2020

Control Gerencial
TRABAJO FINAL

CONTROL GERENCIAL

TUTOR: Luz Marina pachón

ESTUDIANTES: Juan Camilo Sánchez - Maricella Revelo Silva – Carolina Romero

PROGRAMA: Administración de Empresas

Modalidad: Distancia

Semestre: IV

CONTROL DE GESTIÓN

1. Fijar normas de rendimiento y estándares

2. Evaluación o medición del desempeño

3. Implementación de un sistema de administración de riesgos

4. Comparación del desempeño con el estándar establecido

5. Acción correctiva

COMPONENTES

Los componentes que debe incorporar un buen sistema de control de gestión pueden

agruparse de la siguiente manera:

Un plan de organización: implementar un sistema de control interno

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1. implementar cada cuanto se tiene que realizar las evaluaciones y quien es el

responsable de realizarlas

2. implementar un manual de funciones para que los colaboradores tengan

claro sus obligaciones y sus responsabilidades

· Un sistema de información.

· Unos recursos físicos.

· Talento humano

· Un sistema de evaluación.

AUDITORÍA DE CONTROL DE GESTIÓN

Servicios integrales a la cadena industrial s.a.s. S.I.C.I., es una empresa prestadora de

servicios no misionales, con el objetivo de satisfacer necesidades colectivas, cumpliendo con

el ejercicio económico en base a los requerimientos que nuestros clientes exijan, se caracteriza

por la adaptación formal al tipo de cliente que cuente con nuestros servicios.

Fue fundada el 11 julio del 2011, a partir de una idea de negocio, objetivo que se convirtó

en más que un sueño, en la actualidad contamos con un personal de 15 colaboradores y un

coordinador operativo que a su vez es el representante legal y uno de los tres socios con los que

se dio esta iniciativa.

Nuestras oficinas están ubicadas en la Calle 3 #No. 3-81, del municipio de Sopo,

Cundinamarca, nuestra visión como compañía es que en los próximos años seremos una entidad
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reconocida sostenible, enfocada en dar soluciones a las necesidades que el más exigente cliente

requiera, contando con nuestro personal idóneo y capacitado para realizar las actividades

requeridas en las mejores condiciones de seguridad y calidad en nuestro servicio.

Normas de rendimiento y estándares

la empresa cuenta con las siguientes normas de rendimientos y estándares

1. Estándares de cantidad

Tienen que ver con el volumen de producción que se ejecuta cuando somos contratados para

trabajo en líneas de producción o sistemas operativo, cantidad de existencias, cuando se realizan

inventarios, se manejan tiempos, relevos y cantidad de materias primas adquirida o suministrada.

2. Estándares de calidad

Tienen que ver con verificar las buenas condiciones en los procesos y procedimientos que se

desarrollan dentro de la producción a efectuarse, el suministro de la materia prima que recibimos,

se debe controlar la buena calidad de la producción.

3. Estándares de tiempo

Tienen que ver con el tiempo que toma realizar las actividades descitas para cada carg, su

función, su desarrollo y desempeño.

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4. Estándares de costos

Tienen que ver con los costos por mano de obra, por el tipo de servicio a prestar, o producción,

costos de administración.

S.I.C.I. a manera general realiza procedimientos asociados a vincularse con los parámetros

asignados por el sistema de control de la siguiente forma:

1. instructivo de las labores a realizar a diario

2. informe o bitácora a diario por área de las actividades realizadas

3. en el área de selección de material de empaque se cuenta con un estándar

de rendimiento diario cada operario mínimo debe seleccionar 5000 unidades diarias

NORMAS ESTABLECIDAS SISTEMA DE CONTROL POR LA ACTIVIDAD

NORMAS DE EFECTIVIDAD: Se mide el desempeño general del personal en la

prestación del servicio, y las tendencias según la segmentación de la compañía.

