ORDENACION JERARQUICA DEL AMBITO ESTRUCTURAL DEL RRHH

Al configurar la jerarquía de recursos humanos, hay posiciones estándar que

debes considerar para asegurar que todos los asuntos de personal se manejen
adecuadamente. Además de las actividades profesionales desarrolladas en el
departamento, el organigrama debería incluir el el personal de apoyo y oficina,
tales como asistentes y secretarias.

Director
En la jerarquía del departamento de HR, el director supervisa todas las
funciones. Las funciones del puesto de trabajo incluyen formar las políticas de
personal y el desarrollo de un manual del empleado. Esta posición también se
ocupa de todas las cuestiones de personal que puedan ocasionar
responsabilidad civil, o daños a la reputación de la empresa. Los directores se
aseguran de que todos los programas de formación necesarios estén en su lugar
para los nuevos empleados y miembros del personal existentes. Esta posición
responde al propietario de la empresa o el vicepresidente de la división,
dependiendo del tamaño de tu empresa. Los jefes de división de recursos
humanos o gerentes informan al director.

Administración
Los jefes de división, gerentes y supervisores de primera línea gestionan las
tareas del día a día de los empleados de HR. Tu compañía puede ser lo
suficientemente pequeña como para tener un nivel de gestión bajo el director de
HR. Los gerentes supervisan a los analistas que se especializan en secciones,
como compensación, beneficios, reclutamiento, contratación, diversidad y
formación. En las oficinas de recursos humanos más pequeñas, algunas
secciones se pueden combinar. Los gerentes se aseguran de que los programas
desarrollados por el director tengan la correcta aplicación y los manuales de
empleado se actualicen regularmente. Los gerentes también manejan
directamente las cuestiones sensibles de HR, como quejas de discriminación,
por lo que los empleados de niveles inferiores no están incluidos en el proceso.

Analistas especializados
Cada sección de la jerarquía de HR contiene analistas con formación en
áreas especializadas e informa a un administrador. Algunas posiciones realizan
estudios de compensación para asegurarse de que los puestos de trabajo en una
empresa ofrezcan salarios y beneficios competitivos. Los empleados en la
sección de contratación analizan funciones de posición para asegurarse de las
calificaciones de educación y experiencia coinciden con los requisitos de trabajo
y no son excesivas.

También desarrollan preguntas de la entrevista basada en las tareas

requeridas de una posición. Los analistas de reclutamiento determinan los
mejores lugares para aperturas de mercado para ganar a los candidatos más
calificados y diversos. Los empleados beneficiados administran planes de
jubilación y seguro de salud, compensación del trabajador y otros programas que
se ofrecen a los empleados. La sección de diversidad asegura que el lugar de
trabajo esté libre de políticas y comportamientos de discriminación ilegal,
mientras que los entrenadores educan al personal sobre las leyes de los
empleados y otra importante información de la compañía.

Analistas generales
Si tu negocio es pequeño, tu departamento de HR puede consistir de un director
y uno o más analistas que sean competentes en todas las áreas. Estos analistas
generales o generalistas informan al director y realizan toda la gama de
funciones del departamento. En una compañía más grande, la posición
generalista puede servir como el nivel de entrada antes de determinar la
especialización. Los generalistas pasan tiempo en cada sección, mientras
desarrollan conocimiento a través de la formación y la experiencia. Con el tiempo
pueden ser colocados en áreas especializadas donde sobresalgan.
 Un Departamento de Recursos Humanos se organiza a partir de dos factores
principales: el tamaño y la actividad de la empresa. En este departamento puede
haber uno o varios niveles jerárquicos, según el número de personas que lo
compongan y del total de los trabajadores de la empresa. Por lo general, existe un
director de departamento del que dependen diferentes secciones, y cada una de
ellas está formada por personal especializado en funciones concretas. Por otra
parte, las dimensiones del departamento de Recursos Humanos afectan también
al tipo de servicio que éste proporciona a los empleados, ejecutivos y a la
empresa.

Hoy día, existe una tendencia creciente a que disminuya el contacto entre el
gerente del área con los asuntos que delega a subordinados específicos, en tanto
aumenta el grado de especialización. Cuando eso ocurre, se presenta el peligro de
que el gerente, sus subordinados o todo el departamento, pierdan de vista las
características de la contribución global que se espera que hagan a la
organización. Es posible que los especialistas concentren su esfuerzo en su propio
campo en lugar de aspirar a llenar las demandas de la empresa. Otro riesgo es
que asuman una autoridad que en realidad no les corresponde.

