Gestión de talento humano: un

encargo estratégico para el desarrollo

de la organización
La gestión del talento humano en las organizaciones se centra en la idea de que el éxito de
la compañía depende en gran parte del talento y las habilidades de sus empleados.

Gestión de talento humano: un encargo estratégico para el desarrollo de la organización   Foto:

Archivo particular

En este sentido, hoy en día no es suficiente para una organización atraer empleados a su
empresa, sino  que además la estrategia de negocio debe incluir planes y procesos para
desarrollar y administrar el recurso humano. En las condiciones del mundo globalizado,
para que una organización tenga éxito, es indispensable contar con su capacidad de
innovación.
Cabe destacar que en las últimas dos décadas tuvo lugar la evolución del concepto
“recursos humanos” a  gestión de talento, el cual se define como un conjunto de
procesos diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de una
organización. La gestión de talento incluye pensar en el bienestar de las familias de los
trabajadores como una forma de motivación y retención del empleado en la empresa.

Varios autores coinciden en que el talento humano se refiere a un conjunto de saberes y

haceres de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones, incluyendo sus
habilidades, convicciones, motivaciones y expectativas respecto a la organización, trabajo y
sociedad (Balza, 2010).

Le puede interesar: Por esto, se debe flexibilizar el lugar de trabajo a los empleados

Según Jericó (2001), la relación entre el talento humano y el desarrollo de la organización

es la capacidad de la persona de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo
sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias. Esta capacidad incluye no solo
el esfuerzo sino también otros factores o elementos, tales como: cualidades, actitudes y
comportamiento de los empleados, sus competencias, motivación, intereses, aptitudes, entre
otros. Tal como lo plantean Bayo y Merino (2002), en conjunto estos factores desempeñan
un papel muy importante en la determinación del éxito de la organización. Chiavenato
(1988) asume la gestión de talento humano como un sistema, con cinco subsistemas; a
saber: control, provisión, aplicación, mantenimiento y desarrollo del talento humano.

Es evidente que el talento humano no puede desarrollarse por sí mismo, se necesita de

esfuerzo empresarial para respaldar al trabajador. En este sentido, el objetivo principal de
una compañía consiste en consolidar el talento humano, utilizando diversas estrategias,
entre las cuales hay que destacar una organización de los recursos humanos basada en la
colaboración y confianza, así como en las buenas relaciones laborales. De igual manera, es
importante una mayor interconectividad entre los grupos de trabajo autónomos donde
predomina la rotación de labores, trabajo en equipo, desarrollo de talentos, maximización
del desempeño.

Ahora bien, el trabajo en equipo es la capacidad de desenvolverse en grupos de personas y

generar un ambiente armónico que a la larga permitiría alcanzar las metas de la
organización. El desarrollo de talentos se refiere a la planificación de actividades actuales y
futuras, a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de
equipo, con el fin de maximizar el desempeño, proporcionando capacitación y evaluando el
trabajo de manera objetiva.

Le sugerimos: Las mujeres en la gerencia aumentan el rendimiento empresarial: OIT

La gestión del talento se asocia generalmente a los aspectos de la gestión por competencias.
El término “competencia” se define como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas o
formas de pensamiento que le permiten al empleado desarrollar sus labores. Las
competencias ayudan al personal a identificarse con los objetivos de la organización,
permiten a su vez una toma más eficiente de decisiones y la solución de problemas,
contribuyen a la formación de líderes y dirigentes, conducen al incremento de la
productividad y calidad del trabajo, entre otros.

Cabe mencionar que la gestión del talento humano es una de las herramientas productivas
más importantes que tienen las empresas: Peter Drucker en la década de 1990 afirmaba que
lo importante del conocimiento es su capacidad para producir riqueza. En este contexto,
define el “talento humano” como: “todos los programas de formación que buscan mejorar
el rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los empleados que hacen
parte de una organización. Es un medio relevante para la planeación de proyectos de vida
y de trabajo del personal, pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de los
objetivos y mejoramiento de posibilidades organizacionales futuras en términos de
competitividad”.