NORMAS DE EFICIENCIA: Relacionadas con los costos relativos de operación,

mano de obra y administrativos e improvistos.

NORMAS DE EFECTIVIDAD – EFICIENCIA: Se analiza el comportamiento de

las normas anteriormente descritas para evaluar las utilidades que obtiene la

empresa.
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INDICADORES DE EFECTIVIDAD

Se manejan dos tipos de indicadores para medir la gestión de efectividad.

Los indicadores internos del colaborador en cuanto al desempeño.

Las medidas de satisfacción de los clientes.

Evaluación o medición del desempeño

Se maneja de forma general, por la actividad de la empresa se hacen las valoraciones

correspondientes en la medida que se efectúan las encuestas en nuestro cliente directo, por la parte

operativa, nuestra mano de obra se evalúa en el manejo de tiempos y cantidades efectuadas de

acuerdo al servicio a prestar, sea de recolección, áreas de limpieza, seccionales de producción y

líneas de procesamiento…etc.

1. indicadores mensuales de los separadores seleccionados en el mes

2. cada mes se realiza una evaluación de desempeño solo al área de selección

de cartón

Así que se procede a realizar el sistema de control de evaluación oficial y completo para S.I.C.I.

posteriormente veremos la implementación.

Implementación de un sistema de administración de riesgos

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la empresa cuenta con una estructura organizacional, reglamentos y diferentes

políticas instructivas, análisis de puestos de trabajo que nos ayuda a minimizar los riesgos a los

que estamos expuestos en las diferentes áreas.

1. Reglamento interno de trabajo

2. Política de seguridad física

3. Política de seguridad y salud en el trabajo

4. Plan de capacitación anual

5. Políticas sobre discriminación

6. Código de ética y valores

7. Planes de entrenamiento

8. Inducciones de cargos

9. Manual de funciones

10. Estructura Organizacional

Comparación del desempeño con el estándar establecido

Mensualmente con el indicador de selección de material de empaque se evalúan y se

determina las desviaciones que se presentan siendo una de las más frecuentes los tiempos muertos

que se tienen en esa área esto debido a que se depende en los montacarguista que no son que

realizan los movimientos del material

Acción correctiva
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Cada mes se realizan reuniones con la empresa contratante del servicio donde se evalúa

el servicio y se toman las medidas para que lo que afectó la productividad este mes no se vuelva a

repetir en los siguientes meses si se encuentran falencias o desviaciones se implementa un plan de

acción y verificación para el área donde se encuentran las desviaciones con el fin de asignar los

recursos necesarios y se asigna un responsable para que verifique que los inconvenientes

presentados no se repitan

Un plan de organización.

Encontramos que la empresa no cuenta con un plan en lo que se puede observar pero que

si cumple con gran parte de los requerimientos que Prevé de antemano cómo se realizarán las

actividades y quienes son los responsables de llevar a cabo con éxito sus labores diarias. se puede

evidenciar que tienen claro quién y cómo debe realizar la labor que cuentan con un sistema de

evaluación pero que no es el más adecuado si se quiere tener un mejor control de gestión nosotros

recomendamos lo siguiente

1. implementar un sistema de control interno

se necesita que la junta directiva o directivos se empodere para tomar la decisión de

implementar un sistema de control con el fin de mejorar el control que se debe tener en la empresa

y evitar las desviaciones de los recursos ya que se evidencia que es una sola persona la encargada

de tomar las decisiones de la empresa y no se tiene un control por parte de la junta directiva.

