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Administración de Recursos Humanos

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en este documento encontraras lo esencial del area de recursos humanos
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05/07/2013

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Universidad de ciencias comerciales UCC

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Lic. Aura Pérez

Integrantes:

Gracy Mariel Calderwood. Mario Salmeron. Jorge Antonio Pérez Gutiérrez. Elías Exzequiel González Hernández. Freddy Manuel Cisneros Correa. Eduar José Estrada

Grupo: ³P´ Turno: Tema: Dominical. II- Unidad  Administración de R.H

Objetivos Generales 
Definir claramente el concepto de Recursos Humanos dentro de una organización.

Objetivos Específicos 

Diferenciar el carácter multivariado de la administración de Recursos Humanos y el carácter contingente.  Explicar la función de línea y STAFF del área de Recursos Humanos en una institución.  Diseñar políticas dentro de una organización.

Introducción

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.

2. Carácter multivariado de la Administración de Recursos Humanos.
La Administración de Recursos Humanos es un área múltiple ya que incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética. Algunos de los temas tratados por la Administración de Recursos Humanos son aspectos internos de la organización (enfoque endógeno de la A.R.H) y aspectos externos o ambientales (enfoque exógeno de la A.R.H). Externos pueden ser investigaciones del mercado laboral, reclutamiento y selección, relaciones con los sindicatos y de los internos se encuentran evaluación de cargos, capacitación, evaluación de cargos, seguridad e higiene.

Técnicas utilizadas en el ambiente externo:
1.-Investigación de mercado 2.-Reclutamiento y selección 3.-Relaciones con sindicatos 4.-Relaciones con entidades de formación profesional 5.-Legislación de trabajo

Técnicas utilizadas en el ambiente interno:
1.-Análisis y descripción de cargos 2.-Evaluación de cargos 3.-Entrenamiento 4.-Evaluación del desempeño 5.-Plan de carreras 6.-Plan de beneficios sociales

2.1 El Carácter Contingencia de Recursos Humanos como responsabilidad
El carácter contingencial de Recursos Humanos no se compone de técnicas rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico. Depende de la situación organizacional: del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa preponderante, de la concepción existente en la organización sobre el hombre y su naturaleza y sobre todo, de la calidad y cantidad de recursos humanos disponibles. A medida que cambian esos elementos, cambia también la forma de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí surge el carácter contingencial o situacional de la Administración de Recursos Humanos. Un modelo de Administración de Recursos Humanosque tiene éxito al aplicarlo a una organización en determinada época, quizá no lo tenga en otra organización, o en la misma organización en otra época, puesto que todo cambia, las necesidades experimentan alteraciones y la Administración de Recursos Humanos debe tener en cuenta estos cambios constantes que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes. Además, la Administración de Recursos Humanos no es un fin en sí misma, sino un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, a través del trabajo de las personas, que permite establecer condiciones favorables para que éstas consigan los objetivos individuales. En otras organizaciones también dispersas geográficamente, la Administración de Recursos Humanos puede ser descentralizada. Los departamentos de los recursos humanos localizados en cada fábrica o unidad, pero reciben asesoría y consultoría de la Dirección de Recursos Humanos que planea, organiza , controla y asesora los órganos de Recursos Humanos, que a su vez reciben órdenes de los responsables de las fábricas o unidades. Esta situación tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuación en la resolución de los problemas locales, recibiendo asesoría técnica y planes montados en la matriz, ajustándolos a las

necesidades de la fábrica o unidad donde están localizados. Presenta la desventaja de la heterogeneidad y diferenciación de criterios a medida que son ajustados a las necesidades locales. En algunas organizaciones el órgano de Administración de Recursos Humanos está situado en el nivel decisorio que dentro del nivel jerárquico corresponde a la Dirección. En otras organizaciones, el órgano de Administración de Recursos Humanos se sitúa en el nivel ejecutivo reportándose a un órgano decisorio generalmente extraño a sus actividades, por lo que los asuntos del personal son resueltos por un elemento de la dirección que desconoce la complejidad del problema, provocando así falta de responsabilidad por los encargados en la organización de la empresa. Pero bueno realmente, la localización, el nivel, la subordinación, el volumen de autoridad y responsabilidad del órgano delÁrea de Recursos Humanos dependen del diseño de la organización. Lo que recalca aún más el carácter multivariado y contingencial de la Administración de Recursos Humanos es que las organizaciones y las personas son diferentes. De la misma forma como ocurren diferencias individuales entre las personas, ocurren también diferencias entre las organizaciones, lo que hace que la Administración de Recursos Humanos necesariamente tenga que enfrentarse con esas diferencias.

2.2 Administración de Recursos Humanos como responsabilidad de línea y función de STAFF
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucionales el máximo ejecutivo de la organización: el presidente. Desde una perspectiva másamplia, es el responsable de la organización entera, pues le competen las decisionesacerca de la dinámica y los destinos de la organización y de los recursos disponibles onecesarios. En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cadaejecutivo de línea; por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del organismo, enconsecuencia, cada jefe o gerente responde por los recursos humanos puestos a sudisposición en la dependencia, ya sea de línea o de asesoría, de producción, de ventas,de finanzas, de personal, etc.

