma (2005)
 David McClelland
Las personas pueden agrupar en alguna de estas categorías según cuál de las necesidades sea la
principal motivadora en su vida. Quienes se interesan ante todo en el poder buscan puestos de control
e influencia; aquéllos para los que la afiliación es lo más importante buscan relaciones agradables y
disfrutan al ayudar a otros; los que buscan realización quieren tener éxito, temen al fracaso, tienen
una orientación hacia el logro de tareas y son autosuficientes.

Estas tres necesidades no son mutuamente excluyentes. Mucha gente se encuentra motivada por las
tres, pero de manera invariable predomina una sola. La investigación de McClelland también indica
que los patrones motivadores se pueden modificar mediante programas de entrenamiento especiales.

En la práctica, las implicaciones de la teoría son que los administradores pueden identificar a los
empleados automotivados, a los que se atienen más a los incentivos internos y a quienes podrían
acrecentar su impulso de realización por medio de un entrenamiento.

Tyson, Shaun (1989)

David McClelland