2. implementar un sistema de evaluaciones de desempeño a las diferentes áreas y

asignar quien es el responsable de realizarlas

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lo que se pudo evidenciar es que no se cuenta con un sistema evaluación de desempeño

vemos necesario que para mejorar y ser más eficientes se debe implementar un sistema

de evaluación de desempeño el cual nos ayudará a que se puedan controlar y derivar las

posibles desviaciones que se presenten en cada área con el fin asignar un responsable y poder

tomar decisiones

3. realizar una mejora del alcance de las funciones de la persona que está

encargada ya que solo se cuenta con ella para el manejo de personal esta manera mitigamos los

riesgos en cuanto a fraudes ya que solo se cuenta con una persona encargada para todo el personal.

los directivos deben reunirse y evaluar o escoger delegados que realizarán la evaluación

del desempeño para poder detectar los posibles riesgos y tomar las medidas pertinentes con el fin

de que se tenga un mejor a la persona encargada.

En nuestro plan mejora implementaremos un formato de evaluación al personal por

separado de esta manera mitigamos los factores de riesgos

Un sistema de información
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La empresa cuenta con varios formatos que le ayudan a llevar el control para la toma de

decisiones con dicha información la empresa sustentada la base del sistema de información,

mediante la aplicación de indicadores de rendimientos y análisis económicos-financieros. así

mismo se tienen un sistema contable donde se lleva un registro minucioso de toda la información

contable donde se puede evidenciar los ingresos y salidas que tiene la empresa al mes con esto se

puede controlar toda la operación

La empresa se reúne cada mes con el área de contabilidad con el fin de evaluar las

necesidades y ´revisar los informes del representante legal con el fin de controlar todas las

actividades realizadas al mes y poder revisar las transacciones realizadas con esto poder evitar

desviaciones

Unos recursos físicos. Los recursos físicos con los que cuenta la empresa es una oficina

tres computadores no cuenta con maquinaria y no cuenta con unas instalaciones propias se tiene

alquilada una oficina

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· Talento humano.

la empresa cuenta con un equipo humano calificado e idóneo donde se puede evidenciar

que se tiene definido su mecanismo de captación de personal un control y seguimiento que se

tiene bien definido los controles y seguimientos al personal nuevo cuenta con un procedimiento

de los pasos que se tienen que seguir para la contratación; cuenta con un plan de beneficios ya que

consideran que el recurso humano es lo más importante en una organización y queremos que

nuestros colaboradores se capaciten y tengan un incentivos para que se sientan valorados y tengan

sentido de pertenencia para así lograr el crecimiento de la empresa a nivel general.

Teniendo en cuenta que los objetivos de S.I.C.I. son los logros que se pretenden alcanzar

con la ejecución de una acción específica en pro de la prestación del servicio requerido, dentro del

área de Talento Humano se derivan de las metas de la empresa completa, esto quiere decir que

como empresa prestadora de servicios, la organización define la creación y distribución de los

logros a alcanzar.

Nuestros Objetivos son:

1. Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean

responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

2. Establecer políticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables en el

ámbito laboral y con nuestros clientes receptores.

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3. Formar, mantener y desarrollar un grupo de Talento Humano con habilidad y motivación

para fomentar y ejecutar los objetivos de la organización desde su área.

4. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución, satisfacción plena de

talento humano y alcance de objetivos individuales.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

7. Alcanzar eficiencia y eficacia con el Talento Humano disponibles.

8. Cumplir con las disposiciones legales.

9. Contribuir al crecimiento seguro y éxito de la empresa por medio del logro de resultados

positivos.

10. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y

reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la

organización.

Así que en función del cumplimiento de los objetivos se procede a crear e implementar el

sistema de control en el área de talento humano partiendo de las responsabilidades y funciones de

cargos.
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Directivas: Corresponden a la revisión de las actividades básicas del proceso

administrativo, como es:

Planeación, desde la perspectiva del proceso de determinar y satisfacer los requerimientos

de personal, con el fin de lograr los objetivos de la organización a nivel general, se verifica los

planteamientos de ideas generales proyectadas, tanto los plazos acertados como los posibles a

ejecutarse y los 100% realizables para hacerlos parte de la objetividad.

