UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

TEMA:

UBICACIÓN JERÁRQUICA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS. FUNCIONES

DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA:

GERENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

DOCENTE:

Gonzales Pinedo Elías

INTEGRANTES:

Cubas Cabrera Luis Fernando

Damacén Venero Raúl

Dávila Cabanillas Jehison Joyd

SAN MARTÍN – PERÚ

2023
 INTRODUCCIÓN

La Organización del Área de Recursos Humanos es el tema encargado por el docente del área
de Gerencia de los Recursos Humanos para la exposición como muestra de afianzamiento de
conocimientos. La búsqueda de información se realizó a través de diferentes fuentes, lo que
permitió contrastar y obtener conceptos mucho más sólidos acerca de la importancia que
tiene esta área y su impacto en las organizaciones sociales (públicas y privadas).

En este trabajo, se estudia qué son las Áreas de Recursos Humanos, porque se necesita un
área de esta dimensión en una empresa, su ubicación jerárquica y las funciones que cumple
como motor de gestión dentro de las organizaciones. Así también se explican cuáles deben
ser las cualidades del jefe del área, de tal manera que se comprenda como esta área se
convierte en una pieza destacada de las organizaciones actuales. También, se describen las
áreas que lo componen y se ha realizado un análisis del organigrama de diferentes empresas,
para estudiar cuál es la ubicación en ellos del área de Recursos Humanos.
 EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

La gestión del personal que trabaja en la empresa se desarrolla desde la denominada área de
recursos humanos.

DEFINICIÓN

Para que entendamos en líneas generales, el área de personal o de recursos humanos es la

estructura desde donde se selecciona, se contrata, se forma al personal, se dirige, organiza,
planifica y retribuyen todas las actividades.

La realidad nos marca muchas veces las pautas y las necesidades y sí que es cierto que cada
empresa es única y tiene sus necesidades según su tamaño.

Cuando un negocio comienza o cuando la empresa es todavía pequeña, normalmente no se

piensa en esta área, suele estar integrado en el área de administración y las funciones son
desarrolladas en muchos casos por el propio jefe, directivos o el propio dueño, pero según el
negocio va creciendo, se hace imprescindible crearlo porque no solo hay cuestiones
administrativas, también otras como, la psicología.

CARACTERÍSTICAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

El Área de Recursos Humanos debe tener, en todo momento, una actitud proactiva para poder
anticiparse a situaciones difíciles y plantear acciones que permitan responder a posibles
amenazas y aprovechar oportunidades. Para poder realizar este cometido es imprescindible
otorgar a los directores de los Áreas de recursos humanos de las competencias necesarias, que
éstos participen en las decisiones de gestión integral de la organización, aplicar políticas de
recursos humanos en la misma y que los Áreas de recursos humanos posean el poder y la
autoridad suficientes para poder aplicar estas políticas dentro de la legalidad y evitando la
discriminación de los trabajadores.

El Área de Recursos Humanos debe depender directamente de la alta dirección de la

organización, al mismo nivel que los responsables de producción, marketing o finanzas. Su
máximo responsable debe estar en la cúspide jerárquica de la organización. De esta manera,
el director del Área podrá diseñar políticas de recursos humanos que afecten a la totalidad de
la empresa, integrándolas en la gestión global de la misma y, además, poseerá el poder
suficiente para aplicarlas.

Esta gestión es una responsabilidad compartida, ya que, por una parte corresponde al director
del Área de Recursos Humanos diseñar las políticas de gestión y a los responsables
funcionales, que guardan una relación directa con el personal de la empresa, su implantación.

LA DIRECCIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

El jefe del Área de Recursos Humanos es el encargado de diseñar las estrategias, políticas y
prácticas de gestión mientras que los responsables funcionales, que son los que tienen
relaciones directas con el personal de la organización, son los encargados de su implantación.