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que
aportar a dicha organización. Entre las aportaciones del Departamento de
Recursos Humanos podemos destacar que influye en el comportamiento del
personal, de la defensa del empleado y en la estrategia de la empresa. Uno de los
aspectos más importantes de los departamentos de Recursos Humanos son los
servicios que facilitan al resto de la empresa como por ejemplo:

1. Autoridad de staff y autoridad de línea. Los departamentos de personal existen

para ayudar a los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas.
Los directivos de recursos humanos no ejercen la autoridad (ni tienen la
responsabilidad) de dirigir otros departamentos. En lugar de ello, se les da la
autoridad de staff, que consiste en la posibilidad de asesorar a los otros directivos.
La autoridad directa o de línea consiste en el derecho y la responsabilidad de
dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los
productos o servicios de la empresa

2. A quienes ejercen esa autoridad se les designa con el nombre de gerentes de

línea u operativos. Los gerentes de línea toman decisiones respecto a la
producción, desempeño y el personal a su cargo. Son ellos quienes deciden las
asignaciones de puestos, las promociones, o cuando es necesario despedir a un
trabajador de la empresa. Los especialistas en Recursos Humanos asesoran a los
gerentes de línea, pero son estos últimos quienes tienen la responsabilidad por el
desempeño de sus empleados.

3. Autoridad funcional. En algunas ocasiones el costo de no seguir las pautas

ofrecidas por los gerentes de Recursos Humanos resulta tan alto que la dirección
general concede al área de personal autoridad funcional en ciertos campos. La
autoridad funcional consiste en el derecho que se concede al departamento de
personal para que adopte las decisiones que podrían haber correspondido
originalmente a los gerentes de línea.

4. Responsabilidad dual de Recursos Humanos. El hecho de que haya autoridad

de línea, staff y funcional puede provocar una responsabilidad dual para el
departamento de personal. Tanto los gerentes de línea como los de personal
tienen la responsabilidad de la productividad de sus empleados y de la calidad del
entorno laboral. Los departamentos de personal tienen la responsabilidad de crear
un ambiente de productividad, identificando métodos para mejorar el entorno
laboral de la compañía. Los gerentes de línea tienen la responsabilidad del
desempeño cotidiano, así como la calidad de vida en el trabajo. productos o
servicios de la empresa.

LA DIRECCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El director del Departamento de Recursos Humanos es el encargado de

diseñar las estrategias, políticas y prácticas de gestión mientras que los
responsables funcionales, que son los que tienen relaciones directas con el
personal de la organización, son los encargados de su implantación. Esta
responsabilidad demanda que el director del Departamento posea habilidades que
le permitan resolver de la mejor manera posible los problemas laborales
cotidianos.

Debe ser una persona ecuánime e imparcial, desprovista de prejuicios y con

suficiente capacidad para no dejarse dominar por el poder que le confieren las
relaciones informales, así como el trato directo y continuo tanto con la dirección de
la organización como con otros jefes de área.

Los conocimientos, las habilidades y las destrezas que debería tener el director
del Departamento de Recursos Humanos podrían ser estos:

• Formación profesional en el área de administración.

• Conocimientos especializados de administración de personal y de ciencias

relacionadas.

• Conocimiento de los principios y las prácticas de las relaciones humanas.

• Conocimiento de la legislación laboral, así como de contratos, reglamentos y

estatutos de personal que regulan las relaciones laborales en la organización.

• Habilidad para programar, dirigir y coordinar el desarrollo de programas de

administración de personal.

• Habilidad para analizar situaciones complejas y tomar decisiones de manera

efectiva. • Habilidad para expresarse de manera clara, concisa y efectiva, tanto en
forma oral como escrita

• Habilidad para tratar de manera cortés y diplomática con jefes de área y con el
resto del personal.
 A continuación, reseñamos una serie de rasgos de actitud y carácter
necesarios que debe aunar el perfil ideal de director del Departamento de
Recursos Humanos

! Sentido del humor. Es necesario para hacer frente a las adversidades y a

situaciones difíciles, a la vez que mejora las relaciones en el ámbito del trabajo.

! Humanidad. Es importante la sensibilidad a la hora de fomentar las relaciones

entre los empleados y fomentar un clima de confianza.

! Sencillez y naturalidad. El ser una persona auténtica ayuda a lograr la empatía

con los demás.

! Capacidad de escucha, comprensión y paciencia. El director de Recursos

Humanos ha de saber escuchar, comprender y ser paciente.

! Elocuencia. Poseer dotes de buen comunicador es esencial. Decir exactamente

lo que queremos y generar con ello el impacto deseado es un arte que el director
de personal debe saber dominar.

! Convicción. La convicción es un fiel reflejo del grado del compromiso con las
ideas y de implicación en la organización.

! Persuasión. Esta característica es clave para convencer a otras personas que

nuestras ideas son buenas y razonables, así como para superar posibles
conflictos de intereses que puedan surgir en el ámbito laboral.

! Discreción. Traicionar la confidencialidad de los empleados sería un gran error, lo

importante es trabajar la discreción para lograr la confianza total de los
empleados.

! Prudencia. La moderación en el comportamiento es de gran valor en esta

profesión.
! Ecuanimidad. Una de las funciones del Director del Departamento es la de hacer
políticas y tomar decisiones que afectan a la vida de los trabajadores, a sus
condiciones económicas y laborales. Ser ecuánime implica ser respetado en la
labor de arbitraje que un director debe realizar.

! Austeridad y sobriedad. Estas cualidades proporcionan al Director del

Departamento credibilidad, ya que debe predicar con el ejemplo.