Organización: se define un modelo de actividades, diseñado para permitir que cada uno de

los cargos del departamento tenga razón de existir, con objetivos claros, con la autoridad definida,

con la determinación de obligaciones y responsabilidades y el entendimiento en las relaciones que

debe tener para coordinar sus tareas con otras dependencias. Esto bajo los parámetros de

seguimiento continuo por parte independiente de cargo, es decir, se aplica el seguimiento constante

del cumplimiento de los logros establecidos y las funciones realizadas al pie de la letra en lo

planteado por la dirección, para cada cargo se hará su respectiva revisión, seguimiento y evaluación

documentada.

Dirección: es el aspecto mediante el cual, todos los colaboradores pueden comprender,

aceptar y contribuir con efectividad y eficiencia al logro de los objetivos de la empresa.

Procuramos que las personas se sientan satisfecha de las condiciones laborales y realicen su trabajo

eficientemente.

Seguimiento: es el análisis y la comparación de las actividades desarrolladas con los planes

y programas establecidos previamente, haremos la medida y corrección del desempeño de las

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actividades de los subordinados para asegurar que los objetivos y planes de la empresa se estén

llevando a cabo.

Operativas: Corresponde al seguimiento y revisión constante a las actividades específicas

que se llevan a cabo en el Departamento de Talento Humano.

Implementando formatos que contribuyan a la recolección de datos fiables y realistas que

posteriormente se puedan verificar y evaluar para aplicar medidas de corrección, o preventivas y

de mejora.
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Desde el reclutamiento y Selección de Personal, la empresa define al reclutamiento como

el conjunto de técnicas y procedimientos en el que se propone atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar los puestos requeridos de trabajo dentro de la organización para

la prestación del servicio específico. S.I.C.I. maneja reclutamiento interno como primera medida,

ya que es pequeña empresa, esto ocurre cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata

de llenarla mediante el reacomodo de sus colaboradores, los cuales pueden ser promovidos o

transferidos, y el reclutamiento externo se usa con candidatos que provienen de fuera cuando hay

aumento en los contratos externos de personal; Cuando hay una vacante, la organización trata de

cubrirla con personas externas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de
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reclutamiento, al usar la selección de personal como proceso que consiste en investigar los

antecedentes de los candidatos a un empleo para garantizar la contratación de los más adecuados.

S.I.C.I. realiza la entrevista de selección, Pruebas de conocimientos o habilidades,

Exámenes psicológicos, Exámenes de personalidad y Técnicas de simulación, donde se

puntualizan en el reclutamiento como proceso para identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar esas vacantes, este proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando

se reciben las solicitudes de empleo, Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual

saldrán posteriormente los nuevos colaboradores, el proceso de selección se considera

independiente del reclutamiento. Posteriormente se procede hacer la contratación de Personal.

Dentro de nuestros procesos de Inducción, esta orientación tiene por objeto proporcionar a

un nuevo empleado la información que necesite, a fin de que trabaje con comodidad y eficacia en

la organización, La inducción que brinda SICI, ayuda a los individuos seleccionados a incorporarse

a la organización sin tener problemas para conocer funciones, tareas y personas. Se implementa la

inducción sobre las unidades de trabajo, donde se familiariza al colaborador con los objetivos de

la unidad de trabajo, aclara cómo su trabajo contribuye a lograr los objetivos de la unidad e incluye

una presentación con sus nuevos colegas; La inducción sobre la organización, donde se informa al

nuevo colaborador sobre los objetivos, la historia, la filosofía, los procedimientos y las normas de

la organización, en esta inducción se incluye las políticas y prestaciones importantes de recursos

humanos, como las horas de trabajo, los procedimientos de pago, los requisitos de horas extras y

las prestaciones. Además, un recorrido por las instalaciones de trabajo de la organización forma
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parte a menudo de la inducción sobre la organización y en nuestro caso particular por la actividad

de la empresa, se hace la inducción en las instalaciones de nuestros clientes en varias ocasiones.