Esta responsabilidad demanda que el jefe del Área posea habilidades que le permitan resolver
de la mejor manera posible los problemas laborales cotidianos. Debe ser una persona
ecuánime e imparcial, desprovista de prejuicios y con suficiente capacidad para no dejarse
dominar por el poder que le confieren las relaciones informales, así como el trato directo y
continuo tanto con la dirección de la organización como con otros jefes de área.

Los conocimientos, las habilidades y las destrezas que debería tener el Jefe del Área de
Recursos Humanos podrían ser estos:

❖ Formación profesional en el área de administración.

❖ Conocimientos especializados de administración de personal y de ciencias
relacionadas.
❖ Conocimiento de los principios y las prácticas de las relaciones humanas.
❖ Conocimiento de la legislación laboral, así como de contratos, reglamentos y estatutos
de personal que regulan las relaciones laborales en la organización.
❖ Habilidad para programar, dirigir y coordinar el desarrollo de programas de
administración de personal.
❖ Habilidad para analizar situaciones complejas y tomar decisiones de manera efectiva.
❖ Habilidad para expresarse de manera clara, concisa y efectiva, tanto en forma oral
como escrita.
❖ Habilidad para tratar de manera cortés y diplomática con jefes de área y con el resto
del personal.
A continuación, reseñamos una serie de rasgos de actitud y carácter necesarios que debe
aunar el perfil ideal de Jefe del Área de Recursos Humanos

❖ Sentido del humor. Es necesario para hacer frente a las adversidades y a situaciones
difíciles, a la vez que mejora las relaciones en el ámbito del trabajo.
❖ Humanidad. Es importante la sensibilidad a la hora de fomentar las relaciones entre
los empleados y fomentar un clima de confianza.
❖ Sencillez y naturalidad. El ser una persona auténtica ayuda a lograr la empatía con
los demás.
❖ Capacidad de escucha, comprensión y paciencia. El Jefe de Recursos Humanos ha de
saber escuchar, comprender y ser paciente.
❖ Elocuencia. Poseer dotes de buen comunicador es esencial. Decir exactamente lo que
queremos y generar con ello el impacto deseado es un arte que el Jefe de personal
debe saber dominar.
❖ Convicción. La convicción es un fiel reflejo del grado del compromiso con las ideas y
de implicación en la organización.
❖ Persuasión. Esta característica es clave para convencer a otras personas que nuestras
ideas son buenas y razonables, así como para superar posibles conflictos de intereses
que puedan surgir en el ámbito laboral.
❖ Discreción. Traicionar la confidencialidad de los empleados sería un gran error, lo
importante es trabajar la discreción para lograr la confianza total de los empleados.
❖ Prudencia. La moderación en el comportamiento es de gran valor en esta profesión.
❖ Ecuanimidad. Una de las funciones del Jefe del Área es la de hacer políticas y tomar
decisiones que afectan a la vida de los trabajadores, a sus condiciones económicas y
laborales. Ser ecuánime implica ser respetado en la labor de arbitraje que un Jefe debe
realizar.
❖ Austeridad y sobriedad. Estas cualidades proporcionan al Jefe del Área credibilidad,
ya que debe predicar con el ejemplo.
❖ Ver más allá de lo evidente. El Jefe del Área de Recursos Humanos debe tener
intuición e inteligencia para saber leer entre líneas y observar el entorno para captar lo
que pasa desapercibido a simple vista.
❖ Tener “buen ojo”. Es importante saber conocer a las personas y sacar de este
conocimiento conclusiones realistas y acertadas.
 ❖ Poco apego al pasado. El Jefe del Área debe mirar siempre al futuro y estar siempre
dispuesto a los cambios por el bien de la organización.
❖ Ética. La integridad es la cualidad más importante que debe poseer un jefe del Área
de Recursos Humanos ya que trabaja directamente con personas de carne y hueso, por
lo que los principios y las reglas morales deben ser prioritarias en el desempeño de su
labor.