El desarrollo de las organizaciones depende cada vez más de una participación completa de
todos los empleados. Se debe resaltar que las organizaciones dependen del talento humano
para alcanzar los objetivos y cumplir su misión.

Vea también: Diversidad en las empresas: algo no está funcionando

A manera de conclusión, la gestión de talento humano constituye en factor estratégico para

el desarrollo empresarial, en especial estando estrechamente relacionado con los procesos
de formación del talento humano y de la innovación. A su vez, consiste en una serie de
estrategias que puede utilizarse en beneficio de la organización empresarial, por esto es
importante que estas estrategias no solo beneficien a la empresa o sector económico sino
que abran perspectivas para mejorar la situación económica y laboral – desempleo,
subempleo, bajos salarios - en los países subdesarrollados.   

Por Jorge Enrique Rodríguez, Director del Instituto de Posgrados de la Universidad

Libre.              

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EMPLEO | 6/16/2020 3:23:00 PM

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El 20% de las compañías en

Latinoamérica ve escasez de talento
El 20% de las compañías en Latinoamérica considera que existe escasez de talento, en tanto
que el 77% señala que el principal reto para incorporar profesionales ha sido la cuarentena,
según un estudio de PageGroup divulgado este martes.
talento  Foto: Semana

Asimismo, el informe concluye que un 18% de los líderes empresariales de la región no

cuenta con un proceso “on boarding” vía remota que ayude a la integración y adaptación
laboral, lo cual se convierte en un desafío en los procesos de contratación.

“Debido a la parálisis generada por el covid-19 la contratación se ha frenado,

estimamos que la vinculación de mandos medios y ejecutivos ha disminuido un 40%
desde mediados de marzo”, señala el estudio.

En el caso de Colombia, con la reactivación de diferentes sectores económicos en las

últimas semanas ha ocurrido que la contratación temporal o a través de outsourcing está
creciendo de manera significativa.

Visite: Del desempleo no se salvan ni las startups

 “La contratación de talento con el cumplimiento de todas las normas legales ayudará a que
la informalidad no tome protagonismo. Los colaboradores y empresarios deben trabajar
de forma colaborativa para mover y reactivar la economía del país”, manifestó la gerente de
Operaciones de Page Consulting IT, Carolina Chaves.

Actualmente, añadió, “se necesita talento de alta calidad contratado con figuras legales
que permitan flexibilidad para superar este momento, además, la economía basada en
la formalización ayudará a las empresas a cumplir sus objetivos”.

PageGroup concluye que “el mundo cambió y las repercusiones que dejará a su paso la
crisis apenas se observan, y el mercado laboral ha sido uno de los más afectados en medio
de la coyuntura”.

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En este sentido agrega que “las modalidades de contratación que están tomando mayor

relevancia en el mercado para afrontar la situación actual son la temporalidad y
el outsourcing”.

La temporalidad, explica PageGroup, permite gestionar procesos de reclutamiento por

periodos definidos. “Los candidatos que trabajan en estas posiciones suelen estar mejor
preparados, además que representan altos niveles de productividad para las empresas sin
que estas tengan que realizar una inversión considerable”.

 Y en el caso de outsourcing de IT “se da cuando existe una necesidad de talento

puntualmente en el área de tecnología, gestionando una amplia gama de actividades, desde
necesidades de gran volumen, trabajo con metodologías ágiles hasta proyectos
especializados, asegurándose de encontrar el talento adecuado para ayudar a impulsar las
transformaciones en tecnología que requiere el negocio”.

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PABLO LONDOÑO | 6/6/2019 12:01:00 AM

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Por fuera de las credenciales

universitarias
por PABLO LONDOÑO

“Me importa un xxxx a qué universidad fuiste mientras seas talentoso”: Justin Kan,
fundador y presidente de Justin.Tv
Por fuera de las credenciales universitarias

Kan simplemente alimentó recientemente una discusión que se ha vuelto candente en el

mercado norteamericano sobre el valor real de reclutar estudiantes talentosos de las
llamadas Ivy league (mejores universidades) versus el costo y la garantía que esto implica.