El Análisis, descripción y diseño de cargos: La descripción de cargos denota una relación

escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporcionamos datos

sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. este proceso que consiste en

determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto

de todos los otros existentes en la organización, La descripción del cargo siendo la relación

detallada de las atribuciones o tareas de cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados

para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué

lo hace). El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

relacionadas con los cargos, S.i.c.i. realiza un proceso de investigación de las actividades del

trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Capacitación y desarrollo del Personal: S.I.C.I. realiza una serie de capacitaciones como

una actividad planeada y basada en necesidades reales de una organización como cliente nuestro,

y a su vez orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador

con base al desempeño en nuestra compañía, para ofrecer un mejor servicio. Algunos de los

propósitos de la capacitación son: Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y

valores de la organización, como los procesos a desarrollar en las otras entidades que se nos

asignan, en cumplimento de tareas generales; Clarificar, apoyar y consolidar los cambios

organizacionales, elevar la calidad del desempeño, resolver problemas.

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Remuneración: Según lo que indica el Código de Trabajo en su párrafo correspondiente,

de Salarios Jornadas y descansos, medidas que lo protegen, como la retribución que el patrono

debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de

trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un

trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.

Higiene y seguridad laboral: la seguridad para nuestra compañía implica la protección de

los empleados respecto de lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el trabajo, y la

higiene significa estar libre de enfermedades y tener un bienestar general físico y mental.

aplicamos una serie de normas y reglamentos que garanticen las condiciones salubres y seguras en

el trabajo, para los empleados, y las actividades ligadas que repercuten de manera directa en la

continuidad de la producción y la moral de los empleados.

La seguridad laboral la manejamos como el conjunto de medidas técnicas, educativas,

médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras

del ambiente, y para instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar

prácticas preventivas, mientras que la higiene laboral se refiere a un conjunto de normas y

procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador,

preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde

se ejecutan.
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plan de mejora para el talento

 En el área de talento implementaremos un formato donde se evalúa a la

inducción personal donde se evaluará y se realizará un seguimiento al personal con

respecto a su visión con la empresa.

Un sistema de evaluación.

servicios Integrales a la cadena Industrial, por ahora no cuenta con un sistema de

evaluación, a lo que se procede a realizar la implementación del mismo.

IMPLEMENTACIÓN PARA LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN

La empresa de servicios a la cadena industrial, requiere un sistema efectivo de evaluación

del desempeño laboral, que como herramienta compila los principales métodos para el análisis del
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rendimiento laboral y que a su vez nos permita obtener datos fiables, permanentemente

actualizables para medir con precisión el rendimiento de los procesos y sus funcionarios en la

empresa en función de su actividad.

Se necesita tener en cuenta los registros de los procesos y procedimientos de las áreas que

involucran la empresa, y posteriormente estudiar los valores que arroje el indicador sobre las

actividades específicas que realizan las personas en cada puesto de trabajo, para poder así

consecutivamente realizar los respectivos ajustes que nos permitan lograr los objetivos

establecidos en la compañía.

Para el análisis del rendimiento laboral, la información generada se muestra de manera

concisa de tal forma que resulte fácil generar métricas y estadísticas que permitan hacer la

detección de carencias y fortalezas a las que ya se ha aludido, esto facilita la reorganización interna

de la empresa, y de esta manera se distribuye el talento de manera más lógica para aprovechar al

máximo las capacidades de cada empleado, obteniendo de forma positiva resultados en el ahorro

de tiempo y mejora de la eficiencia como metodología válida para medir el desempeño, este

sistema de evaluación agiliza el trabajo con los principales métodos analíticos y garantiza

resultados fiables en todos los casos y en las áreas de la compañía.

Los métodos que se usarán para el análisis y la evaluación de trabajo, son los aplicables en

función a la actividad que ejecuta la empresa.