En resumen, toda la organización comparte laresponsabilidad de laAdministración de Recursos Humanos. El presidente y cada jefe o gerente deben saber lo básicoacerca de recursos humanos. La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito constante en todos los aspectos posibles, por eso debe tener en cuenta que entre másgrande sea la organización, mayor será el número de niveles jerárquicos y, por tanto, mayor el desfase que exista entre la decisión tomada en la cúpula y la acción que se desarrolle en las escalas inferiores. Cuanto más distanciado esté de las operaciones rutinarias, menor será el efecto cotidiano del presidente sobre éstas, sus decisiones influyen sobre el futuro, no sobre el presente; afectan lo que sucederá, no lo que está aconteciendo, por consiguiente, es necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboradores las decisiones respecto de la organización y sus recursos. Lo mismo sucede a la Administración de Recursos Humanos: es una responsabilidad de línea y una función de STAFF, lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados, decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc.; supervisa, imparte órdenes, suministra información y orientación y recibe de los subordinados los informes, solicitudes y las explicaciones de las indicaciones dadas. El jefe informa las expectativas y planes de la organización, a la vez que recibe las expectativas y puntos de vista de los subordinados, además para que el principio de unidad de mando o de supervisión únicafuncione de manera adecuada, es necesario que no se fraccione la autoridad de cada jefe, de modo que tenga autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados. La Administración de Recursos Humanos es responsabilidad de línea, ósea es responsabilidad de cada jefe.

Si el trabajo de administración es planear, organizar, comandar, coordinar y controlar, es necesario saber exactamente a donde desea conducir sus esfuerzos; este trabajo necesita tener un plan y una estrategia, cualquiera que sea su complejidad o simplicidad. Pygors y Mayers señalan que la administración de personal es una responsabilidad de línea y una función de STAFF, ya que es responsabilidad básica de la gerencia, en todos los niveles y tipos de gerencia y en todas las organizaciones. Las fricciones entre líneas y STAFF no desaparecerán jamás, pero al menos podrán minimizarse cuando los gerentes de línea y los especialistas de STAFF piensen en divisiones y en responsabilidades y funciones en un esfuerzo por alcanzar mutuamente la mejor forma de arreglo organizacional. El éxito de un organismo de Administración de Recursos Humanos depende directamente de que los jefes de línea lo consideren una fuente de ayuda, en consecuencia la asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta, el administrador de Recursos Humanos no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a los empleados, excepto cuando se trata de su propio departamento. Por consiguiente, la responsabilidad de que los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al administrador de Recursos Humanos.

2.3 Administración de Recursos Humanos como proceso.

La Administración de Recursos Humanos produce impactos profundos en las personas y las organizaciones, resaltando así, la manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional

El proceso es la manera en que trata a las personas buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, es lo que hace la administrarlas en la organización. Los procesos que utilizan en la administración son cinco: 1.-Provisión su objetivo es quien ira a trabajar en la organización. 2.-Aplicación que es lo que aran las personas en la organización. 3.-Mantenimiento que haremos para mantener a las personas trabajando en la organización. 4.-Desarrollo como capacitar a los trabajadores. 5.-Seguimiento y control como darme cuenta como son las personas.

Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues son contingentes o situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, etc.

2.4 Políticas de Recursos Humanos (concepto)
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.

2.4.1 Políticas de Provisión de Recursos Humanos. Definición
Son las que se encargan de saber dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para la organización. Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización, como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización, con rapidez y con suavidad.

Ejemplo

2.4.2 Políticas de Aplicación de Recursos Humanos. Definición
Son las que se ocupan de: ¥ Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. ¥ Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización. ¥ Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos mediante evaluación de desempeño.

Ejemplo

2.4.3 Política de Mantenimiento de Recursos Humanos. Definición
¥ Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables. ¥ Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organización y que consideren la posición de la organización frente a las prácticas del mercado laboral. ¥ Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado. ¥ Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas, ambientales en que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización. ¥ Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

Ejemplo

2.4.4 Políticas de control de Recursos Humanos. Definición
¥ Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza laboral disponible en la organización. ¥ Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.

Ejemplo

Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, que rigen las relaciones con los empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las políticas, pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización.

2.5 Objetivo de la Administración de Recursos Humanos
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización. Uno de los objetivos de toda empresa es la elaboración y la distribución de algún producto (bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la organización la Gerencia de Recursos Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros. Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son: ‡ Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. ‡ Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. ‡ Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Usamos aquí la palabra administración también en el sentido amplio del término. No nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del área sino a ³la acción de administrar´, y administrar en su primera acepción: ³gobernar, regir, aplicar´. Administración de recursos humanos hace a su manejo integral, ³a su gobierno´. Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral: ‡ Reclutar y seleccionar empleados; ‡ Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.; ‡ Capacitar y entrenar; ‡ Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño; ‡ Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas; ‡ Controlar la higiene y seguridad del empleado; ‡ Despedir empleados

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