El éxito del director del Departamento de Recursos Humanos dependerá de su habilidad para
aplicar los principios y técnicas de administración de Recursos Humanos a los problemas
específicos que se le presenten.

NECESIDAD DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Hay una serie de factores que han contribuido a que las Áreas de recursos humanos sean
necesarios y cada vez más importantes en las organizaciones. Estos factores son los
siguientes:

❖ Puestos de gerentes de áreas complejos. El aumento de las responsabilidades que los

gerentes de área de una empresa han obligado a solicitar ayuda especializada.
Además, como los problemas más importantes y urgentes de resolver por lo general se
relacionan con el personal, han tenido que recurrir a los especialistas en la
administración de recursos humanos y con ello han contribuido al establecimiento y
desarrollo del Área de Recursos Humanos
❖ • Influencias externas. Se consideran influencias externas las leyes y reglamentos que
rigen las relaciones laborales, las cuales crearon la necesidad de capacitar a gente que
pueda interpretarlas y elaborar programas que aseguren su cumplimiento. Otras
influencias externas que también desempeñaron un papel muy destacado en el
desarrollo de la función de personal son los sindicatos y el mercado de trabajo. Todo
lo anterior permite concluir que estas influencias contribuyeron en mucho mayor
grado al desarrollo de la función de personal.
❖ • Necesidad de congruencia. Confiar sólo en el criterio de los gerentes de área para
tomar decisiones que afecten al personal suele conducir a que se trate a los empleados
de manera incongruente. Por ejemplo, algunos gerentes podrían basar su decisión para
conceder aumentos de salarios a sus subalternos en sus simpatías personales, en tanto
que otros pueden basarse en la manera en que éstos desempeñan sus funciones. El
 problema es que estas incongruencias provocan que los trabajadores sientan que no se
les da un trato justo.
❖ Necesidad de pericia. Los factores anteriormente mencionados, han vuelto más
complejas las funciones de personal y esto ha llevado a que sólo puedan ser realizadas
por personas experimentadas, con pericia.
❖ • Reconocimiento de la importancia de los recursos humanos. Las organizaciones
terminaron por reconocer que los recursos humanos como valor son vitales para el
éxito de las mismas, por consiguiente, otorgaron mayor importancia al papel que la
función del Departamento desempeña en una empresa.

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Teniendo en cuenta que los objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la
ejecución de una acción, los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan
de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o
distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización,

de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Este
objetivo se consigue contratando y trasladando al personal, realizando informes y
administrando salarios y beneficios.

Los cuatro objetivos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los Recursos
Humanos son:

❖ Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias para la organización.
❖ Retener a los empleados deseables.
❖ Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización
y se impliquen en ella.
❖ Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.

Otros objetivos son:

❖ Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.
 ❖ Elevar la productividad del personal, para promover la eficacia y eficiencia de la
dirección.
❖ Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
❖ Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
❖ Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y
reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organización.
❖ Satisfacer los requisitos de bienestar de los trabajadores, para crear condiciones
satisfactorias de trabajo.
❖ Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación
laboral, durante la prestación de los servicios y al término de dicha relación laboral,
para sostener adecuadas relaciones de trabajo.
❖ Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una
consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

POSICIÓN QUE OCUPA EN EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

El área de personal es de vital importancia para la empresa, ya que influye decisivamente en:

❖ La aptitud y actitud del personal para lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
❖ La eficiencia de la gestión de los procesos administrativos.
❖ El desarrollo coherente de la misión de la empresa.

Por tanto, su dirección se sitúa en el segundo nivel del organigrama en dependencia directa de
la Dirección general y en el mismo nivel que las demás direcciones básicas de la empresa.

GERENCIA
GENERAL

ÁREA DE ÁREA DE RECURSOS ÁREA

ÁREA DE COMERCIA
ADMINISTRACIÓN HUMANOS PRODUCCIÓN ÁREA FINANCIERA
L
Si la distribución de la empresa se ha efectuado según las funciones que debe desarrollar cada
área, al área de recursos humanos le corresponde la gestión permanente de personal.