Evaluación focalizada en los rasgos del desempeño

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Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y puntualidad. Los

supervisores califican a los empleados indicando los rasgos específicos que cada uno exhibe. La

mayoría de los sistemas basados en los rasgos del desempeño usan una lista simple de

características para evaluar como "excelente", "satisfactorio" o "necesita mejorar", o bien opciones

similares.

Evaluación focalizada en el comportamiento

juzgan las acciones de los empleados usando una escala de puntajes para medir

comportamientos específicos. Se usan cuatro escalas de calificaciones para evaluar, escalas

gráficas, escalas ancladas al comportamiento, escalas de elección obligatoria y escalas estándar

mixtas. Las escalas gráficas juzgan el comportamiento en una barra que representa una escala que

va desde "excelente" hasta "malo". Los empleados promedio son los que caen en el medio de la

escala, los excelentes, están en la parte superior de la escala, y los malos, en la parte inferior. Las

escalas ancladas al comportamiento se basan en evaluadores específicos para calificar las acciones

del empleado como "aprobado" o "desaprobado".

Gestión por objetivo

Los métodos de evaluación modernos intentan quitar algo de la subjetividad y parcialidad

inherente a los métodos tradicionales. La evaluación MBO (gestión por objetivos, según sus siglas

en inglés) requiere que el empleado y el supervisor acuerden sobre una serie de objetivos antes de
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la evaluación. El proceso se basa en las metas propuestas y en las críticas constructivas para ser

exitoso.

Opinión de 360 grados

La opinión de 360 grados requiere que el empleador interrogue a los compañeros,

supervisores, subordinados e incluso clientes sobre las acciones de cada empleado. Los múltiples

canales de información ofrecen perspectivas objetivas de características del comportamiento y

acciones.

los parámetros a tener en cuenta en la evaluación general como punto de partida, para la

revisión conductual y de habilidades, se realizará en base a las categorías establecidas, según los

factores siguientes:

CATEGORÍA DE JEFE DE UNIDAD:

a) Liderazgo: Le caracteriza don de liderazgo y ejerce eficientemente la dirección del

personal a su cargo, motivándolos y acompañándoles en la realización de los objetivos.

b) Enfoque estratégico: Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno,

las oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades de la institución, para que posteriormente se

tomen decisiones enfocadas a la estrategia institucional.

c) Orientación a los resultados: Actuación efectiva en el desempeño de las funciones,

sabiendo priorizar lo urgente de lo importante.

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d) Trabajo en equipo: Capacidad para desenvolverse en los distintos entornos jerárquicos,

con sus superiores, similares y con el personal a su cargo. Considérese la capacidad de generar

adhesión, compromiso y fidelidad.

e) Administración de recursos: Capacidad para utilizar y distribuir efectivamente los

diferentes recursos de la institución, lo cual se ve reflejado en el alcance de los objetivos.

Asimismo, comprende la capacidad para supervisar y dirigir la realización del trabajo.

f) Responsabilidad: Actuación ante las funciones y metas encomendadas, así como también

ante el cumplimiento de las leyes, normas, reglamentos y procedimientos afines.

g) Resolución de conflictos: Habilidad en el manejo y solución del conflicto de intereses

laborales del personal.

h) Relación de trabajo: Mantenimiento de relaciones de trabajo cooperativas y armoniosas.

CATEGORÍA DE ADMINISTRATIVOS:

a) Atención al usuario: Actuación de la atención brindada a los usuarios internos y externos

de la institución, desarrollando una gestión efectiva y respetuosa, proyectando una imagen positiva

de la institución.

b) Análisis y síntesis: Habilidad para comprender y maneJar la información de manera

pragmática, brindando soluciones apropiadas y oportunas para el trabajo.

c) Orden y calidad: Desempeño con control y eficiencia de su trabajo, lo que permite

reducir las improvisaciones y demoras.d) Iniciativa y criterio: Anticipación de las necesidades y

búsqueda de métodos prácticos para producir resultados efectivos.