! Ver más allá de lo evidente. El Director del Departamento de Recursos Humanos

debe tener intuición e inteligencia para saber leer entre líneas y observar el
entorno para captar lo que pasa desapercibido a simple vista.

! Tener “buen ojo”. Es importante saber conocer a las personas y sacar de este
conocimiento conclusiones realistas y acertadas.

! Poco apego al pasado. El Director del Departamento debe mirar siempre al futuro
y estar siempre dispuesto a los cambios por el bien de la organización.

! Ética. La integridad es la cualidad más importante que debe poseer un Director

del Departamento de Recursos Humanos ya que trabaja directamente con
personas de carne y hueso, por lo que los principios y las reglas morales deben
ser prioritarias en el desempeño de su labor.

Funciones típicas de un departamento son aquellas que deben

realizarse en cualquier organización.

1.- Planeación de recursos. Su objetivo primordial es realizar estudios de

proyección sobre las necesidades de personal de la organización en el futuro , así
como analizar estructuras y puestos futuros a fin de determinar los programas de
desarrollo y capacitación . La planeación de recursos humanos parte de un
diagnóstico presente : el inventario de los recursos humanos disponibles en la
empresa . Posteriormente deben proyectarse las aptitudes de los RRHH
disponibles dentro de la empresa dentro de un tiempo determinado .

2.- Función de empleo . Consiste en lograr que todos los puestos sean cubiertos
por personal idoneo , de acuerdo con una adecuada planeación de recursos
humanos y comprende : Reclutamiento Selección Contratación Inducción

3.- Función de administración de sueldos y salarios . Consiste en conseguir que

todos los trabajadores sean equitativamente compensados mediante un sistema
de retribución que evalúe no sólo el esfuerzo sino las responsabilidades ,
condiciones del trabajo y aportación a los resultados : Asignación de funciones .
Determinación de salarios . Calificación de méritos . Compensación
suplementaria . Control de asistencias .

4.- Función de relaciones internas . Consiste en lograr que , tanto las relaciones
establecidas entre la dirección y el personal como la satisfacción en el trabajo y las
oportunidades de progreso del trabajador , sean desarrolladas conciliando los
intereses de ambas partes : Comunicación . Motivación del personal. Desarrollo
del personal. Entrenamiento .

5.- Función de relaciones laborales . Se divide en dos partes :

Función de servicios al personal. Consiste en satisfacer las necesidades de

los empleados de la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados
con su bienestar personal: Actividades recreativas . Seguridad . Protección y
vigilancia .

Función investigación . Implica la responsabilidad de llevar un control de los

registros del personal: informes , indicadores y estadísticas que describann la
situación del personal en la organización .

6.- Función administrativa . Implica los trámites necesarios de altas y bajas del
personal, informes a los organismos de seguridad y previsión públicos y privados ,
de seguros , firmas de contratos , pago de nómina , manuales y políticas .
ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

Los departamentos de recursos humanos han ido sufriendo cambios en la

empresa. Partiendo de acciones únicamente relacionadas con personal o salarios,
se ha ido añadiendo valor al componente humano lo que ha permitido que
este departamento sea estratégico en la empresa.

La mayor importancia de este departamento y la necesidad de una buena

organización del mismo,  ha provocado una implantación de la gestión de recursos
humanos por áreas, que podemos dividir en las siguientes:

Área de Relaciones laborales

Se trata de un área operativa donde se tratan todos los temas relacionados

con nóminas, contratos, indicadores, temas jurídicos, negociaciones, relaciones
con mutuas, sindicatos, comité de empresa y otros organismos oficiales.

Esta área es una de las que, en más ocasiones en la empresa, tiende a

externalizarse debido a la profesionalización que hay que dominar para
gestionarla. En el caso de que esta función este externalizada, debemos asumir
de forma interna un control sobre la misma, para asegurarnos de que se está
ejecutando correctamente.

Área de Planificación y desarrollo

En esta área se incluyen todas las acciones relacionadas con el desarrollo de los
miembros de la empresa. Desde la detección y gestión de la formación necesaria,
hasta la selección del personal, así como la evaluación del equipo y las acciones
para su desarrollo profesional. Otro apartado fundamental será fijar las
retribuciones de los trabajadores, recordando que lo óptimo será ligar la retribución
al desempeño y resultados de la empresa.

Área de participación y comunicación

La comunicación es fundamental en la empresa y esta área se ocupa de acciones
que permitan tener una comunicación ágil y que la información fluya entre los
miembros de la organización. Hay datos que todos deben conocer para hacer el
mejor trabajo y que la empresa funcione.

Dentro de esta área existen acciones como la elaboración de manuales de

acogida o bienvenida de nuevos miembros, comunicación interna y externa o la
creación de canales como el portal del empleado, revistas corporativas, intranet,
etc. Estos canales se plantean a través del Plan de comunicación de la empresa y
permiten mejorar la comunicación bidireccional. 

Las tres áreas son importantes en la empresa y, según como ésta sea,
destacarán unas acciones u otras. Encontrar el equilibrio entre dichas áreas, el
personal que conforme cada una de ellas o la externalización de tareas, será uno
de los retos a los que nos enfrentamos hoy en día en los departamentos de
recursos humanos.