La situación, las características y las funciones del área dependerá del tamaño y la actividad
de la empresa. Así, en las empresas pequeñas o con pocos trabajadores no suele existir área
de personal, se externalizan sus funciones, ya que se contrata el servicio de empresas
especializadas, y en las empresas de gran tamaño existe área de recursos humanos muy
complejos.
La distribución de una organización no convierte a cada una de las áreas en estructuras
independientes. Por el contrario, organiza las relaciones que se deben establecer entre ellos;
así, el Área de Recursos Humanos tiene relación directa con todos las demás, ya que en todos
ellos hay trabajadores que responden a la política de recursos humanos definida por la
empresa.

¿CÓMO SE ORGANIZA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS?

El organigrama de organización del Área de Recursos Humanos, según las funciones que
debe realizar, puede tener la siguiente forma:

RECLUTAMIENTO

La gestión de Recursos Humanos se basa en el ajuste entre lo que la compañía necesita para
cubrir un puesto de trabajo y lo que el futuro trabajador es capaz de aportar. Este proceso
comienza con el reclutamiento de personal, a través del cual la empresa intenta conseguir el
mayor número de candidatos posibles para ocupar una vacante.

Según Ángel Solanes (2007), existen dos tipos de formas de reclutar personal
claramente diferenciadas, de las cuales la empresa debe decidir si apuesta por una o por otra.
Una de ellas es el reclutamiento interno, a través del cual la organización busca a su
candidato dentro de la propia empresa, y por otro lado la empresa puede apostar por el
reclutamiento externo, donde buscará a su candidato ideal fuera de la organización. Ambas
fuentes de reclutamiento tienen sus ventajas e inconvenientes, y dependiendo de diferentes
factores, será conveniente recurrir a una fuente o a otra.

Reclutamiento interno

Cuando la organización decide recurrir a fuentes internas, lo primero que ha de considerar es

la información que posee de sus empleados, valiéndose de los datos obtenidos previamente,
cuando los empleados fueron seleccionados por primera vez para ocupar su puesto.
Recurriendo a este tipo de fuente, la empresa logrará que sus trabajadores se vean motivados
a esforzarse, a mejorar su formación, etc. para ser promocionados, siempre que para el
trabajador la posibilidad de ascenso sea un incentivo suficientemente motivador.

- El bajo coste económico que supone este proceso para la empresa

- Las capacidades, habilidades y conocimientos del trabajador ya son conocidos.

- El empleado no necesita tiempo de adaptación a la cultura organizacional, ni aprendizaje.

Reclutamiento externo

Cuando las organizaciones deciden que las fuentes de reclutamiento interno no van a ser
suficientes o adecuadas para buscar a su candidato ideal, se decide recurrir al reclutamiento
externo.

Este tipo de reclutamiento tiene una ventaja primordial, y es la adquisición de personal

nuevo, con nuevas y frescas ideas para la organización. En determinadas ocasiones las áreas
de Recursos Humanos eligen el reclutamiento externo para poder tener un mayor abanico de
posibilidades de elección de candidatos, aunque esto suponga un mayor coste económico y
una mayor dedicación para la búsqueda y para la integración del nuevo trabajador.

Cuando las organizaciones disponen de Área s de Recursos Humanos con personas

especializadas en reclutamiento y selección de personal, hace que se tenga un mayor
conocimiento de los puestos de trabajo y de sus características, y esto supone una gran
ventaja a la hora de buscar futuros candidatos tanto dentro como fuera de la empresa.