El tema, mirado hoy desde la perspectiva  del estudiante y su familia es cada vez más
complejo como quiera que cuatro años en una universidad top cuesta alrededor de
US$200.000 que se recuperaban relativamente rápido, pero que en tiempos de vacas flacas
deja de ser una garantía. Sin embargo la perspectiva de Kan no es la del estudiante sino la
del empleador, y nutre una muy interesante discusión alrededor de las ventajas o
desventajas de atraer este tipo de talento.

Le puede interesar:Patología de la inercia

Kan, reconocido iconoclasta cuando de reclutamiento se trata, ha ido contracorriente en

relación a los pergaminos académicos, atrayendo talento de muy diverso origen (incluso sin
titulo universitario)  siendo la “pasión”  y el “hambre” los  elementos en común de sus
reclutados. Si bien ha aceptado recientemente que usa esta estrategia en etapas de
emprendimiento primarias, y que ha empezado a mirar talento experimentado (no
necesariamente de universidades AAA), para delegar en ellos roles de procesos maduros, la
nómina de Kan se nutre de talento de la más diversa índole.

En el país no nos escapamos a esta discusión. Aunque desafortunadamente nuestro sistema

universitario, incluso el latinoamericano, no se incluye en el ranking de las mejores 150
universidades del mundo, nuestro Ivy League local existe, así como el  paradigma en los
reclutadores dentro del mundo corporativo, que demandan “idealmente” jóvenes de las
mejores universidades.

Este paradigma se extiende a ejecutivos senior, y en muchos casos, incluso frente a carreras
técnicas, se vuelve difícil convencer a nuestros clientes el entrevistar a ejecutivos con
pregrados de universidades consideradas “de media tabla”, lo que ha promovido sin duda el
que muchos ejecutivos traten de adicionarle a sus curriculums diplomados o
especializaciones de universidades consideradas de primera línea, con la esperanza de ser
mirados.

Le sugerimos:Si das cacahuetes vendrán monos

Si bien coinciden los expertos en que las Ivy Leagues (incluidas las locales) ofrecen como
su mejor activo una red de contactos más calificada, que abre oportunidades futuras; la
realidad es que, sigue siendo la experiencia laboral, el carácter y el hambre por triunfar,
unido a cualidades personales que no las pule necesariamente una universidad premium, los
ingredientes que hacen de un talento, el adecuado para asegurar el éxito de la estrategia
empresarial.

Al igual que Mr Kan, y sin demeritar el esfuerzo que implica entrar y subsistir en una gran
universidad, hay que mirar con cuidado los paradigmas con los que operamos.

Una de las grandes ventajas del mundo moderno es que tenemos el conocimiento a un clic
de distancia, que va en consonancia con el reto enorme de tener que operar en una
economía en donde el conocimiento nos lo derogan permanentemente.

Esta realidad impone reclutar talento que tenga como una de sus principales habilidades el
aprender a aprender estimulado por una permanente curiosidad intelectual que es crítica de
cara a los retos futuros para mantener vigentes nuestros conocimientos.

Puede leer:Años de perro

Hay que alentar la discusión. Seguimos conviviendo con un paradigma en donde se recluta
por más por títulos y menos por experiencia y habilidades blandas que son absolutamente
necesarias. Mantenerse en el modelo antiguo, no solo nos priva de la oportunidad de contar
con un talento espectacular que muchas veces no tiene los pergaminos académicos
requeridos pero sí con la experiencia relevante.
 Pudiéramos estar dejando pasar a nuestro próximo Steve Jobs, desertor de Reed College, no
precisamente una Ivy League.

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EMPLEO | 1/23/2020 2:30:00 PM

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Los 10 países que más talento atraen
en América Latina (y los 10 del
mundo)
Aunque las naciones desarrolladas lideran el ranking, hay economías emergentes que están
avanzando rápidamente en la atracción de talento. Un estudio hecho en 132 países dice que
América Latina tiene una "oportunidad de oro" en este campo.

Entre los países que lideran la lista de atracción de talentos en la región están Chile, Costa Rica y
Uruguay. Getty Images.
La brecha entre los países que más desarrollan, atraen y retienen a personas con talento y el
resto del mundo está creciendo.

Y esa marcada diferencia es más evidente en el caso del talento digital.