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d) Responsabilidad: Actuación ante las funciones y metas encomendadas, así como

también ante el cumplimiento de las leyes, normas, reglamentos y procedimientos afines.

e) Relaciones de trabajo: Mantenimiento de relaciones de trabajo cooperativas y

armoniosas.

f) Trabajo en equipo: Capacidad para desenvolverse en los distintos entornos jerárquicos,

con sus superiores, similares y con el personal a su cargo. Considérese la capacidad de generar

adhesión, compromiso y fidelidad.

g) Colaboración: Se refiere al interés y demostración para apoyar en actividades laborales

adicionales, a fin de lograr los objetivos institucionales.

CATEGORÍA DE OPERATIVOS:

a) Atención al usuario: Actuación de la atención brindada a los usuarios internos y externos

de la institución, desarrollando una gestión efectiva y respetuosa, proyectando una imagen positiva

de la institución.

b) Responsabilidad: Actuación ante las funciones y metas encomendadas, así como

también ante el cumplimiento de las leyes, normas, reglamentos y procedimientos afines.

c) Colaboración: Se refiere al interés y demostración para apoyar en actividades laborales

adicionales, a fin de lograr los objetivos institucionales.

d) Trabajo en equipo: Capacidad para desenvolverse en los distintos entornos jerárquicos,

con sus superiores, similares y con el personal a su cargo. Considérese la capacidad de generar

adhesión, compromiso y fidelidad.

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e) Relaciones de trabajo: Mantenimiento de relaciones de trabajo cooperativas y

armoniosas.

f) Iniciativa y criterio: Anticipación de las necesidades y búsqueda de métodos prácticos

para producir resultados efectivos.

g) Orden y calidad: Desempeño con control y eficiencia de su trabajo, lo que permite

reducir las improvisaciones y demoras. h) Habilidad para seguir instrucciones: · Disposición para

acatar instrucciones y ejecutarlas.

FORMATOS APLICABLES GENERALES PARA S.I.C.I.

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SISTEMA DE MEDICIÓN.

1. Valoración de los factores de medición: se establece que la medición de cada uno

de los factores, tanto funcionales como conductuales, se realizará en una escala del 1 al 1 O.

Dicha escala indica que 1 es la valoración más baja, mientras que 1 O será la más alta; y los

valores intermedios entre estos dos límites (1-1 O) indicarán en grado de inclinación hacia una

valoración baja o alta, según sea considerado.

2. Ponderación de los factores de medición: Los factores valorados se ponderarán según lo

establecido en la siguiente tabla, en donde la evolución de los factores funcionales tiene una mayor

ponderación, debido a que representa el cumplimiento de las funciones, tareas y metas del trabajo;
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sin embargo los factores conductuales, los cuales incluyen las habilidades y conocimientos,

también representan un buen porcentaje de la evaluación, puesto que el comportamiento del

trabajador implica gran interés para la institución:

De acuerdo a la tabla anterior, una vez se hayan valorado todos los factores funcionales y

conductuales, se deberá obtener un valor promedio y realizar el cálculo aritmético con la

ponderación establecida. Al final se obtendrá un promedio general, el cual consistirá en la

valoración total de la evaluación.

A continuación se presenta un ejemplo: Si el promedio de los factores Funcionales es: 8

Luego se multiplica por su ponderación: 8 x (60%) = 4.8 Si el promedio de los factores

Conductuales es: 8.5 Luego se multiplica por su ponderación: 8.5 x ( 40%) = 3.4 Finalmente se

totalizan ambos resultados: 4.8 + 3.4 = 8.2 Lo que significa que la evaluación total es de: 8.2

Excelente 9.5 - 10.0 Sobresaliente 9.0 - 9.4 Normal 7.0- 8.9 Bajo lo normal 1-6.9
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FORMATOS DESCRIPTIVOS S.I.C.I
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