Los reclutadores continuamente se encuentran en busca de talento para la organización,

tengan o no en ese momento, una vacante en la empresa. Actualmente, muchos de los
reclutadores se mueven por redes sociales, blogs, o canales de empleo ojeando el mercado
por si en un momento determinado la empresa pudiese necesitar cubrir un puesto de trabajo.
Las personas encargadas de los procesos de reclutamiento externo en las empresas manejan
diferentes herramientas para llevar a cabo las tareas de reclutamiento fuera de la empresa,
utilizando cada una de ellas dependiendo de la vacante que exista en ese momento, o de los
requisitos que se le vayan a exigir a los candidatos.

Herramientas de reclutamiento

Áreas de recursos humanos, consultoras y empresas de trabajo temporal, utilizan las

siguientes herramientas y estrategias para buscar y captar talento.

a - Candidaturas espontáneas. Personas en búsqueda de empleo envían currículums o

solicitudes de empleo de forma voluntaria a las empresas para ofrecerse como futuros
trabajadores. En ocasiones, la empresa no dispone de ofertas activas de empleo en ese
momento, pero quizá esta sea una forma por parte del trabajador de demostrar que está
interesado en formar parte de esa empresa. Actualmente, las empresas están valorando mucho
este tipo de candidaturas, ya que demuestra que los trabajadores no están esperando a
contestar a una oferta de empleo, sino que están interesados en incorporarse a la empresa de
una forma activa.

b - Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la empresa le

comuniquen al Área de recursos humanos algunas referencias de personas que conozcan.
Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas
áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares
conocimientos.

c - Anuncios en prensa. Los periódicos destinan secciones o algunas páginas a publicar

ofertas y demandas de empleo. Es una herramienta que se sigue utilizando, pero con el paso
del tiempo ha ido perdiendo fuerza en comparación de otras herramientas de reclutamiento
más tecnológicas, aunque bien es cierto, que los periódicos ya incluyen en 13 sus páginas
webs, apartados de empleo, donde colocar las ofertas y demandas de empleo.

d - Empresas de trabajo temporal o agencias de empleo. Estas compañías se dedican a

abastecer de trabajadores a las empresas, que en la mayoría de las ocasiones solicitan
trabajadores de manera temporal. Las empresas comunican las necesidades de personal a las
empresas de trabajo temporal o las agencias de empleo, y estas últimas, a través de sus bolsas
de trabajo o publicando ofertas de empleo, se encargan de proporcionar a las empresas los
candidatos con los requisitos exigidos.
e - Ferias de empleo. Esta es una herramienta que comienza a utilizarse cada vez más, las
empresas acuden a ferias de trabajo en búsqueda de talento, ya sean organizadas por
patrocinadores, universidades o por la propia empresa. La mayoría de universidades
españolas organizan una o varias ferias de empleo anuales, a través de las cuales empresas
aprovechan para publicitar su marca y buscar talento universitario.

f - Jobsites o portales de empleo. Son páginas web a través de las cuales las organizaciones
publican ofertas de empleo. Las nuevas tecnologías y la aparición de internet, hizo que
publicar en estos portales de empleo fuera mucho más rápido y eficaz para reclutar personal
que hacerlo a través de la prensa. En los portales de empleo no solo pueden publicar ofertas
de empleo las empresas, sino que también los candidatos pueden publicar sus curriculums y
acceder a las numerosas ofertas publicadas por las empresas de cualquier parte del mundo.

g - Redes sociales. Reclutar utilizando las redes sociales como herramienta para filtrar y
evaluar candidaturas. Redes sociales como Linkedin, son utilizadas hoy en día más que
cualquier otra herramienta de reclutamiento por parte de los expertos en búsqueda de talento.
(Este apartado se analizará en profundidad más adelante)

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

Realizar una buena selección de personal no es tarea fácil, históricamente se han buscado
indicadores que permitieran llevar a cabo una decisión correcta, criterios que hiciesen que no
fuese una mera elección al azar. Una mala selección de personal puede acarrear numerosos
costes, tanto cuantitativos como cualitativos, y uno de los mayores es la pérdida del tiempo
invertido. Por todo ello, es conveniente realizar un buen proceso de selección y utilizar la
metodología adecuada, las herramientas convenientes y sobre todo y de forma indispensable,
una adecuada entrevista de selección Las entrevistas de trabajo cada vez se preparan más, ya
que los entrevistadores deberán obtener la máxima y mejor información del candidato para su
posterior análisis y toma de decisiones. Para ello, es aconsejable realizar un protocolo de
entrevista de trabajo en la empresa, una guía donde estructurar los pasos a seguir para obtener
información útil.