De hecho, más de la mitad de la población en el mundo en desarrollo carece de habilidades

digitales básicas, según el último informe sobre competitividad en la atracción de talento
elaborado por la escuela de negocios Insead, un centro de estudios de posgrado con sede en
París.

La investigación, que analiza el desarrollo del capital humano en 132 países y 155 ciudades
en el mundo, advierte que el talento enfocado específicamente en la inteligencia artificial
podría abrir importantes oportunidades para los mercados emergentes.
  Gestión de talento humano: un encargo estratégico para el desarrollo de la
organización
 Por fuera de las credenciales universitarias

Entre los países con alto potencial para atraer talentos están China, Costa Rica y Malasia. Getty Images.

"Algunos países en desarrollo como China, Costa Rica y Malasia se pueden volver

impulsores del talento en sus respectivas regiones", dice el documento.

En los últimos años, agrega, países como India o Ghana ya se han transformado en ello por
el rápido potencial que ha desarrollado su población.

Así como India se convirtió hacia finales de los 90 en una base de servicios tecnológicos
para otros países, el estudio apunta a que la inteligencia artificial puede generar ahora
alternativas de desarrollo para que regiones como Latinoamérica se conviertan en "centros
de distribución global" de esta tecnología.

"Es una verdadera oportunidad de oro para América Latina", apunta el informe.
El desarrollo de talento en el área de inteligencia artificial puede abrir importantes oportunidades para los mercados
emergentes. Getty Images.

Las urbes (más que los países) se han convertido en zonas para poner a prueba las
herramientas de inteligencia artificial como el reconocimiento facial, la televigilancia y
los vehículos autónomos, dice la publicación, presentada este miércoles en el Foro
Económico Mundial de Davos, en Suiza.

Y son precisamente las que tienen en marcha una estrategia para convertirse en
"ciudades inteligentes", al incorporar estas tecnologías al transporte o el
desarrollo energético, las que atraen más talento.

 La paradójica lucha mundial por el talento humano

 ¿Autoestima regular?

¿Pero cuáles son exactamente?

La lista la encabezan Nueva York, Londres, Singapur, San Francisco

y Boston, a las que siguen Hong Kong, París, Tokio, Los Ángeles y
Munich.

A nivel de países, los que lideran el ranking son Suiza, Estados Unidos y
Singapur, como lo muestra el siguiente ranking global:

10 países que más atraen talento

América Latina
La investigación presenta también un panorama de metas educacionales hacia las
que podría encaminarse América Latina.

Según el centro de estudios, en el corto plazo se debería hacer énfasis en

las matemáticas, las ciencias de la computación y la inteligencia artificial.
El estudio analizó el desarrollo del capital humano en 132 países y 155 ciudades en el mundo. Getty Images.

Y a largo plazo, la región debería enfocarse en el desarrollo de habilidades en

áreas como neurociencia y aprendizaje de máquinas, además de potenciar
habilidades en la resolución de problemas.

"A medida que la revolución de la inteligencia artificial despegue en América

Latina, la gente será conducida hacia ese campo", indica el estudio, y agrega que
eso permitiría disminuir la brecha entre los sectores más privilegiados y los más
vulnerables de la sociedad.

 Llegó al país The Bonding, el ‘Tinder’ del mercado laboral

 Los colombianos que rediseñaron la app de HBO Go

"Creemos que ayudará a reducir las desigualdades sociales".

Entre los países que lideran la lista de atracción de talentos en la región

están Chile, Costa Rica y Uruguay, mientras que las ciudades más atractivas en
este área son Sao Paulo, Santiago y Buenos Aires.

Ranking de atracción de talento

El informe midió 70 factores relacionados con el talento, que giran alrededor de
seis pilares: facilitar, atraer, expandir y retener habilidades profesionales y
técnicas, además de otras competencias relacionadas con el conocimiento global.

Malasia resultó ser el único país de ingresos medios-altos en figurar entre los 30
países más competitivos.

En el otro extremo del espectro, Yemen, Angola y República Democrática del

Congo clasificaron como los menos competitivos del mundo en la atracción de
talentos.