Protocolo de entrevista de trabajo.

a- Acogida del candidato La idea de esta primera fase es conseguir que el candidato se sienta
cómodo, crear un clima agradable e intentar evitar el nerviosismo del candidato. El
entrevistador iniciará las presentaciones y tomará el mando de la conversación. Esta es una
fase no demasiado extensa, pudiendo comenzar en un tema neutro y dirigirla el entrevistador
hacia la conversación que le interese.

b- Aportar información En esta fase, el entrevistador le proporcionará al candidato

información de la organización, tal como cultura empresarial, sector, objetivos, etc. A su vez,
el entrevistador podrá comentarle al candidato las características del puesto de trabajo, lo que
se espera de él y las condiciones de trabajo.

MOTIVACIÓN Y FORMACIÓN.

Motivación

La motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de

esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna necesidad
individual (Robbins, 2004). Se entiende por necesidad un estado interno de la persona que
hace que ciertas acciones resulten más atractivas.

Una teoría de la motivación es útil en la medida que permite demostrar qué estímulos o
elementos aportan energía y dirección al comportamiento del trabajador. Es decir, el motivo
por el cual un sujeto elige llevar a cabo una opción que en circunstancias diferentes
rechazaría, incidiendo de esta manera en la conducta y voluntad de las personas (Naranjo,
2009).

Formación de estrategia empresarial y gestión humana.

Las empresas no se desvinculan de los factores económicos, financieros, la introducción de

nuevas tecnologías y la capacidad de información son determinantes para que la empresa
logre sus objetivos, en el caso en que, las necesidades de la formación del elemento que se
considera de manera oportuna, estas dependen de gran medida lo que quiera cubrir en el
proceso de formación.

El Sistema de prevención de riesgos laborales

Es el sistema de gestión de la prevención que resulta de la integración de ésta en el Sistema

general de gestión de la empresa. Ello implica describir las funciones y actividades e
interrelaciones en materia preventiva, de las diversas unidades del Sistema general de gestión.

La forma de implantar este sistema de prevención hasta aquí descrito será a través de un Plan
de Prevención de Riesgos Laborales que se desarrollará a partir de un análisis de las
características de la empresa, del diseño del sistema de prevención, de su implantación y de la
revisión y mejora del mismo. Por tanto, las actividades descritas en este Plan serán las
necesarias para implantar y consolidar el Sistema de prevención.
 ❖ Descripción del tipo de empresa y actividad.
❖ Organización con definición de funciones preventivas en los diferentes niveles.
❖ Características de la organización de los procesos productivos y procedimientos
preventivos relacionados.
❖ Organización de la prevención.
❖ Política, objetivos y recursos en materia preventiva.

RELACIONES LABORALES O INDUSTRIALES.

El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al

sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y, directa o
indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que
rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de
dichas relaciones.

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y

privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo según el país en
cuestión.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Tiene como tarea proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización, en
cuanto a puestos de trabajo y desarrollar habilidades y actitudes del colaborador para hacerlo
satisfactorio en el mismo ambiente en el que se desenvuelve.

Desarrollar una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a
proporcionar información acerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con
las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden
ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el
número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de
análisis de clima laboral.

El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran
cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computarizado de la
información, así como el tratamiento diferencial por categorías (Áreas, género, edad,
antigüedad, puesto, etc..).

CÁLCULO DE RATIOS Desarrollar una hoja de chequeo (Check List) en la que, a través de
una serie de ítems que el auditor se encargará de revisar a partir de la información que los
empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de
diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que
permitirán su posterior valoración. En el caso de que en el sistema de control interno de la
empresa ya estén calculados estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis de los
mismos.

ENTREVISTAS Proceder a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la

empresa, algunos vinculados al área de personal y otros no vinculados, con la finalidad de
contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de
investigación. Se debe optar por la modalidad de entrevista semi estructurada, ya que, aunque
se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecida, el entrevistador se
permitirá ir enlazando las preguntas con las respuestas del entrevistado con el fin de crear un
mayor feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando que el empleado se
sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio.

La organización del Área de Recursos Humanos se puede analizar desde tres enfoques
diferentes como se muestra en la siguiente tabla:
ENFOQUE DESCRIPCIÓN

Burocrático Área con funciones administrativas y jurídicas cuya función principal es

controlar el desempeño del cargo por parte de los trabajadores
Área que añade, a las funciones administrativas y jurídicas, funciones de
Organizativo servicio al resto de las Áreas de la empresa, asumiendo las funciones de
selección, formación y motivación del personal.
Área que externaliza las funciones administrativas y se constituye en asesor
Estratégico de la dirección empresarial, desarrollando la creación y gestión del
conocimiento en la empresa.

Estos tres enfoques no son excluyentes entre sí, sino que muestran la evolución de la
organización del trabajo a través de la historia y su aplicación a la gestión de los recursos
humanos.

En la actualidad, en las empresas con Área de Recursos Humanos propio prevalece el

enfoque organizativo, cuyas funciones y tareas se desarrollan a lo largo de este libro.

En cualquier caso, en la organización del Área de Recursos Humanos tiene una vital
importancia la comunicación, tanto interna (entre personas pertenecientes a la empresa) como
externa (entre la empresa y personas u organizaciones ajenas a ella, principalmente los
organismos laborales).
COMUNICACIÓN EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

La comunicación interna puede clasificarse en:

TIPO DESCRIPCIÓN
Horizontal Entre órganos o personas de igual nivel jerárquico.
Descendente Desde los niveles superiores a los inferiores.
Ascendente Desde los niveles inferiores a los superiores.
En el área de recursos humanos, la más importante es la comunicación interna descendente,
pues tiene que ver con el desarrollo de cada uno de los puestos de trabajo según los planes
marcados por la empresa.

Excepto las instrucciones y aclaraciones concretas, toda comunicación debe realizarse por
escrito para que quede constancia y no se degrade el mensaje.

COMUNICACINES
ESCRITAS EN EL ÁREA
DE PERSONAL

Circular interna Notas informativas Publicaciones periódicas

Comunicaciones sobre Boletines, periódicos o
Instrucciones comunes materias concretas que
Memorándum
revistas cuyo objeto es
a varios trabajadores deben ser conocidas por Comunicación breve, que a divulgar información
personalizadas en un todos los trabajadores. veces acompaña a otro relevante para la empresa
documento, de la que debe
documento para cada Se colocan en un tablón quedar constancia.
e interesante para el
uno de ellos. de anuncios. trabajador y facilitar las
relaciones laborales. Sólo
existen en empresas
grandes.

Funciones del Área de Recursos Humanos en Una Empresa

Las funciones del área de recursos humanos son fundamentales para la empresa, ya que de
ellas dependen el ambiente de trabajo, la productividad y la competitividad empresarial. Por
esta razón, la gestión del capital humano es uno de los activos más importantes para
conseguir los objetivos marcados y dar un adecuado soporte administrativo es primordial.

-Organización y planificación del personal

Una de las principales funciones del Área de recursos humanos es planificar la plantilla en
relación con las necesidades a medio y largo plazo de la empresa y evitar vacantes. Se deben
desarrollar los puestos de trabajo, se deben definir sus funciones, responsabilidades,
calificaciones y habilidades necesarias. También es responsable de determinar el sistema de
remuneración y promoción interna que asegure la igualdad de oportunidades dentro de la
organización.
-Reclutamiento y selección de personal
Inicialmente identifica y atrae candidatos calificados, luego se utiliza un sistema de selección
para seleccionar a las personas más idóneas para el puesto, ya sean parte de la plantilla de la
empresa o candidatos externos. El Área también es responsable de incorporar nuevos
empleados y ayudarlos a integrarse para que puedan adaptarse rápidamente a sus funciones.

-Administración del personal

Su función es redactar los contratos de trabajo, procesar los salarios de los empleados y la
seguridad social, y garantizar que se cumplan los derechos y obligaciones de los empleados.

-Planes de formación
Una de las funciones del Área de personal es promover el desarrollo profesional de los
empleados. Su misión es crear planes de carrera para los empleados para que puedan crecer
dentro de la organización y organizar capacitaciones para ayudarlos a mantenerse
actualizados y adaptarse a los cambios que ocurren en la industria.

-Evaluación del desempeño y control del personal

Evalúa el desempeño de los trabajadores para cerciorarse de que cumplen con las exigencias
del puesto que ocupan y elaborar planes de mejora para optimizar su rendimiento y
solucionar los problemas existentes.

-Clima y satisfacción laboral

Otra función de RRHH consiste en evaluar y monitorear la satisfacción de los empleados de
la empresa para tomar las acciones correctivas necesarias.

-Relaciones laborales
RRHH también tiene la tarea de promover la comunicación entre la dirección de la empresa y
sus empleados o los representantes de estos.
-Prevención de riesgos laborales
De esta forma, podrá implantar las medidas preventivas y de protección necesarias para evitar
accidentes y prevenir enfermedades profesionales, cumpliendo siempre con la normativa
vigente.
 TAREAS-SOPORTE
FUNCIONES DESCRIPCIÓN
ADMINISTRATIVO
Catálogo de Puestos de Trabajo
Planificación Previsión de las Necesidades de Personal
Perfil de cada Puesto de Trabajo
Elección del Candidato más idóneo para cada
Selección puesto Selección de Personal
Acogida de nuevos trabajadores
Organización Políticas para que el trabajador se sienta integrado
Motivación y Formación Sistemas de retribución
en la empresa
Plan de Promoción
Análisis de los puestos de trabajo según la Jerarquización de los puestos de trabajo
Valoración de los puestos importancia jerárquica, así como las funciones y Valoración de la retribución por categorías
las tareas que conllevan Estudios de los requisitos de cada empresa
Elaboración de Contratos
Operaciones administrativas propias de la gestión Gestión de Incidencias
Administrativas
de Personal Elaboración de Nóminas y Seguros Sociales
Tramitación de despidos
Gestión Prevención de Riesgos Laborales
Relaciones con los trabajadores y sus
Relaciones Laborales Convenio Colectivo
Representantes
Resolución de Conflictos
Gestión de los Servicios Sociales Acorde con los Operaciones Administrativas de Gestión de
Servicios Sociales
trabajadores Beneficios Sociales
Control de Asistencia
Evaluación y Verificación y control del desempeño de los
Control de incidencias Control de Ausentismo
Control de puestos de trabajo
Control de incidencias
Desempeño
Evaluación de Resultados Valoración de los resultados del personal Control de Productividad
EJEMPLO DE ORGANIGRAMA
 BIBLIOGRAFÍA

Alles, M. A. (2004). Direccion Estrategica de Rrhh - Casos. Ediciones Granica, S.A.

Butteriss, M. (2001). Reinventando Recursos Humanos. Gestión 2000.

Chiavenato, I. (2005). Gestion del Talento Humano. McGraw-Hill Companies.

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